激勵(lì)與激勵(lì)因素課件

第十二章激勵(lì)與旅游管理研究第一節(jié)激勵(lì)概述第二節(jié)激勵(lì)的理論第三節(jié)激勵(lì)的應(yīng)用第十二章激勵(lì)與旅游管理研究第一節(jié)激勵(lì)概述1一、激勵(lì)與激勵(lì)因素

（一）激勵(lì)的定義激勵(lì)（motivation）是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。第一節(jié)激勵(lì)概述

一、激勵(lì)與激勵(lì)因素（一）激勵(lì)的定義第一節(jié)激勵(lì)概述2激勵(lì)的過程激勵(lì)的過程3（二）激勵(lì)因素

激勵(lì)因素是指誘導(dǎo)一個(gè)人去取得各種成績的東西。（二）激勵(lì)因素激勵(lì)因素是指誘導(dǎo)一個(gè)人4二、激勵(lì)的層次

三、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)

（一）內(nèi)在激勵(lì)（intrinsicmotivation）（二）外在激勵(lì)（extrinsicmotivation）

二、激勵(lì)的層次三、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)（一）內(nèi)在激勵(lì)（i5四、激勵(lì)與績效

績效（performance）是組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做出的貢獻(xiàn)。

績效=f（能力，激勵(lì)，機(jī)會）四、激勵(lì)與績效績效（performance）是組織績效6績效維度

績效維度7五、激勵(lì)的功能

（一）激勵(lì)的管理職能（二）激勵(lì)與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

（三）激勵(lì)對員工提高工效的功能五、激勵(lì)的功能（一）激勵(lì)的管理職能（二）激勵(lì)與實(shí)現(xiàn)組織目8一、赫茲伯格的雙因理論1、四種狀態(tài)和兩種因素滿意沒有不滿意沒有滿意不滿意激勵(lì)因素保健因素滿意不滿意赫氏觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn)第二節(jié)激勵(lì)理論

一、赫茲伯格的雙因理論滿意沒有不滿意沒有滿意不滿意激勵(lì)因素保9滿意與不滿意觀點(diǎn)的對比

滿意與不滿意觀點(diǎn)的對比10滿意因素與不滿意因素比較

滿意因素與不滿意因素比較11馬斯洛及赫茲伯格的激勵(lì)理論對比

馬斯洛及赫茲伯格的激勵(lì)理論對比122、雙因素理論對我們的啟發(fā)雙因素理論的局限雙因素理論的借鑒注意區(qū)別保健因素與激勵(lì)因素雙因素理論的貢獻(xiàn)并不是所有的激勵(lì)措施都能帶來工作滿意度和績效的提高發(fā)展趨勢：內(nèi)在激勵(lì)重要性逐漸增加同一種因素，在不同的環(huán)境（國家/地區(qū)/企業(yè)）其歸類有差異關(guān)注保健因素，重視內(nèi)在因素（激勵(lì)因素）需要不同，激勵(lì)深度有異雙因素絕對分開不夠妥當(dāng)問卷方法的可靠性滿意與生產(chǎn)率之間關(guān)系的討論樣本的代表性2、雙因素理論對我們的啟發(fā)雙因素理論的借鑒雙因素理論的貢獻(xiàn)發(fā)13錢的有效性錢的激勵(lì)作用有多大？錢是激勵(lì)因素還是保健因素？有多少錢是“足夠的”？它的效果持續(xù)多長時(shí)間？如果人們工作的非常努力，但并沒有得到他們所期望的報(bào)酬，這會再多大程度上給他們未來的努力帶來負(fù)面的影響？用錢做激勵(lì)因素時(shí)，最有幫助的應(yīng)用策略是什么？思考：錢的有效性錢的激勵(lì)作用有多大？錢是激勵(lì)因素還是保健因素？思14二、奧爾德弗的“ERG”的理論1、“ERG”理論的框架人有生存需要（E）、聯(lián)系需要（R）、發(fā)展需要（G）“挫折—回歸”的思想2、“ERG”理論對我們的啟發(fā)低層次的需要滿足后會引發(fā)更高層次的需要了解不同的人對需要的要求不一樣二、奧爾德弗的“ERG”的理論2、“ERG”理論對我們的啟15三、麥克利蘭的激勵(lì)需要理論1、三種基本的激勵(lì)需要對權(quán)力的需要對歸屬的需要對成就的需要2、激勵(lì)需要理論對我們的啟發(fā)高成就需要者與低成就需要者對工作風(fēng)險(xiǎn)要求不一致培訓(xùn)中增加成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者多是權(quán)力需要高而歸屬需要低的人有高成就需要，并不代表其一定是一個(gè)好管理者DavidC.McClelland三、麥克利蘭的激勵(lì)需要理論2、激勵(lì)需要理論對我們的啟發(fā)培訓(xùn)16自我實(shí)現(xiàn)尊重從屬與愛安全需要生理需要保健因素激勵(lì)因素成長需要關(guān)系需要生存需要成就需要權(quán)力需要親和需要高層次低層次小結(jié)：幾種工作動(dòng)機(jī)內(nèi)容型理論的比較需求層次ERG雙因素三重需要需求層次自我實(shí)現(xiàn)尊重從屬與愛安全需要生理需要成就需要17四、佛隆的期望理論1、期望理論公式公式可表示為：M=V×EM——激發(fā)力量，V——目標(biāo)效價(jià)，E——期望值期望理論三方面的關(guān)系如圖個(gè)人努力取得績效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要滿足程度關(guān)系Ⅰ關(guān)系Ⅱ關(guān)系ⅢVictorH.Vroom四、佛隆的期望理論期望理論三方面的關(guān)系如圖個(gè)人取得組織個(gè)人需18簡化的期望模式

簡化的期望模式19期望理論著眼于三種聯(lián)系：１.努力——績效的聯(lián)系２.績效——獎(jiǎng)賞的聯(lián)系３.吸引力

期望理論著眼于三種聯(lián)系：１.努力——績效的聯(lián)系20期望理論中所包含的四個(gè)步驟：

１.員工感到這份工作能提供什么樣的結(jié)果？２.這些結(jié)果對員工的吸引力有多大？３.為得到這一結(jié)果，員工需采取什么樣的行動(dòng)？４.員工是怎樣看待這次工作機(jī)會的？期望理論中所包含的四個(gè)步驟：１.員工感到這份工作能提供什么213、期望理論對管理工作的啟發(fā)應(yīng)該抓住多數(shù)成員認(rèn)為效價(jià)最高的激勵(lì)措施關(guān)注員工期望心理的疏導(dǎo)恰當(dāng)控制期望概率與實(shí)際概率（摘跳起來夠得著的蘋果）加大期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差異設(shè)置某一目標(biāo)時(shí)盡量增加其效價(jià)的綜合值2、基本觀點(diǎn)：效價(jià)具有綜合性同一活動(dòng)、激勵(lì)對不同的人，效價(jià)不一致期望概率是當(dāng)時(shí)人的主觀判斷效價(jià)與大家的個(gè)人期望概率相互影響3、期望理論對管理工作的啟發(fā)關(guān)注員工期望心理的疏導(dǎo)恰當(dāng)控制22五、亞當(dāng)斯的公平理論1、被激勵(lì)者的公平心理公式一個(gè)人作出成績并取得報(bào)酬以后，不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，也關(guān)心報(bào)酬的相對量。2、公平理論對我們的啟發(fā)與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)與個(gè)人所持有的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)與績效評定有關(guān)與評定人有關(guān)加強(qiáng)對被激勵(lì)者的公平心理疏導(dǎo)絕對的公平是沒有的—相對公平在不公平中體現(xiàn)公平不要盲目攀比不要按酬付勞五、亞當(dāng)斯的公平理論2、公平理論對我們的啟發(fā)23符合程序公正和憲政精神的“超級女聲”掌握選拔權(quán)的評委來自三方：3人專家評委組；35人大評審團(tuán)（歌手，具備一定的專業(yè)性）；場外觀眾。每方都擁有一定的選拔權(quán)3人專家組基本扮演集體裁決者的角色，他們很可能會因?yàn)樽陨碓蚨ε趸蛄H某個(gè)選手，并由此造成不公正；觀眾投票者達(dá)數(shù)十萬人，很能代表公眾意見，那些最受公眾歡迎的選手將因此而晉級；掌握最后選拔權(quán)的35人大評審團(tuán)，她們通過直接投票決定入圍選手，既避免了所謂公意的“多數(shù)人暴政”，也避免了3人專家組集體裁決的弊端。公平激發(fā)的公眾熱情：符合程序公正和憲政精神的“超級女聲”掌握選拔權(quán)的評委來自三方24結(jié)果——為超級女聲叫好！規(guī)則復(fù)雜了，工作繁瑣了，成本提高了，但是由于規(guī)則的相對公正，保證了：——比賽始終能較為正常地進(jìn)行下去——廣告商更愿意投資——觀眾更愿意參與復(fù)雜的規(guī)則換來的是更高的效益。“超級女聲”的游戲規(guī)則雖不完美，卻比我們看到的某些比賽規(guī)則設(shè)計(jì)得要公正得多。特別地，它第一次面對如此多的觀眾啟蒙和培養(yǎng)了憲政精神、公平和參與的意識。結(jié)果——為超級女聲叫好！規(guī)則復(fù)雜了，工作繁瑣了，成本提25六、斯金納的強(qiáng)化理論1、強(qiáng)化理論的內(nèi)容2、強(qiáng)化對我們的啟發(fā)不同的對象采用不同的強(qiáng)化措施小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)及時(shí)反饋正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化和間隙強(qiáng)化（穩(wěn)定間隔/不穩(wěn)定間隔）斯金納六、斯金納的強(qiáng)化理論2、強(qiáng)化對我們的啟發(fā)不同的對象采用不同26激勵(lì)理論對我們的啟發(fā)滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力激勵(lì)措施能否產(chǎn)生滿意，取決于受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公平獎(jiǎng)勵(lì)要以績效為前提工作的實(shí)際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度。努力來自報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值、個(gè)人認(rèn)為需要付出的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率。激勵(lì)理論對我們的啟發(fā)滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力激勵(lì)措施能否產(chǎn)27第三節(jié)激勵(lì)理論的應(yīng)用

一、理論運(yùn)用的制約因素

（一）旅游行業(yè)的工作性質(zhì)

（二）公司政策和管理理念（三）管理者的權(quán)力和所掌握資源范圍（四）員工的類型（五）管理者的壓力（六）管理者的時(shí)間第三節(jié)激勵(lì)理論的應(yīng)用一、理論運(yùn)用的制約因素（一）旅游行28二、激勵(lì)員工的方法和步驟

（一）提供良好的工作環(huán)境１.提供一個(gè)誘人的工作環(huán)境２.提供一個(gè)安全的工作環(huán)境３.人適其職４.使工作有趣且富有挑戰(zhàn)性二、激勵(lì)員工的方法和步驟（一）提供良好的工作環(huán)境１.提供29１.關(guān)注每一名員工

（1）了解每一名員工（2）滿足員工安全需求（3）滿足員工社交需求（4）培養(yǎng)員工（二）建立積極的工作氛圍１.關(guān)注每一名員工（1）了解每一名員工（2）滿足員工30２.以感染、期望和榜樣力量營造積極的工作氛圍

（1）以身作則（2）建立一種坦誠的氣氛２.以感染、期望和榜樣力量營造積極的工作氛圍（1）以31（三）提供明確的績效目標(biāo)

（四）支持員工以高績效的努力

（五）提供及時(shí)的績效反饋（六）獎(jiǎng)勵(lì)員工的績效（三）提供明確的績效目標(biāo)（四）支持員工以高績效的努力（五32復(fù)習(xí)思考題簡述幾種激勵(lì)理論激勵(lì)理論在旅游管理運(yùn)用中受到哪些因素的影響？激勵(lì)員工的具體手段有哪些？復(fù)習(xí)思考題簡述幾種激勵(lì)理論33第十二章激勵(lì)與旅游管理研究第一節(jié)激勵(lì)概述第二節(jié)激勵(lì)的理論第三節(jié)激勵(lì)的應(yīng)用第十二章激勵(lì)與旅游管理研究第一節(jié)激勵(lì)概述34一、激勵(lì)與激勵(lì)因素

（一）激勵(lì)的定義激勵(lì)（motivation）是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。第一節(jié)激勵(lì)概述

一、激勵(lì)與激勵(lì)因素（一）激勵(lì)的定義第一節(jié)激勵(lì)概述35激勵(lì)的過程激勵(lì)的過程36（二）激勵(lì)因素

激勵(lì)因素是指誘導(dǎo)一個(gè)人去取得各種成績的東西。（二）激勵(lì)因素激勵(lì)因素是指誘導(dǎo)一個(gè)人37二、激勵(lì)的層次

三、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)

（一）內(nèi)在激勵(lì)（intrinsicmotivation）（二）外在激勵(lì)（extrinsicmotivation）

二、激勵(lì)的層次三、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)（一）內(nèi)在激勵(lì)（i38四、激勵(lì)與績效

績效（performance）是組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做出的貢獻(xiàn)。

績效=f（能力，激勵(lì)，機(jī)會）四、激勵(lì)與績效績效（performance）是組織績效39績效維度

績效維度40五、激勵(lì)的功能

（一）激勵(lì)的管理職能（二）激勵(lì)與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

（三）激勵(lì)對員工提高工效的功能五、激勵(lì)的功能（一）激勵(lì)的管理職能（二）激勵(lì)與實(shí)現(xiàn)組織目41一、赫茲伯格的雙因理論1、四種狀態(tài)和兩種因素滿意沒有不滿意沒有滿意不滿意激勵(lì)因素保健因素滿意不滿意赫氏觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn)第二節(jié)激勵(lì)理論

一、赫茲伯格的雙因理論滿意沒有不滿意沒有滿意不滿意激勵(lì)因素保42滿意與不滿意觀點(diǎn)的對比

滿意與不滿意觀點(diǎn)的對比43滿意因素與不滿意因素比較

滿意因素與不滿意因素比較44馬斯洛及赫茲伯格的激勵(lì)理論對比

馬斯洛及赫茲伯格的激勵(lì)理論對比452、雙因素理論對我們的啟發(fā)雙因素理論的局限雙因素理論的借鑒注意區(qū)別保健因素與激勵(lì)因素雙因素理論的貢獻(xiàn)并不是所有的激勵(lì)措施都能帶來工作滿意度和績效的提高發(fā)展趨勢：內(nèi)在激勵(lì)重要性逐漸增加同一種因素，在不同的環(huán)境（國家/地區(qū)/企業(yè)）其歸類有差異關(guān)注保健因素，重視內(nèi)在因素（激勵(lì)因素）需要不同，激勵(lì)深度有異雙因素絕對分開不夠妥當(dāng)問卷方法的可靠性滿意與生產(chǎn)率之間關(guān)系的討論樣本的代表性2、雙因素理論對我們的啟發(fā)雙因素理論的借鑒雙因素理論的貢獻(xiàn)發(fā)46錢的有效性錢的激勵(lì)作用有多大？錢是激勵(lì)因素還是保健因素？有多少錢是“足夠的”？它的效果持續(xù)多長時(shí)間？如果人們工作的非常努力，但并沒有得到他們所期望的報(bào)酬，這會再多大程度上給他們未來的努力帶來負(fù)面的影響？用錢做激勵(lì)因素時(shí)，最有幫助的應(yīng)用策略是什么？思考：錢的有效性錢的激勵(lì)作用有多大？錢是激勵(lì)因素還是保健因素？思47二、奧爾德弗的“ERG”的理論1、“ERG”理論的框架人有生存需要（E）、聯(lián)系需要（R）、發(fā)展需要（G）“挫折—回歸”的思想2、“ERG”理論對我們的啟發(fā)低層次的需要滿足后會引發(fā)更高層次的需要了解不同的人對需要的要求不一樣二、奧爾德弗的“ERG”的理論2、“ERG”理論對我們的啟48三、麥克利蘭的激勵(lì)需要理論1、三種基本的激勵(lì)需要對權(quán)力的需要對歸屬的需要對成就的需要2、激勵(lì)需要理論對我們的啟發(fā)高成就需要者與低成就需要者對工作風(fēng)險(xiǎn)要求不一致培訓(xùn)中增加成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者多是權(quán)力需要高而歸屬需要低的人有高成就需要，并不代表其一定是一個(gè)好管理者DavidC.McClelland三、麥克利蘭的激勵(lì)需要理論2、激勵(lì)需要理論對我們的啟發(fā)培訓(xùn)49自我實(shí)現(xiàn)尊重從屬與愛安全需要生理需要保健因素激勵(lì)因素成長需要關(guān)系需要生存需要成就需要權(quán)力需要親和需要高層次低層次小結(jié)：幾種工作動(dòng)機(jī)內(nèi)容型理論的比較需求層次ERG雙因素三重需要需求層次自我實(shí)現(xiàn)尊重從屬與愛安全需要生理需要成就需要50四、佛隆的期望理論1、期望理論公式公式可表示為：M=V×EM——激發(fā)力量，V——目標(biāo)效價(jià)，E——期望值期望理論三方面的關(guān)系如圖個(gè)人努力取得績效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要滿足程度關(guān)系Ⅰ關(guān)系Ⅱ關(guān)系ⅢVictorH.Vroom四、佛隆的期望理論期望理論三方面的關(guān)系如圖個(gè)人取得組織個(gè)人需51簡化的期望模式

簡化的期望模式52期望理論著眼于三種聯(lián)系：１.努力——績效的聯(lián)系２.績效——獎(jiǎng)賞的聯(lián)系３.吸引力

期望理論著眼于三種聯(lián)系：１.努力——績效的聯(lián)系53期望理論中所包含的四個(gè)步驟：

１.員工感到這份工作能提供什么樣的結(jié)果？２.這些結(jié)果對員工的吸引力有多大？３.為得到這一結(jié)果，員工需采取什么樣的行動(dòng)？４.員工是怎樣看待這次工作機(jī)會的？期望理論中所包含的四個(gè)步驟：１.員工感到這份工作能提供什么543、期望理論對管理工作的啟發(fā)應(yīng)該抓住多數(shù)成員認(rèn)為效價(jià)最高的激勵(lì)措施關(guān)注員工期望心理的疏導(dǎo)恰當(dāng)控制期望概率與實(shí)際概率（摘跳起來夠得著的蘋果）加大期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差異設(shè)置某一目標(biāo)時(shí)盡量增加其效價(jià)的綜合值2、基本觀點(diǎn)：效價(jià)具有綜合性同一活動(dòng)、激勵(lì)對不同的人，效價(jià)不一致期望概率是當(dāng)時(shí)人的主觀判斷效價(jià)與大家的個(gè)人期望概率相互影響3、期望理論對管理工作的啟發(fā)關(guān)注員工期望心理的疏導(dǎo)恰當(dāng)控制55五、亞當(dāng)斯的公平理論1、被激勵(lì)者的公平心理公式一個(gè)人作出成績并取得報(bào)酬以后，不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，也關(guān)心報(bào)酬的相對量。2、公平理論對我們的啟發(fā)與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)與個(gè)人所持有的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)與績效評定有關(guān)與評定人有關(guān)加強(qiáng)對被激勵(lì)者的公平心理疏導(dǎo)絕對的公平是沒有的—相對公平在不公平中體現(xiàn)公平不要盲目攀比不要按酬付勞五、亞當(dāng)斯的公平理論2、公平理論對我們的啟發(fā)56符合程序公正和憲政精神的“超級女聲”掌握選拔權(quán)的評委來自三方：3人專家評委組；35人大評審團(tuán)（歌手，具備一定的專業(yè)性）；場外觀眾。每方都擁有一定的選拔權(quán)3人專家組基本扮演集體裁決者的角色，他們很可能會因?yàn)樽陨碓蚨ε趸蛄H某個(gè)選手，并由此造成不公正；觀眾投票者達(dá)數(shù)十萬人，很能代表公眾意見，那些最受公眾歡迎的選手將因此而晉級；掌握最后選拔權(quán)的35人大評審團(tuán)，她們通過直接投票決定入圍選手，既避免了所謂公意的“多數(shù)人暴政”，也避免了3人專家組集體裁決的弊端。公平激發(fā)的公眾熱情：符合程序公正和憲政精神的“超級女聲”掌握選拔權(quán)的評委來自三方57結(jié)果——為超級女聲叫好！規(guī)則復(fù)雜了，工作繁瑣了，成本提高了，但是由于規(guī)則的相對公正，保證了：——比賽始終能較為正常地進(jìn)行下去——廣告商更愿意投資——觀眾更愿意參與復(fù)雜的規(guī)則換來的是更高的效益?！俺壟暋钡挠螒蛞?guī)則雖不完美，卻比我們看到的某些比賽規(guī)則設(shè)計(jì)得要公正得多。特別地，它第一次面對如此多的觀眾啟蒙和培養(yǎng)了憲政精神、公平和參與的意識。結(jié)果——為超級女聲叫好！規(guī)則復(fù)雜了，工作繁瑣了，成本提58六、斯金納的強(qiáng)化理論1、強(qiáng)化理論的內(nèi)容2、強(qiáng)化對我們的啟發(fā)不同的對象采用不同的強(qiáng)化措施小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)及時(shí)反饋正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化和間隙強(qiáng)化（穩(wěn)定間隔/不穩(wěn)定間隔）斯金納六、斯金納的強(qiáng)化理論2、強(qiáng)化對我們的啟發(fā)不