人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃講義課件

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第三章

人力資源戰(zhàn)略

第三章

人力資源戰(zhàn)略本章內(nèi)容：人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素人力資源戰(zhàn)略形成的途徑人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成人力資源戰(zhàn)略的分類雇主品牌的概念與建設(shè)我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略模式的選擇Ch-3人力資源戰(zhàn)略3本章內(nèi)容：Ch-3人力資源戰(zhàn)略3Ch-3人力資源戰(zhàn)略本章重點1.人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成2.人力資源戰(zhàn)略的分類3.雇主品牌的概念與建設(shè)4Ch-3人力資源戰(zhàn)略本章重點4本章關(guān)鍵詞1.理性規(guī)劃法2.循序漸進法3.適應(yīng)性和柔性4、雇主品牌Ch-3人力資源戰(zhàn)略5本章關(guān)鍵詞Ch-3人力資源戰(zhàn)略5回顧第一章內(nèi)容：企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略管理過程的五個步驟：定義使命、分析環(huán)境、評價、確定目標(biāo)、制定戰(zhàn)略方案。人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進而通過各種人力資源管理職能活動實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程。第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素6回顧第一章內(nèi)容：第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素6第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略7第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略7第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素人力資源戰(zhàn)略定義的假設(shè)：將注意點放在人力資源系統(tǒng)；假設(shè)如果不對組織的內(nèi)外部政策和環(huán)境及法律的影響統(tǒng)籌考慮，就不可能全面透徹地理解人力資源戰(zhàn)略的性質(zhì)。8第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素人力資源戰(zhàn)略定義的假設(shè)：8人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素：外部影響因素：經(jīng)濟環(huán)境行業(yè)環(huán)境制度和法律因素技術(shù)因素勞動力市場分析工會因素內(nèi)部影響因素：企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)文化第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素9人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素：第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略形成的影響因一、戰(zhàn)略形成的理性規(guī)劃法5P模式，即所謂理念、政策、方案、實踐、過程。模式的核心仍然是人力資源戰(zhàn)略應(yīng)建立在組織戰(zhàn)略基礎(chǔ)上?組織的外部環(huán)境?內(nèi)部環(huán)境因素都會決定組織的戰(zhàn)略需求并改變他們形成戰(zhàn)略的方式?在對上述因素分析之后，最高管理層制定全面的組織使命，明確關(guān)鍵性的目標(biāo)，說明管理方案及程序，以幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)?這些目標(biāo)?方案以及政策當(dāng)然成為人力資源戰(zhàn)略的一部分?

第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式10一、戰(zhàn)略形成的理性規(guī)劃法第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式10戰(zhàn)略形成的理性規(guī)劃法組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間是一種單向關(guān)系：早期的人力資源戰(zhàn)略與人事規(guī)劃模式相似，將組織的長期需求統(tǒng)籌考慮。5p模式（philosophy,policy,programs,practices,processes）：人力資源戰(zhàn)略建立在組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上。戴爾：組織戰(zhàn)略是組織化的人力資源戰(zhàn)略的主要決定因素。舒勒：在較高的管理層次，組織戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的決定因素。20世紀(jì)80年代中后期：人力資源職能在形成組織戰(zhàn)略使命中起到了很重要的作用。倫迪和考林：人力資源戰(zhàn)略在組織戰(zhàn)略形成過程中發(fā)揮了更加積極的影響。11戰(zhàn)略形成的理性規(guī)劃法組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間是一種單向關(guān)系二、戰(zhàn)略形成的循序漸進法

一部分學(xué)者認(rèn)為，雖然戰(zhàn)略的內(nèi)容和過程更容易受到組織實施者的影響，但是這一影響是持續(xù)相互作用的，而不是立刻顯現(xiàn)出來的。另一部分人認(rèn)為，組織實施者的影響實際上很小，不僅是因為他們只部分地參與組織戰(zhàn)略的形成，也是因為很大程度上這是由環(huán)境決定的。

第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式12二、戰(zhàn)略形成的循序漸進法第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式12（一）戰(zhàn)略形成的相互作用法

組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的形成具有雙向作用。處于戰(zhàn)略形成過程中的組織如果能系統(tǒng)并全面地考慮人力資源和組織戰(zhàn)略，其組織績效將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于那些將兩種戰(zhàn)略看成是競爭性戰(zhàn)略或者僅僅把人力資源戰(zhàn)略當(dāng)成解決組織競爭優(yōu)勢的一種途徑的組織。第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式13（一）戰(zhàn)略形成的相互作用法第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式1戰(zhàn)略形成的相互作用法1.組織戰(zhàn)略是已定的；2.人力資源戰(zhàn)略受到組織戰(zhàn)略實施導(dǎo)向的；3.人力資源戰(zhàn)略的實施困難會隨組織的變化而調(diào)整，不過是平穩(wěn)調(diào)整；總之：人力資源戰(zhàn)略不僅受到組織戰(zhàn)略的影響，而且也受到組織是否對未來的挑戰(zhàn)和困難做好了準(zhǔn)備的影響。人力資源戰(zhàn)略的產(chǎn)生就是為了適應(yīng)組織的成長期望和組織對期望的準(zhǔn)備，基于不同的成長預(yù)期和組織準(zhǔn)備有不同的戰(zhàn)略方案。雙向作用14戰(zhàn)略形成的相互作用法1.組織戰(zhàn)略是已定的；人力資源戰(zhàn)略的產(chǎn)生資源依賴?yán)碚撍^資源依賴?yán)碚?，是指一個組織最重要的存活目標(biāo)，就是要想辦法減低對外部關(guān)鍵資源供應(yīng)組織的依賴程度，并且尋求一個可以影響這些供應(yīng)組織之關(guān)鍵資源能夠穩(wěn)定掌握的方法。它強調(diào)組織體的生存需要從周圍環(huán)境中吸取資源，需要與周圍環(huán)境相互依存、相互作用才能達到目的。它包括三層含義：

組織與周圍環(huán)境處于相互依存之中。除了服從環(huán)境之外，組織可以通過其它選擇，調(diào)整對環(huán)境的依賴程度。環(huán)境不應(yīng)被視為客觀現(xiàn)實，對環(huán)境的認(rèn)識通常是一個行為過程。15資源依賴?yán)碚撍^資源依賴?yán)碚?，是指一個組織最重要的存活目標(biāo)，（二）戰(zhàn)略形成的決定法有些研究人員認(rèn)為管理人員的作用在人力資源戰(zhàn)略形成過程中應(yīng)受到更多的限制；預(yù)測監(jiān)督者的行為對人力資源戰(zhàn)略的形成也起到重要的作用；人口生態(tài)學(xué)家也認(rèn)為管理并沒有在戰(zhàn)略形成中起到很大的作用。組織績效和生存在很大程度上決定于組織存在的環(huán)境的性質(zhì)。第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式16（二）戰(zhàn)略形成的決定法第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式16（三）參考點理論班伯格和菲根鮑姆(Bamberger&Fiegenbaum,1996）試圖將建立在理性規(guī)劃法基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略形成的決定模式和循序漸進模式結(jié)合起來。他們用戰(zhàn)略性考察點（strategicreferencepoint）來描繪人力資源戰(zhàn)略的形成過程。人力資源的戰(zhàn)略性考察點是目標(biāo)或基準(zhǔn)點，組織決策者用來評價選擇戰(zhàn)略決策。人力資源戰(zhàn)略參考點理論（HRSRP）可以用三維矩陣來描述：內(nèi)部能力、外部條件和時間。人力資源戰(zhàn)略參考點構(gòu)架會影響戰(zhàn)略選擇的性質(zhì)，影響方式依戰(zhàn)略決策者認(rèn)為系統(tǒng)在戰(zhàn)略參考點之上或之下的程度而定。第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式17（三）參考點理論第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式17第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式理性規(guī)劃法：

戰(zhàn)略是（或至少是）在正式和理性的決策程序基礎(chǔ)上形成的。循序漸進法：戰(zhàn)略的形成過程體現(xiàn)為高度的非正式性，根據(jù)的是組織內(nèi)外部的政策，在某種程度上是機會。（三）參考點理論三維矩陣描述：內(nèi)部能力、外部條件和時間試圖將兩種形成模式結(jié)合起來18第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式理性規(guī)劃法：循序漸進法：（三）人力資源戰(zhàn)略性參考點選擇集趨勢19人力資源戰(zhàn)略性參考點選擇集趨勢19“適應(yīng)”的觀點垂直方向的適應(yīng)：人力資源管理措施和組織戰(zhàn)略管理的過程，它能引導(dǎo)人力資源發(fā)揮積極性。水平方向的適應(yīng)：眾多人力資源管理戰(zhàn)略之間的一致性，它能有效地配置人力資源?！叭嵝浴庇^點組織面臨復(fù)雜而變幻的環(huán)境時要求靈活地采取措施。第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成20“適應(yīng)”的觀點第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成20一、適應(yīng)性和柔性的定義：適應(yīng)性：

“某個組織單位的需求、目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)與其他組織單位的需求、目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)的結(jié)合程度”?大多數(shù)論述中的適應(yīng)性有一個前提，即如果獲得適應(yīng)性，組織會有效得多。柔性：“組織對動態(tài)的競爭的環(huán)境中不同需求的反應(yīng)能力”。柔性為組織提供能力來調(diào)整現(xiàn)有的政策對環(huán)境中不可確定的變化。柔性要求企業(yè)識別環(huán)境的變化保留足夠的創(chuàng)新行為，這樣就能適應(yīng)變化。高度柔性的企業(yè)具有這樣一種能力，“掃描環(huán)境，評估市場和競爭者，在競爭之前快速完成變型和轉(zhuǎn)變”。

第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成21一、適應(yīng)性和柔性的定義：第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成21二、適應(yīng)性和柔性的關(guān)系聯(lián)系：垂直觀點認(rèn)為適應(yīng)性和柔性是連續(xù)體的兩個端點，它們不可能同時存在?；パa觀點認(rèn)為兩者之間相互依賴。區(qū)別：在時間參數(shù)方面，垂直觀點支持者關(guān)心與組織相關(guān)的每一個時點上發(fā)生的事，因此不可能發(fā)生同時存在適應(yīng)性和柔性兩種方式；互補觀點支持者認(rèn)為兩個概念對于組織績效來說是必要的，戰(zhàn)略管理的挑戰(zhàn)就是處理變化，持續(xù)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和外部環(huán)境，這本身就是適應(yīng)性和柔性的統(tǒng)一。第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成22二、適應(yīng)性和柔性的關(guān)系第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成22三、適應(yīng)性?柔性與人力資源戰(zhàn)略管理人力資源戰(zhàn)略管理的根本作用在于推動組織去適應(yīng)競爭性環(huán)境。在穩(wěn)定可以預(yù)測的環(huán)境中：組織通過官僚體制可以有效地達成目標(biāo)，人力資源的技能開發(fā)只在很小范圍里，人力資源系統(tǒng)也只產(chǎn)生小范圍的員工行為。在動態(tài)而不可預(yù)測的環(huán)境中：需要采取有機的人力資源系統(tǒng)，推動人力資源開發(fā)廣泛的技能，能在相當(dāng)廣泛的范圍內(nèi)從事工作。第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成23三、適應(yīng)性?柔性與人力資源戰(zhàn)略管理第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成三、適應(yīng)性?柔性與人力資源戰(zhàn)略管理在穩(wěn)定可以預(yù)測的環(huán)境中：一旦獲得適應(yīng)性，柔性就變得相對次要，因為環(huán)境在很長一段時間不會改變，但在今天，我們面臨的是不斷變化的、競爭性的環(huán)境，組織只有成為柔性的組織才能獲得適應(yīng)性。人力資源戰(zhàn)略管理就是推動組織向柔性化方向發(fā)展從而達到動態(tài)適應(yīng)的一系列政策和措施。所以，戰(zhàn)略人力資源管理將同時促進組織的適應(yīng)性和柔性。

第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成24三、適應(yīng)性?柔性與人力資源戰(zhàn)略管理第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成四、企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略吸引、留住、開發(fā)重要人才建立高績效工作系統(tǒng)組織之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟組織學(xué)習(xí)與知識管理全球競爭第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成25四、企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成25第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的分類一、重點不同的四類人力資源戰(zhàn)略西方的四類人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略重點關(guān)注利用戰(zhàn)略怎樣利用好每一個人，更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度去思考問題聚集戰(zhàn)略通過現(xiàn)有人員進行人才的積累促進戰(zhàn)略企業(yè)對個人投資，促進其成長投資戰(zhàn)略企業(yè)在員工身上大量地投入，同時對員工的期望和要求也非常高，即相互投資26第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的分類一、重點不同的四類人力資源戰(zhàn)略人力第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的分類二、實施條件不同的三類人力資源戰(zhàn)略西方人力資源戰(zhàn)略的三種模式名稱定義特點實施條件以美國為代表的勞動契約型整個人力資源管理體系建立在以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上，企業(yè)與員工的關(guān)系完全是一種合同關(guān)系，或者說是一種契約關(guān)系，一切制度都以這個契約為前提特別強調(diào)個人能力，不管過去和未來，只管簽約合作的這一段時間，因此晉升特別快整個社會的勞動雇傭體系是自由的以日本為代表的資源開發(fā)型，也叫資歷主義通過個人能力的積累達到提高整體實力的目標(biāo)穩(wěn)步晉升，終身雇傭制勞動力市場非常發(fā)達。雇主有充分的選擇余地，勞動力供大于求權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來以上兩種類型的結(jié)合文化必須是個人主義的。因為合同是針對個人簽訂的27第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的分類二、實施條件不同的三類人力資源戰(zhàn)略日本模式、美國模式的比較配置：依靠內(nèi)部培訓(xùn)配置：依靠外部市場管理：具有感情色彩管理：制度化專業(yè)化激勵：以精神激勵為主激勵：以物質(zhì)激勵為主使用：限制入口內(nèi)部提拔使用：多入口快速提拔日本模式美國模式28日本模式、美國模式的比較配置：依靠內(nèi)部培訓(xùn)配置：依靠外部市場企業(yè)的生命周期與組織結(jié)構(gòu)29企業(yè)的生命周期與組織結(jié)構(gòu)29三、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略

（一）創(chuàng)業(yè)期的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)人員少，人才少，沒有明確的分工，常常是以一當(dāng)十，人才使用的特點是高低配置，即高級人才低位使用這一時期人力資源戰(zhàn)略的核心充分發(fā)揮創(chuàng)始人的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力，注意利用“外腦”，向他人學(xué)習(xí)，向外單位學(xué)習(xí)在工作中發(fā)現(xiàn)一批技術(shù)型和管理型人才，為以后企業(yè)向規(guī)范化、制度化方向發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)促進人才組織化，幫助員工設(shè)計自己的職業(yè)生涯第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的分類30三、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的三、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略

（二）成長期的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)在快速發(fā)展的同時，也存在大量的問題，結(jié)構(gòu)脆弱、人才短缺，其表現(xiàn)是低級人才高位使用這一時期人力資源戰(zhàn)略的核心完善組織結(jié)構(gòu)，加強組織建設(shè)和人才培養(yǎng)，大量吸納高級人才，讓員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，豐富工作的內(nèi)容，承擔(dān)更多的責(zé)任根據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)和利益關(guān)系企業(yè)與員工建立共同愿景，在共同愿景的基礎(chǔ)上就核心價值觀達成一致員工對企業(yè)的心理期望與企業(yè)對員工的心理期望達成默契，在員工與企業(yè)間建立信任與承諾關(guān)系，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展和管理第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的分類31三、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的三、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略（三）成熟期的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)生命周期中最輝煌的時期，企業(yè)也容易得“大企業(yè)病”，人力資源方面出現(xiàn)高高配置，即高級人才高位使用這一時期人力資源戰(zhàn)略的核心是激勵企業(yè)的靈活性建立“學(xué)習(xí)型組織”，提供企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃，建立人力資源儲備庫，采取比競爭對手更優(yōu)秀的人才壟斷戰(zhàn)略組織職位設(shè)計分析，明確人員職責(zé)；加強針對性培訓(xùn)，解決老員工知識老化問題激勵手段多樣化，吸引、保留企業(yè)所需人才制定關(guān)鍵人力資源“長名單”（即企業(yè)在關(guān)鍵職位上制定的兩三個層級的后備接替人名單），防止關(guān)鍵人力資源跳槽或突發(fā)事件的發(fā)生

第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的分類32三、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的三、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略（四）衰退期的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)缺乏激勵上進的組織氣氛。企業(yè)的人力資源是低低配置，即低級人才低位使用此時人力資源戰(zhàn)略的核心是人才轉(zhuǎn)型對員工后期發(fā)展給予指導(dǎo)在新的領(lǐng)域進行人才招聘和培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的分類33三、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的雇主品牌這一概念產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代初，是繼企業(yè)形象品牌、產(chǎn)品品牌之后的第三種品牌，它是以雇主為主體，以核心和雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市場的知名度與美譽度，從而匯聚優(yōu)秀人才、提高企業(yè)核心競爭力的一種戰(zhàn)略性品牌建設(shè)。雇主品牌的概念與評價角度：①內(nèi)部評價；②外部評價；③綜合評價。第五節(jié)雇主品牌34雇主品牌這一概念產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代初，是繼企業(yè)形象品牌、雇主品牌（TheEmployerBrand）是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，通過各種方式表明企業(yè)是最值得期望和尊重的雇主。建立雇主品牌是推銷一種關(guān)系，是企業(yè)為雇員提供良好的工作環(huán)境、薪酬體系和學(xué)習(xí)發(fā)展等利益，它的目標(biāo)市場鎖定于企業(yè)發(fā)展需要的人才。企業(yè)品牌是一個更廣的概念，包含產(chǎn)品品牌和雇主品牌。但這三個品牌針對的目標(biāo)群體不同。產(chǎn)品品牌針對的是目標(biāo)消費群，雇主品牌針對的是企業(yè)的目標(biāo)人才，而企業(yè)品牌則針對的是包括消費者、雇員、股東和社會公眾等在內(nèi)的廣泛受眾。第五節(jié)雇主品牌35雇主品牌（TheEmployerBrand）是雇主和雇員2013年大學(xué)生最佳雇主2013年大學(xué)生最佳雇主排行榜（零點調(diào)查）：1.微軟2.中國移動3.中國銀行4.阿里巴巴5.谷歌6.中石油7.百度8.蘋果9.聯(lián)想10.寶潔大學(xué)生評價最佳雇主的五大標(biāo)準(zhǔn)：

薪酬福利、工作環(huán)境、培訓(xùn)發(fā)展、企業(yè)文化和組織管理。其中，薪酬福利起最大作用。362013年大學(xué)生最佳雇主2013年大學(xué)生最佳雇主排行榜（零點雇主品牌的價值：提升企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢；帶來豐厚的財務(wù)回報；提升企業(yè)對人才的吸引力；幫助組織找到符合組織價值觀的人才，減少組織雙方的適配性風(fēng)險；降低企業(yè)人力成本開支。第五節(jié)雇主品牌37雇主品牌的價值：第五節(jié)雇主品牌37雇主品牌建設(shè)策略（新4p策略）：（people）識別戰(zhàn)略對核心人才的要求和驅(qū)動因素；（product）提供滿足目標(biāo)人才需要的工作體驗；（position）定位雇主品牌；（promotion）雇主品牌推廣。第五節(jié)雇主品牌38雇主品牌建設(shè)策略（新4p策略）：第五節(jié)雇主品牌38人力資源部實施雇主品牌建設(shè)要點：在建設(shè)雇主品牌的過程中應(yīng)該接受企業(yè)品牌部門的指導(dǎo)；雇主品牌在打造過程中應(yīng)該與企業(yè)品牌保持一致性和連續(xù)性；雇主品牌建設(shè)的目的是為了讓雇員更好地為客戶或合作伙伴服務(wù)；在打造雇主品牌的過程中應(yīng)該注重與其他部門的協(xié)作；雇主品牌的打造是一個持續(xù)且長期的過程。第五節(jié)雇主品牌39人力資源部實施雇主品牌建設(shè)要點：第五節(jié)雇主品牌39第六節(jié)我國企業(yè)HRS模式的選擇我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略面臨的主要問題人力資源戰(zhàn)略觀念不強，人才觀念落后人力資源戰(zhàn)略管理框架體系不完善人力資源戰(zhàn)略的長期目標(biāo)模糊人才成長機制缺失缺乏良好的企業(yè)文化的支撐人力資源戰(zhàn)略的主要模式由內(nèi)而外由外而內(nèi)40第六節(jié)我國企業(yè)HRS模式的選擇我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略面臨的主我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略模式的構(gòu)建由內(nèi)而外（平衡計分卡）分析人力資源現(xiàn)狀企業(yè)的戰(zhàn)略和績效目標(biāo)分解整體目標(biāo)到人力資源戰(zhàn)略分解人力資源戰(zhàn)略到職能和員工由外而內(nèi)（步驟）企業(yè)環(huán)境分析確定戰(zhàn)略問題分析有重要影響的人力資源問題構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略傳達溝通并實施人力資源戰(zhàn)略第六節(jié)我國企業(yè)HRS模式的選擇41我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略模式的構(gòu)建第六節(jié)我國企業(yè)HRS模式的選

謝謝大家！4242人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第三章

人力資源戰(zhàn)略

第三章

人力資源戰(zhàn)略本章內(nèi)容：人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素人力資源戰(zhàn)略形成的途徑人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成人力資源戰(zhàn)略的分類雇主品牌的概念與建設(shè)我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略模式的選擇Ch-3人力資源戰(zhàn)略45本章內(nèi)容：Ch-3人力資源戰(zhàn)略3Ch-3人力資源戰(zhàn)略本章重點1.人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成2.人力資源戰(zhàn)略的分類3.雇主品牌的概念與建設(shè)46Ch-3人力資源戰(zhàn)略本章重點4本章關(guān)鍵詞1.理性規(guī)劃法2.循序漸進法3.適應(yīng)性和柔性4、雇主品牌Ch-3人力資源戰(zhàn)略47本章關(guān)鍵詞Ch-3人力資源戰(zhàn)略5回顧第一章內(nèi)容：企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略管理過程的五個步驟：定義使命、分析環(huán)境、評價、確定目標(biāo)、制定戰(zhàn)略方案。人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進而通過各種人力資源管理職能活動實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程。第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素48回顧第一章內(nèi)容：第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素6第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略49第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略7第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素人力資源戰(zhàn)略定義的假設(shè)：將注意點放在人力資源系統(tǒng)；假設(shè)如果不對組織的內(nèi)外部政策和環(huán)境及法律的影響統(tǒng)籌考慮，就不可能全面透徹地理解人力資源戰(zhàn)略的性質(zhì)。50第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素人力資源戰(zhàn)略定義的假設(shè)：8人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素：外部影響因素：經(jīng)濟環(huán)境行業(yè)環(huán)境制度和法律因素技術(shù)因素勞動力市場分析工會因素內(nèi)部影響因素：企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)文化第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素51人力資源戰(zhàn)略形成的影響因素：第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略形成的影響因一、戰(zhàn)略形成的理性規(guī)劃法5P模式，即所謂理念、政策、方案、實踐、過程。模式的核心仍然是人力資源戰(zhàn)略應(yīng)建立在組織戰(zhàn)略基礎(chǔ)上?組織的外部環(huán)境?內(nèi)部環(huán)境因素都會決定組織的戰(zhàn)略需求并改變他們形成戰(zhàn)略的方式?在對上述因素分析之后，最高管理層制定全面的組織使命，明確關(guān)鍵性的目標(biāo)，說明管理方案及程序，以幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)?這些目標(biāo)?方案以及政策當(dāng)然成為人力資源戰(zhàn)略的一部分?

第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式52一、戰(zhàn)略形成的理性規(guī)劃法第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式10戰(zhàn)略形成的理性規(guī)劃法組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間是一種單向關(guān)系：早期的人力資源戰(zhàn)略與人事規(guī)劃模式相似，將組織的長期需求統(tǒng)籌考慮。5p模式（philosophy,policy,programs,practices,processes）：人力資源戰(zhàn)略建立在組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上。戴爾：組織戰(zhàn)略是組織化的人力資源戰(zhàn)略的主要決定因素。舒勒：在較高的管理層次，組織戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的決定因素。20世紀(jì)80年代中后期：人力資源職能在形成組織戰(zhàn)略使命中起到了很重要的作用。倫迪和考林：人力資源戰(zhàn)略在組織戰(zhàn)略形成過程中發(fā)揮了更加積極的影響。53戰(zhàn)略形成的理性規(guī)劃法組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間是一種單向關(guān)系二、戰(zhàn)略形成的循序漸進法

一部分學(xué)者認(rèn)為，雖然戰(zhàn)略的內(nèi)容和過程更容易受到組織實施者的影響，但是這一影響是持續(xù)相互作用的，而不是立刻顯現(xiàn)出來的。另一部分人認(rèn)為，組織實施者的影響實際上很小，不僅是因為他們只部分地參與組織戰(zhàn)略的形成，也是因為很大程度上這是由環(huán)境決定的。

第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式54二、戰(zhàn)略形成的循序漸進法第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式12（一）戰(zhàn)略形成的相互作用法

組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的形成具有雙向作用。處于戰(zhàn)略形成過程中的組織如果能系統(tǒng)并全面地考慮人力資源和組織戰(zhàn)略，其組織績效將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于那些將兩種戰(zhàn)略看成是競爭性戰(zhàn)略或者僅僅把人力資源戰(zhàn)略當(dāng)成解決組織競爭優(yōu)勢的一種途徑的組織。第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式55（一）戰(zhàn)略形成的相互作用法第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式1戰(zhàn)略形成的相互作用法1.組織戰(zhàn)略是已定的；2.人力資源戰(zhàn)略受到組織戰(zhàn)略實施導(dǎo)向的；3.人力資源戰(zhàn)略的實施困難會隨組織的變化而調(diào)整，不過是平穩(wěn)調(diào)整；總之：人力資源戰(zhàn)略不僅受到組織戰(zhàn)略的影響，而且也受到組織是否對未來的挑戰(zhàn)和困難做好了準(zhǔn)備的影響。人力資源戰(zhàn)略的產(chǎn)生就是為了適應(yīng)組織的成長期望和組織對期望的準(zhǔn)備，基于不同的成長預(yù)期和組織準(zhǔn)備有不同的戰(zhàn)略方案。雙向作用56戰(zhàn)略形成的相互作用法1.組織戰(zhàn)略是已定的；人力資源戰(zhàn)略的產(chǎn)生資源依賴?yán)碚撍^資源依賴?yán)碚摚侵敢粋€組織最重要的存活目標(biāo)，就是要想辦法減低對外部關(guān)鍵資源供應(yīng)組織的依賴程度，并且尋求一個可以影響這些供應(yīng)組織之關(guān)鍵資源能夠穩(wěn)定掌握的方法。它強調(diào)組織體的生存需要從周圍環(huán)境中吸取資源，需要與周圍環(huán)境相互依存、相互作用才能達到目的。它包括三層含義：

組織與周圍環(huán)境處于相互依存之中。除了服從環(huán)境之外，組織可以通過其它選擇，調(diào)整對環(huán)境的依賴程度。環(huán)境不應(yīng)被視為客觀現(xiàn)實，對環(huán)境的認(rèn)識通常是一個行為過程。57資源依賴?yán)碚撍^資源依賴?yán)碚摚侵敢粋€組織最重要的存活目標(biāo)，（二）戰(zhàn)略形成的決定法有些研究人員認(rèn)為管理人員的作用在人力資源戰(zhàn)略形成過程中應(yīng)受到更多的限制；預(yù)測監(jiān)督者的行為對人力資源戰(zhàn)略的形成也起到重要的作用；人口生態(tài)學(xué)家也認(rèn)為管理并沒有在戰(zhàn)略形成中起到很大的作用。組織績效和生存在很大程度上決定于組織存在的環(huán)境的性質(zhì)。第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式58（二）戰(zhàn)略形成的決定法第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式16（三）參考點理論班伯格和菲根鮑姆(Bamberger&Fiegenbaum,1996）試圖將建立在理性規(guī)劃法基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略形成的決定模式和循序漸進模式結(jié)合起來。他們用戰(zhàn)略性考察點（strategicreferencepoint）來描繪人力資源戰(zhàn)略的形成過程。人力資源的戰(zhàn)略性考察點是目標(biāo)或基準(zhǔn)點，組織決策者用來評價選擇戰(zhàn)略決策。人力資源戰(zhàn)略參考點理論（HRSRP）可以用三維矩陣來描述：內(nèi)部能力、外部條件和時間。人力資源戰(zhàn)略參考點構(gòu)架會影響戰(zhàn)略選擇的性質(zhì)，影響方式依戰(zhàn)略決策者認(rèn)為系統(tǒng)在戰(zhàn)略參考點之上或之下的程度而定。第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式59（三）參考點理論第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式17第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式理性規(guī)劃法：

戰(zhàn)略是（或至少是）在正式和理性的決策程序基礎(chǔ)上形成的。循序漸進法：戰(zhàn)略的形成過程體現(xiàn)為高度的非正式性，根據(jù)的是組織內(nèi)外部的政策，在某種程度上是機會。（三）參考點理論三維矩陣描述：內(nèi)部能力、外部條件和時間試圖將兩種形成模式結(jié)合起來60第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的形成模式理性規(guī)劃法：循序漸進法：（三）人力資源戰(zhàn)略性參考點選擇集趨勢61人力資源戰(zhàn)略性參考點選擇集趨勢19“適應(yīng)”的觀點垂直方向的適應(yīng)：人力資源管理措施和組織戰(zhàn)略管理的過程，它能引導(dǎo)人力資源發(fā)揮積極性。水平方向的適應(yīng)：眾多人力資源管理戰(zhàn)略之間的一致性，它能有效地配置人力資源。“柔性”觀點組織面臨復(fù)雜而變幻的環(huán)境時要求靈活地采取措施。第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成62“適應(yīng)”的觀點第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成20一、適應(yīng)性和柔性的定義：適應(yīng)性：

“某個組織單位的需求、目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)與其他組織單位的需求、目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)的結(jié)合程度”?大多數(shù)論述中的適應(yīng)性有一個前提，即如果獲得適應(yīng)性，組織會有效得多。柔性：“組織對動態(tài)的競爭的環(huán)境中不同需求的反應(yīng)能力”。柔性為組織提供能力來調(diào)整現(xiàn)有的政策對環(huán)境中不可確定的變化。柔性要求企業(yè)識別環(huán)境的變化保留足夠的創(chuàng)新行為，這樣就能適應(yīng)變化。高度柔性的企業(yè)具有這樣一種能力，“掃描環(huán)境，評估市場和競爭者，在競爭之前快速完成變型和轉(zhuǎn)變”。

第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成63一、適應(yīng)性和柔性的定義：第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成21二、適應(yīng)性和柔性的關(guān)系聯(lián)系：垂直觀點認(rèn)為適應(yīng)性和柔性是連續(xù)體的兩個端點，它們不可能同時存在?；パa觀點認(rèn)為兩者之間相互依賴。區(qū)別：在時間參數(shù)方面，垂直觀點支持者關(guān)心與組織相關(guān)的每一個時點上發(fā)生的事，因此不可能發(fā)生同時存在適應(yīng)性和柔性兩種方式；互補觀點支持者認(rèn)為兩個概念對于組織績效來說是必要的，戰(zhàn)略管理的挑戰(zhàn)就是處理變化，持續(xù)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和外部環(huán)境，這本身就是適應(yīng)性和柔性的統(tǒng)一。第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成64二、適應(yīng)性和柔性的關(guān)系第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成22三、適應(yīng)性?柔性與人力資源戰(zhàn)略管理人力資源戰(zhàn)略管理的根本作用在于推動組織去適應(yīng)競爭性環(huán)境。在穩(wěn)定可以預(yù)測的環(huán)境中：組織通過官僚體制可以有效地達成目標(biāo)，人力資源的技能開發(fā)只在很小范圍里，人力資源系統(tǒng)也只產(chǎn)生小范圍的員工行為。在動態(tài)而不可預(yù)測的環(huán)境中：需要采取有機的人力資源系統(tǒng)，推動人力資源開發(fā)廣泛的技能，能在相當(dāng)廣泛的范圍內(nèi)從事工作。第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成65三、適應(yīng)性?柔性與人力資源戰(zhàn)略管理第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成三、適應(yīng)性?柔性與人力資源戰(zhàn)略管理在穩(wěn)定可以預(yù)測的環(huán)境中：一旦獲得適應(yīng)性，柔性就變得相對次要，因為環(huán)境在很長一段時間不會改變，但在今天，我們面臨的是不斷變化的、競爭性的環(huán)境，組織只有成為柔性的組織才能獲得適應(yīng)性。人力資源戰(zhàn)略管理就是推動組織向柔性化方向發(fā)展從而達到動態(tài)適應(yīng)的一系列政策和措施。所以，戰(zhàn)略人力資源管理將同時促進組織的適應(yīng)性和柔性。

第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成66三、適應(yīng)性?柔性與人力資源戰(zhàn)略管理第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成四、企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略吸引、留住、開發(fā)重要人才建立高績效工作系統(tǒng)組織之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟組織學(xué)習(xí)與知識管理全球競爭第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成67四、企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成25第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的分類一、重點不同的四類人力資源戰(zhàn)略西方的四類人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略重點關(guān)注利用戰(zhàn)略怎樣利用好每一個人，更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度去思考問題聚集戰(zhàn)略通過現(xiàn)有人員進行人才的積累促進戰(zhàn)略企業(yè)對個人投資，促進其成長投資戰(zhàn)略企業(yè)在員工身上大量地投入，同時對員工的期望和要求也非常高，即相互投資68第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的分類一、重點不同的四類人力資源戰(zhàn)略人力第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的分類二、實施條件不同的三類人力資源戰(zhàn)略西方人力資源戰(zhàn)略的三種模式名稱定義特點實施條件以美國為代表的勞動契約型整個人力資源管理體系建立在以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上，企業(yè)與員工的關(guān)系完全是一種合同關(guān)系，或者說是一種契約關(guān)系，一切制度都以這個契約為前提特別強調(diào)個人能力，不管過去和未來，只管簽約合作的這一段時間，因此晉升特別快整個社會的勞動雇傭體系是自由的以日本為代表的資源開發(fā)型，也叫資歷主義通過個人能力的積累達到提高整體實力的目標(biāo)穩(wěn)步晉升，終身雇傭制勞動力市場非常發(fā)達。雇主有充分的選擇余地，勞動力供大于求權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來以上兩種類型的結(jié)合文化必須是個人主義的。因為合同是針對個人簽訂的69第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的分類二、實施條件不同的三類人力資源戰(zhàn)略日本模式、美國模式的比較配置：依靠內(nèi)部培訓(xùn)配置：依靠外部市場管理：具有感情色彩管理：制度化專業(yè)化激勵：以精神激勵為主激勵：以物質(zhì)激勵為主使用：限制入口內(nèi)部提拔使用：多入口快速提拔日本模式美國模式70日本模式、美國模式的比較配置：依靠內(nèi)部培訓(xùn)配置：依靠外部市場企業(yè)的生命周期與組織結(jié)構(gòu)71企業(yè)的生命周期與組織結(jié)構(gòu)29三、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略

（一）創(chuàng)業(yè)期的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)人員少，人才少，沒有明確的分工，常常是以一當(dāng)十，人才使用的特點是高低配置，即高級人才低位使用這一時期人力資源戰(zhàn)略的核心充分發(fā)揮創(chuàng)始人的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力，注意利用“外腦”，向他人學(xué)習(xí)，向外單位學(xué)習(xí)在工作中發(fā)現(xiàn)一批技術(shù)型和管理型人才，為以后企業(yè)向規(guī)范化、制度化方向發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)促進人才組織化，幫助員工設(shè)計自己的職業(yè)生涯第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的分類72三、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的三、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略

（二）成長期的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)在快速發(fā)展的同時，也存在大量的問題，結(jié)構(gòu)脆弱、人才短缺，其表現(xiàn)是低級人才高位使用這一時期人力資源戰(zhàn)略的核心完善組織結(jié)構(gòu)，加強組織建設(shè)和人才培養(yǎng)，大量吸納高級人才，讓員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，豐富工作的內(nèi)容，承擔(dān)更多的責(zé)任根據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)和利益關(guān)系企業(yè)與員工建立共同愿景，在共同愿景的基礎(chǔ)上就核心價值觀達成一致員工對企業(yè)的心理期望與企業(yè)對員工的心理期望達成默契，在員工與企業(yè)間建立信任與承諾關(guān)系，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展和管理第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的分類73三、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的三、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略（三）成熟期的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)生命周期中最輝煌的時期，企業(yè)也容易得“大企業(yè)病”，人力資源方面出現(xiàn)高高配置，即高級人才高位使用這一時期人力資源戰(zhàn)略的核心是激勵企業(yè)的靈活性建立“學(xué)習(xí)型組織”，提供企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃，建立人力資源儲備庫，采取比競爭對手更優(yōu)秀的人才壟斷戰(zhàn)略組織職位設(shè)計分析，明確人員職責(zé)；加強針對性培訓(xùn)，解決老員工知識老化問題激勵手段多樣化，吸引、保留企業(yè)所需人才制定關(guān)鍵人力資源“長名單”（即企業(yè)在關(guān)鍵職位上制定的兩三個層級的后備接替人名單），防止關(guān)鍵人力資源跳槽或突發(fā)事件的發(fā)生

第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的分類74三、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的三、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略（四）衰退期的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)缺乏激勵上進的組織氣氛。企業(yè)的人力資源是低低配置，即低級人才低位使用此時人力資源戰(zhàn)略的核心是人才轉(zhuǎn)型對員工后期發(fā)展給予指導(dǎo)在新的領(lǐng)域進行人才招聘和培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的分類75三、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略的雇主品牌這一概念產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代初，是繼企業(yè)形象品牌、產(chǎn)品品牌之后的第