員工培訓計劃錦集5篇

員工培訓計劃錦集5篇員工培訓方案篇1

技能培訓可以說那個行業(yè)都有，無數(shù)，比如電腦技能培訓，軟件開發(fā)技能培訓，汽修技能培訓，廚師技能培訓等。員工技能培訓計劃的制定直接影響到員工以后的工作效率，甚至直接影響到公司的運營，所以員工技能培訓計劃不容忽略。

一、員工技能培訓的意義

職業(yè)技能培訓的目的是開發(fā)受訓者的職業(yè)技能。職業(yè)技能培訓的目的是使受訓者獲得或提高某個方面的職業(yè)技能，而不是培訓受訓者的文化水平。固然，有些與文化素養(yǎng)教導有聯(lián)系的職業(yè)培訓方式（如職業(yè)技術(shù)小學培訓方式），在職業(yè)培訓的同時也舉行高中階段的文化課程教學，但這只是職業(yè)培訓與一般教導相結(jié)合的事物，并不轉(zhuǎn)變職業(yè)技能培訓的目的。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的開發(fā)。這就迫切需要加強職工技能培訓，提高職工技能和學問，開發(fā)職工才智潛能，激發(fā)職工創(chuàng)新欲望，增加職工市場競爭力，提升企業(yè)勞動績效，實現(xiàn)企業(yè)又好又快進展。

加強企業(yè)職工技能培訓是實現(xiàn)國家進展戰(zhàn)略的需要。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，越來越依靠于企業(yè)技術(shù)的長進和職工隊伍整體素養(yǎng)的提高。進展經(jīng)濟，高明的技術(shù)可以引進，先進的設(shè)備也可以引進，但所需的大量技術(shù)工人是不行能引進的，而只能依賴大力進展職工教導培訓，提高企業(yè)職工技能培訓的質(zhì)量與效果。這就迫切需要企業(yè)經(jīng)營管理者從國家進展戰(zhàn)略的高度上充分熟悉加強職工技能培訓提素養(yǎng)的重大意義和作用，把提高職工隊伍素養(yǎng)擺到越發(fā)突出的位置，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供人才支撐，為實現(xiàn)國家進展戰(zhàn)略奠定堅實基礎(chǔ)。加強企業(yè)職工技能培訓是體現(xiàn)自身價值的需要。當前職工隊伍結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，整體素養(yǎng)有了一定提高。但是從總體上講，基礎(chǔ)專業(yè)學問方面缺乏自我“充電”學習的能力，關(guān)鍵核心技能上缺乏解決問題的能力。這就迫切需要加強職工技能培訓，提高職工業(yè)務技能水平和解決實際問題的能力。

加強企業(yè)職工技能培訓是提升企業(yè)核心競爭力的需要?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的開發(fā)。這就迫切需要加強職工技能培訓，提高職工技能和學問，開發(fā)職工才智潛能，激發(fā)職工創(chuàng)新欲望，增加職工市場競爭力，提升企業(yè)勞動績效，實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

二、員工技能培訓的內(nèi)容

職業(yè)培訓的內(nèi)容是技術(shù)業(yè)務學問和實際操作能力。為了實現(xiàn)職業(yè)培訓的目的，職業(yè)培訓的內(nèi)容是相關(guān)崗位或工種的技術(shù)業(yè)務學問和實際操作能力。受訓者經(jīng)過職業(yè)培訓，獲得謀求職業(yè)或保障職業(yè)安定必需的技術(shù)業(yè)務學問和實際操作能力。勞動者的職業(yè)素養(yǎng)取決于職業(yè)培訓的程度，勞動者勞動權(quán)的實現(xiàn)在很大程度上與所受職業(yè)培訓的程度有關(guān)。

三、員工技能培訓的辦法

1、領(lǐng)導重視是搞好員工培訓的前提

搞好員工技能培訓首先需要各級領(lǐng)導站在企業(yè)生存進展的高度，從思想上高度重視，充分熟悉搞好員工技能培訓的重要意義，真正從熟悉上統(tǒng)一，從行動上支持,把員工技能培訓作為提高企業(yè)競爭力的事件列入重要的工作日程，制訂短期、中期、長久培訓目標、規(guī)劃和切實可行的措施，不斷加大投入，建立長效機制，使之真正達到較好的效果。

仔細實施以提高崗位操作技能水平和事故處理能力為重點的技能人才培訓，樂觀開展一系列職業(yè)技能比賽、日常技術(shù)培訓、崗位練兵等活動。

2、科學確定培訓內(nèi)容

技能培訓內(nèi)容是否科學合理，直接影響著員工技能培訓的質(zhì)量和效果。培訓內(nèi)容要是失誤，培訓的人才用不上，就會造成時光的資金的鋪張。員工培訓要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標和企業(yè)長遠進展目標相全都，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞娜瞬?。以提高員工的綜合素養(yǎng)為內(nèi)容舉行培訓。培訓要有針對性、實效性和前瞻性。要培養(yǎng)復合型人才。復合型人才包括學問復合、能力復合、思維復合等多方面。

3、創(chuàng)新技能培訓方式是搞好員工培訓的保證

創(chuàng)新技能培訓方式，廣泛引入現(xiàn)代培訓手段，是培訓能否取得效果的根本。受傳統(tǒng)教學思想的影響，在培訓中普通以講授為主，偏向理論較多，聯(lián)系企業(yè)實際較少。因此，在培訓中要理論聯(lián)系實際，實行多種方式舉行培訓。比如：

(1)脫產(chǎn)培訓，指員工離開工作崗位舉行培訓。

(2)互動式培訓。培訓由大家共同參加，每位員工都是教師，各負責主講部分內(nèi)容，每講完一部分，員工就其授課內(nèi)容及方式綻開集體研究，總結(jié)特長、改進不足，提高培訓效果。

(3)崗位復訓。對于在某一崗位工作一段時光后的在崗員工舉行崗位復訓，以溫故而新知，緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，按需施教，按照實際工作中浮現(xiàn)的問題和需要，缺什么補什么。

(4)師帶徒。此種辦法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經(jīng)受或?qū)徫粻顩r不熟時，必需通過帶崗者的言傳身教，使員工獵取實踐閱歷，以盡快達到崗位要求。

4、其他技能培訓

除了“正規(guī)”的培訓之外，還有哪些辦法可以提高員工的技能、增強他們的學問呢？這里介紹五種簡便易行的培訓辦法。

a.自立式學習

自立式學習就是讓學習者自立完成一項具有挑戰(zhàn)性工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價值很快就會在員工工作中顯露出來。試想在囫圇工作中，他必需合理地支配每一個工作步驟：在什么時光達到怎樣的目標；打算實行哪種工作方式、哪種技能；當工作中碰到困難的時候，他得自己去想方法，拿出一些具有制造性的解決計劃。這對于培養(yǎng)他自立思量和制造性的能力都是很有益處的。這種學習方式也有利于促進學習者為自立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰(zhàn)。

b.貼身式學習

這種培訓是支配學習者在一段時光內(nèi)尾隨“師傅”一起工作，觀看“師傅”是如何工作的，并從中學到一些新技能。學習者猶如“師傅”的影子，這就要求“師傅”必需有足夠的適合的技能傳授給那個“影子”，而且“師傅”還需要留出一定的時光來解決工作中存在的問題，并隨時回答“影子”提出的各種問題。這種培訓方式在需要手工完成任務的領(lǐng)域較為常見，它不僅熬煉了員工的動手能力，還提高了他們的觀看能力，增強了他們的學識。

c.開放式學習

這種學習辦法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地挑選學習的時光和學習的內(nèi)容。學習的內(nèi)容按照工作需要可以是管理課程，也可以是計算機編程方面的學問，或者是他們感愛好的、對他們在工作中實用的一些學問。他們可以到圖書館里去自修，還可以請公司的業(yè)務顧問幫忙。有的公司甚至要求學習者在一段時光內(nèi)閱讀一些與他們工作相關(guān)的書籍，然后在公司的培訓會上講演。

d.度假式學習

有些公司通常會允許或支配某些業(yè)務骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，讓他們到工商管理高校去學習短期培訓課程，并希翼他們學成后，能夠?qū)⑦@些理論學問應用到工作中解決實際問題。這就是我們所謂的“度假式學習”。通常員工也會利用這個“假期”獲得相關(guān)的資歷證書。

e.輪換式學習

在某些公司，我們通常會看到這樣一個現(xiàn)象：一位經(jīng)理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩年，卻轉(zhuǎn)入另一個部門任職，這就是我們所謂的“工作輪換”。它適用大大小小的公司。普通公司規(guī)定一兩年內(nèi)某些管理者的崗位就可以輪換一次。到那時，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開頭，這樣做有利于培養(yǎng)出全能人才。

四、員工技能培訓的實施

第一，在著力宣揚教導，深入職工思想熟悉上下功夫。一是緊密結(jié)合企業(yè)實際，有針對性地開展國情、企情、廠情教導，培養(yǎng)職工為國家、為企業(yè)做貢獻的價值取向，全面提高職工的思想政治素養(yǎng)、組織管理能力和工作業(yè)務水平。二是以提高職工文化學問、提高現(xiàn)代工業(yè)技能的綜合素養(yǎng)為目標，以創(chuàng)建勞模工作室、職工創(chuàng)新工作室、“工人先鋒號”為平臺，緊緊圍繞培養(yǎng)肯鉆研、善探究、把握現(xiàn)代生產(chǎn)技術(shù)的勞動者這一主題，調(diào)動職工學業(yè)務、練技能的樂觀性，提高職工技術(shù)革新和管理創(chuàng)新能力，培養(yǎng)、造就一支具有高明技藝和精湛技能的職工人才隊伍。

其次，在創(chuàng)新方式辦法，激發(fā)職工學技練功上下功夫。一是通過收拾職工學歷、職稱檔案及召開座談會等形式，全方位調(diào)查職工技能培訓需求，具體了解和把握不同層面、不同學問結(jié)構(gòu)的職工所擁有的技能程度、個人長處、學問堆積、進展方向等狀況，找準職工對技能培訓的需求，制定技能培訓方案，完美技能培訓模式，做到技能培訓形式多樣化、技能培訓對象層次化、技能培訓辦法多元化、技能培訓內(nèi)容有用化，增加技能培訓的針對性，確保技能培訓工作貼近實際，取得實效。二是按照企業(yè)進展，建立遠程教導培訓網(wǎng)絡，加快遠程教導網(wǎng)培訓管理平臺的開發(fā)，通過計算機網(wǎng)絡實現(xiàn)遠程教學，以滿足職工共性化、自主化、常?；瘜W習的需求，多層次、多渠道地提高職工文化素養(yǎng)和崗位技能。

第三，在暢通進展通道，搭建職工成才舞臺上下功夫。一是堅持“唯才是舉，用人所長”和“能者上，庸者下”的原則，打破專業(yè)限制舉行技術(shù)崗位競聘，制定和落實選送優(yōu)秀職工參與新技術(shù)、新學問、新工藝培訓等激勵措施，搭平臺、壓擔子、促成長，為職工開拓成才快車道。二是緊密結(jié)合不同崗位特點、工作內(nèi)容和能力要求，建立完美以培養(yǎng)、評價、使用、激勵為重點的高技能人才工作體系，在薪酬、福利、培訓等方面對關(guān)鍵崗位技能人才傾斜，暢通企業(yè)技能人才職業(yè)生涯進展通道。

員工培訓方案篇2

【課程背景】：

新員工入職培訓引導是一種最常用的人力資源開發(fā)辦法，但普遍存在的狀況是太多企業(yè)不能保證這些計劃具有較高的質(zhì)量和效度，存在著這樣或那樣的缺欠。抱負的員工入職培訓引導計劃應當能夠向新員工提供他們需要的信息，協(xié)助他們盡快適應組織。另外，入職培訓引導是一段很有利的時期：通過這段時光，可以減輕新員工的焦慮，強化組織的價值觀，并且激勵新員工去做好他們的新工作。然而，無數(shù)組織并沒有利用這些機會獲得上述益處。

【課程簡介】：

新員工在進入組織時，面臨著許多挑戰(zhàn)。他們要學會對于他們有效地舉行工作所必須的技能和行為，同時，他們還要知道組織和工作團隊的規(guī)范和期望。有一個重要的概念叫“組織社會化”，是指圈外人怎樣轉(zhuǎn)化為得到認可的和有效率的圈內(nèi)人。勝利的社會化能夠產(chǎn)生對新員工和組織都很重要的結(jié)果，包括職位的愜意度、工作績效和流淌率。假如組織運用好各種策略來讓新員工融入組織，這些策略都會對新員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。然而，并非全部的新員工都會回應組織的這種努力，可大部分新員工也會在實行行動之前樂觀收集信息，運用各種戰(zhàn)略和不同的信息資源，來學習有關(guān)組織和組織期望他們飾演的角色的各個方面。

本課程在協(xié)助新員工轉(zhuǎn)化有效率和獲得接受的圈內(nèi)人的兩種辦法是：現(xiàn)實工作預覽和員工入職引導。

【課程特點】：

職業(yè)化：這是一套標準的職業(yè)化入職引導與培訓計劃

操作性：企業(yè)可依次標準建立屬于自己企業(yè)的入職培訓流程

有用性：有用價值強，彌補了一般企業(yè)關(guān)于員工入職、培訓的缺失

工具性：流程中標準的表格植入是入職培訓中必不行少的工具

享受性：聽完這個入職、引導、培訓過程，猶如享受了一次星級服務的暖和

【課程收益】：

描述組織如何讓新員工成為圈內(nèi)人即“社會化”的內(nèi)容、成績和過程

陳述新員工進入組織面臨的挑戰(zhàn)，以及協(xié)助他們獲得勝利的因素

描述新員工預覽現(xiàn)實工作的辦法，并解釋這種辦法能夠為組織和新員工帶來什么利益

定義并解釋員工入職引導的目標。

確定有效的員工入職引導計劃所具備的特點。

學習有關(guān)設(shè)計、實施和評價有效的員工入職引導計劃的關(guān)鍵要素。

【課程對象】：

新入職員工、調(diào)崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高管理者。

【課程時光】：

1天，6小時

【課程大綱】：

一、引言

1.研討：《你是否曾經(jīng)……》

故事：曹操與劉備的“入職引導”

2.新員工入職面臨的問題——政策解決的問題。

3.新員工入職引導四大原則——“您”的引導很重要。

二、社會化：成為圈內(nèi)人的過程。

1.社會化的基本概念

職位說明書與“角色”：個人如何做才干適應組織的要求。

角色交流與角色定位：個人、同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的意見。

群體規(guī)范：圈內(nèi)人共同贊同的行為。

期望：對可能的行為、感觸、規(guī)定和態(tài)度的信賴感

“期望”影響愜意度、績效、認同感、流失率

不切實際的過高期望

新員工檢驗期望

2.社會化的內(nèi)容

基礎(chǔ)培訓

有關(guān)組織的培訓

工作團隊功能的培訓

特定職位的技能培訓

個人的學習與培訓

3.社會化的結(jié)果

正面結(jié)果

負面結(jié)果

員工培訓方案篇3

一、培訓目的

1、讓新員工了解公司概況、規(guī)則制度、組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應工作環(huán)境2、讓新員工認識新崗位職責、工作流程，與工作相關(guān)的學問以及服務行業(yè)應具備的基本素養(yǎng)。

二、培訓程序

1、人數(shù)多、文化層次、年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。（定期：三個月一次）

2、人數(shù)較少、簇擁時，由詳細用人部門負責培訓，培訓結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證。（不定期的培訓）

三、培訓內(nèi)容

1、公司崗前培訓——人力資源部預備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；根據(jù)公司行業(yè)特點、組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)，有關(guān)規(guī)則制度和本公司服務行業(yè)基本素養(yǎng)預備手冊或?qū)Ｈ酥v解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導教師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工熟悉本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特別規(guī)定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周內(nèi)，部門負責人與新員工舉行交換看法，重申工作職責，指出新員工工作中浮現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)舉行評估，給新員工下一步工作提出一些詳細要求。

3、公司整體培訓：人力資源部負責--不定期分發(fā)《員工培訓手冊》——（簡述公司歷史與現(xiàn)狀，描述北京靚康愛嬰科貿(mào)有限公司在北京市地理位置、交通狀況；公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；公司組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導，公司各部門職能介紹，主要服務對象、服務內(nèi)容，服務質(zhì)量標準等；公司有關(guān)政策與福利、公司有關(guān)規(guī)則制度、員工合理化建議采用的渠道；解答新員工提出的問題。）

四、培訓反饋與考核

1、人力資源部制作的培訓教材須經(jīng)過公司總經(jīng)辦審核，并交人力資源部存檔，所舉行人力資源部→部門培訓應在公司總經(jīng)辦的指導下舉行。人力資源部每培訓一批新員工都必需完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密銜接，不要浮現(xiàn)培訓的空擋。

2、培訓實施過程應仔細嚴格，保證質(zhì)量，全部培訓資料注重保存，并注重在實施過程中不斷修改、完美。

3、培訓結(jié)果經(jīng)人力資源部抽查后，上報公司總經(jīng)辦，總經(jīng)辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓狀況三個月給人力資源部總結(jié)反饋一次。五、新員工培訓實施

1、召集各部門負責培訓人員，就有關(guān)公司新職工培訓實施計劃，征求與會者看法，完美培訓計劃。

2、公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。

3、公司內(nèi)部宣揚“新員工培訓計劃”通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣揚開展新員工培訓工作的重要意義。

4、全部新員工在正式上崗前，都必需在公司集中培訓一次，（培訓內(nèi)容見人力資源部崗前培訓）；然后再到詳細工作部門舉行培訓（培訓內(nèi)容見部門崗位培訓）；公司可按照新員工基本狀況實施相應的培訓教材和時光，普通狀況下，培訓時光為1-3天；按照新員工人數(shù)不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時光一周為宜，培訓合格名單報公司人力資源部。

5、公司從****年**月開頭實施新員工培訓計劃。

員工培訓方案篇4

通常，一個有效的企業(yè)培訓方案首先要體現(xiàn)四個方面的內(nèi)容：

方案給誰看。任何工作都是一個說服的過程，企業(yè)培訓方案首先要能說服高層得到認可。

方案給誰用。培訓目的是為了提高經(jīng)營效益，受訓者能夠真正獲益才是終于目的。

方案有無資金支持。對無數(shù)企業(yè)來說，培訓費都是一筆不小的開支。即使方案再好，企業(yè)現(xiàn)有能力不足也是白費。

方案可利用的資源?；ㄥX要有“效率”，就要善用一切現(xiàn)有資源。擅長開發(fā)組合，便可節(jié)約開支。

一、企業(yè)培訓方案要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營需要

企業(yè)培訓方案一定要跟公司的經(jīng)營結(jié)合起來，假如單方面滿足群眾的“喜好”，就成了“無本之木”。因而，做好企業(yè)培訓方案首先要了解企業(yè)經(jīng)營的需要。

普通來說，企業(yè)希翼培訓首先是“長久戰(zhàn)略”，能夠滿足企業(yè)長久經(jīng)營對人力資源的需要。對一個想要進展或正在進展的企業(yè)來說，“長久戰(zhàn)略”至關(guān)重要，有時甚至能打算企業(yè)的生死存亡。

第二是“中期戰(zhàn)略”，主要是為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營對人力資源的需要而實行的培訓活動。因而，幾乎全部訓練的終于目的都是提高員工工作效率、改善組織績效，以達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。在公司內(nèi)部，對公司將來愿景、經(jīng)營方向及下一年工作目標最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的交流，不僅可以了解他們對培訓成效的期望值，對企業(yè)培訓方案所持的態(tài)度，還很有可能得到他們對企業(yè)培訓方案的允諾和鼎力支持，這也對下一步工作的開展極為有利。

再次是職位目的，這是為了滿足員工高水平完成本職工作的需要，提高職位所需學問、技能、態(tài)度、閱歷而對員工實行的培訓活動。

最后是個人目的，為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的培訓。這對員工個人的良性進展起到了重要的`作用。

二、企業(yè)培訓方案內(nèi)容要貼近“群眾”

方案雖然要滿足企業(yè)經(jīng)營需要，但終于參加培訓的卻是“廣闊群眾”，因而閉門造車不行取。

制定正確的企業(yè)培訓方案，首先就要檢核去年培訓方案實施狀況，然后舉行廣泛調(diào)查。舉行需求調(diào)查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設(shè)計一定要容易易答，能激發(fā)被調(diào)查者的愛好。前面也談到，方案終于要經(jīng)過高層的批準才干真正實施。在征求高層看法的同時，也意味著了解到企業(yè)經(jīng)營的需要。

對于職位技能的培訓，除了使用調(diào)查問卷外，還可結(jié)合訪談的形式進一步了解企業(yè)需求。詳細過程就是向各級管理者和他的下級舉行調(diào)查，以分析績效評估表、技能項目需求調(diào)查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

對于個人職業(yè)生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調(diào)查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級面談結(jié)果的方式，確定培訓項目。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調(diào)查者參加進來，多一個同盟軍。

最后要注意分析。對于通過調(diào)查所得來的數(shù)據(jù)必需舉行系統(tǒng)的分析，找出通過培訓可以解決的辦法。不行否認，培訓的確可以提高員工素養(yǎng)和團隊凝結(jié)力，但是培訓的效果一旦被夸大，成為包除百病的藥方后問題就會浮現(xiàn)。對培訓期望過高，會導致有些企業(yè)在培訓后感覺效果不佳。

三、企業(yè)培訓方案要爭取資金支持

對有固定培訓預算的企業(yè)，大多按照員工數(shù)量或全年銷售額確定一個合適比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些；而平穩(wěn)且有閱歷的公司，可相對低一點。但對多數(shù)企業(yè)來說，培訓還是一個“奢靡”的消費，緣由就是“經(jīng)費”永久是短缺的。作為培訓主管不能一廂愿意地“制定”方案，一定要摸清底細，實行“要事第一”的原則，并擅長將培訓模塊組合。下面介紹一套“零基預算法”(Zero-BaseBudgeting，ZBB)以供參考。

零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·A·菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采納，取得了很好的成效后為企業(yè)界廣泛使用。零基預算法的編制和審批程序如下：

1、在審查預算前，項目主管首先必需明確組織的目標，并將長遠目標、近期目標、定量目標和非定期目標之間關(guān)系的輕重次序搞清晰，建立起一套可考核的目標體系；

2、在審查預算時，一切活動從零開頭。凡是要求在下一年度開展的活動或項目，都必需遞交可行性分析報告，以證實確有存在的須要，并提交詳細的方案，說明各項開支要達到的目標和效益；

3、確定出最重要的事項后，按照已定出的目標體系重新排出各項活動的優(yōu)先次序；

4、編制預算，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊急時，可臨時放棄一些項目。

零基預算法的優(yōu)點是顯然的，但也存在著一些缺點，如：審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時光頗為可觀；支配項目先后次序難免存在相當程度的主觀性。

零基預算法的真正意義在于把企業(yè)的活動與企業(yè)的目標緊密結(jié)合起來，真正做到“目標導向”，從根本上避開了“為培訓而培訓”的低效行為。

四、企業(yè)培訓方案可利用的資源

優(yōu)秀的企業(yè)都有一套十分完整的培訓體系和課程，并且大都有自己的企業(yè)高校。按照企業(yè)自身的需求，設(shè)計出最適合的培訓課程，制造最抱負的企業(yè)學習氛圍，這為整合企業(yè)資源，最大程度地提高培訓效果起到關(guān)鍵作用。完美而有效的培訓一定是內(nèi)外培訓的結(jié)合，所以內(nèi)訓的地位不行小覷。多數(shù)企業(yè)大概不能跟世界知名企業(yè)相提并論，但是擅長挖掘和利用內(nèi)部資源對企業(yè)進展是十分有益的。

除了以上四個方面，企業(yè)培訓方案的制定還有七大原則：

原則一：企業(yè)培訓方案必需首先從公司經(jīng)營動身，“好看”更要“實用”；

原則二：更多的人參加，將獲得更多的支持；

原則三：企業(yè)培訓方案的制定必需要舉行培訓需求調(diào)查；

原則四：在方案制定過程中，應考慮設(shè)計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異；

原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管允諾及足夠的資源來支持各項詳細培訓方案，尤其是學員培訓時光上的允諾；

原則六：提高培訓效率要實行一些樂觀性的措施；

原則七：注意培訓細節(jié)。

總的來說，年度企業(yè)培訓方案的創(chuàng)建難度并不是很大，只要遵循科學的辦法體系，一個有效而且人人愜意的方案就可順當完成，并將為今后的遺憾實施提供堅實的基礎(chǔ)。

員工培訓方案篇5

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