常用績效考評技術(shù)講義課件

第四章常用績效考評技術(shù)11．績效評價及相關(guān)概念2．分級法 3．考核清單法4．量表考核法5．關(guān)鍵事件法6．評語法7．行為錨定法 第四章常用績效考評技術(shù)11．績效評價及相關(guān)概念教學(xué)目的與要求學(xué)習(xí)本章，要求著重對考評技術(shù)：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語法、行為錨定法的使用方法、適用范圍、評價標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行全面的學(xué)習(xí)和了解，以便在實際應(yīng)用時，能根據(jù)實際情況選擇合適的評價方法。2教學(xué)目的與要求學(xué)習(xí)本章，要求著重對考評技術(shù)：分級法、考核清單教學(xué)重點常用績效評價技術(shù)評價技術(shù)特點及適用范圍3教學(xué)重點常用績效評價技術(shù)3第四章常用績效考評技術(shù)4第四章常用績效考評技術(shù)445績效評價需要體現(xiàn):

過程和結(jié)果的公平和公正5績效評價需要體現(xiàn):51.2.3常用績效考評技術(shù)分類P96(一)員工與員工之間的相互比較（相對評價）

排序評價法倆倆對比法強迫分配法等。(二)員工與工作標(biāo)準(zhǔn)之間的相互比較（絕對評價）

考核清單法量表評價法關(guān)鍵事件法行為錨定評分法評語法等。1.2.3常用績效考評技術(shù)分類P96(一)員工與員工之間的相第四章常用績效考評技術(shù)第四章常用績效考評技術(shù)7分級法P98將被考評者的績效按相對優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次，即排出全體被考評員工的績效優(yōu)劣順序，也稱排序法。8按分級程度簡單分級法交替分級法范例對比法對偶比較法強制正態(tài)分布法分級法P98將被考評者的績效按相對優(yōu)劣程度，通過比較，確定每1.1簡單分級法P98評價者根據(jù)需要評價的績效構(gòu)成要素，針對每一項評價要素對每位員工最符合其實際狀況給出分值，或是針對每一項評價要素對全體員工進(jìn)行排序，最后進(jìn)行整體評價，得到最終評價結(jié)果。是最簡單和運用最普遍的工作績效評價方法之一。91.1簡單分級法P98評價者根據(jù)需要評價的績效構(gòu)成要素，針順序等級員工1好趙××錢××2中孫××李××周××3差吳××表4-1直接排序結(jié)果10順序等級員工1好趙××2中孫××3差吳××表4-1直1.2交替分級法P98此種分析方法是根據(jù)某些工作績效評價要素評出績效最好的員工，再評出績效最劣的員工，即先找出最優(yōu)者，再找出對比鮮明的最劣者，然后是次優(yōu)者和次劣者，交替進(jìn)行直到評價完成。111.2交替分級法P98此種分析方法是根據(jù)某些工作績效評價要表4-2交替排序法績效評價等級

交替排序法工作績效評價等級

評價所依據(jù)的要素：

列出所要評價的要素，將員工姓名列出。將工作績效評價最高的員工姓名列在第1行的位置，評價最低的員工姓名列于第10行的位置。再將次最好員工列于第2行，次最劣員工列于第9行的位置。依次類推，交替進(jìn)行，直至所有員工都列出。評價最優(yōu)員工：1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

評價最劣員工：12表4-2交替排序法績效評價等級1.3范例對比法P99此方法通常從多個維度進(jìn)行評價，每個維度分為N個等級。以每個維度作為標(biāo)準(zhǔn)，先出一個特定人物作為‘標(biāo)準(zhǔn)人物’，將所有其他人與這一‘標(biāo)準(zhǔn)人物’逐一比較，按他們與‘標(biāo)準(zhǔn)人物’的近似程度進(jìn)行評價等級。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和即是被考評者的績效等級。131.3范例對比法P99此方法通常從多個維度進(jìn)行評價，每個維

表4-3范例對比法評價等級標(biāo)準(zhǔn)：李××評價維度：領(lǐng)導(dǎo)能力被評價員工優(yōu)良中較差差趙××√錢××√孫××√14 表4-3范例對比法評價等級被1.1、1.2與1.3小結(jié)1.1、簡單排序法：

----由最好到最差依次對被考核者進(jìn)行排序。1.2、交替排序法：----先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再挑出次最差的，直至排完。1.3、范例對比排序法：

——就每一維度（品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格）的每一等級（優(yōu)、良、中、次、劣），先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独嵤┛己藭r，將每位被考核的職工與這些范例逐一對照，按近似程度評出等級分。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和，便作為被考核職工的績效考核結(jié)果。交替排序表

評價所依據(jù)的考評要素---------------

評價等級最高的員工1.___________________________11.___________________________2.___________________________12.___________________________3.___________________________13.___________________________4.___________________________14.___________________________5.___________________________15.___________________________6.___________________________16.___________________________7.___________________________17.___________________________8.___________________________18.___________________________9.___________________________19.___________________________10.__________________________20.___________________________

評價等級最低的員工1.1、1.2與1.3小結(jié)1.1、簡單排序法：交替排序表

151.4對偶比較法P99將所有員工，分別按評價維度逐一配對比較，即兩兩比較，按比較中被評的總結(jié)果來確定等級名次，是一種相對等級順序。注意：這種方法比簡單排序法更加科學(xué)、可靠。但應(yīng)注意的是，當(dāng)人數(shù)超過一定數(shù)量，如10人以上，對偶比較次數(shù)太多，工作量會增加許多，因此應(yīng)注意評價的人數(shù)。161.4對偶比較法P99將所有員工，分別按評價維度逐一配對比表4-4對偶比較法評價表評價維度；工作質(zhì)量評價維度：創(chuàng)造性ABCDEABCDEA++--A----B----B+-++C-++-C++-+D++-+D+-+-E+++-E+--+注：以橫坐標(biāo)為依據(jù)。17表4-4對偶比較法評價表ABCDEABCDEA++-對偶比較法（配對比較法）

配對比較法------將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次。適用于：工作同質(zhì)性較高的員工之間進(jìn)行比較評價。基本做法：將每一位員工按照所有的評價要素(“工作數(shù)量”、“工作質(zhì)量”等等)與所有其他員工進(jìn)行配對比較。用“1、+”(好)和“0、--”(差)標(biāo)明兩個人的比較結(jié)果。將每一位員工的得分進(jìn)行相加，得分最高的最優(yōu)。作用：使得排序型的工作更加有效。比較者ABCDE被比較者A

＋＋－－

B

－－－C

－

－D

＋E

對比結(jié)果

4個＋為最好，3個＋為較好，2個＋為中，1個＋為差，全“－”為最差工作質(zhì)量－－

＋＋＋＋＋＋＋－中最好較好最差差練習(xí)對偶比較法（配對比較法）配對比較法------將全體職工逐181.5強制正態(tài)分布法P100強制分配法提前確定一個比例，將被評價者分別分布到某個工作績效等級上去。如上述工作狀況有好、中、差，分別給予的比例為20%，65%，15%。強制正態(tài)分布法是建立在一個假設(shè)基礎(chǔ)之上，即一個范圍內(nèi)的人員工作狀況是按正態(tài)分布的，如工作狀況有好、中、差，一般是兩頭小、中間大，呈正態(tài)分布。191.5強制正態(tài)分布法P100強制分配法提前確定一個比例，將強迫分配法根據(jù)事物正態(tài)分布規(guī)律“兩頭小，中間大”

把預(yù)定的百分比分配到各部門各部門根據(jù)規(guī)模和百分比確定各檔次人數(shù)進(jìn)行強制等級考核主觀考評的方法又稱為——強制正態(tài)分布法適用于：員工的絕對考核結(jié)果調(diào)整為不同的檔次分布，一般有3檔次、4檔次和5檔次分布?？己朔诸惐壤齼?yōu)秀15%良好30%合格40%不合格15%姓名張紅李麗李勇劉建……等級比例人數(shù)優(yōu)秀5%2良好15%6合格60%24不合格15%6差5%2練習(xí)強迫分配法根據(jù)事物正態(tài)分布規(guī)律“兩頭小，中間大”比例優(yōu)秀15強制正態(tài)分布法的應(yīng)用——GE活力曲線P101A類員工B類員工C類員工業(yè)績薪酬員工數(shù)量獎勵淘汰優(yōu)點：等級清晰、操作簡便、刺激性強

強制正態(tài)分布法的應(yīng)用——GE活力曲線P101A類員工GE的績效文化坦率與公開是GE績效文化中最顯著的特點GE的一位負(fù)責(zé)人說：“關(guān)鍵在于各部門的上下級之間，人力資源部與其它部門之間，要保證沒有阻礙地溝通。這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。好在GE的環(huán)境很開放，員工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流，做到這點不是很難?！盚R部門的一位經(jīng)理提醒道，員工表現(xiàn)好時要及時給予肯定表揚，在員工表現(xiàn)不好時，及時提醒，到了年終考核時，所有的評價都是根據(jù)平時的表現(xiàn)，不僅有說服力，而且人力資源部的工作因為全年不斷地積累素材，平時把工作做到位了，真到年底考核的時候就變得不那么繁雜了。信息要及時給予反饋

杰克·韋爾奇堅決果斷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

韋爾奇的自傳里：“經(jīng)理們?nèi)绻荒軐T工進(jìn)行區(qū)分，那么很快他們就會發(fā)現(xiàn)自己被劃分進(jìn)了C類”韋爾奇的邏輯是：企業(yè)不應(yīng)該向員工承諾“提供終身就業(yè)”，而應(yīng)該努力讓他們擁有“終身就業(yè)能力”。GE的績效文化坦率與公開是GE績效文化中最顯著的特點GE的一第四章常用績效考評技術(shù)23第四章常用績效考評技術(shù)23考核清單法P102這種方法借鑒了心理測量技術(shù)，將考核要素、標(biāo)準(zhǔn)隱去，著重評價員工的行為，適合素質(zhì)方面的考核。考核清單法可以分為兩類：

——簡單清單法；

——加權(quán)清單法。24考核清單法P102這種方法借鑒了心理測量技術(shù)，將考核要素、標(biāo)2.1簡單考核清單法是考核者結(jié)合工作說明書和與工作績效優(yōu)劣相關(guān)的典型行為，擬訂考核清單條目，然后逐條對照被考核者的實際狀況，將兩者一致的地方打鉤即可。即成為現(xiàn)成的考核結(jié)果。(簡單)只考核員工總體狀況，不再分維度考核。25行為描述評價工作不認(rèn)真，疏忽操作規(guī)程；嚴(yán)格遵守操作規(guī)則，并推動和改進(jìn)操作規(guī)范；工作中顯現(xiàn)出厭倦懈怠神態(tài)與行為；工作勤奮，有時能超額完成工作任務(wù)；工作中只需極少上級的監(jiān)督指導(dǎo)；對上級批評指導(dǎo)，能虛心接受；與同事關(guān)系和睦，能主動關(guān)心和幫助他人；能力強，對所從事工作得心應(yīng)手；掌握工作需要的技能有困難。……是否是否是否是否是否是否是否是否是否2.1簡單考核清單法是考核者結(jié)合工作說明書和與工作績2.2加權(quán)考核清單法事實上，工作評價維度對員工績效考評的重要性是不相等的，根據(jù)評價要求給予不同的權(quán)重，能更好地體現(xiàn)評價的公正性和客觀性。特點：將考核方法分解為若干維度來分別評估清點，評分后再加總。262.2加權(quán)考核清單法事實上，工作評價維度對員工績效考評的第四章常用績效考評技術(shù)27第四章常用績效考評技術(shù)27量表考核法P103是較為普遍和常用的績效考評方法。操作：通常作維度分解，將一定分?jǐn)?shù)或比重分配到各個績效維度或評價指標(biāo)上，由評價者根據(jù)評價對象的實際工作表現(xiàn)與評價指標(biāo)列出的表現(xiàn)情況相對照，對評價對象作出程度判斷并給出分值，最后總匯得出最終評價結(jié)果。28一般工作績效評價要素權(quán)重評價尺度評價結(jié)果及評語1質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受性20%100-9090-8080-7070-6060以下評價分?jǐn)?shù)：

2效率：在特定時間內(nèi)完成工作的程度20%100-9090-8080-7070-6060以下評價分?jǐn)?shù)：

3工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運用的信息20%100-9090-8080-7070-6060以下評價分?jǐn)?shù)：

量表考核法P103是較為普遍和常用的績效考評方法。28一般工量表考核法

就是用一系列標(biāo)準(zhǔn)的量表，進(jìn)行考核評價，并按統(tǒng)計分析規(guī)律進(jìn)行綜合分析，得出考核評價結(jié)果，把握有關(guān)人員的某些情況和狀態(tài)。具體方法是：先設(shè)計等級考評量表，列出考評維度，再就每一維度分成若干等級，給出分?jǐn)?shù)，并說明每一等級的具體含義。適用于：對職工的潛在能力和適應(yīng)性進(jìn)行評價。員工姓名____________職務(wù)____________考評日期____________工作部門____________工號____________評估人____________工作績效維度績效等級最差：1分差：2分中：3分良：4分優(yōu)：5分工作質(zhì)量工作數(shù)量工作紀(jì)律設(shè)備維護(hù)與物耗創(chuàng)新意識與行為考評意見：_________員工簽名：_________員工意見：_________考評人簽名：_________人力資源部門審核意見：_________負(fù)責(zé)人簽名：_________最差：不能完成任務(wù)差：勉強完成任務(wù)中：基本完成任務(wù)良：完成任務(wù)較好優(yōu)：完成任務(wù)特別杰出量表考核法就是用一系列標(biāo)準(zhǔn)的量表，進(jìn)行考核評價，并按統(tǒng)計分29所有崗位的員工都需要制定考核量表?

1、工作內(nèi)容簡單、穩(wěn)定，重復(fù)性強；

2、與部門KPI相關(guān)性很弱或基本沒有什么關(guān)系；

3、績效構(gòu)成非常簡單：采用計時（計件）崗位，采用協(xié)議工資的輔助崗位；崗位工資是與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)掛鉤。根據(jù)職工工作崗位內(nèi)容的不同而決定，一般在勞動合同中約定或由單位工資制度規(guī)定。

協(xié)議工資是聘用單位根據(jù)聘用人員的工作崗位、工作能力和貢獻(xiàn)大小，雙方平等協(xié)商確定勞動報酬的一種工資制度。并非所有崗位的員工都需要制定考核量表?1、工作內(nèi)容簡單、穩(wěn)定，304、混合量表考核法

工作效率：7、6、2工作自信心：8、1、4匯報質(zhì)量：3、9、5某一維度的好中差所得的符號可能有7種組合－－－－－o＋－－－o＋＋＋－o＋＋＋＋＋考評得分1234567序號典型績效表現(xiàn)考評符號1有正常的自信,通常對工作有把握,只偶爾躊躇一下

2工作效率欠佳,完成任務(wù)時間長,有時不能按期完成

3口頭及書面匯報有條理,考慮周到,很少需另作補充

4工作中有些畏縮,往往不果斷,甚至偶爾回避對事情表態(tài)

5有時匯報得無條理,不完整,因而價值不大,或需返工補充修改

6效率個算符合要求,一般能在適當(dāng)時間內(nèi)完成所給任務(wù)

7敏捷利索,總能完成計劃進(jìn)度,并能很快地適應(yīng)新任務(wù)

8言行舉止中都表現(xiàn)出頗有自信,對各種情況能迅速做出果斷反應(yīng)

9匯報的內(nèi)容多是有意義而有用的,結(jié)構(gòu)也較合理,但往往需做補充報告

先分解出若干考核維度，為每一維度的好、中、差各擬定出一條典型表現(xiàn)的陳述句；然后把它們打亂，混雜無序地排列（使考評者不易察覺各陳述句是考核哪一個維度或哪一等級，使其主觀成分難以摻入）；陳述句與被考評者相符合的畫“O”號，優(yōu)于陳述句的畫“＋”號，不及所述的畫“－”號，最后可根據(jù)所給符號，較準(zhǔn)確地判斷該員工在各維度上所應(yīng)獲分?jǐn)?shù)。例如：某員工的考評得分依次為：

1

o、2＋、3＋、4＋、5＋、6＋、7o、8－、9＋三維度獲分為：工作效率：o＋＋6工作自信心：－o＋4考評總分17分匯報質(zhì)量：＋＋＋7

4、混合量表考核法工作效率：7、6、2序號典型績效表現(xiàn)考評31第四章常用績效考評技術(shù)32第四章常用績效考評技術(shù)32針對工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來對被考核者的業(yè)績進(jìn)行評價的方法。每一位需要考核的員工都有一本“工作日記”或“工作記錄”（不是評語，只是素材的積累）關(guān)鍵事件的記錄可以確保主管所依據(jù)的是員工在整個考核期內(nèi)的表現(xiàn)，而不僅僅是員工在最近一段時間的表現(xiàn)（避免近期化誤差）。記錄的關(guān)鍵事件是考核的主要依據(jù)，但不是惟一的依據(jù)，主管一定要避免以某一件事情的好壞來決定員工在整個考核期內(nèi)的綜合績效。5.1關(guān)鍵事件法P106對每一事件的描述內(nèi)容，包括：（1）導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；（2）員工的特別有效或多余的行為；（3）關(guān)鍵行為的后果；（4）員工自己能否支配或控制上述后果。

對關(guān)鍵事件的判斷:(1)關(guān)鍵事件是由員工個人或團(tuán)隊的關(guān)鍵行為產(chǎn)生的，對個人或團(tuán)隊績效產(chǎn)生決定性影響的行為結(jié)果。(2)關(guān)鍵事件按性質(zhì)可以分為：正向關(guān)鍵事件（積極影響）和負(fù)向關(guān)鍵事件（消極影響）?！罢垎栐谶^去的一年中，您在工作中所遇到比較重要的事件是怎樣的？您認(rèn)為解決這些事件的最為正確的行為是什么？最不恰當(dāng)?shù)男袨槭鞘裁?？您認(rèn)為要解決這些事件應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？”

優(yōu)點：研究的焦點集中在可觀察的、可測量的職務(wù)行為上。缺點：一是費時；二是遺漏了平均績效水平，對中等績效的員工難以涉及。（參考《人力資源管理學(xué)》戴良鐵著，暨南大學(xué)出版社）負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工作的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中人員和設(shè)備，及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個朋指令延誤率降低X%；上個月提高機器利用率X%。監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個月原材料成本上升X%；“A”部件和“B”部件定購多余X%；“C”部件定購短缺X%。監(jiān)督設(shè)備維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的設(shè)備維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)設(shè)備部件故障而阻止了設(shè)備的損壞。針對工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來對被考核者335.2評語法P108該方法通過一篇簡短的書面鑒定對員工進(jìn)行考評。鑒定的內(nèi)容涉及被考核者的優(yōu)點與缺點，成績與不足，希望與建議等多方面。（主觀考評的方法）（我國流行）不少管理者認(rèn)為，此法不僅簡單，而且是最好的一種評估方法。優(yōu)點：明確而靈活，反饋簡捷缺點：評估結(jié)果在很大程度上取決于評估者的主觀意愿和文字水平；由于沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同員工之間的評估結(jié)果難以比較。5.2評語法P108該方法通過一篇簡短的書面鑒定對員工進(jìn)行34第四章常用績效考評技術(shù)第四章常用績效考評技術(shù)6、行為錨定法行為錨定法——根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為設(shè)計考核的量表，它實際上是將量表評價法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使其兼具兩者之長。（客觀考評的方法）建立行為錨定量表步驟:第一步，獲取關(guān)鍵事件第二步，建立績效評價等級（刻度）第三步，對關(guān)鍵事件重新加以分配第四步，對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定(錨定)第五步，建立最終的工作績效評價體系

建立行為錨定量表注意:(1)是對某一特定情景下某種具體工作行為的描述(2)量表上的典型行為（錨定點）使考評者給分時有分寸，并可以讓被考評者找到具體的改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)。6、行為錨定法行為錨定法——根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為設(shè)36增加：工作標(biāo)準(zhǔn)法將員工的工作同企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)(勞動定額)相對照，以確定員工業(yè)績的方法。優(yōu)點：參照標(biāo)準(zhǔn)明確，易于做出評估結(jié)果。缺點：工作標(biāo)準(zhǔn)法只考慮工作結(jié)果，對那些影響工作結(jié)果的因素?zé)o法反映，如領(lǐng)導(dǎo)決策失誤、生產(chǎn)線其他環(huán)節(jié)出錯等。增加：工作標(biāo)準(zhǔn)法將員工的工作同企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)(勞動定額)37各種績效評價方法評析績效評價方法成本最小化

員工開發(fā)(提供反饋指導(dǎo))分配獎金發(fā)展機會有效性(避免評價錯誤)排序法好差差/一般一般強制分配法好差差/一般一般等級法好一般一般一般行為錨定評價法一般好好好目標(biāo)管理評價法差非常好差非常好小結(jié)各種績效評價方法評析績效評價成本員工開發(fā)分配獎金有38注意沒有最好的績效評價工具，只有最適合本企業(yè)實際的工具。不同規(guī)模、不同文化、不同階段的企業(yè)選用不同的方式。有效的績效評價，依靠兩個因素：一是評價制度要合理。評估標(biāo)準(zhǔn)清晰；評價指標(biāo)沒有遺漏；評價標(biāo)準(zhǔn)與工作績效緊密相關(guān)；評價的過程公正、有效二是評價人要有評估技巧，并能保持績效面談的準(zhǔn)確性。（后者甚至比前者更重要）小結(jié)注意沒有最好的績效評價工具，只有最適合本企業(yè)實際的工具。小結(jié)39本章回顧：常用績效考評技術(shù)常用績效評價技術(shù)評價技術(shù)特點及適用范圍2008年4月40本章回顧：常用績效考評技術(shù)常用績效評價技術(shù)2008年4月40結(jié)束

結(jié)束THANKS結(jié)束結(jié)束THANKS41演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！42第四章常用績效考評技術(shù)431．績效評價及相關(guān)概念2．分級法 3．考核清單法4．量表考核法5．關(guān)鍵事件法6．評語法7．行為錨定法 第四章常用績效考評技術(shù)11．績效評價及相關(guān)概念教學(xué)目的與要求學(xué)習(xí)本章，要求著重對考評技術(shù)：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語法、行為錨定法的使用方法、適用范圍、評價標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行全面的學(xué)習(xí)和了解，以便在實際應(yīng)用時，能根據(jù)實際情況選擇合適的評價方法。44教學(xué)目的與要求學(xué)習(xí)本章，要求著重對考評技術(shù)：分級法、考核清單教學(xué)重點常用績效評價技術(shù)評價技術(shù)特點及適用范圍45教學(xué)重點常用績效評價技術(shù)3第四章常用績效考評技術(shù)46第四章常用績效考評技術(shù)44647績效評價需要體現(xiàn):

過程和結(jié)果的公平和公正5績效評價需要體現(xiàn):471.2.3常用績效考評技術(shù)分類P96(一)員工與員工之間的相互比較（相對評價）

排序評價法倆倆對比法強迫分配法等。(二)員工與工作標(biāo)準(zhǔn)之間的相互比較（絕對評價）

考核清單法量表評價法關(guān)鍵事件法行為錨定評分法評語法等。1.2.3常用績效考評技術(shù)分類P96(一)員工與員工之間的相第四章常用績效考評技術(shù)第四章常用績效考評技術(shù)49分級法P98將被考評者的績效按相對優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次，即排出全體被考評員工的績效優(yōu)劣順序，也稱排序法。50按分級程度簡單分級法交替分級法范例對比法對偶比較法強制正態(tài)分布法分級法P98將被考評者的績效按相對優(yōu)劣程度，通過比較，確定每1.1簡單分級法P98評價者根據(jù)需要評價的績效構(gòu)成要素，針對每一項評價要素對每位員工最符合其實際狀況給出分值，或是針對每一項評價要素對全體員工進(jìn)行排序，最后進(jìn)行整體評價，得到最終評價結(jié)果。是最簡單和運用最普遍的工作績效評價方法之一。511.1簡單分級法P98評價者根據(jù)需要評價的績效構(gòu)成要素，針順序等級員工1好趙××錢××2中孫××李××周××3差吳××表4-1直接排序結(jié)果52順序等級員工1好趙××2中孫××3差吳××表4-1直1.2交替分級法P98此種分析方法是根據(jù)某些工作績效評價要素評出績效最好的員工，再評出績效最劣的員工，即先找出最優(yōu)者，再找出對比鮮明的最劣者，然后是次優(yōu)者和次劣者，交替進(jìn)行直到評價完成。531.2交替分級法P98此種分析方法是根據(jù)某些工作績效評價要表4-2交替排序法績效評價等級

交替排序法工作績效評價等級

評價所依據(jù)的要素：

列出所要評價的要素，將員工姓名列出。將工作績效評價最高的員工姓名列在第1行的位置，評價最低的員工姓名列于第10行的位置。再將次最好員工列于第2行，次最劣員工列于第9行的位置。依次類推，交替進(jìn)行，直至所有員工都列出。評價最優(yōu)員工：1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

評價最劣員工：54表4-2交替排序法績效評價等級1.3范例對比法P99此方法通常從多個維度進(jìn)行評價，每個維度分為N個等級。以每個維度作為標(biāo)準(zhǔn)，先出一個特定人物作為‘標(biāo)準(zhǔn)人物’，將所有其他人與這一‘標(biāo)準(zhǔn)人物’逐一比較，按他們與‘標(biāo)準(zhǔn)人物’的近似程度進(jìn)行評價等級。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和即是被考評者的績效等級。551.3范例對比法P99此方法通常從多個維度進(jìn)行評價，每個維

表4-3范例對比法評價等級標(biāo)準(zhǔn)：李××評價維度：領(lǐng)導(dǎo)能力被評價員工優(yōu)良中較差差趙××√錢××√孫××√56 表4-3范例對比法評價等級被1.1、1.2與1.3小結(jié)1.1、簡單排序法：

----由最好到最差依次對被考核者進(jìn)行排序。1.2、交替排序法：----先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再挑出次最差的，直至排完。1.3、范例對比排序法：

——就每一維度（品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格）的每一等級（優(yōu)、良、中、次、劣），先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。實施考核時，將每位被考核的職工與這些范例逐一對照，按近似程度評出等級分。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和，便作為被考核職工的績效考核結(jié)果。交替排序表

評價所依據(jù)的考評要素---------------

評價等級最高的員工1.___________________________11.___________________________2.___________________________12.___________________________3.___________________________13.___________________________4.___________________________14.___________________________5.___________________________15.___________________________6.___________________________16.___________________________7.___________________________17.___________________________8.___________________________18.___________________________9.___________________________19.___________________________10.__________________________20.___________________________

評價等級最低的員工1.1、1.2與1.3小結(jié)1.1、簡單排序法：交替排序表

571.4對偶比較法P99將所有員工，分別按評價維度逐一配對比較，即兩兩比較，按比較中被評的總結(jié)果來確定等級名次，是一種相對等級順序。注意：這種方法比簡單排序法更加科學(xué)、可靠。但應(yīng)注意的是，當(dāng)人數(shù)超過一定數(shù)量，如10人以上，對偶比較次數(shù)太多，工作量會增加許多，因此應(yīng)注意評價的人數(shù)。581.4對偶比較法P99將所有員工，分別按評價維度逐一配對比表4-4對偶比較法評價表評價維度；工作質(zhì)量評價維度：創(chuàng)造性ABCDEABCDEA++--A----B----B+-++C-++-C++-+D++-+D+-+-E+++-E+--+注：以橫坐標(biāo)為依據(jù)。59表4-4對偶比較法評價表ABCDEABCDEA++-對偶比較法（配對比較法）

配對比較法------將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次。適用于：工作同質(zhì)性較高的員工之間進(jìn)行比較評價?；咀龇ǎ簩⒚恳晃粏T工按照所有的評價要素(“工作數(shù)量”、“工作質(zhì)量”等等)與所有其他員工進(jìn)行配對比較。用“1、+”(好)和“0、--”(差)標(biāo)明兩個人的比較結(jié)果。將每一位員工的得分進(jìn)行相加，得分最高的最優(yōu)。作用：使得排序型的工作更加有效。比較者ABCDE被比較者A

＋＋－－

B

－－－C

－

－D

＋E

對比結(jié)果

4個＋為最好，3個＋為較好，2個＋為中，1個＋為差，全“－”為最差工作質(zhì)量－－

＋＋＋＋＋＋＋－中最好較好最差差練習(xí)對偶比較法（配對比較法）配對比較法------將全體職工逐601.5強制正態(tài)分布法P100強制分配法提前確定一個比例，將被評價者分別分布到某個工作績效等級上去。如上述工作狀況有好、中、差，分別給予的比例為20%，65%，15%。強制正態(tài)分布法是建立在一個假設(shè)基礎(chǔ)之上，即一個范圍內(nèi)的人員工作狀況是按正態(tài)分布的，如工作狀況有好、中、差，一般是兩頭小、中間大，呈正態(tài)分布。611.5強制正態(tài)分布法P100強制分配法提前確定一個比例，將強迫分配法根據(jù)事物正態(tài)分布規(guī)律“兩頭小，中間大”

把預(yù)定的百分比分配到各部門各部門根據(jù)規(guī)模和百分比確定各檔次人數(shù)進(jìn)行強制等級考核主觀考評的方法又稱為——強制正態(tài)分布法適用于：員工的絕對考核結(jié)果調(diào)整為不同的檔次分布，一般有3檔次、4檔次和5檔次分布。考核分類比例優(yōu)秀15%良好30%合格40%不合格15%姓名張紅李麗李勇劉建……等級比例人數(shù)優(yōu)秀5%2良好15%6合格60%24不合格15%6差5%2練習(xí)強迫分配法根據(jù)事物正態(tài)分布規(guī)律“兩頭小，中間大”比例優(yōu)秀15強制正態(tài)分布法的應(yīng)用——GE活力曲線P101A類員工B類員工C類員工業(yè)績薪酬員工數(shù)量獎勵淘汰優(yōu)點：等級清晰、操作簡便、刺激性強

強制正態(tài)分布法的應(yīng)用——GE活力曲線P101A類員工GE的績效文化坦率與公開是GE績效文化中最顯著的特點GE的一位負(fù)責(zé)人說：“關(guān)鍵在于各部門的上下級之間，人力資源部與其它部門之間，要保證沒有阻礙地溝通。這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。好在GE的環(huán)境很開放，員工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流，做到這點不是很難?！盚R部門的一位經(jīng)理提醒道，員工表現(xiàn)好時要及時給予肯定表揚，在員工表現(xiàn)不好時，及時提醒，到了年終考核時，所有的評價都是根據(jù)平時的表現(xiàn)，不僅有說服力，而且人力資源部的工作因為全年不斷地積累素材，平時把工作做到位了，真到年底考核的時候就變得不那么繁雜了。信息要及時給予反饋

杰克·韋爾奇堅決果斷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

韋爾奇的自傳里：“經(jīng)理們?nèi)绻荒軐T工進(jìn)行區(qū)分，那么很快他們就會發(fā)現(xiàn)自己被劃分進(jìn)了C類”韋爾奇的邏輯是：企業(yè)不應(yīng)該向員工承諾“提供終身就業(yè)”，而應(yīng)該努力讓他們擁有“終身就業(yè)能力”。GE的績效文化坦率與公開是GE績效文化中最顯著的特點GE的一第四章常用績效考評技術(shù)65第四章常用績效考評技術(shù)23考核清單法P102這種方法借鑒了心理測量技術(shù)，將考核要素、標(biāo)準(zhǔn)隱去，著重評價員工的行為，適合素質(zhì)方面的考核?？己饲鍐畏梢苑譃閮深悾?/p>

——簡單清單法；

——加權(quán)清單法。66考核清單法P102這種方法借鑒了心理測量技術(shù)，將考核要素、標(biāo)2.1簡單考核清單法是考核者結(jié)合工作說明書和與工作績效優(yōu)劣相關(guān)的典型行為，擬訂考核清單條目，然后逐條對照被考核者的實際狀況，將兩者一致的地方打鉤即可。即成為現(xiàn)成的考核結(jié)果。(簡單)只考核員工總體狀況，不再分維度考核。67行為描述評價工作不認(rèn)真，疏忽操作規(guī)程；嚴(yán)格遵守操作規(guī)則，并推動和改進(jìn)操作規(guī)范；工作中顯現(xiàn)出厭倦懈怠神態(tài)與行為；工作勤奮，有時能超額完成工作任務(wù)；工作中只需極少上級的監(jiān)督指導(dǎo)；對上級批評指導(dǎo)，能虛心接受；與同事關(guān)系和睦，能主動關(guān)心和幫助他人；能力強，對所從事工作得心應(yīng)手；掌握工作需要的技能有困難。……是否是否是否是否是否是否是否是否是否2.1簡單考核清單法是考核者結(jié)合工作說明書和與工作績2.2加權(quán)考核清單法事實上，工作評價維度對員工績效考評的重要性是不相等的，根據(jù)評價要求給予不同的權(quán)重，能更好地體現(xiàn)評價的公正性和客觀性。特點：將考核方法分解為若干維度來分別評估清點，評分后再加總。682.2加權(quán)考核清單法事實上，工作評價維度對員工績效考評的第四章常用績效考評技術(shù)69第四章常用績效考評技術(shù)27量表考核法P103是較為普遍和常用的績效考評方法。操作：通常作維度分解，將一定分?jǐn)?shù)或比重分配到各個績效維度或評價指標(biāo)上，由評價者根據(jù)評價對象的實際工作表現(xiàn)與評價指標(biāo)列出的表現(xiàn)情況相對照，對評價對象作出程度判斷并給出分值，最后總匯得出最終評價結(jié)果。70一般工作績效評價要素權(quán)重評價尺度評價結(jié)果及評語1質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受性20%100-9090-8080-7070-6060以下評價分?jǐn)?shù)：

2效率：在特定時間內(nèi)完成工作的程度20%100-9090-8080-7070-6060以下評價分?jǐn)?shù)：

3工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運用的信息20%100-9090-8080-7070-6060以下評價分?jǐn)?shù)：

量表考核法P103是較為普遍和常用的績效考評方法。28一般工量表考核法

就是用一系列標(biāo)準(zhǔn)的量表，進(jìn)行考核評價，并按統(tǒng)計分析規(guī)律進(jìn)行綜合分析，得出考核評價結(jié)果，把握有關(guān)人員的某些情況和狀態(tài)。具體方法是：先設(shè)計等級考評量表，列出考評維度，再就每一維度分成若干等級，給出分?jǐn)?shù)，并說明每一等級的具體含義。適用于：對職工的潛在能力和適應(yīng)性進(jìn)行評價。員工姓名____________職務(wù)____________考評日期____________工作部門____________工號____________評估人____________工作績效維度績效等級最差：1分差：2分中：3分良：4分優(yōu)：5分工作質(zhì)量工作數(shù)量工作紀(jì)律設(shè)備維護(hù)與物耗創(chuàng)新意識與行為考評意見：_________員工簽名：_________員工意見：_________考評人簽名：_________人力資源部門審核意見：_________負(fù)責(zé)人簽名：_________最差：不能完成任務(wù)差：勉強完成任務(wù)中：基本完成任務(wù)良：完成任務(wù)較好優(yōu)：完成任務(wù)特別杰出量表考核法就是用一系列標(biāo)準(zhǔn)的量表，進(jìn)行考核評價，并按統(tǒng)計分71所有崗位的員工都需要制定考核量表?

1、工作內(nèi)容簡單、穩(wěn)定，重復(fù)性強；

2、與部門KPI相關(guān)性很弱或基本沒有什么關(guān)系；

3、績效構(gòu)成非常簡單：采用計時（計件）崗位，采用協(xié)議工資的輔助崗位；崗位工資是與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)掛鉤。根據(jù)職工工作崗位內(nèi)容的不同而決定，一般在勞動合同中約定或由單位工資制度規(guī)定。

協(xié)議工資是聘用單位根據(jù)聘用人員的工作崗位、工作能力和貢獻(xiàn)大小，雙方平等協(xié)商確定勞動報酬的一種工資制度。并非所有崗位的員工都需要制定考核量表?1、工作內(nèi)容簡單、穩(wěn)定，724、混合量表考核法

工作效率：7、6、2工作自信心：8、1、4匯報質(zhì)量：3、9、5某一維度的好中差所得的符號可能有7種組合－－－－－o＋－－－o＋＋＋－o＋＋＋＋＋考評得分1234567序號典型績效表現(xiàn)考評符號1有正常的自信,通常對工作有把握,只偶爾躊躇一下

2工作效率欠佳,完成任務(wù)時間長,有時不能按期完成

3口頭及書面匯報有條理,考慮周到,很少需另作補充

4工作中有些畏縮,往往不果斷,甚至偶爾回避對事情表態(tài)

5有時匯報得無條理,不完整,因而價值不大,或需返工補充修改

6效率個算符合要求,一般能在適當(dāng)時間內(nèi)完成所給任務(wù)

7敏捷利索,總能完成計劃進(jìn)度,并能很快地適應(yīng)新任務(wù)

8言行舉止中都表現(xiàn)出頗有自信,對各種情況能迅速做出果斷反應(yīng)

9匯報的內(nèi)容多是有意義而有用的,結(jié)構(gòu)也較合理,但往往需做補充報告

先分解出若干考核維度，為每一維度的好、中、差各擬定出一條典型表現(xiàn)的陳述句；然后把它們打亂，混雜無序地排列（使考評者不易察覺各陳述句是考核哪一個維度或哪一等級，使其主觀成分難以摻入）；陳述句與被考評者相符合的畫“O”號，優(yōu)于陳述句的畫“＋”號，不及所述的畫“－”號，最后可根據(jù)所給符號，較準(zhǔn)確地判斷該員工在各維度上所應(yīng)獲分?jǐn)?shù)。例如：某員工的考評得分依次為：

1

o、2＋、3＋、4＋、5＋、6＋、7o、8－、9＋三維度獲分為：工作效率：o＋＋6工作自信心：－o＋4考評總分17分匯報質(zhì)量：＋＋＋7

4、混合量表考核法工作效率：7、6、2序號典型績效表現(xiàn)考評73第四章常用績效考評技術(shù)74第四章常用績效考評技術(shù)32針對工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來對被考核者的業(yè)績進(jìn)行評價的方法。每一位需要考核的員工都有一本“工作日記”或“工作記錄”（不是評語，只是素材的積累）關(guān)鍵事件的記錄可以確保主管所依據(jù)的是