分析高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新能力現(xiàn)狀及原因,行政管理畢業(yè)論文

分析高職院校基層行政管理人員創(chuàng)新能力現(xiàn)在狀況及原因,行政管理畢業(yè)論文行政管理專業(yè)本科畢業(yè)論文優(yōu)選10篇之：分析高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新能力現(xiàn)在狀況及原因內(nèi)容摘要：隨著(關(guān)于印發(fā)國(guó)家職業(yè)教育改革施行方案的通知〕的公布，高職教育急需立足現(xiàn)代進(jìn)行管理創(chuàng)新。通過(guò)分析高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新能力現(xiàn)在狀況及創(chuàng)新能力薄弱的原因，提出解決對(duì)策，以推動(dòng)我們國(guó)家高職教育事業(yè)的改革創(chuàng)新和發(fā)展，提高高職院校在國(guó)內(nèi)乃至國(guó)際的影響力。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：高職院校；基層行政管理人員；創(chuàng)新能力；Abstract:WiththepromulgationoftheNoticeoftheStateCouncilonPrintingandDistributingtheImplementationPlanoftheNationalVocationalEducationReform,itisextremelyurgentforthehighervocationaleducationtocarryoutmanagementinnovationbasedonthenewera.Byanalyzingtheproblemsexistingintheinnovationabilityofthebasicadministrativestaffinhighervocationalcollegesandthereasonsoftheirweakinnovationablility,thepaperputsforwardthecorrespondingcountermeasurestopromotethereform,innovationanddevelopmentofChinashighervocationaleducationandimprovetheinfluenceofhighervocationalcollegesathomeandabroad.Keyword:highervocationalcolleges;basicadministrativestaff;innovationability;十九大提出加快建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家我們要激發(fā)全社會(huì)創(chuàng)造力和發(fā)展活力努力構(gòu)成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創(chuàng)造活力競(jìng)相迸發(fā)、聰明才智充分涌流.[1]創(chuàng)新，是一個(gè)組織和國(guó)家發(fā)展的不竭動(dòng)力和氣力之源。1912年，熊彼特提出創(chuàng)新.Jassen把員工創(chuàng)新行為定義為有意識(shí)的創(chuàng)造或創(chuàng)新，即把新的概念引入、應(yīng)用于個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的工作中，并且這些新概念能夠給個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織帶來(lái)好處,員工創(chuàng)新能力及創(chuàng)新行為是組織持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。[2]任何工作崗位，只要用心工作、擅長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)、積累行業(yè)經(jīng)歷體驗(yàn)，就有創(chuàng)新時(shí)機(jī)，組織員工有可能而且必須挖掘并發(fā)揮本身的創(chuàng)新潛能。2022年2月13日，(關(guān)于印發(fā)國(guó)家職業(yè)教育改革施行方案的通知〕強(qiáng)調(diào)：沒(méi)有職業(yè)教育當(dāng)代化，就沒(méi)有教育當(dāng)代化,[3]對(duì)高職教育改革和發(fā)展作了頂層設(shè)計(jì)。2022年高職擴(kuò)招100萬(wàn)人，1+X證書(shū)制度、三教改革、雙師型老師隊(duì)伍建設(shè)、雙高校建設(shè)、老師教學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)等都對(duì)高職教育宏觀管理、中觀管理、微觀管理各層面提出了新的要求。改革創(chuàng)新已然成為高職院校管理工作的靈魂，急需提高基層行政管理人員的創(chuàng)新能力，創(chuàng)造性解決我們國(guó)家高職院校跨越式發(fā)展中面臨的各種問(wèn)題，提高高職院校在國(guó)內(nèi)乃至國(guó)際的影響力。當(dāng)前，學(xué)界對(duì)高職院校老師創(chuàng)新能力問(wèn)題研究較多，對(duì)基層行政管理人員的創(chuàng)新能力問(wèn)題研究少之又少。為此，本文將探尋求索高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新能力提升策略，以期在群眾創(chuàng)新、萬(wàn)眾創(chuàng)業(yè)的背景下，提供一定的實(shí)踐根據(jù)和理論借鑒。一、高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新能力現(xiàn)在狀況分析〔一〕缺乏專業(yè)化知識(shí)，創(chuàng)新能力根基薄弱隨著教育改革的不斷深切進(jìn)入和教育實(shí)踐復(fù)雜化程度的不斷提升，高職院校基層行政管理人員必須具備全面系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)。當(dāng)前，他們中擁有管理學(xué)、教育學(xué)等專業(yè)背景的缺乏50%,且未接受過(guò)系統(tǒng)的管理學(xué)知識(shí)教育或培訓(xùn)，崗位基礎(chǔ)知識(shí)碎片化，對(duì)行政管理工作運(yùn)行規(guī)律和教育教學(xué)規(guī)律缺乏系統(tǒng)了解?！捕橙狈罄m(xù)針對(duì)性培訓(xùn)教育部(高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃〔2021-2021年〕〕對(duì)專任老師培養(yǎng)和繼續(xù)教育圍繞專業(yè)教學(xué)能力和實(shí)踐動(dòng)手能力方面提出了詳細(xì)而明確的要求，如雙師型老師培養(yǎng)培訓(xùn)基地的要求，專任老師學(xué)歷教育+企業(yè)實(shí)訓(xùn)的培養(yǎng)辦法，以老帶新的青年老師培養(yǎng)機(jī)制，老師輪訓(xùn)制度，企業(yè)實(shí)踐的詳細(xì)規(guī)定等。[4](關(guān)于印發(fā)國(guó)家職業(yè)教育改革施行方案的通知〕在這里基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確要求和詳細(xì)措施，如雙師型老師培養(yǎng)培訓(xùn)基地的數(shù)量、每年1個(gè)月到企業(yè)或?qū)嵱?xùn)基地實(shí)訓(xùn)、5年一周期的全員輪訓(xùn)制度、組建老師教學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、國(guó)外研修訪學(xué)等。[3]然而，高職院?；鶎有姓芾砣藛T隊(duì)伍業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)和培訓(xùn)卻普遍重視不夠?；鶎有姓芾砣藛T在政策的解讀、細(xì)化、落實(shí)和反應(yīng)中起著至關(guān)重要作用，需要其充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，認(rèn)真學(xué)習(xí)和國(guó)家各類法律、規(guī)章制度以及教育領(lǐng)域最新動(dòng)態(tài)，研判本地經(jīng)濟(jì)情況，制定出契合本校的施行方案和施行細(xì)則，才能不出現(xiàn)念歪經(jīng)現(xiàn)象，才能創(chuàng)造性地落實(shí)好國(guó)家、省市各項(xiàng)方針政策，才能隨著學(xué)校工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變及時(shí)創(chuàng)新和調(diào)整。但是，基層行政管理人員的創(chuàng)新能力缺乏明晰的培養(yǎng)方式，個(gè)人成長(zhǎng)處于自發(fā)狀態(tài)，新的管理思想和理念不能及時(shí)得到充實(shí)，創(chuàng)新后勁缺乏?！踩橙狈μ嵘齽?chuàng)新能力的實(shí)踐活動(dòng)當(dāng)下，很多高職院校投入大量經(jīng)費(fèi)用于校園信息化建設(shè)，但是，校園的系統(tǒng)化、集約化、一體化建設(shè)效果并未到達(dá)預(yù)期效果，集成化水平較低，基層行政管理人員的大部分時(shí)間被重復(fù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等日常瑣事占用。除此之外，基層行政管理人員對(duì)于計(jì)算機(jī)的使用大多還停留于收發(fā)文件、編輯文檔等層次，真正的無(wú)紙化辦公遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)。由于個(gè)人精神的有限性，基層行政管理人員每日疲于低端、重復(fù)性工作，陷入低水平繁忙，沒(méi)有能將有限的精神投入到創(chuàng)新實(shí)踐中，即便偶有想法，也沒(méi)足夠的精神施行，創(chuàng)新能力沒(méi)有能在實(shí)踐中得到提升。二、高職院校基層行政管理人員創(chuàng)新能力薄弱的原因分析〔一〕缺乏崗位價(jià)值感，創(chuàng)新內(nèi)在動(dòng)力不強(qiáng)一是崗位價(jià)值沒(méi)有得到應(yīng)有的尊重和重視。傳統(tǒng)思想觀念以為，基層行政管理人員就是跑跑腿、傳傳話、處理公文、服務(wù)接待，憑經(jīng)歷體驗(yàn)辦事，不需要專業(yè)知識(shí)，崗位用人陷入馬太效應(yīng)惡性循環(huán)中。二是難以構(gòu)成專業(yè)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前，高職院校基層行政管理人員普遍陷于低端、重復(fù)、瑣碎的事務(wù)性工作，難以構(gòu)成具有競(jìng)爭(zhēng)力的專業(yè)優(yōu)勢(shì)和個(gè)人優(yōu)勢(shì)，內(nèi)部鼓勵(lì)缺乏。三是基層行政管理人員缺乏工作榮譽(yù)感和職業(yè)歸屬感，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，以經(jīng)歷體驗(yàn)管理工作，忽視了對(duì)當(dāng)代化科學(xué)管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，不能主動(dòng)改良管理方式方法、創(chuàng)新管理思路、鉆研當(dāng)代化信息管理方式，自我提高的內(nèi)在動(dòng)力不強(qiáng)?！捕橙狈τ行У墓膭?lì)機(jī)制，創(chuàng)新外部動(dòng)力缺乏一是績(jī)效考核缺乏科學(xué)性。大多數(shù)高職院?；鶎有姓芾砣藛T考核標(biāo)準(zhǔn)偏向于定性，如進(jìn)行滿意度測(cè)評(píng)，抑或主要從德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面作出原則性要求，缺乏科學(xué)考核的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)辦法，缺乏有效的區(qū)分度，甚至出現(xiàn)鞭打快牛干得越多，錯(cuò)得越多的現(xiàn)象，打擊了基層行政管理人員崗位創(chuàng)新的積極性。除此之外，考核指標(biāo)體系不合理，基層行政管理人員只專注奉獻(xiàn)和績(jī)效的內(nèi)容，對(duì)于未列入奉獻(xiàn)和績(jī)效的本職工作，便不求有功但求無(wú)過(guò)，更談不上立足崗位進(jìn)行創(chuàng)新。二是薪酬福利難以具體表現(xiàn)出多勞多得。高職院?；鶎有姓芾砣藛T的薪酬主要與職務(wù)、職稱相掛鉤，而未與崗位職責(zé)、能力和業(yè)績(jī)掛鉤，沒(méi)有能具體表現(xiàn)出多勞多得；除此之外，基層行政管理人員的技能較難遷移于社會(huì)服務(wù)，其他收入來(lái)源少，其自我實(shí)現(xiàn)需要和創(chuàng)造成就感的知足程度低。三是缺乏進(jìn)修培訓(xùn)時(shí)機(jī)。由于對(duì)基層行政管理崗位重要性認(rèn)識(shí)缺乏，高職院校為基層行政管理人員提供進(jìn)修的時(shí)機(jī)較少，針對(duì)個(gè)人進(jìn)行目的性開(kāi)發(fā)較少，重使用輕培養(yǎng)或者以使用代培訓(xùn)開(kāi)發(fā)時(shí)有發(fā)生，致使基層行政管理人員知識(shí)水平?jīng)]有能得到及時(shí)有效的更新，停滯不前。四是晉升通道狹窄。職務(wù)升遷受職數(shù)等多因素制約，很多基層行政管理人員一輩子默默耕耘而無(wú)職務(wù)晉升的時(shí)機(jī)[5];職稱晉升方面，由于論資排輩等因素不同程度的存在，高職院校行政管理人員在職稱評(píng)聘方面相比專任老師，遭到更多限制，有些即便是評(píng)了職稱，也不和工資、獎(jiǎng)金掛鉤[5].〔三〕缺乏創(chuàng)新協(xié)同機(jī)制，創(chuàng)新環(huán)境不理想當(dāng)下，基層行政管理人員隊(duì)伍中的學(xué)歷層次普遍較高，從馬斯洛需求理論看，其自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求較為強(qiáng)烈，不知足于蕭規(guī)曹隨、墨守成規(guī)，有意愿而且能夠進(jìn)行崗位創(chuàng)新。然而對(duì)系統(tǒng)性、全局性的創(chuàng)新，往往需要多部門協(xié)同推動(dòng)，牽涉到部門間工作職責(zé)和任務(wù)的重新分配，難度大，非一人一日之功，需要自下而上--自上而下推動(dòng)?；鶎有姓芾砣藛T人微言輕,要推動(dòng)較大范圍的創(chuàng)新往往阻力重重，且創(chuàng)新無(wú)前車之鑒和成功經(jīng)歷體驗(yàn)可循，風(fēng)險(xiǎn)較大，導(dǎo)致產(chǎn)生畏難情緒，缺乏創(chuàng)新的決心和勇氣。三、高職院校基層行政管理人員創(chuàng)新能力提升對(duì)策〔一〕明確高職院校基層行政管理人員創(chuàng)新主體定位，鼓勵(lì)創(chuàng)新行為為使組織靈敏應(yīng)對(duì)當(dāng)今世界不確定性、復(fù)雜性的環(huán)境，管理專家提出了量子管理思維。在量子世界中，只要用正好的能量將電子踢一下，就能實(shí)現(xiàn)能級(jí)的躍遷，個(gè)體也會(huì)產(chǎn)生無(wú)窮氣力。組織內(nèi)部微小的創(chuàng)新都有可能帶來(lái)顛覆式變革，而個(gè)體氣力的聚合和爆發(fā)可能會(huì)帶來(lái)整個(gè)體系的量變和質(zhì)變。[6]因而，組織內(nèi)的每個(gè)個(gè)體都應(yīng)該遭到足夠重視，其潛能和創(chuàng)新能力應(yīng)該得到充分的挖掘和培養(yǎng)。對(duì)于高職院?；鶎有姓芾砣藛T而言，應(yīng)明確其創(chuàng)新主體定位，注重自我創(chuàng)新意識(shí)，尊重其話語(yǔ)權(quán)和介入權(quán)，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的心態(tài)、個(gè)體自由創(chuàng)新的思維，[6]鼓勵(lì)崗位創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)高職院校行政管理工作方式優(yōu)化。鼓勵(lì)基層行政管理人員積極介入教學(xué)成果、科研團(tuán)隊(duì)、企業(yè)真實(shí)項(xiàng)目等，讓其經(jīng)營(yíng)屬于自個(gè)的事業(yè),[6]充分發(fā)揮主人翁精神，在實(shí)踐中磨練，構(gòu)成個(gè)人核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高高職院校行政管理人員的幸福感、成就感和榮譽(yù)感?！捕忱眯畔⒒M(jìn)行流程再造，構(gòu)建利于創(chuàng)新的組織構(gòu)造信息化時(shí)代背景下，互聯(lián)網(wǎng)為人們帶來(lái)了眾多便利；顛覆了人們的工作方式，消滅了很多舊崗位，造就了很多新職業(yè)；催生了諸多學(xué)習(xí)平臺(tái)和載體，重構(gòu)了人們的學(xué)習(xí)方式。總之，互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)了生活、工作、學(xué)習(xí)方式的大變革，對(duì)傳統(tǒng)教育途徑和教育方式帶來(lái)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，對(duì)高職院校傳統(tǒng)管理形式帶來(lái)宏大沖擊。十九大提出應(yīng)擅長(zhǎng)運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和信息化手段開(kāi)展工作[1].互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)了互聯(lián)互通，高職院校的管理思維也要從封閉式邊界思維過(guò)渡到開(kāi)放式跨界融合思維。高職院校應(yīng)以信息化建設(shè)為契機(jī)，主動(dòng)研究互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下教育和管理的特點(diǎn)，對(duì)組織構(gòu)造和管理流程進(jìn)行梳理、優(yōu)化和重構(gòu)，促進(jìn)部門和環(huán)節(jié)協(xié)同配合，實(shí)現(xiàn)不同部門信息孤島的互聯(lián)互通，將基層行政管理人員從不必要的低端重復(fù)性工作中解放出來(lái)，以便為學(xué)習(xí)和創(chuàng)新提供時(shí)間和精神保障。同時(shí)，要提升高職院?；鶎有姓芾砣藛T互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用技能，定期組織高職院?；鶎有姓芾砣藛T參加技術(shù)應(yīng)用培訓(xùn)，提高互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和信息化工具的應(yīng)用水平，將管理創(chuàng)新與教學(xué)管理實(shí)踐相結(jié)合，提升工作效率，服務(wù)學(xué)校辦學(xué)和個(gè)人成長(zhǎng)?！踩扯啻氩⑴e，構(gòu)建鼓勵(lì)創(chuàng)新的鼓勵(lì)機(jī)制激發(fā)高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新的主動(dòng)意識(shí)，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)多措并舉，多管齊下。一是制定科學(xué)合理的考評(píng)體系，以科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)體系，引領(lǐng)個(gè)人成長(zhǎng)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的熱情。二是建立更具鼓勵(lì)機(jī)制的薪酬制度。針對(duì)基層行政管理人員的特點(diǎn)，設(shè)置寬帶薪酬制度；建立崗位創(chuàng)新獎(jiǎng)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)崗位創(chuàng)新行之有效之人，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，構(gòu)成人人創(chuàng)新的良好氣氛。三是為基層行政管理人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。不僅關(guān)注基層行政管理人員之間的橫向比擬，而且關(guān)注其個(gè)人縱向的表現(xiàn)和發(fā)展，為其謀劃成長(zhǎng)通道。同時(shí)，根據(jù)勝任力模型和個(gè)人特點(diǎn)布置培訓(xùn)。四是建立容錯(cuò)機(jī)制。2021年，辦公廳下發(fā)的(關(guān)于進(jìn)一步鼓勵(lì)廣大現(xiàn)代新?lián)?dāng)新作為的意見(jiàn)〕再次提到要建立健全容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，鼓勵(lì)廣大在改革中有新?lián)?dāng)新作為。創(chuàng)新是一種創(chuàng)始性行為，沒(méi)有成熟的經(jīng)歷體驗(yàn)?zāi)軌蚪梃b，并不能保證百分之百的成功，具有風(fēng)險(xiǎn)性，應(yīng)該建立確實(shí)有效的容錯(cuò)機(jī)制，解決創(chuàng)新的后顧之憂?！菜摹骋匀藶楸?，營(yíng)造支持基層行政管理人員創(chuàng)新的組織文化一是根據(jù)***提出的四有老師標(biāo)準(zhǔn)即有理想信念、有道德情操、有扎實(shí)知識(shí)、有仁愛(ài)之心加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)。二是營(yíng)造終身學(xué)習(xí)的組織氣氛。學(xué)習(xí)是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，要在高職院校營(yíng)造終身學(xué)習(xí)的組織氣氛，推廣理實(shí)一體化學(xué)習(xí)形式，努力向書(shū)本學(xué)習(xí)、向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，從工作中學(xué)習(xí)新技能、新方式方法，運(yùn)用PDCA循環(huán)，不斷總結(jié)反思，提高本身創(chuàng)新能力。三是注重團(tuán)隊(duì)智慧發(fā)揮，構(gòu)建高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)調(diào)從個(gè)人能力與智慧轉(zhuǎn)向群體能力與智慧、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)[6],鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)以老帶新，相互切磋，抱團(tuán)發(fā)展，不斷進(jìn)行智慧碰撞和工作創(chuàng)新。四、小結(jié)現(xiàn)代，我們國(guó)家實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展需要