組織公民行為對(duì)績(jī)效產(chǎn)生的影響及啟示,組織行為學(xué)論文

組織公民行為對(duì)績(jī)效產(chǎn)生的影響及啟示,組織行為學(xué)論文摘要：組織績(jī)效提升歷來(lái)是管理者重視的主要問(wèn)題，基于組織公民行為的視角，對(duì)組織績(jī)效提升進(jìn)行研究和考慮。從組織公民行為導(dǎo)入績(jī)效的必要性出發(fā)，分析組織公民行為對(duì)績(jī)效的積極作用和消極影響，進(jìn)而提出管理者應(yīng)利用好組織公民行為這把雙刃劍、研究正向組織公民行為的影響因素、結(jié)合中國(guó)組織情境分析組織公民行為的詳細(xì)表現(xiàn)形式。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：組織績(jī)效;組織公民行為;周邊績(jī)效;一、引言長(zhǎng)期以來(lái)，人們將人力資源視為組織的重要資源，將人才競(jìng)爭(zhēng)視為組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。怎樣對(duì)組織中現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，并提高現(xiàn)有人力資源的總體績(jī)效水平，是新時(shí)期企業(yè)人力資源管理實(shí)踐面臨的挑戰(zhàn)，也是困擾人力資源管理者的重要現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。組織績(jī)效與人力資源個(gè)體績(jī)效密不可分，在以團(tuán)隊(duì)或群體為主要形式進(jìn)行工作的當(dāng)代組織中，對(duì)個(gè)體績(jī)效的構(gòu)成及影響因素進(jìn)行研究亦是非常必要。個(gè)體績(jī)效能夠進(jìn)一步促成團(tuán)隊(duì)績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的整體績(jī)效目的。對(duì)于績(jī)效的構(gòu)成，有學(xué)者將其分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，任務(wù)績(jī)效是指組織中員工應(yīng)該完成的本職工作范圍內(nèi)的職責(zé)而構(gòu)成的績(jī)效，周邊績(jī)效是指在本職工作內(nèi)容之外，員工完成的有利于組織績(jī)效達(dá)成的績(jī)效。因而，在任務(wù)績(jī)效一定的情況下，對(duì)周邊績(jī)效產(chǎn)生的原因或促成因素進(jìn)行分析，對(duì)提高整個(gè)組織的績(jī)效水平具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文試從組織公民行為的視角，進(jìn)一步考慮分析其對(duì)組織績(jī)效的影響。二、組織公民行為的主要內(nèi)容及表現(xiàn)形式組織公民行為的概念是由1983年印第安納大學(xué)的Organ教授提出以來(lái)的，組織公民行為是指在正式報(bào)酬體系之外，能夠提高組織績(jī)效的員工自主行為，屬于角色外行為，并強(qiáng)調(diào)這些角色外行為對(duì)組織產(chǎn)生的積極正向作用。組織公民行為超出了員工的本職工作任務(wù)要求，不屬于工作義務(wù)，因而從這一層面上能夠理解為組織公民行為能夠產(chǎn)生周邊績(jī)效，進(jìn)而提升組織的整體績(jī)效水平。組織公民行為的表現(xiàn)形式遭到組織所處環(huán)境的影響，尤其是遭到組織所處社會(huì)文化的影響。中西方文化的不同，也促成組織公民行為表現(xiàn)形式的不同。在以西方組織為背景的研究中，組織公民行為有較多典型的表現(xiàn)形式，比方公民道德、利他行為、認(rèn)真遵從、運(yùn)發(fā)動(dòng)精神、禮貌友好等。公民道德主要是指員工積極介入組織的活動(dòng)，關(guān)心組織的發(fā)展，不做損害組織形象的事情，努力提升組織在外界的口碑；利他行為是指當(dāng)同事提出需要幫助時(shí)，能夠主動(dòng)給予力所能及的幫助；認(rèn)真遵從是指遵從組織的規(guī)章制度，工作態(tài)度認(rèn)真且積極，敬業(yè)又富有熱情；運(yùn)發(fā)動(dòng)精神主要是指為了團(tuán)體利益而自愿放棄個(gè)人利益，成為組織的命運(yùn)共同體，碰到困難不抱怨，面對(duì)挑戰(zhàn)不退縮；禮貌友好是指與大家保持良好的人際關(guān)系。而在中國(guó)文化背景下，組織公民行為又有新的研究和發(fā)展，例如樊景立等人研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)組織公民行為能夠分為五個(gè)維度，分別是認(rèn)同組織、幫助同事、認(rèn)真負(fù)責(zé)、人際和諧、保衛(wèi)資源。在中國(guó)其他學(xué)者的研究中，也不斷提到人際和和諧介入以及介入社會(huì)公益等組織公民行為的表現(xiàn)形式，為組織公民行為的研究提供了更多的研究維度和思路。三、績(jī)效中引入組織公民行為的必要性隨著組織和工作發(fā)展的變化，員工績(jī)效的內(nèi)涵也在不斷加以延伸和擴(kuò)展。鮑曼和穆特威德魯在歸納諸多關(guān)于績(jī)效問(wèn)題的基礎(chǔ)上提出了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的概念。任務(wù)績(jī)效是指組織中員工應(yīng)該完成的本職工作范圍內(nèi)的職責(zé)而構(gòu)成的績(jī)效，它與員工完成相關(guān)工作職責(zé)的各項(xiàng)能力指標(biāo)密切相關(guān)。周邊績(jī)效是指在本職工作內(nèi)容之外，員工完成的有利于組織績(jī)效達(dá)成的績(jī)效，與員工周邊績(jī)效關(guān)系最為密切的是員工的個(gè)性因素，而不是能力指標(biāo)。早在1994年，Waldman就將組織公民行為引入到績(jī)效構(gòu)造中。他以為對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效影響較為顯著的是類(lèi)似于員工主動(dòng)承當(dāng)起本職工作職責(zé)之外的行為或者員工的合作行為等這一類(lèi)行為，這一類(lèi)行為屬于員工角色外行為，但是這些角色外行為卻對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生了一定的影響。例如，Mackenzie發(fā)現(xiàn)組織公民行為中的利他性和公民美德對(duì)保險(xiǎn)公司總監(jiān)績(jī)效水平有明顯的相關(guān)性，Podsakoff和Mcakenie發(fā)現(xiàn)管理者在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，同時(shí)將任務(wù)績(jī)效和組織公民行為的相關(guān)內(nèi)容作為考核指標(biāo)比單純使用任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)效果要好很多。因而，將組織公民行為引入組織績(jī)效研究的體系中，具有一定的必要性。四、組織公民行為對(duì)績(jī)效產(chǎn)生的影響組織公民行為自1983年被提出以來(lái)，最開(kāi)場(chǎng)的研究一直圍繞組織公民行為對(duì)組織的積極影響方面展開(kāi)，但是隨著研究的深切進(jìn)入，發(fā)現(xiàn)組織公民行為在某種程度上會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生壓力，進(jìn)而產(chǎn)生消極的影響。因而，組織公民行為是組織績(jī)效的一把雙刃劍，對(duì)組織績(jī)效既有正向促進(jìn)作用，又可能會(huì)產(chǎn)生消極的影響。(一)組織公民行為對(duì)績(jī)效產(chǎn)生的積極影響組織公民行為作為一種角色外行為，對(duì)今天處于不斷發(fā)展變化及劇烈競(jìng)爭(zhēng)中的組織而言，具有非常重要的意義。同樣的，組織公民行為對(duì)組織績(jī)效會(huì)產(chǎn)生一定的積極作用，這一點(diǎn)能夠從個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效等方面來(lái)進(jìn)行分析研究。組織公民行為中表現(xiàn)出來(lái)的認(rèn)真遵從或認(rèn)真負(fù)責(zé)行為是一種積極的工作態(tài)度，而這種積極的工作態(tài)度能夠促使員工較好的完成自個(gè)的本職工作，這對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生積極的影響。同時(shí)，假如員工具有禮貌友好、樂(lè)于助人等組織公民行為，表現(xiàn)為樂(lè)于幫助同事解決工作中碰到的困難，在人際交往方面關(guān)系和諧融洽等，又會(huì)進(jìn)一步營(yíng)造良好的組織氣氛，遭到幫助的組織成員或者感遭到互幫互助良好范圍的組織成員又會(huì)進(jìn)一步提高他們的任務(wù)績(jī)效，或者產(chǎn)生更多的周邊績(jī)效，進(jìn)而對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效也會(huì)產(chǎn)生積極影響。例如，吳志明與武欣(2006)兩位學(xué)者，對(duì)來(lái)自于46個(gè)高科技團(tuán)隊(duì)的259名員工和46名團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者為樣本進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)組織公民行為水平較高的團(tuán)隊(duì)更容易通過(guò)有效運(yùn)作來(lái)提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效。而在以和諧文化、集體主義等傳統(tǒng)文化情境下的中國(guó)組織，組織公民行為中的禮貌友好、樂(lè)于助人、幫助同事等行為更為明顯，而處在這樣組織情境中的個(gè)體也將愈加愿意幫助別人，進(jìn)而對(duì)周邊績(jī)效的產(chǎn)生具有顯著的影響作用。(二)組織公民行為對(duì)績(jī)效產(chǎn)生的消極影響組織公民行為的作用不完全是正向的，員工做出組織公民行為的動(dòng)機(jī)也不一定是積極的，員工有可能會(huì)出于本身的某種目的和需求而做出不利于組織績(jī)效的組織公民行為。對(duì)組織公民行為產(chǎn)生的消極影響，有學(xué)者指出主要是員工的印象管理策略，印象管理策略以為員工將組織公民行為作為一種印象管理的工具或途徑，通過(guò)外顯的組織公民行為來(lái)獲得更大的利益，這種印象管理策略會(huì)引發(fā)組織中的政治行為，進(jìn)而影響組織的整體績(jī)效水平。例如，員工可能會(huì)為了獲得晉升時(shí)機(jī)或者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，而出現(xiàn)虛假的組織公民行為，這種虛假的組織公民行為會(huì)引發(fā)其他員工的不滿(mǎn)或造成一定的壓力，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生消極的影響。Vigoda-Gadot(2006)將虛假性組織公民行為定義為強(qiáng)迫性公民行為，即員工遭到來(lái)自主體、客體及環(huán)境的壓力，進(jìn)而被迫表現(xiàn)出的一種非自發(fā)性組織公民行為。研究表示清楚強(qiáng)迫性組織公民行為對(duì)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生消極影響。趙丹紅(2020)在結(jié)合中國(guó)115個(gè)工作團(tuán)隊(duì)中的376個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)-團(tuán)隊(duì)成員配對(duì)樣本的基礎(chǔ)上，分析研究員工感悟到的強(qiáng)迫性組織公民行為對(duì)員工績(jī)效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)強(qiáng)迫性組織公民行為會(huì)使組織中的員工為了能夠表現(xiàn)出組織公民行為而忽視自個(gè)本職工作責(zé)任的現(xiàn)象，進(jìn)而對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響，同時(shí)研究還表示清楚員工感悟到的強(qiáng)迫組織公民行為對(duì)員工的周邊績(jī)效也有負(fù)向作用，且組織認(rèn)同在華而不實(shí)起到完全中介作用。石慧與王瑞文(2021)發(fā)如今公共企業(yè)中員工也會(huì)迫于壓力而產(chǎn)生強(qiáng)迫性組織公民行為，這種強(qiáng)迫性組織公民行為會(huì)導(dǎo)致員工心理上出現(xiàn)失調(diào)感，進(jìn)而出現(xiàn)員工降低努力程度或減少工作時(shí)間等行為以尋求需求態(tài)度和行為一致性的情況。五、組織公民行為對(duì)提高組織績(jī)效的啟示在組織績(jī)效管理中，管理者應(yīng)該注意避免組織公民行為的負(fù)面傾向，研究組織公民行為的影響因素，并通過(guò)營(yíng)造支持性的工作環(huán)境等詳細(xì)措施以促進(jìn)正向組織公民行為的產(chǎn)生，幫助提高組織績(jī)效。(一)從實(shí)踐中尋找影響組織績(jī)效的因素理論要服務(wù)于實(shí)踐，對(duì)組織公民行為的特征及影響因素進(jìn)行分析，要考慮組織所處文化背景、組織所處行業(yè)及行業(yè)對(duì)員工的任職資格要求等進(jìn)行研究分析，在這里基礎(chǔ)上才能有效管理組織公民行為，并提高組織績(jī)效。例如我們能夠結(jié)合當(dāng)下企業(yè)面臨的現(xiàn)在狀況，尤其是在后疫情時(shí)代背景下，組織公民行為的表現(xiàn)形式及對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生的影響等。我們能夠拋去一些不可控的外部環(huán)境變量因素，比方疫情結(jié)束時(shí)間、疫情復(fù)工時(shí)間、疫情對(duì)人們生活產(chǎn)生的影響等，只是研究后疫情時(shí)代組織公民行為產(chǎn)生的原因和組織中的哪些因素有關(guān)。能夠從企業(yè)的文化價(jià)值、現(xiàn)有的人力資源管理實(shí)踐體系、企業(yè)的人員管理制度、工作范圍、員工滿(mǎn)意度等有因素出發(fā)，進(jìn)行變量的設(shè)定，再進(jìn)一步進(jìn)行調(diào)查研究，為組織績(jī)效提升提供管理根據(jù)和基礎(chǔ)。(二)研究正向組織公民行為的影響因素正向組織公民行為受個(gè)體因素、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織情境因素等方面的影響。在個(gè)體因素方面，個(gè)體的個(gè)性心理特征可能會(huì)對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響，比方個(gè)體的人格、能力、價(jià)值觀(guān)及態(tài)度等；在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，現(xiàn)有研究表示清楚受權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等會(huì)對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響；在組織情境因素方面，現(xiàn)有研究表示清楚企業(yè)承當(dāng)與員工相關(guān)的社會(huì)責(zé)任、程序公平性等會(huì)對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響。因而，我們?cè)诠芾碇袘?yīng)該進(jìn)一步研究促進(jìn)正向組織公民行為的影響因素有哪些，組織公民行為作為直接變量對(duì)組織績(jī)效的影響，作為中介變量又會(huì)受哪些因素的影響等，進(jìn)而為提高組織績(jī)效提供一定的理論和實(shí)證根據(jù)。例如，組織公民行為作為角色外行為，管理者有時(shí)不能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)這些行為，或者不能通過(guò)正式的管理制度來(lái)促進(jìn)這些行為的產(chǎn)生，這時(shí)的管理者能夠通過(guò)組織文化的建設(shè)來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)正向組織公民行為的產(chǎn)生，并使員工們認(rèn)可這樣的組織文化，由此我們的組織公民行為產(chǎn)生的根基會(huì)愈加穩(wěn)定等。(三)提煉中國(guó)情境下組織公民行為的詳細(xì)表現(xiàn)形式結(jié)合中國(guó)文化背景下的組織情境的特點(diǎn)，包括我們中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)個(gè)體及群體心理與行為的影響，比方我們中國(guó)文化中表現(xiàn)出的追求和諧、利他、禮貌等具體表現(xiàn)出良好素養(yǎng)的行為，再比方主動(dòng)承當(dāng)工作之外的任務(wù)、考慮組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和將來(lái)前景等行為，從某種程度上具體表現(xiàn)出的也是一種類(lèi)似組織公民行為。在組織管理中，管理者能夠?qū)⒆詡€(gè)作為組織公民行為產(chǎn)生的角色典范，當(dāng)管理者本身表現(xiàn)出較多的組織公民行為時(shí)，作為管理者領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬也會(huì)以直接上級(jí)為角色典范，更愿意主動(dòng)的產(chǎn)生利他行為等，這會(huì)對(duì)提高組織績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。同時(shí)，讓員工感遭到組織對(duì)他們的尊重、關(guān)心和信任等，這樣他們?cè)诠ぷ髦胁艜?huì)更愿意主動(dòng)的做出超越他們個(gè)人職責(zé)范圍的組織公民行為。六、結(jié)束語(yǔ)組織公民行為有利有弊，我們要利用好這把雙刃劍，為提高組織的績(jī)效服務(wù)。大量的研究表示清楚組織公民行為對(duì)員工周邊績(jī)效的產(chǎn)生具有一定的促進(jìn)作用，進(jìn)而提升組織的整體績(jī)效水平。但是組織公民行為可能會(huì)出現(xiàn)利己的動(dòng)機(jī)或消極的行為；假如員工主要關(guān)注自個(gè)的周邊績(jī)效，有可能會(huì)弱化任務(wù)績(jī)效的完成，進(jìn)而也會(huì)影響總體績(jī)效的提升；假如員工爭(zhēng)先恐后的去表現(xiàn)組織公民行為，有可能會(huì)增加員工的心理壓力，進(jìn)而影響員工實(shí)際績(jī)效的發(fā)揮，進(jìn)而影響整體績(jī)效的提高。因而，在認(rèn)識(shí)到組織公民行為的有利有弊的情況下，我們要結(jié)合我們中國(guó)情境，進(jìn)一步研究組織公民行為的維度、前因變量、結(jié)果變量，以及在中國(guó)職場(chǎng)中的詳細(xì)具體表現(xiàn)出等，進(jìn)而為組織績(jī)效的提升提供科學(xué)的管理根據(jù)。以下為參考文獻(xiàn)[1]劉麗華.匹配視角下高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織公民行為的影響：心理受權(quán)的調(diào)節(jié)作用[J].暨南學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2020(1):31-42.[2]姜南,周文霞.基于中國(guó)情景的組織公民行為與績(jī)效關(guān)系研究現(xiàn)在狀況述評(píng)[J].當(dāng)代管理科學(xué)，2021(6):94-96.[3]彭正龍,趙紅丹