人力資源管理師教材招聘與配置課件

招聘與配置安建新人力資源管理師教材招聘與配置安建新人力資源管理師教材本章主要內(nèi)容素質(zhì)測評體系的構(gòu)建面試的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論本章主要內(nèi)容素質(zhì)測評體系的構(gòu)建面試的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)：

員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第一節(jié)：

員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建素質(zhì)的定義：素質(zhì)（Competency）：又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。素質(zhì)有表象的與潛在的兩種形式。素質(zhì)的定義：素質(zhì)（Competency）：素質(zhì)冰山模型

表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度、社會角色自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行為素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能素質(zhì)冰山模型表潛知識、技能價值觀、態(tài)度、社會角色自我形象素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機(jī)易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認(rèn)知Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機(jī)知識/技能

促進(jìn)團(tuán)隊交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進(jìn)創(chuàng)造力和知識自我認(rèn)知/社會角色

客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團(tuán)導(dǎo)向企業(yè)家定位

個性/動機(jī)成果驅(qū)動分析型思考概念型思考主動行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認(rèn)奈德·赫曼德的全腦模型善交際的重感覺的重運動的情緒主導(dǎo)的直覺的整體的融會貫通的創(chuàng)新的邏輯強(qiáng)的好分析的重事實的強(qiáng)調(diào)量化的有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的左上腦左下腦右下腦右上腦A象限B象限C象限D(zhuǎn)象限分析家組織家夢想家交際家奈德·赫曼德的全腦模型善交際的直覺的邏輯強(qiáng)的有條理的左上腦左安達(dá)信模型意愿行動結(jié)果個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度素質(zhì)安達(dá)信模型意愿行動結(jié)果個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識產(chǎn)品數(shù)量一、個體差異原理；員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。二、工作差異原理；不同的工作就要擁有相應(yīng)素質(zhì)的人承擔(dān)；三、人崗匹配原理；人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配；員工素質(zhì)測評的基本原理一、個體差異原理；員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的㈠選拔性測評：強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性、測評指標(biāo)具有靈活性、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或者等級；（招聘）㈡開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議；（提高、規(guī)劃）㈢診斷性測評：以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，測評內(nèi)容十分精細(xì)或全面廣泛、結(jié)果不公開、系統(tǒng)性強(qiáng)；（提高）㈣考核性測評：又稱鑒定性測評，以簽定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，測評范圍比較廣泛、要求高的信效度；（考核）員工素質(zhì)測評的類型㈠選拔性測評：強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、測評過三、員工素質(zhì)測評的主要原則：掌握五項原則的含義和優(yōu)缺點1、客觀測評與主管測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項測評與綜合測評相結(jié)合三、員工素質(zhì)測評的主要原則：掌握五項原則的含義和優(yōu)缺點員工素質(zhì)測評量化的主要形式1、一次量化與二次量化；2、類別量化與模糊量化；3、順序量化、等距量化與比例量化；4、當(dāng)量量化；員工素質(zhì)測評量化的主要形式1、一次量化與二次量化；五、素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系：㈠素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素：1、標(biāo)準(zhǔn)：從標(biāo)準(zhǔn)的揭示內(nèi)涵上分為：主觀、客觀、半主半客從標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式上分為：⑴評語短句式⑵設(shè)問提示式⑶方向指示式五、素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系：㈠素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素：從標(biāo)準(zhǔn)的測評指標(biāo)操作方式上劃分：⑴測定式：可測量的⑵評定式：根據(jù)日常表現(xiàn)及標(biāo)準(zhǔn)等，主觀評定的從標(biāo)準(zhǔn)的測評指標(biāo)操作方式上劃分：⑴測定式：2、標(biāo)度：⑴量詞式：多、較多；少、較少⑵等級式：甲、乙、丙、?。?、2、3、4；⑶數(shù)量式標(biāo)度：5、4、3、2、1；5、3、2、1、0；⑷定義式標(biāo)度：語言式等級⑸綜合式標(biāo)度：多種3、標(biāo)記：

對應(yīng)不同標(biāo)度的符號表示2、標(biāo)度：⑴量詞式：多、較多；少、較少3、標(biāo)記：

對應(yīng)不（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。從動態(tài)和靜態(tài)的角度測評。結(jié)構(gòu)性要素⑴身體素質(zhì)⑵心理素質(zhì)⑶靜態(tài)角度行為環(huán)境要素⑴工作表現(xiàn)⑵動態(tài)角度工作績效要素⑴素質(zhì)⑵能力1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)境要素工作績效要2．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：

（1）測評內(nèi)容（2）測評目標(biāo)（3）測評指標(biāo)

關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。

2．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：

（1）測評內(nèi)容（2）測評目標(biāo)（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（Y）1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)2、常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系高于一般標(biāo)準(zhǔn)（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（Y）1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系六、素質(zhì)測評內(nèi)容：㈠品德測評：FRC品德測評法；㈡問卷法：㈢投射技術(shù)測評法：其特點：a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性c.反應(yīng)的自由性七、知識測評：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。（美國）記憶、理解、應(yīng)用。（中國）六、素質(zhì)測評內(nèi)容：㈠品德測評：FRC品德測評法；七、知識測評八、能力測評：1、一般能力測評：2、特殊能力測評：3、創(chuàng)造力測評：4、學(xué)習(xí)能力測評：八、能力測評：1、一般能力測評：第一節(jié)【能力要求】部分：㈠準(zhǔn)備階段

1、收集資料

2、組織測評小組

3、制定測評方案

4、選擇合理的測評方法一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施：㈡實施階段：

1、測評動員

2、測評操作程序

3、回收測評數(shù)據(jù)㈢測評結(jié)果調(diào)整：

1、測評結(jié)果引起誤差的原因

2、結(jié)果處理的常用方法

3、測評數(shù)據(jù)處理㈣綜合分析測評結(jié)果：

1、結(jié)果描述

2、員工分類

3、測評結(jié)果分析方法第一節(jié)【能力要求】部分：㈠準(zhǔn)備階段

1、收集資料

2、組織測第二節(jié)：面試的組織與實施第二節(jié)：面試的組織與實施招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作招聘的目標(biāo)與前提招聘的目標(biāo)：滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。招聘的前提：人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說明書；招聘的目標(biāo)與前提招聘的目標(biāo)：第一單元：面試的基本程序：

一、面試的內(nèi)涵二、面試的類型三、面試的發(fā)展趨勢【知識要求】第一單元：面試的基本程序：一、面試的內(nèi)涵【知識要求】面試的類型1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。3、半結(jié)構(gòu)化面試：介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。面試的類型1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對結(jié)構(gòu)化面試知識結(jié)構(gòu)化面試

是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。缺點談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。優(yōu)點標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少

結(jié)構(gòu)化面試知識結(jié)構(gòu)化面試缺點優(yōu)點【能力要求】面試的準(zhǔn)備階段面試的程序面試的實施階段面試的總結(jié)階段面試的評價階段【能力要求】面試的準(zhǔn)備階段面試的程序面試的實施階段面試的總結(jié)（一）面試的準(zhǔn)備階段：

1、制定面試指南：

2、準(zhǔn)備面試問題：

3、確定評估方式：

4、培訓(xùn)面試考官（一）面試的準(zhǔn)備階段：

1、制定面試指南：

2、準(zhǔn)備面試問（二）面試的實施階段：

1.關(guān)系建立：這個段一般提出的問題是封閉性的

2.導(dǎo)入階段：這個段一般提出的問題是開放性的

3.核心階段：這個段一般提出的問題是行為性的

4.確認(rèn)階段：這個段一般提出的問題是開放性的

5結(jié)束階段。這個段一般提出的問題是開放性、

行為性的。（二）面試的實施階段：

1.關(guān)系建立：這個段一般提出的問題1）開放式問題—得到廣泛的回答例如：業(yè)余時間您做些什么？2）封閉式問題—回答“是”或“不是”例如：是不是您負(fù)責(zé)整個項目的組織工作？3）假設(shè)式問題—假設(shè)一種狀況，問對方如何處理例如：如果您很長時間沒有取得進(jìn)展，您會怎樣處理？4）肯定澄清—用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。例如：你的意思是說你絕對不會放棄？5）細(xì)分證實—從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個肯定的答復(fù)。例如："談一談你同時處理多個復(fù)雜問題的經(jīng)驗?""你如何安排時間上的沖突？""你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？"問題的類型1）開放式問題—得到廣泛的回答問題的類型

（三）面試的總結(jié)階段：1.綜合面試結(jié)果2.面試結(jié)果的反饋3.面試結(jié)果的存檔（四）面試的評價階段

（三）面試的總結(jié)階段：1.綜合面試結(jié)果（四）面試的評價階段二、面試常見錯誤與改進(jìn)面試常見錯誤面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問題設(shè)計不合理；偏見影響面試；第一印象；對比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力；人員選擇時應(yīng)注意的問題簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）慎重做出決定考官要注重自身的形象二、面試常見錯誤與改進(jìn)面試常見錯誤人員選擇三、面試的實施技巧

1.充分準(zhǔn)備2.靈活提問3.多聽少說4.善于提取要點5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個人偏見8.在傾聽時注意思考9.注意肢體語言溝通三、面試的實施技巧1.充分準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題；關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景等；知識性問題；與應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識；思維性問題；旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別等能力；經(jīng)驗性問題；關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題；情景性問題；將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境中，讓應(yīng)聘者設(shè)想會如何處理；壓力性問題；將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察；行為性問題；圍繞與工作相關(guān)的勝任能力來提問；【知識要求】第二單元：結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題；關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背（一）實質(zhì)：1）、用過去的行為預(yù)測未來的行為2）、識別關(guān)鍵性的工作要求3）、探測行為樣本（二）假設(shè)：1）、行為具有連續(xù)性2）、說與做是兩碼事（三）要素：（STAR原則，下面詞的第一個英文字母。）1）、情境2）、目標(biāo)3）、行動4）、結(jié)果；二、行為描述面試的內(nèi)涵：二、行為描述面試的內(nèi)涵：STAR

事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動？請描述你在整個事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時首先做了什么?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？行動方面（A）情境方面（S）目標(biāo)方面（T）請描述一種情境，當(dāng)……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的目的？STAR

事件的結(jié)果如何？結(jié)果方面（R）你對當(dāng)時的情況有何反行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：

1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。

2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機(jī)、個性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系是非常有效的。

3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。

行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在：

1）一次有效的行為描述面試需要花費1.5-2個小時，另外仍需要幾個小時的分析時間；

2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價值的信息。

3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。

4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在：【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

構(gòu)建模型設(shè)計面試提綱制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度.面試及評分決策【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟素質(zhì)模型的構(gòu)成AB動機(jī)知識、技能個性、品質(zhì)自我形象動機(jī)素質(zhì)模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3導(dǎo)致不同的工作績效A/B個性、品質(zhì)知識、技能素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由4-6項素質(zhì)要素構(gòu)成。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素。素質(zhì)模型的構(gòu)成AB動機(jī)知識、技能個性、品質(zhì)自我形象動機(jī)素III-1HR管理者素質(zhì)模型對業(yè)務(wù)的了解個性特征掌握人力資源管理的專業(yè)化能力變革與流程管理了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)，能夠成為業(yè)務(wù)伙伴，具備充分的素質(zhì)，成為公司的經(jīng)營管理團(tuán)隊的成員倡導(dǎo)變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價值勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方法，能獲得之間經(jīng)理人員對人力資源管理職能的信賴倡導(dǎo)、遵循公司的價值觀，人格完善、獨立、值得信賴，充滿信心業(yè)務(wù)伙伴價值創(chuàng)造職能型專家III-1HR管理者素質(zhì)模型對業(yè)務(wù)的了解個性特征掌握人力資源III-1HR管理者素質(zhì)模型對業(yè)務(wù)的了解個性特征掌握人力資源管理的專業(yè)化能力變革與流程管理商業(yè)敏銳性客戶導(dǎo)向?qū)ν怅P(guān)系管理業(yè)務(wù)伙伴價值創(chuàng)造職能型專家組織設(shè)計招聘甄選激勵預(yù)報酬危機(jī)、沖突處理.學(xué)習(xí)員工關(guān)系管理溝通公司價值觀值得信賴判斷力勇氣與自信質(zhì)量管理倡導(dǎo)變革流程、效率導(dǎo)向組織精簡III-1HR管理者素質(zhì)模型對業(yè)務(wù)的了解個性特征掌握人力資源二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)1、測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)（選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建）2、結(jié)構(gòu)化問題的設(shè)計3、評分標(biāo)準(zhǔn)的確定二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)1、測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)第三單元：群體群策法的組織與實施實施步驟：一、建立招聘團(tuán)隊二、實施招聘測試三、做出聘用決策【知識要求】群體群策法的特點：【能力要求】第三單元：群體群策法的組織與實施實施步驟：【知識要求】【能力第三節(jié)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第三節(jié)：一、評價中心的含義：【知識要求】評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。當(dāng)代人力資源中識別有才能的管理者的最有效的工具。簡單說，就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位的要求的測量和評定方法，是所有工具的綜合模擬；開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電話電報公司。主要作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲一、評價中心的含義：【知識要求】評價中心是從多角度對個體行為獎金分配-業(yè)績評估營銷決策-戰(zhàn)略目標(biāo)客戶投訴-財務(wù)報表……在復(fù)雜的“公文筐”材料里，各種背景信息與文件內(nèi)容之間會有微妙的關(guān)聯(lián)?？蛻敉对V問題員工部門糾紛業(yè)績評估結(jié)果組織結(jié)構(gòu)圖獎金分配公司戰(zhàn)略目標(biāo)財務(wù)報表學(xué)習(xí)任務(wù)營銷決策公文筐情境模擬—公文筐測驗客戶投訴問題部門糾紛業(yè)績組織結(jié)構(gòu)圖獎金公司戰(zhàn)財務(wù)二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念

無領(lǐng)導(dǎo)小組（LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一組被試者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，被試者通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案。評價者在討論中觀察每一個應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊?，以及每個人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。可以用于評價管理者的語言表達(dá)能力、分析問題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念

三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型1、根據(jù)討論的主題是否有情景可分為：無情境討論：一般針對一個開放性的問題；情境性討論：一般是虛擬一個情境，通過討論解決情境中的問題；2、根據(jù)是否劃分角色可分為：不定角色討論；指定角色討論；四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點：具有生動的人際互動效應(yīng)；能在被評價者之間產(chǎn)生互動；討論過程真實，易于客觀評價；被評價者難以掩飾自己的特點；測評效率高；缺點：題目的質(zhì)量影響測評質(zhì)量；對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評價者的行為仍然有偽裝的可能性；三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點無領(lǐng)導(dǎo)小組的操作流程一、前期準(zhǔn)備（一）編制討論題目；由于開放性問題和實際操作型問題不易引起被評價者之間的爭辯，兩難式問題對出提的要求過高，一般很少使用。企業(yè)招聘過程中，更多的使用選擇排序型和資源爭奪型問題。（二）設(shè)計評分表；（三）編制計時表；每位發(fā)言者擁有的發(fā)言時間是進(jìn)行評價的一個測評點，反映其在討論中的活躍程度；（四）對考官的培訓(xùn)；（五）選定場地；（六）確定討論小組；一般控制在6-9人?！灸芰σ蟆繜o領(lǐng)導(dǎo)小組的操作流程一、前期準(zhǔn)備【能力要求】二、具體實施階段（一）宣讀指導(dǎo)語；（二）討論階段；討論最后必須達(dá)成一致意見；三、評價與總結(jié)評價范圍包括：1、參與程度；2、影響力；3、決策程序；4、任務(wù)完成情況；5、團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感；二、具體實施階段第二單元：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計第二單元：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型：1.開放式問題2.兩難式問題3.排序選擇型問題4.資源爭奪型題目（主要能考察被評價者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等）5.實際操作型題目一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理：【知識要求】二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型：1.開放式問題一、無領(lǐng)導(dǎo)小【知識要求】題目設(shè)計流程一、選擇題目類型：二、編寫初稿三、調(diào)查可用性四、向?qū)＜易稍兾?、試測六、反饋、修改、完善【知識要求】題目設(shè)計流程一、選擇題目類型：實際操作型問題給被評價者一些材料、工具等，要求設(shè)計出一個方案，并動手實際操作得到一個結(jié)果?？疾熘攸c：主動性、合作能力等；開放式問題例：如何進(jìn)一步加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)？考察重點：思維分析能力選擇與排序型問題例：公司裁員、海上逃生考察重點：全面勝任素質(zhì)兩難問題例：工作取向還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？考察重點：思維敏捷性資源爭奪型問題例：公司如何對有限的資金進(jìn)行投入分配？考察重點：壓力反應(yīng)、人際影響力常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括：思維分析能力人際交往能力壓力反應(yīng)人際影響力組織協(xié)調(diào)能力積極性（成就動機(jī)）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型實際操作型問題給被評價者一些材料、工具等，要求設(shè)計出一個方案謝謝大家謝謝大家招聘與配置安建新人力資源管理師教材招聘與配置安建新人力資源管理師教材本章主要內(nèi)容素質(zhì)測評體系的構(gòu)建面試的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論本章主要內(nèi)容素質(zhì)測評體系的構(gòu)建面試的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)：

員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第一節(jié)：

員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建素質(zhì)的定義：素質(zhì)（Competency）：又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。素質(zhì)有表象的與潛在的兩種形式。素質(zhì)的定義：素質(zhì)（Competency）：素質(zhì)冰山模型

表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度、社會角色自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行為素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能素質(zhì)冰山模型表潛知識、技能價值觀、態(tài)度、社會角色自我形象素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機(jī)易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認(rèn)知Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機(jī)知識/技能

促進(jìn)團(tuán)隊交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進(jìn)創(chuàng)造力和知識自我認(rèn)知/社會角色

客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團(tuán)導(dǎo)向企業(yè)家定位

個性/動機(jī)成果驅(qū)動分析型思考概念型思考主動行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認(rèn)奈德·赫曼德的全腦模型善交際的重感覺的重運動的情緒主導(dǎo)的直覺的整體的融會貫通的創(chuàng)新的邏輯強(qiáng)的好分析的重事實的強(qiáng)調(diào)量化的有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的左上腦左下腦右下腦右上腦A象限B象限C象限D(zhuǎn)象限分析家組織家夢想家交際家奈德·赫曼德的全腦模型善交際的直覺的邏輯強(qiáng)的有條理的左上腦左安達(dá)信模型意愿行動結(jié)果個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度素質(zhì)安達(dá)信模型意愿行動結(jié)果個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識產(chǎn)品數(shù)量一、個體差異原理；員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。二、工作差異原理；不同的工作就要擁有相應(yīng)素質(zhì)的人承擔(dān)；三、人崗匹配原理；人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配；員工素質(zhì)測評的基本原理一、個體差異原理；員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的㈠選拔性測評：強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性、測評指標(biāo)具有靈活性、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或者等級；（招聘）㈡開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議；（提高、規(guī)劃）㈢診斷性測評：以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，測評內(nèi)容十分精細(xì)或全面廣泛、結(jié)果不公開、系統(tǒng)性強(qiáng)；（提高）㈣考核性測評：又稱鑒定性測評，以簽定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，測評范圍比較廣泛、要求高的信效度；（考核）員工素質(zhì)測評的類型㈠選拔性測評：強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、測評過三、員工素質(zhì)測評的主要原則：掌握五項原則的含義和優(yōu)缺點1、客觀測評與主管測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項測評與綜合測評相結(jié)合三、員工素質(zhì)測評的主要原則：掌握五項原則的含義和優(yōu)缺點員工素質(zhì)測評量化的主要形式1、一次量化與二次量化；2、類別量化與模糊量化；3、順序量化、等距量化與比例量化；4、當(dāng)量量化；員工素質(zhì)測評量化的主要形式1、一次量化與二次量化；五、素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系：㈠素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素：1、標(biāo)準(zhǔn)：從標(biāo)準(zhǔn)的揭示內(nèi)涵上分為：主觀、客觀、半主半客從標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式上分為：⑴評語短句式⑵設(shè)問提示式⑶方向指示式五、素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系：㈠素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素：從標(biāo)準(zhǔn)的測評指標(biāo)操作方式上劃分：⑴測定式：可測量的⑵評定式：根據(jù)日常表現(xiàn)及標(biāo)準(zhǔn)等，主觀評定的從標(biāo)準(zhǔn)的測評指標(biāo)操作方式上劃分：⑴測定式：2、標(biāo)度：⑴量詞式：多、較多；少、較少⑵等級式：甲、乙、丙、??；1、2、3、4；⑶數(shù)量式標(biāo)度：5、4、3、2、1；5、3、2、1、0；⑷定義式標(biāo)度：語言式等級⑸綜合式標(biāo)度：多種3、標(biāo)記：

對應(yīng)不同標(biāo)度的符號表示2、標(biāo)度：⑴量詞式：多、較多；少、較少3、標(biāo)記：

對應(yīng)不（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。從動態(tài)和靜態(tài)的角度測評。結(jié)構(gòu)性要素⑴身體素質(zhì)⑵心理素質(zhì)⑶靜態(tài)角度行為環(huán)境要素⑴工作表現(xiàn)⑵動態(tài)角度工作績效要素⑴素質(zhì)⑵能力1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)境要素工作績效要2．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：

（1）測評內(nèi)容（2）測評目標(biāo)（3）測評指標(biāo)

關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。

2．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：

（1）測評內(nèi)容（2）測評目標(biāo)（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（Y）1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)2、常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系高于一般標(biāo)準(zhǔn)（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（Y）1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系六、素質(zhì)測評內(nèi)容：㈠品德測評：FRC品德測評法；㈡問卷法：㈢投射技術(shù)測評法：其特點：a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性c.反應(yīng)的自由性七、知識測評：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。（美國）記憶、理解、應(yīng)用。（中國）六、素質(zhì)測評內(nèi)容：㈠品德測評：FRC品德測評法；七、知識測評八、能力測評：1、一般能力測評：2、特殊能力測評：3、創(chuàng)造力測評：4、學(xué)習(xí)能力測評：八、能力測評：1、一般能力測評：第一節(jié)【能力要求】部分：㈠準(zhǔn)備階段

1、收集資料

2、組織測評小組

3、制定測評方案

4、選擇合理的測評方法一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施：㈡實施階段：

1、測評動員

2、測評操作程序

3、回收測評數(shù)據(jù)㈢測評結(jié)果調(diào)整：

1、測評結(jié)果引起誤差的原因

2、結(jié)果處理的常用方法

3、測評數(shù)據(jù)處理㈣綜合分析測評結(jié)果：

1、結(jié)果描述

2、員工分類

3、測評結(jié)果分析方法第一節(jié)【能力要求】部分：㈠準(zhǔn)備階段

1、收集資料

2、組織測第二節(jié)：面試的組織與實施第二節(jié)：面試的組織與實施招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作招聘的目標(biāo)與前提招聘的目標(biāo)：滿足組織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。招聘的前提：人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說明書；招聘的目標(biāo)與前提招聘的目標(biāo)：第一單元：面試的基本程序：

一、面試的內(nèi)涵二、面試的類型三、面試的發(fā)展趨勢【知識要求】第一單元：面試的基本程序：一、面試的內(nèi)涵【知識要求】面試的類型1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫?？脊俑鶕?jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。3、半結(jié)構(gòu)化面試：介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。面試的類型1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對結(jié)構(gòu)化面試知識結(jié)構(gòu)化面試

是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。缺點談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。優(yōu)點標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少

結(jié)構(gòu)化面試知識結(jié)構(gòu)化面試缺點優(yōu)點【能力要求】面試的準(zhǔn)備階段面試的程序面試的實施階段面試的總結(jié)階段面試的評價階段【能力要求】面試的準(zhǔn)備階段面試的程序面試的實施階段面試的總結(jié)（一）面試的準(zhǔn)備階段：

1、制定面試指南：

2、準(zhǔn)備面試問題：

3、確定評估方式：

4、培訓(xùn)面試考官（一）面試的準(zhǔn)備階段：

1、制定面試指南：

2、準(zhǔn)備面試問（二）面試的實施階段：

1.關(guān)系建立：這個段一般提出的問題是封閉性的

2.導(dǎo)入階段：這個段一般提出的問題是開放性的

3.核心階段：這個段一般提出的問題是行為性的

4.確認(rèn)階段：這個段一般提出的問題是開放性的

5結(jié)束階段。這個段一般提出的問題是開放性、

行為性的。（二）面試的實施階段：

1.關(guān)系建立：這個段一般提出的問題1）開放式問題—得到廣泛的回答例如：業(yè)余時間您做些什么？2）封閉式問題—回答“是”或“不是”例如：是不是您負(fù)責(zé)整個項目的組織工作？3）假設(shè)式問題—假設(shè)一種狀況，問對方如何處理例如：如果您很長時間沒有取得進(jìn)展，您會怎樣處理？4）肯定澄清—用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。例如：你的意思是說你絕對不會放棄？5）細(xì)分證實—從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個肯定的答復(fù)。例如："談一談你同時處理多個復(fù)雜問題的經(jīng)驗?""你如何安排時間上的沖突？""你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？"問題的類型1）開放式問題—得到廣泛的回答問題的類型

（三）面試的總結(jié)階段：1.綜合面試結(jié)果2.面試結(jié)果的反饋3.面試結(jié)果的存檔（四）面試的評價階段

（三）面試的總結(jié)階段：1.綜合面試結(jié)果（四）面試的評價階段二、面試常見錯誤與改進(jìn)面試常見錯誤面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問題設(shè)計不合理；偏見影響面試；第一印象；對比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力；人員選擇時應(yīng)注意的問題簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）慎重做出決定考官要注重自身的形象二、面試常見錯誤與改進(jìn)面試常見錯誤人員選擇三、面試的實施技巧

1.充分準(zhǔn)備2.靈活提問3.多聽少說4.善于提取要點5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個人偏見8.在傾聽時注意思考9.注意肢體語言溝通三、面試的實施技巧1.充分準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題；關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景等；知識性問題；與應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識；思維性問題；旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別等能力；經(jīng)驗性問題；關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題；情景性問題；將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境中，讓應(yīng)聘者設(shè)想會如何處理；壓力性問題；將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察；行為性問題；圍繞與工作相關(guān)的勝任能力來提問；【知識要求】第二單元：結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題；關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背（一）實質(zhì)：1）、用過去的行為預(yù)測未來的行為2）、識別關(guān)鍵性的工作要求3）、探測行為樣本（二）假設(shè)：1）、行為具有連續(xù)性2）、說與做是兩碼事（三）要素：（STAR原則，下面詞的第一個英文字母。）1）、情境2）、目標(biāo)3）、行動4）、結(jié)果；二、行為描述面試的內(nèi)涵：二、行為描述面試的內(nèi)涵：STAR

事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動？請描述你在整個事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時首先做了什么?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？行動方面（A）情境方面（S）目標(biāo)方面（T）請描述一種情境，當(dāng)……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的目的？STAR

事件的結(jié)果如何？結(jié)果方面（R）你對當(dāng)時的情況有何反行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：

1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。

2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機(jī)、個性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系是非常有效的。

3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。

行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在：

1）一次有效的行為描述面試需要花費1.5-2個小時，另外仍需要幾個小時的分析時間；

2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價值的信息。

3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。

4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在：【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

構(gòu)建模型設(shè)計面試提綱制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度.面試及評分決策【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟素質(zhì)模型的構(gòu)成AB動機(jī)知識、技能個性、品質(zhì)自我形象動機(jī)素質(zhì)模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3導(dǎo)致不同的工作績效A/B個性、品質(zhì)知識、技能素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由4-6項素質(zhì)要素構(gòu)成。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素。素質(zhì)模型的構(gòu)成AB動機(jī)知識、技能個性、品質(zhì)自我形象動機(jī)素III-1HR管理者素質(zhì)模型對業(yè)務(wù)的了解個性特征掌握人力資源管理的專業(yè)化能力變革與流程管理了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)，能夠成為業(yè)務(wù)伙伴，具備充分的素質(zhì)，成為公司的經(jīng)營管理團(tuán)隊的成員倡導(dǎo)變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價值勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方法，能獲得之間經(jīng)理人員對人力資源管理職能的信賴倡導(dǎo)、遵循公司的價值觀，人格完善、獨立、值得信賴，充滿信心業(yè)務(wù)伙伴價值創(chuàng)造職能型專家III-1HR管理者素質(zhì)模型對業(yè)務(wù)的了解個性特征掌握人力資源III-1HR管理者素質(zhì)模型對業(yè)務(wù)的了解個性特征掌握人力資源管理的專業(yè)化能力變革與流程管理商業(yè)敏銳性客戶導(dǎo)向?qū)ν怅P(guān)系管理業(yè)務(wù)伙伴價值創(chuàng)造職能型專家組織設(shè)計招聘甄選激勵預(yù)報酬危機(jī)、沖突處理.學(xué)習(xí)員工關(guān)系管理溝通公司價值觀值得信賴判斷力勇氣與自信質(zhì)量管理倡導(dǎo)變革流程、效率導(dǎo)向組織精簡III-1HR管理者素質(zhì)模型對業(yè)務(wù)的了解個性特征掌握人力資源二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)1、測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)（選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建）2、結(jié)構(gòu)化問題的設(shè)計3、評分標(biāo)準(zhǔn)的確定二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)1、測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)第三單元：群體群策法的組織與實施實施步驟：一、建立招聘團(tuán)隊二、實施招聘測試三、做出聘用決策【知識要求】群體群策法的特點：【能力要求】第三單元：群體群策法的組織與實施實施步驟：【知識要求】【能力第三節(jié)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第三節(jié)：一、評價中心的含義：【知識要求】評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的