績效理論與實踐課件

績效理論與實踐——與在座的組長分享！績效理論與實踐——與在座的組長分享！引入課題之前請大家思考區(qū)域有員工會出現(xiàn)這種現(xiàn)狀嗎？為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)狀？怎么解決呢？

茫盲忙要做什么?。吭趺慈プ霭?？怎樣做好啊？2010-11百年立信剛柔并進引入課題之前請大家思考區(qū)域有員工會出現(xiàn)這種現(xiàn)狀嗎？茫盲忙要做2圍繞三大問題展開1、為什么要做績效？3、如何做好績效？2、績效是什么？2010-11百年立信剛柔并進圍繞三大問題展開1、為什么要做績效？3、如何做好績效？2、績3一、為什么做績效？1、從個人角度來看；2、從團隊角度來看；可以營造團隊良性競爭氛圍；可以優(yōu)化組織架構；可以提高團隊戰(zhàn)斗力；可以提升團隊整體業(yè)績……哎呀，這個好處可多啦：可以發(fā)獎金、可以漲工資、可以晉升、可以提高工作技能、可以進行職業(yè)規(guī)劃呢。。。2010-11百年立信剛柔并進一、為什么做績效？1、從個人角度來看；可以營造團隊良性競爭氛4到底什么是績效？二、績效是什么

績效=“結果”+“過程”（行為/素質）

績效=“效能”+“效率”2010-11百年立信剛柔并進到底什么二、績效是什么績效=“結果”+“過程”（行為/素質5

績效考核是什么績效考核：是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。2010-11百年立信剛柔并進

績效考核是什么績效考核：是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作6

績效管理是什么績效管理：是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的建立、目標分解、業(yè)績評價、員工輔導、并將績效考績應用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及工作目標的一種管理活動。目的：提升個人、部門和組織的績效，提高員工的能力和素質，改進與提升公司績效水平，與公司和諧同步發(fā)展。2010-11百年立信剛柔并進

績效管理是什么績效管理：是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的建立、目標7角度績效考核績效管理從系統(tǒng)上看只是這個系統(tǒng)中的一部分一個完整的系統(tǒng)從過程上看只是一個階段性的總結一個全過程，注重過程的管理從階段上看只是回顧過去的一個階段性成果具有前瞻性，能有效規(guī)劃組織和員工未來發(fā)展從手段上看只是提取績效信息的一個手段有完善的計劃、監(jiān)督、控制手段從合作上看對立兩面，易形成緊張的氣氛和關系建立績效合作伙伴的關系從溝通上看事后的考評事先的溝通與承諾

績效考核與績效管理的區(qū)別2010-11百年立信剛柔并進角度績效考核績效管理從系統(tǒng)上看只是這個系統(tǒng)中的一部分一個完整8

績效管理（戴明環(huán)PDCA）績效計劃（P）:活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效周期開始績效實施與管理（D）：活動：觀察、記錄和總結績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導建議。時間：整個績效期間績效評估（C）：活動：評估員工績效時間：績效期結束時績效反饋面談（A）：活動：主管人員就評估的結果與員工討論時間：績效期間結束時考核結果使用：員工職業(yè)發(fā)展；培訓；薪酬調整；獎金發(fā)放；崗位異動等2010-11百年立信剛柔并進

績效管理（戴明環(huán)PDCA）績效計劃（P）:績效實施與管理9三、如何做好績效管理※績效管理核心在于激勵！※績效管理手段在于考核！※績效管理基石在于溝通！※績效管理關鍵在于診斷與反饋！2010-11百年立信剛柔并進三、如何做好績效管理※績效管理核心在于激勵！2010-1110※績效管理核心在于激勵1、認識激勵：激發(fā)+鼓勵是激發(fā)人的動機，誘發(fā)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在的潛力，為實現(xiàn)所追求的目標而努力的過程。2、激勵的基本原則：

▲物質激勵和精神激勵相結合的原則

▲正激勵與負激勵相結合的原則

2010-11百年立信剛柔并進※績效管理核心在于激勵1、認識激勵：激發(fā)+鼓勵2010-1111、近因效應是指考核人員在對員工進行評定時，容易受員工近期工作表現(xiàn)的影響，以員工近期的工作表現(xiàn)和成績代替整個考核周期內(nèi)的工作績效。嘿！這小子后半個月來表現(xiàn)得還不錯嘛?。?）、考核中常見的四種誤區(qū)

※績效管理手段在于考核！2010-11百年立信剛柔并進1、近因效應是指考核人員在對員工進行評定時，容易受員工近12誤區(qū)2：暈輪效應2、暈輪效應意味著一個考核者對被考核者的某一績效要素的評價較高，就會導致他對該人所有的其它績效要素也評價較高；反之，如果對被考核者的某一績效要素的評價較差，則會導致他對該人所有的其它績效要素也評價較差。實質上，暈輪效應是一種“以偏蓋全”的心理弊病。暈輪效應2010-11百年立信剛柔并進誤區(qū)2：暈輪效應2、暈輪效應意味著一個考核者對被考核者13誤區(qū)3：過寬或過嚴趨向過寬或過嚴趨向2010-11百年立信剛柔并進誤區(qū)3：過寬或過嚴趨向過寬或過嚴趨向2010-11百年立14誤區(qū)4：趨中效應趨中效應是指考核者對所有的考核對象都給出大致相當或接近中等水平的評價；認為所有人都各有所長，考核的結果都屬于中間的級數(shù)，相互間差別不大。趨中效應2010-11百年立信剛柔并進誤區(qū)4：趨中效應趨中效應是指考核者對所有的考核對象都給出15（2）、考核的工具與方法一、定量的考核方法：KPI、BSC二、定性的考核方法：行為錨定評分法、強制排名法、對偶加權法、雙維乘積排序法、配對比較法等等2010-11百年立信剛柔并進（2）、考核的工具與方法一、定量的考核方法：KPI、BSC216

KPI考核工具介紹1、KPI=關鍵績效指標（符合“二八”原理）﹡20%的關鍵行為產(chǎn)生80%的業(yè)績；﹡20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值。2、考核的內(nèi)容：QQCT（衡量標準的4個標尺：數(shù)量、質量、成本、時間）數(shù)量類標準：產(chǎn)量、次數(shù)、頻率、銷售額、利潤率、客戶保持率等；質量類標準：準確性、滿意度、通過率、達標率、創(chuàng)新性、投訴率等；成本類標準：成本節(jié)約率、投資回報率、折舊率、費用控制率等；時間類標準：期限、天數(shù)、及時性、推出新產(chǎn)品周期、服務時間等2010-11百年立信剛柔并進

KPI考核工具介紹1、KPI=關鍵績效指標（符合“二八”17

KPI考核量分表實例某營銷業(yè)務9月份KPI考績量化表主基

二元指標計算公式評分標準數(shù)據(jù)來源指標值實際

完成權重

（%）總分值上級評分最低值考核值最高值核心績效產(chǎn)品銷量月度目標銷售達成率=月度實際銷售量/月度計劃目標銷售量*100%月度銷售目標達成率低于70%，為0分；70%（含）—100%，該項得分=月度銷售目標達成率*權重；100%以上，最高分不超過權重*120%。經(jīng)銷商打貨量5.6810.415.7100%60117.8基礎績效圍餐月度目標達成率=月度實際完成/月度計劃目標*100%該項得分=月度銷售目標達成率*權重；100%以上，最高分不超過權重*120%。明細表/組長查核33.64862.410620%307.2鋪市明細表/組長查核4.979.11110%3.6陳例明細表/組長查核1420263310%3.6品智鋪市明細表/組長查核1.422.6420%7.2茶話會明細表/組長查核0.711.3110%3.0重點場明細表/組長查核3.556.5910%3.6來一罐明細表/組長查核4.267.8710%3.5品智明細表/組長查核5.6810.41510%3.6周邊績效

701001309100%100.9合計154.0被考評對象簽名：考評人簽名：（區(qū)域）經(jīng)理簽字：上級綜合評價100.00可不是簡單的填上分數(shù)哦！分數(shù)高的也太離譜了吧！注意考核值與指標值的設置喔！考核數(shù)據(jù)的收集來源真實不？權重設置合理嗎？這分數(shù)做強制分布會不會比較難吖？2010-11百年立信剛柔并進

KPI考核量分表實例某營銷業(yè)務9月份KPI考績量化表主基18

KPI考核的SMART原則S：(Specific具體的):切中/細化目標，可隨情境變化;M：(Measurable可測量的):目標或行為的可衡量度;A:(Attainable可達到的):目標不高也不低，且適度的可實現(xiàn)的；R:（Realistic相關性的）：指標是實實在在的，可證明和觀察的；T:（Time-based時限性的）：階段時間內(nèi)完成的，有明確的截止期限5765756697138366652457752思考：二星與三星崗位的目標設定有啥不同？績效目標與崗位價值應相匹配！2010-11百年立信剛柔并進

KPI考核的SMART原則S：(Specific具體19△漢堡法則先表揚特定的成就，給予真心的鼓勵。然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)。最后以肯定和支持結束。2010-11百年立信剛柔并進△漢堡法則先表揚特定的成就，給予真心的鼓勵。然后提出需要改20考核事前-事中-事后的溝通重要性2010-11百年立信剛柔并進考核事前-事中-事后的溝通重要性2010-11百年立信21員工成長曲線示意圖（周期越長，準確性越高）圖1反映：該員工的績效曲線變化一直處于優(yōu)秀之間，這類型的員工應該繼續(xù)給予正面激勵，建議給予晉升機會或增加福利。并以之為標桿，體現(xiàn)榜樣激勵。圖2反映：該員工的績效走勢呈現(xiàn)從優(yōu)秀往優(yōu)良的方向下滑，要特此關注這類型員工，及時發(fā)現(xiàn)問題，多作溝通，給予正面激勵。圖3反映：該員工績效表現(xiàn)極其不穩(wěn)定、落差極大，建議當區(qū)負責人應特別對其關注，及時給予反饋其不足，并輔助其市場操作或其他方面的指導和幫助，注重業(yè)績的同時也更應注重團隊的過程管理。圖4反映：該員工第三季度考核成績走勢圖呈現(xiàn)往待培方向直線下降的形勢，尤其是9月份的考核成績，顯然下降的幅度非常大，建議應重點關注，調查清楚是績效計劃制定出現(xiàn)的問題，還是市場操作不合理的問題?！冃Ч芾黻P鍵在于診斷與反饋2010-11百年立信剛柔并進員工成長曲線示意圖（周期越長，準確性越高）圖1反映：該員工的22分享吧：企業(yè)管理寓言故事2010-11百年立信剛柔并進分享吧：企業(yè)管理寓言故事2010-11百年立信剛柔并23獵人與狗的故事有一天，獵人帶著一只獵狗，到森林中打獵，獵狗將一只兔子趕出了窩，追了很久也沒有追到。后來兔子一拐彎，不知道跑到哪去了。牧羊犬見了，譏笑獵狗說：“你真沒用，竟跑不過一只小小的兔子?！鲍C狗解釋說：“你有所不知，不是我無能，只因為我們兩個跑的目標完全不同，我僅僅是為了一頓飯而跑，而它卻是為了性命啊?！边@話傳到了獵人的耳朵里，獵人想，獵狗說得對呀，我要想得到更多的兔子，就得想個辦法，消滅“大鍋飯”，讓獵狗也為自己的生存而奔跑。獵人思前想后，決定對獵狗實行論功行賞。于是獵人召開獵狗大會.宣布：在打獵中每抓到一只兔子，就可以得到一根骨頭的獎勵，抓不到兔子的就沒有。2010-11百年立信剛柔并進獵人與狗的故事有一天，獵人帶著一只獵狗，到森林中打獵24獵人與狗的故事這一招果然有用，獵狗們抓兔子的積極性大大提高了，每天捉到兔子的數(shù)量大大增加，因為誰也不愿看見別人吃骨頭，自己卻干看。

可是，一段時間過后，一個新的問題出現(xiàn)了：獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們雖然每天都能捉到很多兔子，但兔子的個頭卻越來越小。

獵人疑惑不解，于是，他便去問獵狗：“最近你們抓的兔子怎么越來越小了？”

獵狗們說：“大的兔子跑得快，小的兔子跑得慢，所以小兔子比大兔子好抓得多了。反正，按你的規(guī)定，大的小的獎勵都一樣，我們又何必要費那么大的力氣，去抓大兔子呢？”獵人終于明白了，原來是獎勵的辦法不科學??！如果你是獵人，你會采取什么獎勵辦法呢？2010-11百年立信剛柔并進獵人與狗的故事這一招果然有用，獵狗們抓兔子的積極性大大提高了25獵人與狗的故事宣布：從此以后，獎勵骨頭的多少不再與捉到兔子的只數(shù)掛鉤，而是與捉到兔子的重量掛鉤。此招一出，獵狗們的積極性再一次高漲，捉到兔子的數(shù)量和重量，都遠遠超過了以往，獵人很開心。遺憾的是，好景不長。一段時間過后，新的問題又出現(xiàn)了：獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的積極性在逐漸下降，而且越是有經(jīng)驗的獵狗下降得越歷害。又是咋回事呢？于是獵人又去問獵狗。

獵狗們對獵人說：“主人啊，我們把最寶貴的青春都奉獻給您了，等我們以后老了，抓不動兔子了，你還會給我們骨頭吃嗎？”

獵人一聽，明白了，原來獵狗們需要養(yǎng)老保險，于是，他進一步完善激勵機制。2010-11百年立信剛柔并進獵人與狗的故事宣布：從此以后，獎勵骨頭的多少不再與捉到兔子的26獵人與狗的故事如何去完善呢？2010-11百年立信剛柔并進獵人與狗的故事如何去完善呢？2010-11百年立信剛27獵人與狗的故事規(guī)定：每只獵狗每月捉到的兔子達到一個規(guī)定的量以后，多余部分可以轉化為骨頭的貯存，將來老了，捉不到兔子了，就可以享用這些貯存。

這個決定宣布之后，獵狗們?nèi)呵榧ぐ?，抓兔子的積極性空前高漲。獵人也無比欣慰，覺得從此可以萬事無憂了。就這樣，過了一段時間之后，一件意想不到的事情發(fā)生了：一些優(yōu)秀的獵狗開始離開獵人，自己捉兔子去了。面對這一情況，一開始，獵人以為是思想政治工作沒做好。便連續(xù)舉辦了一系列“狗力資源與風險高層獵狗研修班，”培訓主題為：缺乏統(tǒng)一指揮所造成的狗力資源浪費，強調獵人的規(guī)劃對獵狗捕獵的重要性，并有意夸大了其負面影響。這一招對穩(wěn)定獵狗隊伍起到了一定的積極作用，但優(yōu)秀獵狗流失的狀況并未得到有效控制。獵人有些著急了。他想，難道是獎勵的力度不夠？于是，他將優(yōu)秀獵狗的獎勵標準提高了一倍。這一招收到了比較明顯的效果，優(yōu)秀獵狗流失的問題得到了暫時緩解，但卻無法從根本上得到遏制，一段時間之后，離開獵人，自己去捉兔子的獵狗，又開始逐漸多了起來，而且基本上都是最優(yōu)秀的。2010-11百年立信剛柔并進獵人與狗的故事規(guī)定：每只獵狗每月捉到的兔子達到一個規(guī)定的量以28獵人與狗的故事問題出現(xiàn)在哪呢？2010-11百年立信剛柔并進獵人與狗的故事問題出現(xiàn)在哪呢？2010-11百年立信29獵人與狗的故事聰明的獵人這下可犯愁了，他百思不得其解。萬般無奈之下，他決定直接去向離開的獵狗們咨詢。他用10根骨頭的代價把5只獵狗請到一起，他十分動情地對它們說：“獵狗兄弟們，我實在不知道我做了什么對不起你們的事，你們?yōu)槭裁匆欢ㄒx開我呢？”獵狗們對獵人說：“主人啊，你是天下最好的主人，我們有任何愿望，你都盡力給予滿足，沒有任何對不起我們的地方。我們離開你，自己去捉兔子，也不僅僅是為了多得幾根骨頭，更重要的是我們有一個夢想，我們希望有一天我們也能象您一樣，成為老板?！鲍C人聽后，恍然大悟，原來他們是想實現(xiàn)自我價值！2010-11百年立信剛柔并進獵人與狗的故事聰明的獵人這下可犯愁了，他百思不得其解。萬般無30獵人與狗的故事聰明的獵人經(jīng)過較長一段時間的潛心研究，終于找到了解決方案。于是，他成立了一個獵狗股份有限公司，出臺了三條新政策：第一條，實行優(yōu)者有股。優(yōu)秀的獵狗可以將貯存的骨頭轉化為公司的股份，并根據(jù)貢獻率每年獎勵一定數(shù)量的股份期權，使優(yōu)秀的獵狗有機會在公司發(fā)財；第二條，實行賢者終身。連續(xù)三年惑累計5年被評為優(yōu)秀獵狗者，可成為終身獵狗，享受一系列誘人的優(yōu)厚待遇；第三條，實行強者孵化。優(yōu)秀的獵狗可以隨著業(yè)績增長，逐步成為團隊經(jīng)理、業(yè)務總監(jiān)、總經(jīng)理、董事長，實現(xiàn)做老板的夢想。這一招十分靈驗。從此以后，不僅該公司優(yōu)秀的獵狗對獵人忠心耿耿，而且其它地方的優(yōu)秀獵狗紛紛慕名加盟，獵人的公司越辦越火，長盛不衰。2010-11百年立信剛柔并進獵人與狗的故事聰明的獵人經(jīng)過較長一段時間的潛心研究，終于找到31獵人與狗的故事這個故事說明什么道理呢？2010-11百年立信剛柔并進獵人與狗的故事這個故事說明什么道理呢？2010-11百年32大家來總結下吧~第一、一個企業(yè)，員工的問題，往往根源在機制，責任在老板，因此，我們要多研究機制，少責備員工，這樣，管理才會不斷完善，勞資關系也才會更加融洽與和諧；

第二、有沒有激勵大不一樣，激勵科學與不科學大不一樣；第三、員工的需求是不斷增長的，企業(yè)必須滿足員工不斷增長的物質文化的需要，才能有效激勵人才和長久地留住人才。2010-11百年立信剛柔并進大家來總結下吧~第一、一個企業(yè)，員工的問題，往往33ThankYou!衷心祝愿各位：在考核中進步，在管理中提升，讓你我攜手共進，共謀職業(yè)發(fā)展！ThankYou!衷心祝愿各位：謝謝1月-2300:21:3800:2100:211月-231月-2300:2100:2100:21:381月-231月-2300:21:382023/1/20:21:38謝謝12月-2203:02:1503:0203:0212演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！績效理論與實踐——與在座的組長分享！績效理論與實踐——與在座的組長分享！引入課題之前請大家思考區(qū)域有員工會出現(xiàn)這種現(xiàn)狀嗎？為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)狀？怎么解決呢？

茫盲忙要做什么?。吭趺慈プ霭。吭鯓幼龊冒?？2010-11百年立信剛柔并進引入課題之前請大家思考區(qū)域有員工會出現(xiàn)這種現(xiàn)狀嗎？茫盲忙要做38圍繞三大問題展開1、為什么要做績效？3、如何做好績效？2、績效是什么？2010-11百年立信剛柔并進圍繞三大問題展開1、為什么要做績效？3、如何做好績效？2、績39一、為什么做績效？1、從個人角度來看；2、從團隊角度來看；可以營造團隊良性競爭氛圍；可以優(yōu)化組織架構；可以提高團隊戰(zhàn)斗力；可以提升團隊整體業(yè)績……哎呀，這個好處可多啦：可以發(fā)獎金、可以漲工資、可以晉升、可以提高工作技能、可以進行職業(yè)規(guī)劃呢。。。2010-11百年立信剛柔并進一、為什么做績效？1、從個人角度來看；可以營造團隊良性競爭氛40到底什么是績效？二、績效是什么

績效=“結果”+“過程”（行為/素質）

績效=“效能”+“效率”2010-11百年立信剛柔并進到底什么二、績效是什么績效=“結果”+“過程”（行為/素質41

績效考核是什么績效考核：是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。2010-11百年立信剛柔并進

績效考核是什么績效考核：是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作42

績效管理是什么績效管理：是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的建立、目標分解、業(yè)績評價、員工輔導、并將績效考績應用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及工作目標的一種管理活動。目的：提升個人、部門和組織的績效，提高員工的能力和素質，改進與提升公司績效水平，與公司和諧同步發(fā)展。2010-11百年立信剛柔并進

績效管理是什么績效管理：是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的建立、目標43角度績效考核績效管理從系統(tǒng)上看只是這個系統(tǒng)中的一部分一個完整的系統(tǒng)從過程上看只是一個階段性的總結一個全過程，注重過程的管理從階段上看只是回顧過去的一個階段性成果具有前瞻性，能有效規(guī)劃組織和員工未來發(fā)展從手段上看只是提取績效信息的一個手段有完善的計劃、監(jiān)督、控制手段從合作上看對立兩面，易形成緊張的氣氛和關系建立績效合作伙伴的關系從溝通上看事后的考評事先的溝通與承諾

績效考核與績效管理的區(qū)別2010-11百年立信剛柔并進角度績效考核績效管理從系統(tǒng)上看只是這個系統(tǒng)中的一部分一個完整44

績效管理（戴明環(huán)PDCA）績效計劃（P）:活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效周期開始績效實施與管理（D）：活動：觀察、記錄和總結績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導建議。時間：整個績效期間績效評估（C）：活動：評估員工績效時間：績效期結束時績效反饋面談（A）：活動：主管人員就評估的結果與員工討論時間：績效期間結束時考核結果使用：員工職業(yè)發(fā)展；培訓；薪酬調整；獎金發(fā)放；崗位異動等2010-11百年立信剛柔并進

績效管理（戴明環(huán)PDCA）績效計劃（P）:績效實施與管理45三、如何做好績效管理※績效管理核心在于激勵！※績效管理手段在于考核！※績效管理基石在于溝通！※績效管理關鍵在于診斷與反饋！2010-11百年立信剛柔并進三、如何做好績效管理※績效管理核心在于激勵！2010-1146※績效管理核心在于激勵1、認識激勵：激發(fā)+鼓勵是激發(fā)人的動機，誘發(fā)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在的潛力，為實現(xiàn)所追求的目標而努力的過程。2、激勵的基本原則：

▲物質激勵和精神激勵相結合的原則

▲正激勵與負激勵相結合的原則

2010-11百年立信剛柔并進※績效管理核心在于激勵1、認識激勵：激發(fā)+鼓勵2010-1471、近因效應是指考核人員在對員工進行評定時，容易受員工近期工作表現(xiàn)的影響，以員工近期的工作表現(xiàn)和成績代替整個考核周期內(nèi)的工作績效。嘿！這小子后半個月來表現(xiàn)得還不錯嘛?。?）、考核中常見的四種誤區(qū)

※績效管理手段在于考核！2010-11百年立信剛柔并進1、近因效應是指考核人員在對員工進行評定時，容易受員工近48誤區(qū)2：暈輪效應2、暈輪效應意味著一個考核者對被考核者的某一績效要素的評價較高，就會導致他對該人所有的其它績效要素也評價較高；反之，如果對被考核者的某一績效要素的評價較差，則會導致他對該人所有的其它績效要素也評價較差。實質上，暈輪效應是一種“以偏蓋全”的心理弊病。暈輪效應2010-11百年立信剛柔并進誤區(qū)2：暈輪效應2、暈輪效應意味著一個考核者對被考核者49誤區(qū)3：過寬或過嚴趨向過寬或過嚴趨向2010-11百年立信剛柔并進誤區(qū)3：過寬或過嚴趨向過寬或過嚴趨向2010-11百年立50誤區(qū)4：趨中效應趨中效應是指考核者對所有的考核對象都給出大致相當或接近中等水平的評價；認為所有人都各有所長，考核的結果都屬于中間的級數(shù)，相互間差別不大。趨中效應2010-11百年立信剛柔并進誤區(qū)4：趨中效應趨中效應是指考核者對所有的考核對象都給出51（2）、考核的工具與方法一、定量的考核方法：KPI、BSC二、定性的考核方法：行為錨定評分法、強制排名法、對偶加權法、雙維乘積排序法、配對比較法等等2010-11百年立信剛柔并進（2）、考核的工具與方法一、定量的考核方法：KPI、BSC252

KPI考核工具介紹1、KPI=關鍵績效指標（符合“二八”原理）﹡20%的關鍵行為產(chǎn)生80%的業(yè)績；﹡20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值。2、考核的內(nèi)容：QQCT（衡量標準的4個標尺：數(shù)量、質量、成本、時間）數(shù)量類標準：產(chǎn)量、次數(shù)、頻率、銷售額、利潤率、客戶保持率等；質量類標準：準確性、滿意度、通過率、達標率、創(chuàng)新性、投訴率等；成本類標準：成本節(jié)約率、投資回報率、折舊率、費用控制率等；時間類標準：期限、天數(shù)、及時性、推出新產(chǎn)品周期、服務時間等2010-11百年立信剛柔并進

KPI考核工具介紹1、KPI=關鍵績效指標（符合“二八”53

KPI考核量分表實例某營銷業(yè)務9月份KPI考績量化表主基

二元指標計算公式評分標準數(shù)據(jù)來源指標值實際

完成權重

（%）總分值上級評分最低值考核值最高值核心績效產(chǎn)品銷量月度目標銷售達成率=月度實際銷售量/月度計劃目標銷售量*100%月度銷售目標達成率低于70%，為0分；70%（含）—100%，該項得分=月度銷售目標達成率*權重；100%以上，最高分不超過權重*120%。經(jīng)銷商打貨量5.6810.415.7100%60117.8基礎績效圍餐月度目標達成率=月度實際完成/月度計劃目標*100%該項得分=月度銷售目標達成率*權重；100%以上，最高分不超過權重*120%。明細表/組長查核33.64862.410620%307.2鋪市明細表/組長查核4.979.11110%3.6陳例明細表/組長查核1420263310%3.6品智鋪市明細表/組長查核1.422.6420%7.2茶話會明細表/組長查核0.711.3110%3.0重點場明細表/組長查核3.556.5910%3.6來一罐明細表/組長查核4.267.8710%3.5品智明細表/組長查核5.6810.41510%3.6周邊績效

701001309100%100.9合計154.0被考評對象簽名：考評人簽名：（區(qū)域）經(jīng)理簽字：上級綜合評價100.00可不是簡單的填上分數(shù)哦！分數(shù)高的也太離譜了吧！注意考核值與指標值的設置喔！考核數(shù)據(jù)的收集來源真實不？權重設置合理嗎？這分數(shù)做強制分布會不會比較難吖？2010-11百年立信剛柔并進

KPI考核量分表實例某營銷業(yè)務9月份KPI考績量化表主基54

KPI考核的SMART原則S：(Specific具體的):切中/細化目標，可隨情境變化;M：(Measurable可測量的):目標或行為的可衡量度;A:(Attainable可達到的):目標不高也不低，且適度的可實現(xiàn)的；R:（Realistic相關性的）：指標是實實在在的，可證明和觀察的；T:（Time-based時限性的）：階段時間內(nèi)完成的，有明確的截止期限5765756697138366652457752思考：二星與三星崗位的目標設定有啥不同？績效目標與崗位價值應相匹配！2010-11百年立信剛柔并進

KPI考核的SMART原則S：(Specific具體55△漢堡法則先表揚特定的成就，給予真心的鼓勵。然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)。最后以肯定和支持結束。2010-11百年立信剛柔并進△漢堡法則先表揚特定的成就，給予真心的鼓勵。然后提出需要改56考核事前-事中-事后的溝通重要性2010-11百年立信剛柔并進考核事前-事中-事后的溝通重要性2010-11百年立信57員工成長曲線示意圖（周期越長，準確性越高）圖1反映：該員工的績效曲線變化一直處于優(yōu)秀之間，這類型的員工應該繼續(xù)給予正面激勵，建議給予晉升機會或增加福利。并以之為標桿，體現(xiàn)榜樣激勵。圖2反映：該員工的績效走勢呈現(xiàn)從優(yōu)秀往優(yōu)良的方向下滑，要特此關注這類型員工，及時發(fā)現(xiàn)問題，多作溝通，給予正面激勵。圖3反映：該員工績效表現(xiàn)極其不穩(wěn)定、落差極大，建議當區(qū)負責人應特別對其關注，及時給予反饋其不足，并輔助其市場操作或其他方面的指導和幫助，注重業(yè)績的同時也更應注重團隊的過程管理。圖4反映：該員工第三季度考核成績走勢圖呈現(xiàn)往待培方向直線下降的形勢，尤其是9月份的考核成績，顯然下降的幅度非常大，建議應重點關注，調查清楚是績效計劃制定出現(xiàn)的問題，還是市場操作不合理的問題?！冃Ч芾黻P鍵在于診斷與反饋2010-11百年立信剛柔并進員工成長曲線示意圖（周期越長，準確性越高）圖1反映：該員工的58分享吧：企業(yè)管理寓言故事2010-11百年立信剛柔并進分享吧：企業(yè)管理寓言故事2010-11百年立信剛柔并59獵人與狗的故事有一天，獵人帶著一只獵狗，到森林中打獵，獵狗將一只兔子趕出了窩，追了很久也沒有追到。后來兔子一拐彎，不知道跑到哪去了。牧羊犬見了，譏笑獵狗說：“你真沒用，竟跑不過一只小小的兔子?！鲍C狗解釋說：“你有所不知，不是我無能，只因為我們兩個跑的目標完全不同，我僅僅是為了一頓飯而跑，而它卻是為了性命啊。”這話傳到了獵人的耳朵里，獵人想，獵狗說得對呀，我要想得到更多的兔子，就得想個辦法，消滅“大鍋飯”，讓獵狗也為自己的生存而奔跑。獵人思前想后，決定對獵狗實行論功行賞。于是獵人召開獵狗大會.宣布：在打獵中每抓到一只兔子，就可以得到一根骨頭的獎勵，抓不到兔子的就沒有。2010-11百年立信剛柔并進獵人與狗的故事有一天，獵人帶著一只獵狗，到森林中打獵60獵人與狗的故事這一招果然有用，獵狗們抓兔子的積極性大大提高了，每天捉到兔子的數(shù)量大大增加，因為誰也不愿看見別人吃骨頭，自己卻干看。

可是，一段時間過后，一個新的問題出現(xiàn)了：獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們雖然每天都能捉到很多兔子，但兔子的個頭卻越來越小。

獵人疑惑不解，于是，他便去問獵狗：“最近你們抓的兔子怎么越來越小了？”

獵狗們說：“大的兔子跑得快，小的兔子跑得慢，所以小兔子比大兔子好抓得多了。反正，按你的規(guī)定，大的小的獎勵都一樣，我們又何必要費那么大的力氣，去抓大兔子呢？”獵人終于明白了，原來是獎勵的辦法不科學?。∪绻闶谦C人，你會采取什么獎勵辦法呢？2010-11百年立信剛柔并進獵人與狗的故事這一招果然有用，獵狗們抓兔子的積極性大大提高了61獵人與狗的故事宣布：從此以后，獎勵骨頭的多少不再與捉到兔子的只數(shù)掛鉤，而是與捉到兔子的重量掛鉤。此招一出，獵狗們的積極性再一次高漲，捉到兔子的數(shù)量和重量，都遠遠超過了以往，獵人很開心。遺憾的是，好景不長。一段時間過后，新的問題又出現(xiàn)了：獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的積極性在逐漸下降，而且越是有經(jīng)驗的獵狗下降得越歷害。又是咋回事呢？于是獵人又去問獵狗。

獵狗們對獵人說：“主人啊，我們把最寶貴的青春都奉獻給您了，等我們以后老了，抓不動兔子了，你還會給我們骨頭吃嗎？”

獵人一聽，明白了，原來獵狗們需要養(yǎng)老保險，于是，他進一步完善激勵機制。2010-11百年立信剛柔并進獵人與狗的故事宣布：從此以后，獎勵骨頭的多少不再與捉到兔子的62獵人與狗的故事如何去完善呢？2010-11百年立信剛柔并進獵人與狗的故事如何去完善呢？2010-11百年立信剛63獵人與狗的故事規(guī)定：每只獵狗每月捉到的兔子達到一個規(guī)定的量以后，多余部分可以轉化為骨頭的貯存，將來老了，捉不到兔子了，就可以享用這些貯存。

這個決定宣布之后，獵狗們?nèi)呵榧ぐ海ネ米拥姆e極性空前高漲。獵人也無比欣慰，覺得從此可以萬事無憂了。就這樣，過了一段時間之后，一件意想不到的事情發(fā)生了：一些優(yōu)秀的獵狗開始離開獵人，自己捉兔子去了。面對這一情況，一開始，獵人以為是思想政治工作沒做好。便連續(xù)舉辦了一系列“狗力資源與風險高層獵狗研修班，”培訓主題為：缺乏統(tǒng)一指揮所造成的狗力資源浪費，強調獵