績效面談與改進技巧 課件

績效面談與改進技巧北京時代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級講師邱明俊績效面談與改進技巧北京時代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級講師揭開績效面談的面紗績效面談：談什么？績效面談應該怎么談上篇—技巧績效面談應該怎么談下篇—實務績效改進—績效提升的關鍵讓績效面談不再難談目錄2揭開績效面談的面紗目錄2績效面談難談的根源？不同的文化技術性強錯誤的理念績效效果結果導向3績效面談難談的根源？不同的文化技術性強錯誤的理念績效效果結果錯誤的理念績效就是一把刀你應該做得再好一些你需要多長時間將績效做好是你的業(yè)績沒有做好哪里才能找到好的人力資源管理者4錯誤的理念績效就是一把刀4績效與文化核心文化執(zhí)行文化文化內涵文化傳承變革文化文化提煉認同文化文化理念個性文化5績效與文化核心文化執(zhí)行文化文化內涵文化傳承變革文化文化提煉認達到預期效果一個月能不能做好三個月不行就走人我們要實現3個億我的企業(yè)就是沒有績效,有了就好了不行就績效考核可怕,將問題留在工作之中---6達到預期效果一個月能不能做好6可怕，將問題留在面談之中溝而不通員工心中有本帳缺少過程管理7可怕，將問題留在面談之中溝而不通員工心中有本帳缺少過程管理7績效面談中的溝而不通沒有溝通溝而不通簡單溝通溝通不當8績效面談中的溝而不通沒有溝通溝而不通簡單溝通溝通不當8案例分析：宏達公司績效面談的問題在哪里？宏達公司客服部張經理因本月給下屬楊小玉評了最低分，在績效面談時，楊小玉與張經理發(fā)生的爭吵，楊小玉提出三點投訴理由：1、張經理無法解釋為什么打分的標準，這種評分是在憑印象打分，是有意在打擊報復下屬；2、自已向張經理請教績效改進的方法，張經理沒有給予明確的回復，這樣的面談是在浪費時間；3、張經理言語帶有諷刺性，是在侮辱人格。人力部黃經理收到楊小玉的投訴后，開始核查工作，客服經理也反饋了三點意見：1、評分標準是公司統(tǒng)一制定的，她本人是嚴格按照公司標準執(zhí)行；2、因公司績效面談一直流于形式化，上個月人力資源部要求要進行績效面談，但并沒有告訴部門經理績效面談怎么談？9案例分析：宏達公司績效面談的問題在哪里？宏達公司客服部張經理什么是績效面談績效面談有哪些好處績效面談的是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)績效面談中的幾種角色績效面談的三個要點三種重要的績效面談本講問題第一講：揭開績效面談的面紗10什么是績效面談本講問題第一講：揭開績效面談的面紗10績效面談：主要反映在績效考核結果出來之后，將考核結果交與被考核者簽字確認時進行的面談和雙向溝通，以激勵下屬不斷進取，改進提高?？冃嬲剬ζ髽I(yè)、對員工有什么好處？什么是績效面談找出問題根源探討解決思路與辦法明確企業(yè)需匹配資源約定績效改進時效互動：績效面談是一個溝通的過程11績效面談：主要反映在績效考核結果出來之后，將考核結果交與被考績效面談的是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)解壓器兵器庫蓄水池12績效面談的是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)解壓器兵器庫蓄水池12三種重要的績效面談隨時隨地的面談定期面談績效會議13三種重要的績效面談隨時隨地的面談定期面談績效會議13績效面談中的幾種角色審判官一言堂的長輩老好人挑戰(zhàn)者報復者分享:劉經理的績效面談14績效面談中的幾種角色審判官分享:劉經理的績效面談14績效面談需要談多長時間員工高管年度月度15績效面談需要談多長時間員工高管年度月度15思考：績效面談是從上向下談還是從下向上談？16思考：績效面談是從上向下談還是從下向上談？16做好績效面談的準備1.通知、地點、計劃、相關資料2.搜集績效信息3、心里、情緒準備4.評定下屬績效完成的情況5.為下一階段的工作設定目標6.提前一星期通知員工做好準備經理員工1.回顧績效計劃2.評定本階段績效完成的情況3.找出表現優(yōu)秀及需要改進的地方？4.設定下一階段的工作目標5.需要的支持和資源是什么？17做好績效面談的準備1.通知、地點、計劃、相關資料經理員工1.績效面談前的培訓由誰做培訓誰培訓什么內容注意哪些問題18績效面談前的培訓由誰做18隨時隨地的績效面談談什么？下屬遇到的問題與困惑下屬工作的進度與成效下屬需要的支持與資源其它對于績效的影響因素19隨時隨地的績效面談談什么？下屬遇到的問題與困惑下屬工作的進度績效會議面談談什么公布各部門考核結果公布各部門績效的整體評價碰撞各部門間存在的問題及解決辦法提出績效改進的意見與建議認為需要討論的其它相關問題形成會議紀要思考:績效的發(fā)布會、溝通會20績效會議面談談什么公布各部門考核結果思考:績效的發(fā)布會、溝通營造良好的面談氛圍用提問調整面談的方向面談中的有效穿插技巧面談中要控制你自己面談中異議的正確處理化解不誤解獲得下屬的認同感情投資才是最大的投資本講問題第三講：績效面談應該怎么談上篇—技巧21營造良好的面談氛圍本講問題第三講：績效面談應該怎么談上篇—技營造良好的面談氛圍融洽的題外話拉近距離親和力借題發(fā)揮22營造良好的面談氛圍融洽的題外話拉近距離親和力借題發(fā)揮22開放式提問封閉式提問限定式提問直接式問答反問式回答附和式問答報告式問答用提問調整面談的方向23開放式提問用提問調整面談的方向23績效面談中的問與答案例1：1、我們看一下上月的原因在哪里？2、你是不是要找點自己的原因呢？案例2：1、你看我怎么能夠幫到你2、你怎么覺得我不支持你案例3：1、可能是事出有因吧，都有哪些呢？2、這件事不做好你不需要找點原因嗎？案例4：1、你說的這個觀點值得我考慮2、我不覺得這個事我有責任24績效面談中的問與答案例1：24面談中要控制你自己控制面談成本控制面談的目標情緒調整情緒控制25面談中要控制你自己控制面談成本25投石問路拿出績效證據說出他所擔心的問題區(qū)分指明面談中異議的正確處理26投石問路面談中異議的正確處理26獲得下屬的認同開誠布公以心換心反復溝通資源匹配站在下屬的角度思考27獲得下屬的認同開誠布公27如何與下屬談指標如何主持績效改進會議員工拒絕當場簽名時，怎么處理？員工的意見與主管理不一致時，怎么處理？與員工發(fā)生爭吵怎么辦？本講問題第四節(jié)：績效面談應該怎么談下篇—實務28如何與下屬談指標本講問題第四節(jié)：績效面談應該怎么談下篇—實一顆公正之心讓下屬感到公平給下屬思考時間計算分析對比歷史數據反復溝通重點：績效指標是我與下屬共同的承諾如何與下屬談指標29一顆公正之心重點：績效指標是我與下屬共同的承諾如何與下屬談指現場演練：月度績效面談1、良好氣氛開場2、介紹績效面談的流程、時間3、回顧上期績效結果4、告知考核結果5、對員工表現做出整體評價6、傾聽員工的心聲7、幫助員工分析影響績效成績的主要原因8、就員工提出的問題及要求給予解釋和答復9、制定績效改進計劃10、雙方回顧面談內容11、整理面談記錄30現場演練：月度績效面談1、良好氣氛開場30思考：員工拒絕當場簽名時，怎么處理？員工的意見與主管理不一致時，怎么處理？與員工發(fā)生爭論怎么辦？與技術研發(fā)人員如何進行績效面談？與老員工如何進行績效面談?與績效考核成績好的人員如何談？與績效考核成績差的人員如何談？績效面談中幾種棘手問題的處理31思考：績效面談中幾種棘手問題的處理31

績效改進中人力資源管理者應該做哪些事績效改進計劃應注意的幾個問題量身訂做員工的績效改進計劃本講問題第五講：績效改進—績效提升的關鍵32績效改進中人力資源管理者應該做哪些事本講問題第五講：績效改績效改進中人力資源管理者應該做哪些事溝通與協調疑難問題處理數據統(tǒng)計與分析績效改進計劃績效體系改進與完善33績效改進中人力資源管理者應該做哪些事溝通與協調33量身訂做員工的績效改進計劃改進人張小梅職務專員直屬上級李玉清職務經理制定時間10月15日審核人總經理改進項目提升專業(yè)知識、溝通技巧、提升個人自我反醒能力---行動計劃執(zhí)行時間輔導人主要措施目標效果提升專業(yè)知識11。8市場部張經理內訓65分10。15起相關人員自我提升達到公司要求---溝通技巧10。15起張小梅自我提升掌握溝通知識12.20日培訓講師內訓掌握溝通技巧---提升自我反省能力具體見個人行動計劃34量身訂做員工的績效改進計劃改進人張小梅職務專員直屬上級李玉清績效改進計劃的幾個要點可操性兼顧成本注意過程管理跟蹤輔導因人而異從簡單入手35績效改進計劃的幾個要點可操性兼顧成本注意過程管理跟蹤輔導因人如何拿數據說話能力素質名稱行為范例行為等級評分評分員工員工上級自評上級自評溝通能力能明晰上司的工作安排，并按要求完成B2222經常與業(yè)務人員進行觀點和意見的交換B2222團隊協作能夠協助團隊成員處理相關工作問題B2333能夠與團隊成員間進行工作經驗的交流B3322能坦然地指出團隊成員的優(yōu)缺點，以實現團隊整體素質的提高A2222信息整理能力對各種業(yè)務信息，進行分類整理，B1222對整理好的相關信息及時反饋B2322對好的信息加以分析和提煉A1222主動性工作自覺，及時完成工作任務B3323遇到困難，能夠積極思考，想盡辦法克服以達到預定的工作目標A1222了解更多的與專業(yè)產品相關聯的知識A1122責任心做事情要有頭有尾B2222跟進商品的準時到達客戶的情況B222236如何拿數據說話能力素質名稱行為范例行為等級評分評分員工員工上改進的過程比結果更重要沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略沒有具體的企業(yè)文化組織設計不合理沒有規(guī)范的流程績效設計工具應用不當37改進的過程比結果更重要沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略37簡單實用的改進工具方法指標檢測表排序法加權平均法加減分法38簡單實用的改進工具方法指標檢測表38指標檢測表序指標名稱管理重點/要點可操作可控性可低成本取得建議排序等級39指標檢測表序指標名稱管理重點/要點可操作可控性警告、指導、調整淘汰計劃、培訓、指導基于能力的價值回報原因分析委以重用、獎勵明確能力提升重點績效能力低中高低中高象限法40警告、指導、調整淘汰計劃、培訓、指導基于能力的價值回報原因分績效推行有“術”一、先做激勵后做績效：激勵措施二、讓制度轉起來三、用數據說話四、獲得一把手的支持：學分制、證書五、先做計劃兼顧變化六、借力使力不費力七、由點到面、由內到外八、關注關鍵人物的影響力九、為他人著想十、把自己的意見變成大家的意見十一、造勢41績效推行有“術”一、先做激勵后做績效：激勵措施41績效與薪酬的接口副總經理總經理部門經理部門經理部門經理主管員工員工員工員工副總經理部門經理部門經理主管員工員工副總經理42績效與薪酬的接口副總經理總經理部門經理部門經理部門經理主管員績效的結果運用不當人員的招聘職務晉升薪酬晉升培訓機會績效運用43績效的結果運用不當人員的招聘職務晉升薪酬晉升培訓機會績效運用

不要讓你的績效短接中層管理者，你是績效體系的支撐讓面談不再難談本講問題第六講：讓績效面談不再難談44不要讓你的績效短接本講問題第六講：讓績效面談不再難談44不要讓你的績效短接體系完善信息系統(tǒng)流程層面制度改善內部專家45不要讓你的績效短接體系完善信息系統(tǒng)流程層面制度改善內部專家4不要讓你的績效指標一錯再錯指標庫指標標準指標數量指標值指標調整指標權重指標類別46不要讓你的績效指標一錯再錯指標庫指標標準指標數量指標值指標調中層管理者，你是績效體系的支撐團隊合作溝通能力專注力學習能力47中層管理者，你是績效體系的支撐團隊合作溝通能力專注力學習能力績效管理創(chuàng)造價值48績效管理創(chuàng)造價值48績效面談與改進技巧北京時代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級講師邱明俊績效面談與改進技巧北京時代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級講師揭開績效面談的面紗績效面談：談什么？績效面談應該怎么談上篇—技巧績效面談應該怎么談下篇—實務績效改進—績效提升的關鍵讓績效面談不再難談目錄50揭開績效面談的面紗目錄2績效面談難談的根源？不同的文化技術性強錯誤的理念績效效果結果導向51績效面談難談的根源？不同的文化技術性強錯誤的理念績效效果結果錯誤的理念績效就是一把刀你應該做得再好一些你需要多長時間將績效做好是你的業(yè)績沒有做好哪里才能找到好的人力資源管理者52錯誤的理念績效就是一把刀4績效與文化核心文化執(zhí)行文化文化內涵文化傳承變革文化文化提煉認同文化文化理念個性文化53績效與文化核心文化執(zhí)行文化文化內涵文化傳承變革文化文化提煉認達到預期效果一個月能不能做好三個月不行就走人我們要實現3個億我的企業(yè)就是沒有績效,有了就好了不行就績效考核可怕,將問題留在工作之中---54達到預期效果一個月能不能做好6可怕，將問題留在面談之中溝而不通員工心中有本帳缺少過程管理55可怕，將問題留在面談之中溝而不通員工心中有本帳缺少過程管理7績效面談中的溝而不通沒有溝通溝而不通簡單溝通溝通不當56績效面談中的溝而不通沒有溝通溝而不通簡單溝通溝通不當8案例分析：宏達公司績效面談的問題在哪里？宏達公司客服部張經理因本月給下屬楊小玉評了最低分，在績效面談時，楊小玉與張經理發(fā)生的爭吵，楊小玉提出三點投訴理由：1、張經理無法解釋為什么打分的標準，這種評分是在憑印象打分，是有意在打擊報復下屬；2、自已向張經理請教績效改進的方法，張經理沒有給予明確的回復，這樣的面談是在浪費時間；3、張經理言語帶有諷刺性，是在侮辱人格。人力部黃經理收到楊小玉的投訴后，開始核查工作，客服經理也反饋了三點意見：1、評分標準是公司統(tǒng)一制定的，她本人是嚴格按照公司標準執(zhí)行；2、因公司績效面談一直流于形式化，上個月人力資源部要求要進行績效面談，但并沒有告訴部門經理績效面談怎么談？57案例分析：宏達公司績效面談的問題在哪里？宏達公司客服部張經理什么是績效面談績效面談有哪些好處績效面談的是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)績效面談中的幾種角色績效面談的三個要點三種重要的績效面談本講問題第一講：揭開績效面談的面紗58什么是績效面談本講問題第一講：揭開績效面談的面紗10績效面談：主要反映在績效考核結果出來之后，將考核結果交與被考核者簽字確認時進行的面談和雙向溝通，以激勵下屬不斷進取，改進提高。績效面談對企業(yè)、對員工有什么好處？什么是績效面談找出問題根源探討解決思路與辦法明確企業(yè)需匹配資源約定績效改進時效互動：績效面談是一個溝通的過程59績效面談：主要反映在績效考核結果出來之后，將考核結果交與被考績效面談的是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)解壓器兵器庫蓄水池60績效面談的是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)解壓器兵器庫蓄水池12三種重要的績效面談隨時隨地的面談定期面談績效會議61三種重要的績效面談隨時隨地的面談定期面談績效會議13績效面談中的幾種角色審判官一言堂的長輩老好人挑戰(zhàn)者報復者分享:劉經理的績效面談62績效面談中的幾種角色審判官分享:劉經理的績效面談14績效面談需要談多長時間員工高管年度月度63績效面談需要談多長時間員工高管年度月度15思考：績效面談是從上向下談還是從下向上談？64思考：績效面談是從上向下談還是從下向上談？16做好績效面談的準備1.通知、地點、計劃、相關資料2.搜集績效信息3、心里、情緒準備4.評定下屬績效完成的情況5.為下一階段的工作設定目標6.提前一星期通知員工做好準備經理員工1.回顧績效計劃2.評定本階段績效完成的情況3.找出表現優(yōu)秀及需要改進的地方？4.設定下一階段的工作目標5.需要的支持和資源是什么？65做好績效面談的準備1.通知、地點、計劃、相關資料經理員工1.績效面談前的培訓由誰做培訓誰培訓什么內容注意哪些問題66績效面談前的培訓由誰做18隨時隨地的績效面談談什么？下屬遇到的問題與困惑下屬工作的進度與成效下屬需要的支持與資源其它對于績效的影響因素67隨時隨地的績效面談談什么？下屬遇到的問題與困惑下屬工作的進度績效會議面談談什么公布各部門考核結果公布各部門績效的整體評價碰撞各部門間存在的問題及解決辦法提出績效改進的意見與建議認為需要討論的其它相關問題形成會議紀要思考:績效的發(fā)布會、溝通會68績效會議面談談什么公布各部門考核結果思考:績效的發(fā)布會、溝通營造良好的面談氛圍用提問調整面談的方向面談中的有效穿插技巧面談中要控制你自己面談中異議的正確處理化解不誤解獲得下屬的認同感情投資才是最大的投資本講問題第三講：績效面談應該怎么談上篇—技巧69營造良好的面談氛圍本講問題第三講：績效面談應該怎么談上篇—技營造良好的面談氛圍融洽的題外話拉近距離親和力借題發(fā)揮70營造良好的面談氛圍融洽的題外話拉近距離親和力借題發(fā)揮22開放式提問封閉式提問限定式提問直接式問答反問式回答附和式問答報告式問答用提問調整面談的方向71開放式提問用提問調整面談的方向23績效面談中的問與答案例1：1、我們看一下上月的原因在哪里？2、你是不是要找點自己的原因呢？案例2：1、你看我怎么能夠幫到你2、你怎么覺得我不支持你案例3：1、可能是事出有因吧，都有哪些呢？2、這件事不做好你不需要找點原因嗎？案例4：1、你說的這個觀點值得我考慮2、我不覺得這個事我有責任72績效面談中的問與答案例1：24面談中要控制你自己控制面談成本控制面談的目標情緒調整情緒控制73面談中要控制你自己控制面談成本25投石問路拿出績效證據說出他所擔心的問題區(qū)分指明面談中異議的正確處理74投石問路面談中異議的正確處理26獲得下屬的認同開誠布公以心換心反復溝通資源匹配站在下屬的角度思考75獲得下屬的認同開誠布公27如何與下屬談指標如何主持績效改進會議員工拒絕當場簽名時，怎么處理？員工的意見與主管理不一致時，怎么處理？與員工發(fā)生爭吵怎么辦？本講問題第四節(jié)：績效面談應該怎么談下篇—實務76如何與下屬談指標本講問題第四節(jié)：績效面談應該怎么談下篇—實一顆公正之心讓下屬感到公平給下屬思考時間計算分析對比歷史數據反復溝通重點：績效指標是我與下屬共同的承諾如何與下屬談指標77一顆公正之心重點：績效指標是我與下屬共同的承諾如何與下屬談指現場演練：月度績效面談1、良好氣氛開場2、介紹績效面談的流程、時間3、回顧上期績效結果4、告知考核結果5、對員工表現做出整體評價6、傾聽員工的心聲7、幫助員工分析影響績效成績的主要原因8、就員工提出的問題及要求給予解釋和答復9、制定績效改進計劃10、雙方回顧面談內容11、整理面談記錄78現場演練：月度績效面談1、良好氣氛開場30思考：員工拒絕當場簽名時，怎么處理？員工的意見與主管理不一致時，怎么處理？與員工發(fā)生爭論怎么辦？與技術研發(fā)人員如何進行績效面談？與老員工如何進行績效面談?與績效考核成績好的人員如何談？與績效考核成績差的人員如何談？績效面談中幾種棘手問題的處理79思考：績效面談中幾種棘手問題的處理31

績效改進中人力資源管理者應該做哪些事績效改進計劃應注意的幾個問題量身訂做員工的績效改進計劃本講問題第五講：績效改進—績效提升的關鍵80績效改進中人力資源管理者應該做哪些事本講問題第五講：績效改績效改進中人力資源管理者應該做哪些事溝通與協調疑難問題處理數據統(tǒng)計與分析績效改進計劃績效體系改進與完善81績效改進中人力資源管理者應該做哪些事溝通與協調33量身訂做員工的績效改進計劃改進人張小梅職務專員直屬上級李玉清職務經理制定時間10月15日審核人總經理改進項目提升專業(yè)知識、溝通技巧、提升個人自我反醒能力---行動計劃執(zhí)行時間輔導人主要措施目標效果提升專業(yè)知識11。8市場部張經理內訓65分10。15起相關人員自我提升達到公司要求---溝通技巧10。15起張小梅自我提升掌握溝通知識12.20日培訓講師內訓掌握溝通技巧---提升自我反省能力具體見個人行動計劃82量身訂做員工的績效改進計劃改進人張小梅職務專員直屬上級李玉清績效改進計劃的幾個要點可操性兼顧成本注意過程管理跟蹤輔導因人而異從簡單入手83績效改進計劃的幾個要點可操性兼顧成本注意過程管理跟蹤輔導因人如何拿數據說話能力素質名稱行為范例行為等級評分評分員工員工上級自評上級自評溝通能力能明晰上司的工作安排，并按要求完成B2222經常與業(yè)務人員進行觀點和意見的交換B2222團隊協作能夠協助團隊成員處理相關工作問題B2333能夠與團隊成員間進行工作經驗的交流B3322能坦然地指出團隊成員的優(yōu)缺點，以實現團隊整體素質的提高A2222信息整理能力對各種業(yè)務信息，進行分類整理，B1222對整理好的相關信息及時反饋B2322對好的信息加以分析和提煉A1222主動性工作自覺，及時完成工作任務B3323遇到困難，能夠積極思考，想盡辦法克服以達到預定的工作目標A1222了解更多的與專業(yè)產品相關聯的知識A1122責任心做事情要有頭有尾B2222跟進商品的準時