醫(yī)院核心人力資源績效評價(jià)體系模型的構(gòu)建課件

醫(yī)院核心人力資源績效評價(jià)體系模型的構(gòu)建

醫(yī)院核心人力資源績效評價(jià)體系模型的構(gòu)報(bào)告內(nèi)容立項(xiàng)背景1研究與應(yīng)用2成效3目錄報(bào)告內(nèi)容立項(xiàng)背景1研究與應(yīng)用2成效3目錄一、立項(xiàng)背景醫(yī)院管理層面醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵是人才競爭力。“人才是第一資源”、“人才就是一切”，人才是醫(yī)院核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵一、立項(xiàng)背景醫(yī)院管理層面醫(yī)院核心競爭力的1、目前國內(nèi)醫(yī)院在人力資源管理上存在的主要問題人力資源管理處于傳統(tǒng)的人事管理階段，忙于日常事務(wù)，注重人事檔案管理，對現(xiàn)代人力資源管理的研究較為缺乏強(qiáng)調(diào)人力成本的控制，忽視人力資源的開發(fā)，管理停留在“被動(dòng)反應(yīng)型”而非“主動(dòng)開發(fā)型”1、目前國內(nèi)醫(yī)院在人力資源管理上存在的主要問題人力資源管理處

醫(yī)院員工以知識型為主，構(gòu)成復(fù)雜,但管理方式較簡單，特別是缺乏對核心員工的區(qū)別管理措施醫(yī)院競爭加劇，核心人才的流失給醫(yī)院管理和發(fā)展帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，醫(yī)院在吸引和留住人才上缺乏長效機(jī)制醫(yī)院員工以知識型為主，構(gòu)成復(fù)雜,但管理方式較簡單2、目前國內(nèi)醫(yī)院在績效管理上存在的主要問題研究醫(yī)院層面的績效管理較多，研究醫(yī)院內(nèi)部微觀層面的績效管理較少有些醫(yī)院都不同程度地開展了績效管理，但要么指標(biāo)單一，不具代表性；要么過于繁雜，包羅萬象，不突出重點(diǎn)，或過多地重視經(jīng)濟(jì)效益2、目前國內(nèi)醫(yī)院在績效管理上存在的主要問題研究醫(yī)院層面的績效同時(shí)，績效管理的區(qū)別性和層次性不強(qiáng)，特別是對核心員工的績效管理與一般員工的績效管理同等對待，無差異性同時(shí)，績效管理的區(qū)別性和層次性不強(qiáng)，特別是對核心員工的績效管國家政策層面1、衛(wèi)生部【2002】325號文件：醫(yī)院分配要向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，要逐步拉開關(guān)鍵崗位和一般崗位、優(yōu)秀人才與普通員工的收入差距，加大分配激勵(lì)作用2、衛(wèi)生部【2004】130號文件：醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)不同的業(yè)務(wù)內(nèi)容、技術(shù)水平、風(fēng)險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等制定不同的考核內(nèi)容與分配系數(shù)，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制國家政策層面1、衛(wèi)生部【2002】325號文件：醫(yī)院分配要向

→20世紀(jì)70年代，美國出現(xiàn)了“以財(cái)務(wù)為導(dǎo)向”的績效管理模式

→之后，英國和德國等相繼建立了以財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的績效管理體系

→20世紀(jì)末，美國和歐洲的一些企業(yè)將平衡計(jì)分卡作為一個(gè)重要的工具在績效管理中使用，一些醫(yī)管部門和醫(yī)療集團(tuán)亦開始使用平衡計(jì)分卡對其管理的醫(yī)院進(jìn)行績效評價(jià)，但缺乏對醫(yī)院核心員工的績效管理研究國外對醫(yī)院績效管理研究情況

→20世紀(jì)70年代，美國出現(xiàn)了“以財(cái)務(wù)為導(dǎo)向”的1、國內(nèi)外首次提出“醫(yī)院核心人力資源”概念和界定醫(yī)院核心人力資源范圍醫(yī)院核心人力資源是指為醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造和競爭優(yōu)勢的形成起著關(guān)鍵作用的人員分A、B兩個(gè)系列。A系列為主系列,為充分體現(xiàn)向臨床一線傾斜和管理出效益原則，A類進(jìn)一步細(xì)分為A1和A2類

；B系列為輔系列，如下圖示：二、研究與應(yīng)用過程1、國內(nèi)外首次提出“醫(yī)院核心人力資源”概念和界定醫(yī)院核心人力醫(yī)院核心人力資源臨床醫(yī)技科室主系列副高以上（含副高）人員和輔系列科主任(A1)臨床醫(yī)技科室輔系列副高職稱以上（含副高）人員(B)護(hù)理、行政后勤副高（含副高）以上人員(B)職能部門的正職(A2)醫(yī)院核心人力資源構(gòu)成圖醫(yī)院核心人力資源的范圍：醫(yī)院核心人力資源臨床醫(yī)技科室主系列副高以上（含副高）人員和同濟(jì)醫(yī)院核心人力資源占全院人數(shù)比例年份核心人力資源人數(shù)全院人數(shù)所占比例2004年347342310.14%2005年398354511.23%2006年414376810.99%2007年427389210.97%2008年456447610.19%2009年480469110.23%2010年563503011.19%2011年621571010.88%平均463431710.73%同濟(jì)醫(yī)院核心人力資源占全院人數(shù)比例年份核心人力資源人數(shù)全院人核心人力資源績效評價(jià)體系

醫(yī)療副主任績效評價(jià)體系核心人力資源（A、B系列）績效評價(jià)體系科主任績效評價(jià)體系教學(xué)科研副主任績效評價(jià)體系護(hù)士長績效評價(jià)體系2、

2004起建立了核心人力資源績效評價(jià)體系模型核心人力資源醫(yī)療副主任績效核心人力資源（A、B系科主任績效教用平衡計(jì)分卡法從以下維度構(gòu)建A1類評價(jià)指標(biāo)：醫(yī)療工作量醫(yī)療質(zhì)量科研水平教學(xué)課時(shí)與質(zhì)量成本效益藥費(fèi)比例醫(yī)療費(fèi)用控制臨床核心人力資源（A1類）考核指標(biāo)指標(biāo)用平衡計(jì)分卡法從以下維度構(gòu)建A1類評價(jià)指標(biāo)：臨床核心人力資源科室外科內(nèi)科醫(yī)技1醫(yī)技21門診量8151082手術(shù)量213出院人數(shù)（工作量）102436384科研101010105教學(xué)101010106人均毛收入447人均收支結(jié)余5519198床均收支結(jié)余559醫(yī)療質(zhì)量1515151510藥費(fèi)比例3311醫(yī)療費(fèi)用比例99臨床核心人力資源（A1類）考核指標(biāo)體系權(quán)重(%)科室外科內(nèi)科醫(yī)技1醫(yī)技21門診量8151082手術(shù)量213出2011年同濟(jì)醫(yī)院核心人力資源績效排名（手術(shù)科室）排名姓名門診量分?jǐn)?shù)手術(shù)量分?jǐn)?shù)出院人數(shù)分?jǐn)?shù)科研評分教學(xué)評分人均毛收入評分人均收支結(jié)余評分床均收支結(jié)余評分醫(yī)療質(zhì)量評分藥費(fèi)比例醫(yī)療費(fèi)用控制總分1李豫峰87.812王常玉84.103劉磊83.954魏翔83.445付向?qū)?3.096艾繼輝82.997易繼林82.908王世宣82.749鄧東銳82.3510秦仁義82.242011年同濟(jì)醫(yī)院核心人力資源績效排名（手術(shù)科室）排姓名門診排名姓名科室名稱門診量分?jǐn)?shù)出院人數(shù)分?jǐn)?shù)科研評分教學(xué)評分人均毛收入評分人均收支結(jié)余評分床均收支結(jié)余評分醫(yī)療質(zhì)量評分藥費(fèi)比例醫(yī)療費(fèi)用控制總分1朱遂強(qiáng)神經(jīng)科83.452常立文兒科82.213黃志華兒科80.634郭小梅心血管內(nèi)科80.615袁響林腫瘤科80.506田德英感染科79.857于世英腫瘤科79.848王琳心血管內(nèi)科79.759曾和松心血管內(nèi)科79.7510唐榮華神經(jīng)科79.552011年同濟(jì)醫(yī)院核心人力資源績效排名（非手術(shù)科室）排姓名科室名稱門診出院科研教人均人均床均醫(yī)療藥費(fèi)醫(yī)療總分1朱實(shí)行360度考核，由院領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)聯(lián)系部門負(fù)責(zé)人、職工代表，按百分制打分，評價(jià)內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面指標(biāo)權(quán)重為：人員類別權(quán)重院領(lǐng)導(dǎo)40%部門負(fù)責(zé)人20%相關(guān)聯(lián)系部門負(fù)責(zé)人20%職工代表20%管理職能部門負(fù)責(zé)人（副處級）（A2類）評價(jià)體系實(shí)行360度考核，由院領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)聯(lián)系部門負(fù)責(zé)人、排名科室門診量增長率評分門診量完成率評分出院人數(shù)增長率評分出院人數(shù)完成率評分人均出院人數(shù)評分床位出院人次評分人均工作床日數(shù)評分床位利用率評分1婦科腫瘤707880841001001001002膽胰外科788088888783991003口腔科8174809576100641004胸外科10010068668175100965心血管內(nèi)科79807681828877686甲乳外7880100951009699907婦科7078768510099981008肝臟外788073799582100949感染科646688828582939510產(chǎn)科7078758710010069100科主任績效評價(jià)體系及排名排名科室門診量門診量出院人出院人人均出床位出人均工床位利排名科室床位利用完成率評分床位周轉(zhuǎn)次數(shù)評分床位周轉(zhuǎn)次數(shù)完成率評分平均住院日完成率評分手術(shù)增長率評分手術(shù)臺次完成率評分床位手術(shù)臺次完成率評分人均手術(shù)臺次評分1婦科腫瘤1001008698100100100932膽胰外科100838890838686993口腔科100100987796100100734胸外科98745580676668855心血管內(nèi)科69907785

6甲乳外92979592968081907婦科10010084936478791008肝臟外96817893779195889感染科97808582

10產(chǎn)科10010081866310081100排名科室床位利床位周床位周平均住手術(shù)增手術(shù)臺床位手人均手排名科室科研評分教學(xué)評分人均毛收評分人均收支結(jié)余評分床位收支結(jié)余評分醫(yī)療質(zhì)量評分評分合計(jì)1婦科腫瘤100879669779088.442膽胰外科788310076739084.773口腔科96817977709484.644胸外科5380100891009083.235心血管內(nèi)科100868571809482.546甲乳外53858868759282.537婦科58849471799582.528肝臟外678010070759382.169感染科1008210064649581.8410產(chǎn)科66708377779481.75排名科室科研教學(xué)人均毛人均收床位收醫(yī)療評分1婦科腫瘤10

醫(yī)療副主任績效評價(jià)體系及排名科室感染質(zhì)量護(hù)理質(zhì)量優(yōu)質(zhì)服務(wù)病房管理門診管理綜合評分婦計(jì)?？?789.2289.596.596.3892.22內(nèi)分泌內(nèi)科8789.098885.7587.2287.12腫瘤科88.587.9988.285.3587.3487.04綜合醫(yī)療科8789.7688.7384.83

87.02康復(fù)科88.588.178683.988.4986.82耳鼻喉科88.589.5288.7583.2587.2686.67皮膚科8688.968084.1587.0886.67風(fēng)濕內(nèi)科8789.768883.987.2286.66腎病內(nèi)科8789.2689.583.487.2286.59婦科8788.7486.8384.986.3886.40醫(yī)療副主任績效評價(jià)體系及排名科室感染質(zhì)量護(hù)理質(zhì)量優(yōu)

護(hù)士長績效評價(jià)體系級別考核方法考核分排名系數(shù)總護(hù)士長考核分＝管轄區(qū)內(nèi)所有?？萍安^(qū)護(hù)士長每月總成績的均值25%1.860%1.615%1.5?？谱o(hù)士長考核分＝護(hù)理部護(hù)士長工作績效考核分＋所管轄病區(qū)護(hù)士長總成績的均值25%1.560%1.315%1.2病區(qū)護(hù)士長考核分＝工作量×20%＋質(zhì)量分×50%＋滿意度分×30%25%1.260%1.115%1.0護(hù)士長績效評價(jià)體系級別考核方法考核分排名系數(shù)總護(hù)士

教學(xué)副主任績效評價(jià)體系考核指標(biāo)分值說明基礎(chǔ)教學(xué)工作60分教學(xué)基本分值70分承擔(dān)選修課理論授課、實(shí)習(xí)或進(jìn)修生教學(xué)任務(wù)科室教學(xué)基本分值80分承擔(dān)必修課理論授課、實(shí)習(xí)或進(jìn)修生教學(xué)任務(wù)科室教學(xué)基本分值教學(xué)改革和建設(shè)工作八項(xiàng)得分可累加，但總分不超過20分

講課比賽獲校級一等獎(jiǎng)5分，獲其他獎(jiǎng)項(xiàng)2分；教學(xué)研究課題國家級項(xiàng)目10分，省部級項(xiàng)目5分，校級項(xiàng)目2分；國家級的教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)10分，省部級獎(jiǎng)勵(lì)5分，校級獎(jiǎng)勵(lì)2分；正式期刊發(fā)表論文每篇1分；出版規(guī)劃教材主編10分，副主編8分，參編5分；其他教材主編5分，副主編3分，參編2分；其他質(zhì)量工程國家級立項(xiàng)10分，省級立項(xiàng)5分，校級立項(xiàng)3分；舉辦國家級繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目每項(xiàng)2分，省級每項(xiàng)1分；積極參加其他教學(xué)工作酌情加分?？鄯謼l例：本年度內(nèi)若科室教師出現(xiàn)教學(xué)差錯(cuò)一次扣10分，且累加，出現(xiàn)事故或二次及以上教學(xué)差錯(cuò)評先一票否決。教學(xué)副主任績效評價(jià)體系考核指標(biāo)分值說明基礎(chǔ)教學(xué)工作

科研副主任績效評價(jià)體系考核指標(biāo)分值比例2級指標(biāo)3級指標(biāo)明細(xì)分值說明課題部分35%課題申請課題中標(biāo)國家級課題25～40分部、委、省、廳、市級課題等10～30分院級課題5分橫向課題3～25分科研課題額外加分成果部分20%成果鑒定3～10分成果獲獎(jiǎng)國家級獎(jiǎng)50分部、委、省級獎(jiǎng)10～30分廳局級、市級獎(jiǎng)5～10分論文、專著部分30%源期刊和非源期刊論文4～10分SCI全文8分SCI摘要4分專著字?jǐn)?shù)5～10分專利部分15%發(fā)明專利3～15分實(shí)用新型、外觀設(shè)計(jì)專利3～10分科研副主任績效評價(jià)體系考核指標(biāo)分值比例2級指標(biāo)3級3、逐步，將A1類考核指標(biāo)按技術(shù)高低、風(fēng)險(xiǎn)大小和貢獻(xiàn)程度進(jìn)行系統(tǒng)化處理；A2類增加崗位類別和工作量等指標(biāo)考核如手術(shù)分特大、大、中、小四類門診量分普通門診、業(yè)余門診、專家門診和特需門診出院人數(shù)分疑難急危重癥類和一般類等3、逐步，將A1類考核指標(biāo)按技術(shù)高低、風(fēng)險(xiǎn)大小和貢獻(xiàn)程度進(jìn)行4、反復(fù)驗(yàn)證，核心人力資源績效評價(jià)體系的科學(xué)性和實(shí)用性

驗(yàn)證內(nèi)容包括：指標(biāo)的代表性和廣泛性以及指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的合理性指標(biāo)的評分方法和內(nèi)部差別的處理科室醫(yī)療組的構(gòu)成與變更和醫(yī)療組內(nèi)醫(yī)生的主輔作用導(dǎo)致的績效差異科室內(nèi)員工對核心人力資源績效印象與實(shí)際考核結(jié)果差異績效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與績效體系的信息化建設(shè)的功能效率等4、反復(fù)驗(yàn)證，核心人力資源績效評價(jià)體系的科學(xué)性和實(shí)用性5、深化，于2010年起構(gòu)建了核心人力資源B類評價(jià)體系，核心人力資源績效評價(jià)體系趨于完整用360度績效考核法從以下維度構(gòu)建B類績效評價(jià)體系：院領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)部門負(fù)責(zé)人評價(jià)相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人評價(jià)職工代表評價(jià)科研水平教學(xué)能力5、深化，于2010年起構(gòu)建了核心人力資源B類評價(jià)體系，核心醫(yī)療技術(shù)和護(hù)理核心人力資源考核從本科室醫(yī)療工作量、本科室員工評價(jià)、同行間評價(jià)、教學(xué)和科研等方面考核；行政后勤核心人力資源不評價(jià)教學(xué)與科研，有論文和科研課題的加分，加分不超過10分，具體指標(biāo)權(quán)重如下：指標(biāo)權(quán)重（醫(yī)療技術(shù)、護(hù)理）權(quán)重（行政后勤）本科室醫(yī)療工作量20%30%本科室員工評價(jià)30%40%同行間評價(jià)30%40%教學(xué)10%0科研10%加分不超過10分B類核心人力資源評價(jià)體系醫(yī)療技術(shù)和護(hù)理核心人力資源考核從本科室醫(yī)療工作量、本科室員工績效獎(jiǎng)金科主任是科室平均獎(jiǎng)的3倍醫(yī)療副主任是科室平均獎(jiǎng)的2倍護(hù)士長按績效排名確定獎(jiǎng)金系數(shù)科研教學(xué)副主任計(jì)算公式：獎(jiǎng)金=3×績效系數(shù)×科室平均獎(jiǎng)計(jì)算公式：獎(jiǎng)金=2×績效系數(shù)×科室平均獎(jiǎng)(1.8至1.0）×科室平均獎(jiǎng)按分值獎(jiǎng)勵(lì)6、利用績效評價(jià)體系進(jìn)行績效獎(jiǎng)金分配績效獎(jiǎng)金科主任是科室平均獎(jiǎng)的3倍醫(yī)療副主任是科室平均獎(jiǎng)

A1類實(shí)行分值累進(jìn)制核心人力資源（A1類）分值區(qū)間（分）每分值額（元）90-10090080-8980070-7970060-6960050-5950040-4940040分以下0A1類實(shí)行分值累進(jìn)制核心人力資源（A2類人員的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為A1類人員同區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)的60%

分值區(qū)間（分）每分值額（元）90-100對應(yīng)分值×0.680-89對應(yīng)分值×0.670-79對應(yīng)分值×0.660-69對應(yīng)分值×0.650-59對應(yīng)分值×0.640-49對應(yīng)分值×0.640分以下0A2類人員的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為A1類人員同區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)的60%分值區(qū)間B類人員的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為A1類人員同區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)的50%

分值區(qū)間（分）每分值額（元）90-100對應(yīng)分值×0.580-89對應(yīng)分值×0.570-79對應(yīng)分值×0.560-69對應(yīng)分值×0.550-59對應(yīng)分值×0.540-49對應(yīng)分值×0.540分以下0B類人員的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為A1類人員同區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)的50%分值區(qū)間（③開展績效反饋

→每年召開醫(yī)院核心人力資源績效管理大會

→下發(fā)績效慰問信和績效成績通知單

→績效管理工作人員開展績效講座等其他形式的反饋措施③開展績效反饋

教授：日月開新元，天地又一春！2011年，在各級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與關(guān)懷下，全院職工同心同德、努力拼搏，醫(yī)院發(fā)展迎來新的輝煌：門急診量達(dá)312萬人次，出院病人9.4萬人次，開展住院手術(shù)近5萬臺次；獲國家自然科學(xué)基金96項(xiàng)，再次名列全國前茅；連續(xù)第三次被評為“全國文明單位”，同時(shí)被全國人民評選為“中國十大名牌醫(yī)院”；黨建創(chuàng)新和創(chuàng)先爭優(yōu)，被中央創(chuàng)先爭優(yōu)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室簡報(bào)和《半月談》雜志深入報(bào)道，在全國產(chǎn)生積極影響；醫(yī)院“十二五”規(guī)劃開局良好。醫(yī)院的發(fā)展與核心人力資源的努力拼搏息息相關(guān)。因?yàn)槟男燎诟冻?，因?yàn)槟淖吭截暙I(xiàn)，謹(jǐn)向您及您的家人致以感謝和慰問，并獎(jiǎng)勵(lì)您2011年度核心人力資源績效獎(jiǎng)金

元。龍騰盛世，華章再呈；在生機(jī)勃勃，催人奮進(jìn)的2012年，我們將在各級領(lǐng)導(dǎo)和醫(yī)界同仁的大力支持與幫助下，與時(shí)俱進(jìn)，再接再厲，奮發(fā)有為，構(gòu)建幸福卓越同濟(jì)，為實(shí)現(xiàn)創(chuàng)建國際一流醫(yī)院宏偉目標(biāo)而努力奮斗，以優(yōu)異的成績向黨的十八大獻(xiàn)禮！

“陽春白日風(fēng)在香”，祝您及家人：新春快樂，身體健康，闔家歡樂，萬事如意！同濟(jì)醫(yī)院黨委書記、院長：年月附：分?jǐn)?shù)

；排名

；同濟(jì)醫(yī)院核心人力資源年終績效慰問信教授：同濟(jì)醫(yī)院核心人力資源年終績效慰問信醫(yī)院核心人力資源績效評價(jià)體系模型的構(gòu)建課件三、成效1、觀念改變。將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，從人力成本的控制向人力資本的開發(fā)轉(zhuǎn)變，極大地調(diào)動(dòng)了核心人力資源的積極性和創(chuàng)造力2、為大型公立醫(yī)院核心人力資源績效管理體系的建立提供了可借鑒的范本三、成效1、觀念改變。將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理近幾年來分別在國內(nèi)多種學(xué)術(shù)論壇或院長年會上作了同濟(jì)醫(yī)院績效管理的報(bào)告，如2010年第四屆中國醫(yī)院院長年會；2010年中國醫(yī)院協(xié)會“西部行”醫(yī)院管理講學(xué)活動(dòng)；2011年江蘇省醫(yī)院協(xié)會年會等近幾年來分別在國內(nèi)多種學(xué)術(shù)論壇或院長年會上作了同濟(jì)醫(yī)中國醫(yī)院協(xié)會醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理委員會于2010年12月在我院舉辦了全國醫(yī)院績效管理高峰論壇，陳竺部長對論壇發(fā)來了賀信并充分肯定，中國醫(yī)院協(xié)會曹榮桂會長親臨講話，全國參會的140多家醫(yī)院院長對同濟(jì)醫(yī)院的績效管理給予了充分研討和肯定中國醫(yī)院協(xié)會醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理委員會于2010年12月3、本項(xiàng)目在《中國醫(yī)院》等核心期刊上發(fā)表論文16篇，被他人正面引用43次4、2010年人民網(wǎng)以“醫(yī)院如何開展績效管理”為題對我院績效管理進(jìn)行了全面報(bào)道，引起國內(nèi)醫(yī)院的廣泛關(guān)注醫(yī)院核心人力資源績效評價(jià)體系模型的構(gòu)建課件4、近五年來，有300余家醫(yī)院來院參觀學(xué)習(xí)相關(guān)內(nèi)容并借鑒應(yīng)用。4、近五年來，有300余家醫(yī)院來院參觀學(xué)習(xí)相關(guān)5、同濟(jì)醫(yī)院的核心人力資源績效管理方法也受到了國外研究者的關(guān)注，如南澳大利亞大學(xué)學(xué)者來函交流5、同濟(jì)醫(yī)院的核心人力資源績效管理方法也受到了國外研究者的關(guān)6、《中國醫(yī)院》雜志于2010年9月對同濟(jì)醫(yī)院進(jìn)行了醫(yī)院績效管理的特別策劃，同時(shí)刊登了六篇文章、13幅醫(yī)院有關(guān)的照片，從理論和實(shí)踐的角度全面報(bào)道了同濟(jì)醫(yī)院績效管理，受到國內(nèi)外同行的好評醫(yī)院核心人力資源績效評價(jià)體系模型的構(gòu)建課件7、明顯效果1）、工作量屢創(chuàng)新高，各項(xiàng)醫(yī)療指標(biāo)不斷提高

⑴門診量從2004年的179萬人次增長到2011年近312萬人次，年平均增長率達(dá)到8.3%

7、明顯效果1）、工作量屢創(chuàng)新高，各項(xiàng)醫(yī)療（2）出院人數(shù)從2004年的5.67萬人次增長到2011年近9.4萬人次，年平均增長率達(dá)到7.6%（2）出院人數(shù)從2004年的5.67萬人次增長到2011年近（3）住院手術(shù)量從2004年的2.35萬人次增長到2011年近4.28萬人次，年平均增長率達(dá)到9%（3）住院手術(shù)量從2004年的2.35萬人次增長到2011年2）、科研邁向國際化，同濟(jì)醫(yī)院國際論文累計(jì)被引用篇數(shù)居國內(nèi)醫(yī)院前列，科研課題屢獲國家和省級科技進(jìn)步獎(jiǎng)以2011年為例，獲國家自然科學(xué)基金96項(xiàng)（2012年113項(xiàng)，全國前列；課題經(jīng)費(fèi)8347萬元；省級一等獎(jiǎng)2項(xiàng)；發(fā)表學(xué)術(shù)論文1659篇，SCI197篇；出版專著14部2）、科研邁向國際化，同濟(jì)醫(yī)院國際論文累計(jì)被引用篇數(shù)居國內(nèi)醫(yī)近年國際論文累計(jì)被引用篇數(shù)居國內(nèi)前幾名的醫(yī)院如下，同濟(jì)排名第五近年國際論文累計(jì)被引用篇數(shù)居國內(nèi)前幾名的醫(yī)院如下，同濟(jì)排名第3）、教學(xué)質(zhì)量不斷上升，成果豐碩，學(xué)科建設(shè)進(jìn)一步增強(qiáng)同濟(jì)醫(yī)院國家重點(diǎn)學(xué)科1外科學(xué)2呼吸內(nèi)科3婦產(chǎn)科4心血管內(nèi)科5血液內(nèi)科6泌尿外科7麻醉科8病理科同濟(jì)醫(yī)院國家臨床重點(diǎn)?？?婦科11中醫(yī)科2麻醉科12神經(jīng)內(nèi)科3病理科13普外科4?？谱o(hù)理14泌尿外科5血液內(nèi)科15呼吸內(nèi)科6心血管內(nèi)科16消化內(nèi)科7新生兒科17重癥醫(yī)學(xué)8兒科消化18急癥醫(yī)學(xué)9神經(jīng)外科10胸外科3）、教學(xué)質(zhì)量不斷上升，成果豐碩，學(xué)科建設(shè)進(jìn)一步增強(qiáng)同濟(jì)醫(yī)院以2011年為例，培養(yǎng)本科生748名，理論授課5588學(xué)時(shí)；培養(yǎng)七年制醫(yī)師95名，就業(yè)率100%；同濟(jì)醫(yī)院附屬衛(wèi)校畢業(yè)生1100多人，就業(yè)率達(dá)90%；全年授予博碩士學(xué)位528人。第二臨床學(xué)院榮獲全國醫(yī)學(xué)院校大學(xué)生臨床技能競賽特等獎(jiǎng)。以2011年為例，培養(yǎng)本科生748名，理論授課5588學(xué)時(shí)；4）、醫(yī)療質(zhì)量得到進(jìn)一步的提高，多次檢查評比列湖北省第一名2009年“醫(yī)療質(zhì)量萬里行”檢查中，同濟(jì)醫(yī)院名列湖北省第一。2010年8月17日-24日省衛(wèi)生廳組織醫(yī)療質(zhì)量監(jiān)督專家飛行檢查中，依然名列湖北省第一。4）、醫(yī)療質(zhì)量得到進(jìn)一步的提高，多次檢查評比列湖北省第一名25）、連續(xù)三次榮獲“全國文明單位”稱號醫(yī)院2003年被評為“全國精神文明建設(shè)工作先進(jìn)單位”2006年榮獲“全國五一勞動(dòng)獎(jiǎng)狀”和“全國職業(yè)道德建設(shè)十佳單位”2005年、2009年和2011年連續(xù)三次被中央文明委授予“全國文明單位”。5）、連續(xù)三次榮獲“全國文明單位”稱號醫(yī)院2003年被評為“謝謝您的支持

THANKS!TONGJIHOSPITAL謝謝您的支持TONGJIHOSPITAL演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！

醫(yī)院核心人力資源績效評價(jià)體系模型的構(gòu)建

醫(yī)院核心人力資源績效評價(jià)體系模型的構(gòu)報(bào)告內(nèi)容立項(xiàng)背景1研究與應(yīng)用2成效3目錄報(bào)告內(nèi)容立項(xiàng)背景1研究與應(yīng)用2成效3目錄一、立項(xiàng)背景醫(yī)院管理層面醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵是人才競爭力?！叭瞬攀堑谝毁Y源”、“人才就是一切”，人才是醫(yī)院核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵一、立項(xiàng)背景醫(yī)院管理層面醫(yī)院核心競爭力的1、目前國內(nèi)醫(yī)院在人力資源管理上存在的主要問題人力資源管理處于傳統(tǒng)的人事管理階段，忙于日常事務(wù)，注重人事檔案管理，對現(xiàn)代人力資源管理的研究較為缺乏強(qiáng)調(diào)人力成本的控制，忽視人力資源的開發(fā)，管理停留在“被動(dòng)反應(yīng)型”而非“主動(dòng)開發(fā)型”1、目前國內(nèi)醫(yī)院在人力資源管理上存在的主要問題人力資源管理處

醫(yī)院員工以知識型為主，構(gòu)成復(fù)雜,但管理方式較簡單，特別是缺乏對核心員工的區(qū)別管理措施醫(yī)院競爭加劇，核心人才的流失給醫(yī)院管理和發(fā)展帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，醫(yī)院在吸引和留住人才上缺乏長效機(jī)制醫(yī)院員工以知識型為主，構(gòu)成復(fù)雜,但管理方式較簡單2、目前國內(nèi)醫(yī)院在績效管理上存在的主要問題研究醫(yī)院層面的績效管理較多，研究醫(yī)院內(nèi)部微觀層面的績效管理較少有些醫(yī)院都不同程度地開展了績效管理，但要么指標(biāo)單一，不具代表性；要么過于繁雜，包羅萬象，不突出重點(diǎn)，或過多地重視經(jīng)濟(jì)效益2、目前國內(nèi)醫(yī)院在績效管理上存在的主要問題研究醫(yī)院層面的績效同時(shí)，績效管理的區(qū)別性和層次性不強(qiáng)，特別是對核心員工的績效管理與一般員工的績效管理同等對待，無差異性同時(shí)，績效管理的區(qū)別性和層次性不強(qiáng)，特別是對核心員工的績效管國家政策層面1、衛(wèi)生部【2002】325號文件：醫(yī)院分配要向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，要逐步拉開關(guān)鍵崗位和一般崗位、優(yōu)秀人才與普通員工的收入差距，加大分配激勵(lì)作用2、衛(wèi)生部【2004】130號文件：醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)不同的業(yè)務(wù)內(nèi)容、技術(shù)水平、風(fēng)險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等制定不同的考核內(nèi)容與分配系數(shù)，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制國家政策層面1、衛(wèi)生部【2002】325號文件：醫(yī)院分配要向

→20世紀(jì)70年代，美國出現(xiàn)了“以財(cái)務(wù)為導(dǎo)向”的績效管理模式

→之后，英國和德國等相繼建立了以財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的績效管理體系

→20世紀(jì)末，美國和歐洲的一些企業(yè)將平衡計(jì)分卡作為一個(gè)重要的工具在績效管理中使用，一些醫(yī)管部門和醫(yī)療集團(tuán)亦開始使用平衡計(jì)分卡對其管理的醫(yī)院進(jìn)行績效評價(jià)，但缺乏對醫(yī)院核心員工的績效管理研究國外對醫(yī)院績效管理研究情況

→20世紀(jì)70年代，美國出現(xiàn)了“以財(cái)務(wù)為導(dǎo)向”的1、國內(nèi)外首次提出“醫(yī)院核心人力資源”概念和界定醫(yī)院核心人力資源范圍醫(yī)院核心人力資源是指為醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造和競爭優(yōu)勢的形成起著關(guān)鍵作用的人員分A、B兩個(gè)系列。A系列為主系列,為充分體現(xiàn)向臨床一線傾斜和管理出效益原則，A類進(jìn)一步細(xì)分為A1和A2類

；B系列為輔系列，如下圖示：二、研究與應(yīng)用過程1、國內(nèi)外首次提出“醫(yī)院核心人力資源”概念和界定醫(yī)院核心人力醫(yī)院核心人力資源臨床醫(yī)技科室主系列副高以上（含副高）人員和輔系列科主任(A1)臨床醫(yī)技科室輔系列副高職稱以上（含副高）人員(B)護(hù)理、行政后勤副高（含副高）以上人員(B)職能部門的正職(A2)醫(yī)院核心人力資源構(gòu)成圖醫(yī)院核心人力資源的范圍：醫(yī)院核心人力資源臨床醫(yī)技科室主系列副高以上（含副高）人員和同濟(jì)醫(yī)院核心人力資源占全院人數(shù)比例年份核心人力資源人數(shù)全院人數(shù)所占比例2004年347342310.14%2005年398354511.23%2006年414376810.99%2007年427389210.97%2008年456447610.19%2009年480469110.23%2010年563503011.19%2011年621571010.88%平均463431710.73%同濟(jì)醫(yī)院核心人力資源占全院人數(shù)比例年份核心人力資源人數(shù)全院人核心人力資源績效評價(jià)體系

醫(yī)療副主任績效評價(jià)體系核心人力資源（A、B系列）績效評價(jià)體系科主任績效評價(jià)體系教學(xué)科研副主任績效評價(jià)體系護(hù)士長績效評價(jià)體系2、

2004起建立了核心人力資源績效評價(jià)體系模型核心人力資源醫(yī)療副主任績效核心人力資源（A、B系科主任績效教用平衡計(jì)分卡法從以下維度構(gòu)建A1類評價(jià)指標(biāo)：醫(yī)療工作量醫(yī)療質(zhì)量科研水平教學(xué)課時(shí)與質(zhì)量成本效益藥費(fèi)比例醫(yī)療費(fèi)用控制臨床核心人力資源（A1類）考核指標(biāo)指標(biāo)用平衡計(jì)分卡法從以下維度構(gòu)建A1類評價(jià)指標(biāo)：臨床核心人力資源科室外科內(nèi)科醫(yī)技1醫(yī)技21門診量8151082手術(shù)量213出院人數(shù)（工作量）102436384科研101010105教學(xué)101010106人均毛收入447人均收支結(jié)余5519198床均收支結(jié)余559醫(yī)療質(zhì)量1515151510藥費(fèi)比例3311醫(yī)療費(fèi)用比例99臨床核心人力資源（A1類）考核指標(biāo)體系權(quán)重(%)科室外科內(nèi)科醫(yī)技1醫(yī)技21門診量8151082手術(shù)量213出2011年同濟(jì)醫(yī)院核心人力資源績效排名（手術(shù)科室）排名姓名門診量分?jǐn)?shù)手術(shù)量分?jǐn)?shù)出院人數(shù)分?jǐn)?shù)科研評分教學(xué)評分人均毛收入評分人均收支結(jié)余評分床均收支結(jié)余評分醫(yī)療質(zhì)量評分藥費(fèi)比例醫(yī)療費(fèi)用控制總分1李豫峰87.812王常玉84.103劉磊83.954魏翔83.445付向?qū)?3.096艾繼輝82.997易繼林82.908王世宣82.749鄧東銳82.3510秦仁義82.242011年同濟(jì)醫(yī)院核心人力資源績效排名（手術(shù)科室）排姓名門診排名姓名科室名稱門診量分?jǐn)?shù)出院人數(shù)分?jǐn)?shù)科研評分教學(xué)評分人均毛收入評分人均收支結(jié)余評分床均收支結(jié)余評分醫(yī)療質(zhì)量評分藥費(fèi)比例醫(yī)療費(fèi)用控制總分1朱遂強(qiáng)神經(jīng)科83.452常立文兒科82.213黃志華兒科80.634郭小梅心血管內(nèi)科80.615袁響林腫瘤科80.506田德英感染科79.857于世英腫瘤科79.848王琳心血管內(nèi)科79.759曾和松心血管內(nèi)科79.7510唐榮華神經(jīng)科79.552011年同濟(jì)醫(yī)院核心人力資源績效排名（非手術(shù)科室）排姓名科室名稱門診出院科研教人均人均床均醫(yī)療藥費(fèi)醫(yī)療總分1朱實(shí)行360度考核，由院領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)聯(lián)系部門負(fù)責(zé)人、職工代表，按百分制打分，評價(jià)內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面指標(biāo)權(quán)重為：人員類別權(quán)重院領(lǐng)導(dǎo)40%部門負(fù)責(zé)人20%相關(guān)聯(lián)系部門負(fù)責(zé)人20%職工代表20%管理職能部門負(fù)責(zé)人（副處級）（A2類）評價(jià)體系實(shí)行360度考核，由院領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)聯(lián)系部門負(fù)責(zé)人、排名科室門診量增長率評分門診量完成率評分出院人數(shù)增長率評分出院人數(shù)完成率評分人均出院人數(shù)評分床位出院人次評分人均工作床日數(shù)評分床位利用率評分1婦科腫瘤707880841001001001002膽胰外科788088888783991003口腔科8174809576100641004胸外科10010068668175100965心血管內(nèi)科79807681828877686甲乳外7880100951009699907婦科7078768510099981008肝臟外788073799582100949感染科646688828582939510產(chǎn)科7078758710010069100科主任績效評價(jià)體系及排名排名科室門診量門診量出院人出院人人均出床位出人均工床位利排名科室床位利用完成率評分床位周轉(zhuǎn)次數(shù)評分床位周轉(zhuǎn)次數(shù)完成率評分平均住院日完成率評分手術(shù)增長率評分手術(shù)臺次完成率評分床位手術(shù)臺次完成率評分人均手術(shù)臺次評分1婦科腫瘤1001008698100100100932膽胰外科100838890838686993口腔科100100987796100100734胸外科98745580676668855心血管內(nèi)科69907785

6甲乳外92979592968081907婦科10010084936478791008肝臟外96817893779195889感染科97808582

10產(chǎn)科10010081866310081100排名科室床位利床位周床位周平均住手術(shù)增手術(shù)臺床位手人均手排名科室科研評分教學(xué)評分人均毛收評分人均收支結(jié)余評分床位收支結(jié)余評分醫(yī)療質(zhì)量評分評分合計(jì)1婦科腫瘤100879669779088.442膽胰外科788310076739084.773口腔科96817977709484.644胸外科5380100891009083.235心血管內(nèi)科100868571809482.546甲乳外53858868759282.537婦科58849471799582.528肝臟外678010070759382.169感染科1008210064649581.8410產(chǎn)科66708377779481.75排名科室科研教學(xué)人均毛人均收床位收醫(yī)療評分1婦科腫瘤10

醫(yī)療副主任績效評價(jià)體系及排名科室感染質(zhì)量護(hù)理質(zhì)量優(yōu)質(zhì)服務(wù)病房管理門診管理綜合評分婦計(jì)專科8789.2289.596.596.3892.22內(nèi)分泌內(nèi)科8789.098885.7587.2287.12腫瘤科88.587.9988.285.3587.3487.04綜合醫(yī)療科8789.7688.7384.83

87.02康復(fù)科88.588.178683.988.4986.82耳鼻喉科88.589.5288.7583.2587.2686.67皮膚科8688.968084.1587.0886.67風(fēng)濕內(nèi)科8789.768883.987.2286.66腎病內(nèi)科8789.2689.583.487.2286.59婦科8788.7486.8384.986.3886.40醫(yī)療副主任績效評價(jià)體系及排名科室感染質(zhì)量護(hù)理質(zhì)量優(yōu)

護(hù)士長績效評價(jià)體系級別考核方法考核分排名系數(shù)總護(hù)士長考核分＝管轄區(qū)內(nèi)所有專科及病區(qū)護(hù)士長每月總成績的均值25%1.860%1.615%1.5?？谱o(hù)士長考核分＝護(hù)理部護(hù)士長工作績效考核分＋所管轄病區(qū)護(hù)士長總成績的均值25%1.560%1.315%1.2病區(qū)護(hù)士長考核分＝工作量×20%＋質(zhì)量分×50%＋滿意度分×30%25%1.260%1.115%1.0護(hù)士長績效評價(jià)體系級別考核方法考核分排名系數(shù)總護(hù)士

教學(xué)副主任績效評價(jià)體系考核指標(biāo)分值說明基礎(chǔ)教學(xué)工作60分教學(xué)基本分值70分承擔(dān)選修課理論授課、實(shí)習(xí)或進(jìn)修生教學(xué)任務(wù)科室教學(xué)基本分值80分承擔(dān)必修課理論授課、實(shí)習(xí)或進(jìn)修生教學(xué)任務(wù)科室教學(xué)基本分值教學(xué)改革和建設(shè)工作八項(xiàng)得分可累加，但總分不超過20分

講課比賽獲校級一等獎(jiǎng)5分，獲其他獎(jiǎng)項(xiàng)2分；教學(xué)研究課題國家級項(xiàng)目10分，省部級項(xiàng)目5分，校級項(xiàng)目2分；國家級的教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)10分，省部級獎(jiǎng)勵(lì)5分，校級獎(jiǎng)勵(lì)2分；正式期刊發(fā)表論文每篇1分；出版規(guī)劃教材主編10分，副主編8分，參編5分；其他教材主編5分，副主編3分，參編2分；其他質(zhì)量工程國家級立項(xiàng)10分，省級立項(xiàng)5分，校級立項(xiàng)3分；舉辦國家級繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目每項(xiàng)2分，省級每項(xiàng)1分；積極參加其他教學(xué)工作酌情加分?？鄯謼l例：本年度內(nèi)若科室教師出現(xiàn)教學(xué)差錯(cuò)一次扣10分，且累加，出現(xiàn)事故或二次及以上教學(xué)差錯(cuò)評先一票否決。教學(xué)副主任績效評價(jià)體系考核指標(biāo)分值說明基礎(chǔ)教學(xué)工作

科研副主任績效評價(jià)體系考核指標(biāo)分值比例2級指標(biāo)3級指標(biāo)明細(xì)分值說明課題部分35%課題申請課題中標(biāo)國家級課題25～40分部、委、省、廳、市級課題等10～30分院級課題5分橫向課題3～25分科研課題額外加分成果部分20%成果鑒定3～10分成果獲獎(jiǎng)國家級獎(jiǎng)50分部、委、省級獎(jiǎng)10～30分廳局級、市級獎(jiǎng)5～10分論文、專著部分30%源期刊和非源期刊論文4～10分SCI全文8分SCI摘要4分專著字?jǐn)?shù)5～10分專利部分15%發(fā)明專利3～15分實(shí)用新型、外觀設(shè)計(jì)專利3～10分科研副主任績效評價(jià)體系考核指標(biāo)分值比例2級指標(biāo)3級3、逐步，將A1類考核指標(biāo)按技術(shù)高低、風(fēng)險(xiǎn)大小和貢獻(xiàn)程度進(jìn)行系統(tǒng)化處理；A2類增加崗位類別和工作量等指標(biāo)考核如手術(shù)分特大、大、中、小四類門診量分普通門診、業(yè)余門診、專家門診和特需門診出院人數(shù)分疑難急危重癥類和一般類等3、逐步，將A1類考核指標(biāo)按技術(shù)高低、風(fēng)險(xiǎn)大小和貢獻(xiàn)程度進(jìn)行4、反復(fù)驗(yàn)證，核心人力資源績效評價(jià)體系的科學(xué)性和實(shí)用性

驗(yàn)證內(nèi)容包括：指標(biāo)的代表性和廣泛性以及指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的合理性指標(biāo)的評分方法和內(nèi)部差別的處理科室醫(yī)療組的構(gòu)成與變更和醫(yī)療組內(nèi)醫(yī)生的主輔作用導(dǎo)致的績效差異科室內(nèi)員工對核心人力資源績效印象與實(shí)際考核結(jié)果差異績效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與績效體系的信息化建設(shè)的功能效率等4、反復(fù)驗(yàn)證，核心人力資源績效評價(jià)體系的科學(xué)性和實(shí)用性5、深化，于2010年起構(gòu)建了核心人力資源B類評價(jià)體系，核心人力資源績效評價(jià)體系趨于完整用360度績效考核法從以下維度構(gòu)建B類績效評價(jià)體系：院領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)部門負(fù)責(zé)人評價(jià)相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人評價(jià)職工代表評價(jià)科研水平教學(xué)能力5、深化，于2010年起構(gòu)建了核心人力資源B類評價(jià)體系，核心醫(yī)療技術(shù)和護(hù)理核心人力資源考核從本科室醫(yī)療工作量、本科室員工評價(jià)、同行間評價(jià)、教學(xué)和科研等方面考核；行政后勤核心人力資源不評價(jià)教學(xué)與科研，有論文和科研課題的加分，加分不超過10分，具體指標(biāo)權(quán)重如下：指標(biāo)權(quán)重（醫(yī)療技術(shù)、護(hù)理）權(quán)重（行政后勤）本科室醫(yī)療工作量20%30%本科室員工評價(jià)30%40%同行間評價(jià)30%40%教學(xué)10%0科研10%加分不超過10分B類核心人力資源評價(jià)體系醫(yī)療技術(shù)和護(hù)理核心人力資源考核從本科室醫(yī)療工作量、本科室員工績效獎(jiǎng)金科主任是科室平均獎(jiǎng)的3倍醫(yī)療副主任是科室平均獎(jiǎng)的2倍護(hù)士長按績效排名確定獎(jiǎng)金系數(shù)科研教學(xué)副主任計(jì)算公式：獎(jiǎng)金=3×績效系數(shù)×科室平均獎(jiǎng)計(jì)算公式：獎(jiǎng)金=2×績效系數(shù)×科室平均獎(jiǎng)(1.8至1.0）×科室平均獎(jiǎng)按分值獎(jiǎng)勵(lì)6、利用績效評價(jià)體系進(jìn)行績效獎(jiǎng)金分配績效獎(jiǎng)金科主任是科室平均獎(jiǎng)的3倍醫(yī)療副主任是科室平均獎(jiǎng)

A1類實(shí)行分值累進(jìn)制核心人力資源（A1類）分值區(qū)間（分）每分值額（元）90-10090080-8980070-7970060-6960050-5950040-4940040分以下0A1類實(shí)行分值累進(jìn)制核心人力資源（A2類人員的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為A1類人員同區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)的60%

分值區(qū)間（分）每分值額（元）90-100對應(yīng)分值×0.680-89對應(yīng)分值×0.670-79對應(yīng)分值×0.660-69對應(yīng)分值×0.650-59對應(yīng)分值×0.640-49對應(yīng)分值×0.640分以下0A2類人員的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為A1類人員同區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)的60%分值區(qū)間B類人員的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為A1類人員同區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)的50%

分值區(qū)間（分）每分值額（元）90-100對應(yīng)分值×0.580-89對應(yīng)分值×0.570-79對應(yīng)分值×0.560-69對應(yīng)分值×0.550-59對應(yīng)分值×0.540-49對應(yīng)分值×0.540分以下0B類人員的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為A1類人員同區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)的50%分值區(qū)間（③開展績效反饋

→每年召開醫(yī)院核心人力資源績效管理大會

→下發(fā)績效慰問信和績效成績通知單

→績效管理工作人員開展績效講座等其他形式的反饋措施③開展績效反饋

教授：日月開新元，天地又一春！2011年，在各級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與關(guān)懷下，全院職工同心同德、努力拼搏，醫(yī)院發(fā)展迎來新的輝煌：門急診量達(dá)312萬人次，出院病人9.4萬人次，開展住院手術(shù)近5萬臺次；獲國家自然科學(xué)基金96項(xiàng)，再次名列全國前茅；連續(xù)第三次被評為“全國文明單位”，同時(shí)被全國人民評選為“中國十大名牌醫(yī)院”；黨建創(chuàng)新和創(chuàng)先爭優(yōu)，被中央創(chuàng)先爭優(yōu)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室簡報(bào)和《半月談》雜志深入報(bào)道，在全國產(chǎn)生積極影響；醫(yī)院“十二五”規(guī)劃開局良好。醫(yī)院的發(fā)展與核心人力資源的努力拼搏息息相關(guān)。因?yàn)槟男燎诟冻觯驗(yàn)槟淖吭截暙I(xiàn)，謹(jǐn)向您及您的家人致以感謝和慰問，并獎(jiǎng)勵(lì)您2011年度核心人力資源績效獎(jiǎng)金

元。龍騰盛世，華章再呈；在生機(jī)勃勃，催人奮進(jìn)的2012年，我們將在各級領(lǐng)導(dǎo)和醫(yī)界同仁的大力支持與幫助下，與時(shí)俱進(jìn)，再接再厲，奮發(fā)有為，構(gòu)建幸福卓越同濟(jì)，為實(shí)現(xiàn)創(chuàng)建國際一流醫(yī)院宏偉目標(biāo)而努力奮斗，以優(yōu)異的成績向黨的十八大獻(xiàn)禮！

“陽春白日風(fēng)在香”，祝您及家人：新春快樂，身體健康，闔家歡樂，萬事如意！同濟(jì)醫(yī)院黨委書記、院長：年月附：分?jǐn)?shù)

；排名

；同濟(jì)醫(yī)院核心人力資源年終績效慰問信教授：同濟(jì)醫(yī)院核心人力資源年終績效慰問信醫(yī)院核心人力資源績效評價(jià)體系模型的構(gòu)建課件三、成效1、觀念改變。將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，從人力成本的控制向人力資本的開發(fā)轉(zhuǎn)變，極大地調(diào)動(dòng)了核心人力資源的積極性和創(chuàng)造力2、為大型公立醫(yī)院核心人力資源績效管理體系的建立提供了可借鑒的范本三、成效1、觀念改變。將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理近幾年來分別在國內(nèi)多種學(xué)術(shù)論壇或院長年會上作了同濟(jì)醫(yī)院績效管理的報(bào)告，如2010年第四屆中國醫(yī)院院長年會；201