2022《領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工滿意度》學(xué)習(xí)報告

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工滿意度影響關(guān)系摘要：大量的研究說明，領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格對于員工的滿意度有著重要的影響，本文通過簡述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念以及員工滿意度的概念，分析不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于員工滿意度的影響，并總結(jié)自己的個人看法，希望對于后續(xù)的研究提供有效參考。關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；員工滿意度；影響關(guān)系一、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念領(lǐng)導(dǎo)通常被認(rèn)為是擁有權(quán)力、資源和影響力的人，他們建立組織的規(guī)范，影響著組織的管理實踐，對組織成功具有重要作用。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定員工的工作職責(zé)，還通過典范示范與工作環(huán)境等影響員工的角色外行為，他們是員工積極情緒和心理狀態(tài)的主要來源，而這些積極情緒和心理狀態(tài)也將會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型(一)變革型領(lǐng)導(dǎo)Burns(1978)[11]將變革型領(lǐng)導(dǎo)界定為，領(lǐng)導(dǎo)者以一種高層次的理念和道德價值影響下屬，提升下屬的工作動機(jī)，使其能夠全身心投入到工作中，從而使下屬能夠有機(jī)會成為領(lǐng)導(dǎo)者，而領(lǐng)導(dǎo)者那么扮演變革推動者，因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以看做是領(lǐng)導(dǎo)者與員工共同成長、動機(jī)水平不斷提高的過程。隨后，Bass(1985)對Burns提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行了擴(kuò)充。其認(rèn)為，員工認(rèn)識到自身工作的意義將會促使他們更加努力的工作，而這正是變革型領(lǐng)導(dǎo)的題中之義。通過向員工闡釋他們工作的重要意義，可以激勵下屬去尋求高層次需要，同時可以增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的信任水平，從而使得下屬愿意犧牲掉自己的利益以實現(xiàn)組織的利益。變革型領(lǐng)導(dǎo)由魅力一感召領(lǐng)導(dǎo)、智能激發(fā)和個性化關(guān)懷三個維度組成。其后，Bass等將魅力一感召領(lǐng)導(dǎo)分成兩個維度：變革挑戰(zhàn)和感召力。這樣變革型領(lǐng)導(dǎo)就包括變革挑戰(zhàn)、感召力、智能激發(fā)和個性化關(guān)懷四個維度。目前，學(xué)者們普遍認(rèn)同Bass提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)的四維結(jié)構(gòu)。李超平，時勘(2005)對中國文化背景下的變革型領(lǐng)導(dǎo)維度進(jìn)行了探索，結(jié)果說明，中國背景下的變革型領(lǐng)導(dǎo)是一個四因素的結(jié)構(gòu)，具體包括德行垂范、變革挑戰(zhàn)、內(nèi)化組織價值觀與個性化關(guān)懷。其中，內(nèi)化組織價值觀與變革挑戰(zhàn)這兩個維度與Bass理論中的內(nèi)化組織價值觀和變革挑戰(zhàn)內(nèi)涵一致。與Bass理論中的個性化關(guān)懷相比，中國式變革型領(lǐng)導(dǎo)中的個性化關(guān)懷內(nèi)涵更廣，其不僅關(guān)注員工工作與開展，還非常關(guān)心員工的家庭生活。中國式變革型領(lǐng)導(dǎo)中最有中國文化特色的是德行垂范，指的是領(lǐng)導(dǎo)者的奉獻(xiàn)精神、犧牲精神、言行一致、以身作那么，表達(dá)了中國文化中以德服人的傳統(tǒng)(二)家長型領(lǐng)導(dǎo)家長式領(lǐng)導(dǎo)是在中國傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的本土領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。目前學(xué)術(shù)界對家長式領(lǐng)導(dǎo)的概念界定主要圍繞以下三個維度展開：一是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，即領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威是絕對的、不容挑戰(zhàn)的，領(lǐng)導(dǎo)者對部屬進(jìn)行嚴(yán)密的控制，并要求部屬毫無保存地服從領(lǐng)導(dǎo)者的意志；二是仁慈領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)者全面、長久的關(guān)懷下屬的個人福祉；三是德行領(lǐng)導(dǎo)，即領(lǐng)導(dǎo)者用高操守和修養(yǎng)來吸引下屬的敬仰和效仿。家族主義、尊重階層、特殊主義、互惠原那么、人際和諧等是家長式領(lǐng)導(dǎo)得以形成的社會文化因素。鄭伯壤(1995)認(rèn)為家長式領(lǐng)導(dǎo)包含兩個維度：立威與施恩。所謂立威，是指家長式領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出獨(dú)斷專權(quán)、貶損部屬能力、形象整飾與教誨等行為，針對這種行為，下屬往往會表現(xiàn)出順從、服從、敬畏與羞愧；在施恩方面，家長式領(lǐng)導(dǎo)會表現(xiàn)出個別照顧與維護(hù)面子，相應(yīng)地下屬那么表現(xiàn)出感恩與圖報行為。其研究不僅涉及家長式領(lǐng)導(dǎo)的各種行為，還同時探討了下屬對這些行為的反響。例如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出不愿授權(quán)、強(qiáng)調(diào)下行溝通、獨(dú)享信息與嚴(yán)密控制等獨(dú)斷專權(quán)的行為時,下屬的反響可能就是公開附和、不公開沖突或者不唱反調(diào)；而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者像對待家人一樣對待下屬，在下屬遇到困難的時候給予幫助、照顧和鼓勵時，下屬會表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)者的感恩。鄭伯壤等人(2000)提出，除立威和施恩兩個維度之外，家長式領(lǐng)導(dǎo)還包括德行維度，即家長式領(lǐng)導(dǎo)由三個維度組成［27］。簡言之，家長式領(lǐng)導(dǎo)可定義為：在一種人治的氣氛下，顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁慈及道德的廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式。他們還開發(fā)出了包括威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)三個維度的家長式領(lǐng)導(dǎo)測量問卷(三)倫理型領(lǐng)導(dǎo)倫理型領(lǐng)導(dǎo)這一概念最早由Enderle(1987)提出。他認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)是一種思維方式，旨在對管理決策中的倫理問題進(jìn)行界定，并規(guī)范決策過程中參照的倫理原那么。Brown,Trevino,&Harrison(2005)將倫理型領(lǐng)導(dǎo)界定為，在與員工的互動過程中，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出符合倫理規(guī)范的個人行為，并在一系列的管理過程中影響下屬做出類似的道德行為。倫理型領(lǐng)導(dǎo)是正直、公平的領(lǐng)導(dǎo)者，他們值得信賴,能夠在個人生活和職業(yè)活動中以較高的道德水平要求自己，并能夠高度關(guān)注他人和社會的利益。Kanungo(2001)特別指出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心他人利益，并能夠真切地以此作為其行為的出發(fā)點時，其就是倫理型領(lǐng)導(dǎo)。利他是倫理型領(lǐng)導(dǎo)最大的動機(jī)。Trevino等在對20位高層管理者和20位企業(yè)倫理專員進(jìn)行訪談的基礎(chǔ)上，運(yùn)用定性分析方法對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容進(jìn)行了探索，其認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)由以人為本、采取倫理行動、設(shè)置倫理標(biāo)準(zhǔn)和倫理責(zé)任、拓展倫理意識以及執(zhí)行倫理決策五個維度組成。Khuntia和Suar(2004)設(shè)計出倫理型領(lǐng)導(dǎo)問卷，該問卷由22個條目組成，分成兩個維度。授權(quán)是指給予下屬參與目標(biāo)設(shè)定和決策的權(quán)利，以增強(qiáng)下屬的自我效能感；動機(jī)和性格那么指倫理型領(lǐng)導(dǎo)以利他作為其行為動機(jī)，其性格內(nèi)隱在動機(jī)之中。在Brown等人提出的倫理型領(lǐng)導(dǎo)概念的基礎(chǔ)上，DeHoogh等(2008)研究說明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)包括三個維度：道德和公平；角色界定；權(quán)力提供。Resick等人(2006)基于全球領(lǐng)導(dǎo)力和組織有效性工程的數(shù)據(jù)，對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容進(jìn)行跨文化研究，得出倫理型領(lǐng)導(dǎo)的四維度結(jié)構(gòu)：性格/正直；利他主義；集體動機(jī)；激勵。Kalshoven等學(xué)者(2011)在訪談的基礎(chǔ)上，歸納了倫理領(lǐng)導(dǎo)的幾種行為類型，并形成了倫理領(lǐng)導(dǎo)工作問卷(ELW)o該問卷包含7個維度，包括：公平、正直、以人為本、角色清晰、權(quán)力提供、倫理指導(dǎo)和持續(xù)關(guān)懷三、員工滿意度的界定世界上最早提出工作滿意度概念的學(xué)者是霍普波克。1935年，他提出工作滿意度的實質(zhì)是員工基于工作環(huán)境的主觀反響，即員工心理和生理對工作環(huán)境的滿意度。在員工工作滿意度的理論研究過程中，一般研究者會根據(jù)不同的研究對象制定相應(yīng)的理論框架，從而從不同的角度對員工工作滿意度進(jìn)行定義。一般來說，它可以分為三種不同的定義類型：綜合定義、參考體系結(jié)構(gòu)定義和期望差距定義。綜合定義是對工作滿意度的基本概念進(jìn)行一般性的定義和解釋，重點是員工對工作內(nèi)容和工作環(huán)境的態(tài)度。例如，著名學(xué)者Vroom在1973年提出，工作滿意度是指員工自身在整個公司的工作狀態(tài)所帶來的工作感受或情緒。參考體系結(jié)構(gòu)的定義是指員工在參考體系結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上對其工作特征進(jìn)行解釋的結(jié)果。工作滿意度的影響因素包括許多其他因素，而不僅僅是受一種工作條件的影響。期望差距的定義是基于期望值和實際值之間的差距對滿意度的影響。例如，波特和羅爾提出，實際工資與預(yù)期工資之間的差距對員工工作滿意度有顯著影響，且兩者成正比。20世紀(jì)80年代以來，我國對工作滿意度的定義進(jìn)行了研究。1987年，曾振力提出，工作滿意度的本質(zhì)是員工對工作的復(fù)雜情緒反響，它取決于個人期望與實際情況之間的差距，決定了滿意度的高低。1993年，徐世俊認(rèn)為工作滿意度是對工作的主觀感受或情緒反響。2001年，陳英秀認(rèn)為，員工基于主觀自我的自我評價的外在形式是工作滿意度?；谝陨蠂鴥?nèi)外學(xué)者對工作滿意度的研究，本文認(rèn)為工作滿意度是員工對影響工作的所有因素的主觀判斷。期望值與工作實際值之間的差距的測量決定了員工工作滿意度的高低，這是一種主觀的自我測量方法。四、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工滿意度關(guān)系影響分析（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作行為的影響大量研究結(jié)果說明，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作態(tài)度、工作績效等存在正相關(guān)的關(guān)系，如員工的工作滿意度、組織承諾、任務(wù)績效、組織公民行為以及心理健康等。李超平和時勘研究變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，變革挑戰(zhàn)、智能激發(fā)和個性化關(guān)懷對下屬的額外努力具有正向的影響作用，而感召力與下屬額外努力之間的關(guān)系并不顯著。Chen&Farh(1999)發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為具有正向影響作用，而且關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對包括組織公民行為在內(nèi)的個體結(jié)果變量的影響作用比任務(wù)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為更強(qiáng)。王震等(2012)研究說明，在中國組織情境下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作滿意度、情感承諾和留職意愿以及任務(wù)績效和組織公民行為具有正向影響。為了深入認(rèn)識變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效產(chǎn)生影響的過程和潛在機(jī)制，近幾年，學(xué)者們開始探索變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間關(guān)系的中間變量，如領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換、心理平安感、心理資本等。例如，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新具有正向影響，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換在二者之間起到中介作用；心理資本中介變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工績效和滿意度之間的關(guān)系。(二)家長型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作行為的影響Pellegrini和Scandura(2006,2007)研究發(fā)現(xiàn)，家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工滿意度、組織認(rèn)同度顯著正相關(guān)。周浩、龍立榮(2011)證實,家長式領(lǐng)導(dǎo)影響員工的建言行為。鄧志華等(2012)的研究說明，家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度、組織公民行為具有顯著正向影響，對工作場所偏離行為有顯著負(fù)向影響。也有學(xué)者就家長式領(lǐng)導(dǎo)不同維度對員工的影響進(jìn)行了研究。例如，家長式領(lǐng)導(dǎo)中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新具有正向影響。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾、工作滿意度、留職意愿、組織公正感等呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。在家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工產(chǎn)生作用的影響機(jī)制上，現(xiàn)有研究給出了兩個思路。一是三個維度通過不同的心理機(jī)制作用于結(jié)果變量，如威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過依賴服從、程序不公平和不信任，仁慈領(lǐng)導(dǎo)通過感恩圖報、心理授權(quán)、促進(jìn)性聚焦，德行通過尊敬認(rèn)同等產(chǎn)生作用。二是三個維度通過相同的中介變量影響員工的態(tài)度與行為，如知覺到的互動公平和主管信任、情感信任等。家長式領(lǐng)導(dǎo)通過心理平安對員工的建言行為產(chǎn)生影響。(三)倫理型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作行為的影響當(dāng)前，倫理型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果變量的研究多聚焦于其對員工工作態(tài)度、行為的影響上。倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠影響下屬做出有道德的決策，促進(jìn)員工的組織公民行為，抑制員工的反生產(chǎn)行為，并提升員工積極的工作態(tài)度；能促進(jìn)員工的親社會行為，抑制其越軌行為；能促進(jìn)員工的諫言行為；能促進(jìn)員工的創(chuàng)造性。此外，Rooplekha&Damodar(2004)的研究發(fā)現(xiàn)，在倫理領(lǐng)導(dǎo)之下，很少出現(xiàn)下屬操縱、績效欺騙和資金浪費(fèi)等現(xiàn)象；并且，有道德的領(lǐng)導(dǎo)者提高了下屬的工作績效、工作參與度和情感承諾，降低了下屬的機(jī)會承諾。大多數(shù)倫理型領(lǐng)導(dǎo)方面的研究旨在考察倫理型領(lǐng)導(dǎo)的直接影響，探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)與各結(jié)果變量之間作用機(jī)制的研究相對較少。例如，Walumbwaetal.(2009)的研究說明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能增加下屬的進(jìn)諫行為(包括報告問題行為)，雇員