E公司薪酬設(shè)計(jì)與崗位測評(píng)課件

3E薪資設(shè)計(jì)

13E薪資設(shè)計(jì)1目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整2目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)2目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整3目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)3公平性一般指價(jià)值的提供和獲得回報(bào)之間的平衡研究表明公平和非公平對(duì)雇員會(huì)產(chǎn)生極為戲劇化的反應(yīng)4公平性一般指價(jià)值的提供和獲得回報(bào)之間的平衡4外部公平：與外部市場與相當(dāng)職位的人進(jìn)行薪金標(biāo)準(zhǔn)比較，某崗位薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致。內(nèi)部公平：雇主在公司內(nèi)制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)依照內(nèi)部每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值（主要指崗位所創(chuàng)價(jià)值）。個(gè)人公平：雇主根據(jù)雇員個(gè)人的不同業(yè)績表現(xiàn)來制定工資標(biāo)準(zhǔn)（一般指相同崗位的雇員）。3E原則5外部公平：與外部市場與相當(dāng)職位的人進(jìn)行薪金標(biāo)準(zhǔn)比較，某崗許多時(shí)候，外部公平與內(nèi)部公平會(huì)產(chǎn)生沖突。很少有機(jī)構(gòu)能夠完全達(dá)到外部、內(nèi)部和個(gè)體公平。在考慮薪金制定時(shí)，將外部公平、內(nèi)部公平及個(gè)人公平分開是至關(guān)重要的。薪資體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)：根據(jù)具體情況，達(dá)到3E的平衡。6許多時(shí)候，外部公平與內(nèi)部公平會(huì)產(chǎn)生沖突。63E薪資設(shè)計(jì)崗位分析崗位描述崗位測評(píng)崗位序列薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)&競爭性分析支付理念&策略薪酬結(jié)構(gòu)工薪調(diào)整73E薪資設(shè)計(jì)崗位分析崗位描述崗位測評(píng)崗位序列薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)支付目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整8目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)8

崗位測評(píng)使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn)，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競爭力。9

崗位測評(píng)使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢崗位測評(píng)的四種方法崗位測評(píng)方法

職位職位排序因素比較法

職位標(biāo)準(zhǔn)分類法點(diǎn)值法

10崗位測評(píng)的四種方法崗位測評(píng)方法10點(diǎn)值法（）[因素計(jì)點(diǎn)法]:將各工作的各要素進(jìn)行同一標(biāo)準(zhǔn)的量化比較。1、要素及權(quán)重2、要素等級(jí)和點(diǎn)值3、點(diǎn)值對(duì)應(yīng)級(jí)別崗位測評(píng)方法（方法四）11點(diǎn)值法（）[因素計(jì)點(diǎn)法]:崗位測評(píng)方法（方法四）11點(diǎn)值法：崗位要素選擇的標(biāo)準(zhǔn)能廣泛地用于大多數(shù)崗位易于分辯及評(píng)估能清晰劃定不同層次能被員工和管理層雙方接受相互獨(dú)立而不重疊一般不超過7個(gè)因素一般企業(yè)所有職位都采用相同因素12點(diǎn)值法：崗位要素選擇的標(biāo)準(zhǔn)能廣泛地用于易于分辯能清晰劃定能被崗位要素舉例產(chǎn)出（價(jià)值）對(duì)企業(yè)影響決策之影響投入（人）知識(shí)培訓(xùn)及工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)技能人際交往能力過程（職位）管理復(fù)雜度工作活動(dòng)影響人際關(guān)系內(nèi)部外部工作環(huán)境資源支配能力(人財(cái)物)獨(dú)立決策能力工作壓力，腦力要求13崗位要素舉例產(chǎn)出（價(jià)值）投入（人）過程（職位）13崗位評(píng)價(jià)的因素14崗位評(píng)價(jià)的因素14因素一：職業(yè)技能15因素一：職業(yè)技能15評(píng)估小組工作規(guī)則代表公司利益，而不是某個(gè)部門的利益。評(píng)估的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評(píng)估是基于對(duì)崗位的了解，所以應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)。如果崗位說明書的描述不夠充分，需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。評(píng)估同一級(jí)崗位時(shí)，一次評(píng)一個(gè)，盡量不要受到前一崗位評(píng)估結(jié)果的影響（最好是隨機(jī)抽樣進(jìn)行評(píng)估）評(píng)估是一種判斷，因此沒有絕對(duì)正確的答案（集體決策可降低偏頗）16評(píng)估小組工作規(guī)則代表公司利益，而不是某個(gè)部門的利益。16分?jǐn)?shù)與崗位級(jí)別轉(zhuǎn)換表崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)1110–1302131–1563157-1864187–2235224-266崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)6267–3187319–3808381–4459456–54310544-65017分?jǐn)?shù)與崗位級(jí)別轉(zhuǎn)換表崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)1110–130崗位序列矩陣18崗位序列矩陣18目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整19目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)19工資結(jié)構(gòu)的概念a:最高值

b:最小值

:范圍寬度或深度

:重疊

中位值

:中位值級(jí)差

薪酬(貨幣價(jià)值)相對(duì)崗位價(jià)值(例如:級(jí)別)eabdcfg政策線或薪資線

20工資結(jié)構(gòu)的概念a:最高值薪酬(貨幣價(jià)值)相級(jí)差級(jí)差＝低等級(jí)中位值高等級(jí)中位值－低等級(jí)中位值基準(zhǔn)初級(jí)崗位占10%－15%中級(jí)崗位占20%－25%高級(jí)崗位占30%－40%過低(小于10%)許多崗位在一條近似值的線上有必要經(jīng)常重新評(píng)估過高(初級(jí)崗位大于25%)低的工種要求接近，過大會(huì)打破內(nèi)部公平DC=（）21級(jí)差級(jí)差＝低等級(jí)中位值高等級(jí)中位值－低等級(jí)中位值基準(zhǔn)DC=(工資等級(jí)最大值－工資等級(jí)最小值)/工資等級(jí)最小值 （）等級(jí)寬度AB22(工資等級(jí)最大值－工資等級(jí)最小值)/工資等級(jí)等級(jí)寬度（）:根據(jù)組織的變化而變化在與業(yè)績有關(guān)的體系中薪資范圍較寬根據(jù)崗位的等級(jí)變化而變化，如：生產(chǎn)型/支持型企業(yè)：15％－25％管理型/專業(yè)型企業(yè)：25％－40％高級(jí)管理崗位：40％－60％等級(jí)寬度23等級(jí)寬度（）:等級(jí)寬度23等級(jí)重疊重疊率=重疊寬度/該等級(jí)寬度重疊寬度等級(jí)寬度一般在30%左右不超過50%24等級(jí)重疊重疊率=重疊寬度/該等級(jí)寬度重疊寬度等級(jí)寬度工資結(jié)構(gòu)平滑曲線級(jí)別越高越陡（高級(jí)別級(jí)差大）級(jí)別越高級(jí)別跨度越大級(jí)別間有重疊25工資結(jié)構(gòu)平滑曲線25,均衡化后的中點(diǎn)，等級(jí)寬度，重疊*a1.319787使用均衡化后的1.319787中點(diǎn)劃分26,*a1.31978726等級(jí)架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能由上至下金字塔式扁平結(jié)構(gòu)以知識(shí)為基礎(chǔ)自我管理團(tuán)隊(duì)層次減少以程序?yàn)閷?dǎo)向以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)崗位角色人JobFocusRoleFocusPersonFocue組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略傳統(tǒng)的崗位評(píng)估/等級(jí)結(jié)構(gòu)以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)內(nèi)部公正性強(qiáng)化晉升、專業(yè)化寬帶結(jié)構(gòu)，弱化級(jí)別以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)注重員工職業(yè)生涯寬級(jí)設(shè)計(jì)以級(jí)別和功能為基礎(chǔ)知識(shí)/能力的深度和廣度27等級(jí)架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能扁平結(jié)構(gòu)層次減少崗位銷售人員薪酬構(gòu)成基本工資：同核心能力掛鉤提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤獎(jiǎng)金：同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷售業(yè)績）28銷售人員薪酬構(gòu)成基本工資：同核心能力掛鉤28純粹薪水制度易于了解，計(jì)算簡單收入有保障適合于團(tuán)隊(duì)銷售方式缺乏激勵(lì)無法留住優(yōu)秀銷售人員使用范圍：品牌知名度高、有能力支付高薪、團(tuán)隊(duì)銷售、看重銷售隊(duì)伍穩(wěn)定的企業(yè)29純粹薪水制度易于了解，計(jì)算簡單缺乏激勵(lì)使用范圍：品牌知名度高純粹傭金制度富有激勵(lì)作用可能獲得極高的報(bào)酬成本比較容易控制收入不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)大缺乏歸屬感管理困難適合范圍：個(gè)別行業(yè)，如房地產(chǎn)業(yè)的項(xiàng)目公司，但此種制度逐漸遭到否定。30純粹傭金制度富有激勵(lì)作用收入不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)大適合范圍：個(gè)別行業(yè)銷售人員業(yè)績指標(biāo)銷售額（銷售量）目標(biāo)達(dá)成率銷售費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成率回款率目標(biāo)達(dá)成率客戶滿意度市場調(diào)研報(bào)告質(zhì)量銷售政策執(zhí)行情況31銷售人員業(yè)績指標(biāo)銷售額（銷售量）目標(biāo)達(dá)成率31業(yè)績?nèi)绾瓮匠陹煦^簡單模式：提成=銷售額提成比例考慮回款情況：提成=（累計(jì)回款/銷售額）當(dāng)月銷售額提成比例考慮銷售費(fèi)用：提成=銷售利潤提成比例獎(jiǎng)金=業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重32業(yè)績?nèi)绾瓮匠陹煦^簡單模式：提成=銷售額提成比例32目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整33目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)33公司平均薪資市場中位值公司平均薪資公司中位值薪資比例外部競爭比率*（實(shí)際薪資比市場薪資）內(nèi)部競爭比率（實(shí)際薪資比結(jié)構(gòu)）*也稱市場指數(shù)==34薪資比例外部競爭比率*內(nèi)部競爭比率*也稱市場指數(shù)==34薪資比率分析35薪資比率分析35紅圈原因:任職期較長高薪聘請(qǐng)人才公司的重組未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)崗位的重新配置上佳的業(yè)績36紅圈原因:36體系不合理更新薪資結(jié)構(gòu)體系合理不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼津貼花紅把一部分基本工資轉(zhuǎn)為遞延薪資晉升到高級(jí)別暫時(shí)不增長紅圈——措施37體系不合理紅圈——措施37綠圈原因:新雇傭員工較多新的／迅速的晉升公司的重組薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整較差的業(yè)績38綠圈原因:38調(diào)整：試用期薪資比率提高至最低薪資點(diǎn)一次性增長多次薪資增長綠圈——措施39調(diào)整：綠圈——措施39崗位的類型或等級(jí)改變調(diào)整Regularization晉升Promotion降級(jí)Demotion

典型的調(diào)薪行為

增長至薪酬范圍的最低值由于晉升而產(chǎn)生的增長增長至新的等級(jí)的最低值按兩牽涉級(jí)別的最低值級(jí)差增長按兩牽涉級(jí)別的最低值級(jí)差額增長無薪資改變職位因素40崗位的類型或等級(jí)改變典型的調(diào)薪行為職位因素40薪酬范圍($)等級(jí)目前的薪酬最低值中位值最大值

會(huì)計(jì)師51860150018752250財(cái)務(wù)經(jīng)理6?180022502700以中位值級(jí)差增長中位值級(jí)差=2250/1875=1.2新的薪資=目前的薪資×中位值差異率=1860×1.20=2232舉例說明：41

等級(jí)目前的薪酬最低值中位值最大值

會(huì)計(jì)師51860150018752250財(cái)務(wù)經(jīng)理6?180022502700以最低值差異額增長最低值差異額=1800-1500=300新的薪資=目前的薪資+最低值差異額=1860+300=2160舉例說明：42

業(yè)績因素43業(yè)績因素43資歷因素條件：員工在得到加薪前要工作多長時(shí)間幅度：對(duì)資力應(yīng)該是不確定的加薪還是限制性的加薪差異：資力加薪的幅度，不同工作水平和服務(wù)年限的加薪差異44資歷因素條件：員工在得到加薪前要工作多長時(shí)間44技能因素根據(jù)技能水平/工作相關(guān)知識(shí)的掌握來做工資調(diào)整

激發(fā)了技術(shù)掌握勞動(dòng)力使用更有效45技能因素根據(jù)技能水平/工作相關(guān)知識(shí)的掌握來做工資調(diào)整45內(nèi)容回顧第一部分3E薪資設(shè)計(jì)理念第二部分崗位測評(píng)——點(diǎn)值法第三部分薪酬結(jié)構(gòu)——級(jí)差、寬度、重疊/寬帶/銷售人員工資第四部分工薪調(diào)整——外部/內(nèi)部競爭比率、紅圈綠圈、調(diào)薪因素46內(nèi)容回顧第一部分3E薪資設(shè)計(jì)理念46謝謝大家！47謝謝大家！47謝謝觀看，再見參考網(wǎng)站推薦管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站48謝謝觀看，再見參考網(wǎng)站推薦48演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！3E薪資設(shè)計(jì)

503E薪資設(shè)計(jì)1目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整51目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)2目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整52目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)3公平性一般指價(jià)值的提供和獲得回報(bào)之間的平衡研究表明公平和非公平對(duì)雇員會(huì)產(chǎn)生極為戲劇化的反應(yīng)53公平性一般指價(jià)值的提供和獲得回報(bào)之間的平衡4外部公平：與外部市場與相當(dāng)職位的人進(jìn)行薪金標(biāo)準(zhǔn)比較，某崗位薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致。內(nèi)部公平：雇主在公司內(nèi)制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)依照內(nèi)部每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值（主要指崗位所創(chuàng)價(jià)值）。個(gè)人公平：雇主根據(jù)雇員個(gè)人的不同業(yè)績表現(xiàn)來制定工資標(biāo)準(zhǔn)（一般指相同崗位的雇員）。3E原則54外部公平：與外部市場與相當(dāng)職位的人進(jìn)行薪金標(biāo)準(zhǔn)比較，某崗許多時(shí)候，外部公平與內(nèi)部公平會(huì)產(chǎn)生沖突。很少有機(jī)構(gòu)能夠完全達(dá)到外部、內(nèi)部和個(gè)體公平。在考慮薪金制定時(shí)，將外部公平、內(nèi)部公平及個(gè)人公平分開是至關(guān)重要的。薪資體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)：根據(jù)具體情況，達(dá)到3E的平衡。55許多時(shí)候，外部公平與內(nèi)部公平會(huì)產(chǎn)生沖突。63E薪資設(shè)計(jì)崗位分析崗位描述崗位測評(píng)崗位序列薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)&競爭性分析支付理念&策略薪酬結(jié)構(gòu)工薪調(diào)整563E薪資設(shè)計(jì)崗位分析崗位描述崗位測評(píng)崗位序列薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)支付目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整57目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)8

崗位測評(píng)使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn)，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競爭力。58

崗位測評(píng)使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢崗位測評(píng)的四種方法崗位測評(píng)方法

職位職位排序因素比較法

職位標(biāo)準(zhǔn)分類法點(diǎn)值法

59崗位測評(píng)的四種方法崗位測評(píng)方法10點(diǎn)值法（）[因素計(jì)點(diǎn)法]:將各工作的各要素進(jìn)行同一標(biāo)準(zhǔn)的量化比較。1、要素及權(quán)重2、要素等級(jí)和點(diǎn)值3、點(diǎn)值對(duì)應(yīng)級(jí)別崗位測評(píng)方法（方法四）60點(diǎn)值法（）[因素計(jì)點(diǎn)法]:崗位測評(píng)方法（方法四）11點(diǎn)值法：崗位要素選擇的標(biāo)準(zhǔn)能廣泛地用于大多數(shù)崗位易于分辯及評(píng)估能清晰劃定不同層次能被員工和管理層雙方接受相互獨(dú)立而不重疊一般不超過7個(gè)因素一般企業(yè)所有職位都采用相同因素61點(diǎn)值法：崗位要素選擇的標(biāo)準(zhǔn)能廣泛地用于易于分辯能清晰劃定能被崗位要素舉例產(chǎn)出（價(jià)值）對(duì)企業(yè)影響決策之影響投入（人）知識(shí)培訓(xùn)及工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)技能人際交往能力過程（職位）管理復(fù)雜度工作活動(dòng)影響人際關(guān)系內(nèi)部外部工作環(huán)境資源支配能力(人財(cái)物)獨(dú)立決策能力工作壓力，腦力要求62崗位要素舉例產(chǎn)出（價(jià)值）投入（人）過程（職位）13崗位評(píng)價(jià)的因素63崗位評(píng)價(jià)的因素14因素一：職業(yè)技能64因素一：職業(yè)技能15評(píng)估小組工作規(guī)則代表公司利益，而不是某個(gè)部門的利益。評(píng)估的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評(píng)估是基于對(duì)崗位的了解，所以應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)。如果崗位說明書的描述不夠充分，需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。評(píng)估同一級(jí)崗位時(shí)，一次評(píng)一個(gè)，盡量不要受到前一崗位評(píng)估結(jié)果的影響（最好是隨機(jī)抽樣進(jìn)行評(píng)估）評(píng)估是一種判斷，因此沒有絕對(duì)正確的答案（集體決策可降低偏頗）65評(píng)估小組工作規(guī)則代表公司利益，而不是某個(gè)部門的利益。16分?jǐn)?shù)與崗位級(jí)別轉(zhuǎn)換表崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)1110–1302131–1563157-1864187–2235224-266崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)6267–3187319–3808381–4459456–54310544-65066分?jǐn)?shù)與崗位級(jí)別轉(zhuǎn)換表崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)1110–130崗位序列矩陣67崗位序列矩陣18目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整68目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)19工資結(jié)構(gòu)的概念a:最高值

b:最小值

:范圍寬度或深度

:重疊

中位值

:中位值級(jí)差

薪酬(貨幣價(jià)值)相對(duì)崗位價(jià)值(例如:級(jí)別)eabdcfg政策線或薪資線

69工資結(jié)構(gòu)的概念a:最高值薪酬(貨幣價(jià)值)相級(jí)差級(jí)差＝低等級(jí)中位值高等級(jí)中位值－低等級(jí)中位值基準(zhǔn)初級(jí)崗位占10%－15%中級(jí)崗位占20%－25%高級(jí)崗位占30%－40%過低(小于10%)許多崗位在一條近似值的線上有必要經(jīng)常重新評(píng)估過高(初級(jí)崗位大于25%)低的工種要求接近，過大會(huì)打破內(nèi)部公平DC=（）70級(jí)差級(jí)差＝低等級(jí)中位值高等級(jí)中位值－低等級(jí)中位值基準(zhǔn)DC=(工資等級(jí)最大值－工資等級(jí)最小值)/工資等級(jí)最小值 （）等級(jí)寬度AB71(工資等級(jí)最大值－工資等級(jí)最小值)/工資等級(jí)等級(jí)寬度（）:根據(jù)組織的變化而變化在與業(yè)績有關(guān)的體系中薪資范圍較寬根據(jù)崗位的等級(jí)變化而變化，如：生產(chǎn)型/支持型企業(yè)：15％－25％管理型/專業(yè)型企業(yè)：25％－40％高級(jí)管理崗位：40％－60％等級(jí)寬度72等級(jí)寬度（）:等級(jí)寬度23等級(jí)重疊重疊率=重疊寬度/該等級(jí)寬度重疊寬度等級(jí)寬度一般在30%左右不超過50%73等級(jí)重疊重疊率=重疊寬度/該等級(jí)寬度重疊寬度等級(jí)寬度工資結(jié)構(gòu)平滑曲線級(jí)別越高越陡（高級(jí)別級(jí)差大）級(jí)別越高級(jí)別跨度越大級(jí)別間有重疊74工資結(jié)構(gòu)平滑曲線25,均衡化后的中點(diǎn)，等級(jí)寬度，重疊*a1.319787使用均衡化后的1.319787中點(diǎn)劃分75,*a1.31978726等級(jí)架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能由上至下金字塔式扁平結(jié)構(gòu)以知識(shí)為基礎(chǔ)自我管理團(tuán)隊(duì)層次減少以程序?yàn)閷?dǎo)向以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)崗位角色人JobFocusRoleFocusPersonFocue組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略傳統(tǒng)的崗位評(píng)估/等級(jí)結(jié)構(gòu)以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)內(nèi)部公正性強(qiáng)化晉升、專業(yè)化寬帶結(jié)構(gòu)，弱化級(jí)別以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)注重員工職業(yè)生涯寬級(jí)設(shè)計(jì)以級(jí)別和功能為基礎(chǔ)知識(shí)/能力的深度和廣度76等級(jí)架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能扁平結(jié)構(gòu)層次減少崗位銷售人員薪酬構(gòu)成基本工資：同核心能力掛鉤提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤獎(jiǎng)金：同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷售業(yè)績）77銷售人員薪酬構(gòu)成基本工資：同核心能力掛鉤28純粹薪水制度易于了解，計(jì)算簡單收入有保障適合于團(tuán)隊(duì)銷售方式缺乏激勵(lì)無法留住優(yōu)秀銷售人員使用范圍：品牌知名度高、有能力支付高薪、團(tuán)隊(duì)銷售、看重銷售隊(duì)伍穩(wěn)定的企業(yè)78純粹薪水制度易于了解，計(jì)算簡單缺乏激勵(lì)使用范圍：品牌知名度高純粹傭金制度富有激勵(lì)作用可能獲得極高的報(bào)酬成本比較容易控制收入不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)大缺乏歸屬感管理困難適合范圍：個(gè)別行業(yè)，如房地產(chǎn)業(yè)的項(xiàng)目公司，但此種制度逐漸遭到否定。79純粹傭金制度富有激勵(lì)作用收入不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)大適合范圍：個(gè)別行業(yè)銷售人員業(yè)績指標(biāo)銷售額（銷售量）目標(biāo)達(dá)成率銷售費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成率回款率目標(biāo)達(dá)成率客戶滿意度市場調(diào)研報(bào)告質(zhì)量銷售政策執(zhí)行情況80銷售人員業(yè)績指標(biāo)銷售額（銷售量）目標(biāo)達(dá)成率31業(yè)績?nèi)绾瓮匠陹煦^簡單模式：提成=銷售額提成比例考慮回款情況：提成=（累計(jì)回款/銷售額）當(dāng)月銷售額提成比例考慮銷售費(fèi)用：提成=銷售利潤提成比例獎(jiǎng)金=業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重81業(yè)績?nèi)绾瓮匠陹煦^簡單模式：提成=銷售額提成比例32目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整82目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)33公司平均薪資市場中位值公司平均薪資公司中位值薪資比例外部競爭比率*（實(shí)際薪資比市場薪資）內(nèi)部競爭比率（實(shí)際薪資比結(jié)構(gòu)）*也稱市場指數(shù)==83薪資比例外部競爭比率*內(nèi)部競爭比率*也稱市場指數(shù)==34薪資比率分析84薪資比率分析35紅圈原因:任職期較長高薪聘請(qǐng)人才公司的重組未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)崗位的重新配置上佳的業(yè)績85紅圈原因:36體系不合理更新薪資結(jié)構(gòu)體系合理不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼津貼花紅把一部分基本工資轉(zhuǎn)為遞延薪資晉升到高級(jí)別暫時(shí)不增長紅圈——措施86體系不合理紅圈——措施37綠圈原因:新雇傭員工較多新的／迅速的晉升公司的重組薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整較差的業(yè)績87綠圈原因:38調(diào)整：試用期薪資比率提高至最低薪資點(diǎn)一次性增長多次薪資增長綠圈——措施88調(diào)整：綠圈——措施39崗位的類型或等級(jí)改變調(diào)整Regularization晉升Promotion降級(jí)Demotion

典型的調(diào)薪行為

增長至薪酬范圍的最低值由于晉升而產(chǎn)生的增長增長至新的等級(jí)的最低值按兩牽涉級(jí)別的最低值級(jí)差增長按兩牽涉級(jí)別的最低值級(jí)差額增長無薪資改變職位因素89崗位的類型或等級(jí)改變典型的調(diào)薪行為職位因素40薪酬范圍($)等級(jí)目前的薪酬最低值中位值最大值