人才測(cè)評(píng)與員工招聘課件

人才測(cè)評(píng)與員工招聘郭小紅

2011.03人才測(cè)評(píng)與員工招聘郭小紅人才測(cè)評(píng)理論概述課程任務(wù)

1）人才測(cè)評(píng)基本概念

2）人才測(cè)評(píng)發(fā)展歷史

3）人才測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的作用

4）人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)①勝任力（勝任特征）

（②工作分析）人才測(cè)評(píng)理論概述課程任務(wù)人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)基本概念--（1）

①測(cè)評(píng)的理論或方法基礎(chǔ)；②測(cè)評(píng)的內(nèi)容；③方法；④測(cè)評(píng)的目的與用途

1、測(cè)評(píng)的理論或方法基礎(chǔ)心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)基本概念--（1）人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)基本概念--（2）

2、測(cè)評(píng)的內(nèi)容能力、技能、個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)價(jià)值觀、行為風(fēng)格

3、測(cè)評(píng)的方法心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心、傳記資料

4、測(cè)評(píng)的用途和目的招聘與選拔、晉升/安置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯管理人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)基本概念--（2）人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)發(fā)展的歷史

㈠西方人事測(cè)評(píng)比奈-西蒙智力測(cè)驗(yàn)

㈡中國(guó)人事測(cè)評(píng)官員選拔制度張厚粲心理測(cè)驗(yàn)人才測(cè)評(píng)師人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)發(fā)展的歷史人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)的作用招聘選拔的核心工作人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)人力資源開(kāi)發(fā)的重要工具制訂個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的重要工具人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)的作用人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)

勝任力：又稱(chēng)勝任特征、素質(zhì)、資質(zhì)，是能夠區(qū)分績(jī)效出眾者和一般者差異的個(gè)人特征包括：能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀1973McClelland

TestingforCompetenceRatherThanForIntelligence觀點(diǎn)：個(gè)人的行為品質(zhì)和特質(zhì)比智商更能有效地決定人們工作績(jī)效的高低，因此應(yīng)該改變對(duì)人的認(rèn)知能力進(jìn)行總體測(cè)試的方法，去衡量那些對(duì)人在某一特定工作中的績(jī)效表現(xiàn)有直接影響的特征—?jiǎng)偃翁卣魅瞬艤y(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)人才測(cè)評(píng)理論概述勝任特征的幾種觀點(diǎn)：勝任特征是一種個(gè)人的基本特征勝任特征是一種行為勝任特征是一種知識(shí)/技能勝任特征是一種綜合體勝任特征：是個(gè)體具有的知識(shí)/能力和態(tài)度等多種因素的組合，這種組合產(chǎn)生了績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者的區(qū)別人才測(cè)評(píng)理論概述勝任特征的幾種觀點(diǎn)：人才測(cè)評(píng)理論概述勝任特征具有的特征：

1、勝任特征與績(jī)效水平相聯(lián)系

2、勝任特征的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)，是又勝任特征要素構(gòu)成：知識(shí)、能力水平、心理活動(dòng)

3、勝任特征是可以觀察、分級(jí)并測(cè)量的

4、勝任特征是勝任特征模型的構(gòu)建基礎(chǔ)勝任特征模型的基本內(nèi)容：知識(shí)、能力、態(tài)度人才測(cè)評(píng)理論概述勝任特征具有的特征：人才測(cè)評(píng)理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（1）：知識(shí)：指人認(rèn)識(shí)自然和社會(huì)的成果或結(jié)晶，包括經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和理論知識(shí)（知識(shí)是員工勝任本崗位工作職責(zé)所必須的條件，但員工的績(jī)效是否突出顯著，難以用知識(shí)水平的高低進(jìn)行測(cè)度和區(qū)分）能力：是個(gè)體勝任某項(xiàng)任務(wù)的條件和才能，包括：所需的技能；支撐工作任務(wù)的各種心智活動(dòng)衍生出來(lái)的能力人才測(cè)評(píng)理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（1）：人才測(cè)評(píng)理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（2）：態(tài)度：指對(duì)人或事物的看法在其言行中的表現(xiàn)。指?jìng)€(gè)體對(duì)自我的認(rèn)知情況，是一種穩(wěn)定的心理活動(dòng)。包括：個(gè)體的價(jià)值觀、自我知覺(jué)、動(dòng)機(jī)等態(tài)度緯度與能力緯度的心理活動(dòng)有著區(qū)別：

態(tài)度是個(gè)體對(duì)于自我的一種認(rèn)知狀態(tài)、是任職者自身的，能力是指向工作的。人才測(cè)評(píng)理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（2）：人才測(cè)評(píng)理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（2）：

1993

Spencer,L.M&spencer,S.M

《工作中的勝任特征》勝任特征模型詞典

6大簇群20項(xiàng)勝任特征人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)與員工招聘人才測(cè)評(píng)與員工招聘人才測(cè)評(píng)與員工招聘人才測(cè)評(píng)與員工招聘人才測(cè)評(píng)理論概述總結(jié)人才測(cè)評(píng)是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)手段和完善的測(cè)評(píng)體系;通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬等手段，對(duì)人的能力水平、個(gè)性特征等因素進(jìn)行測(cè)量;它是借助于心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系。它能對(duì)人的知識(shí)水平、智力、特殊能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行客觀、科學(xué)、準(zhǔn)確、系統(tǒng)的綜合測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)理論概述總結(jié)測(cè)驗(yàn)理論概述課堂任務(wù)

1、課堂講授

①測(cè)驗(yàn)的基本概念

②測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)和道德規(guī)范

③測(cè)評(píng)體系（指標(biāo)）

2、小組討論工作分析測(cè)驗(yàn)理論概述課堂任務(wù)測(cè)驗(yàn)理論概述基本概念--（1）1）測(cè)量：指客觀的屬性，是通過(guò)給測(cè)驗(yàn)收集到的行為樣本指派數(shù)字來(lái)體現(xiàn)的2）測(cè)驗(yàn)：指獲取個(gè)體的一組最佳表現(xiàn)或個(gè)體的典型表現(xiàn)的行為樣本的程序，這個(gè)程序是標(biāo)準(zhǔn)化的3）度量：建立系統(tǒng)的法則及有意義的測(cè)量單位來(lái)量化觀察樣本4）心理結(jié)構(gòu)：又稱(chēng)“心理屬性”，是通過(guò)對(duì)個(gè)體行為觀察后，來(lái)推論或解釋個(gè)體行為的產(chǎn)物測(cè)驗(yàn)理論概述基本概念--（1）說(shuō)明下列活動(dòng)是測(cè)驗(yàn)還是測(cè)量,或既是測(cè)驗(yàn)又是測(cè)量,或既非測(cè)驗(yàn)又非測(cè)量1、一位指導(dǎo)老師讓學(xué)生完成章末的5道習(xí)題并收回答卷2、實(shí)驗(yàn)心理學(xué)專(zhuān)業(yè)的一名學(xué)生記錄了一只老鼠學(xué)會(huì)在蜂鳴聲響的同時(shí)按下鍵所需的時(shí)間3、一位社會(huì)心理學(xué)家觀察了公交車(chē)雙人座位上彼此陌生的同性和異性間的相互作用4、一位一年級(jí)教師讓每個(gè)兒童抄寫(xiě)字母表,然后根據(jù)抄寫(xiě)的正確數(shù)將兒童分組5、一位電話調(diào)查員要每個(gè)受調(diào)查者對(duì)一系列有關(guān)幾種商品的是非題作答6、調(diào)查者把所有消費(fèi)者對(duì)每個(gè)商品作出肯定反應(yīng)的數(shù)目制作成表說(shuō)明下列活動(dòng)是測(cè)驗(yàn)還是測(cè)量,或既是測(cè)驗(yàn)又是測(cè)量,或測(cè)驗(yàn)理論概述基本概念--（2）5）測(cè)驗(yàn)理論：研究心理結(jié)構(gòu)問(wèn)題怎樣影響心理測(cè)量以及如何想出辦法用以克服或使這些問(wèn)題最小化的一門(mén)科學(xué)

測(cè)驗(yàn)理論概述基本概念--（2）測(cè)驗(yàn)理論概述心理屬性例子有4個(gè)人一同等電梯，稍后電梯門(mén)一打開(kāi)，卻有一個(gè)人沒(méi)有進(jìn)去。你認(rèn)為這個(gè)人可能是因?yàn)槭裁丛驔](méi)有進(jìn)去？

A）他在等人B）電梯客滿

C）有討厭的人在電梯中，故意錯(cuò)開(kāi)A：理智型，往往能選擇有利自己的朋友，但也能顧慮到別人的立場(chǎng)。B：能抑制自己的情感，不會(huì)任意耍性子，即使對(duì)方無(wú)理，也會(huì)按捺性子不發(fā)脾氣。C：喜怒易形于色，對(duì)喜歡的人往往能和顏悅色，情緒不對(duì)勁就會(huì)翻臉。測(cè)驗(yàn)理論概述心理屬性例子測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)和道德規(guī)范

1）測(cè)驗(yàn)使用者資格心理公司、美國(guó)指導(dǎo)系統(tǒng)三級(jí)資格水平

2）倫理規(guī)范評(píng)估和診斷應(yīng)該且只能在專(zhuān)業(yè)情境下，由接受過(guò)訓(xùn)練、能夠勝任的施測(cè)者，通過(guò)實(shí)驗(yàn)恰當(dāng)?shù)臏y(cè)驗(yàn)而做

3）知情同意和保密性

告知受測(cè)者：為什么要接受測(cè)驗(yàn)；誰(shuí)有權(quán)利使用信息；測(cè)驗(yàn)結(jié)果將被如何使用；測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)及分?jǐn)?shù)的意義

測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)和道德規(guī)范測(cè)驗(yàn)理論概述人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)

1、適應(yīng)行業(yè)的需要：正確認(rèn)識(shí)行業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)

2、適應(yīng)企業(yè)的需要：明確特定的企業(yè)文化和管理風(fēng)格

3、適應(yīng)崗位的需要：找準(zhǔn)關(guān)鍵要素和核心勝任力

（P38）測(cè)驗(yàn)理論概述人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)評(píng)體系（指標(biāo)）

素質(zhì)：指人在后天通過(guò)環(huán)境影響和教育訓(xùn)練所獲得的穩(wěn)定的、長(zhǎng)期發(fā)揮作用的基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)，包括人的思想、知識(shí)、身體、心理品質(zhì)等

人的各種素質(zhì)的全面提高，最終是個(gè)體由一種具有各種潛在發(fā)展可能性的人轉(zhuǎn)化成為健全的現(xiàn)實(shí)人

（P39）測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)評(píng)體系（指標(biāo)）（P39）身體素質(zhì)文化素質(zhì)品德素質(zhì)智能素質(zhì)心理素質(zhì)創(chuàng)意素質(zhì)其它個(gè)性素質(zhì)人員素質(zhì)要素分解測(cè)評(píng)目的測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)項(xiàng)目測(cè)評(píng)指標(biāo)計(jì)量方法設(shè)計(jì)身文品智心創(chuàng)其人員素質(zhì)要素分解測(cè)評(píng)目的測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)項(xiàng)測(cè)驗(yàn)理論概述創(chuàng)意素質(zhì)創(chuàng)造力創(chuàng)新意識(shí)創(chuàng)造力：創(chuàng)造性地解決新問(wèn)題的能力創(chuàng)新意識(shí)：創(chuàng)造性地解決新問(wèn)題的意識(shí)

“創(chuàng)新是創(chuàng)造價(jià)值的新想法”

---理查德.萊昂斯測(cè)驗(yàn)理論概述創(chuàng)意素質(zhì)測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)評(píng)量表的編制

1、量表的設(shè)計(jì)

2、量表的編制

3、量表的使用手冊(cè)

4、測(cè)試誤差的控制（P52）測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)評(píng)量表的編制（P52）小組討論主題

1、工作分析中之人員分析測(cè)驗(yàn)理論概述小組討論主題測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)驗(yàn)理論概述課堂任務(wù)

1、課堂匯報(bào)

2、課堂講授

1）測(cè)驗(yàn)的實(shí)施與計(jì)分

2）人才測(cè)評(píng)的信度

3）人才測(cè)評(píng)的效度

4）常模的解釋

測(cè)驗(yàn)理論概述課堂任務(wù)測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)驗(yàn)的實(shí)施與計(jì)分--（1）

1、明確測(cè)評(píng)目標(biāo)（行為目標(biāo)）

2、制作細(xì)目表

3、確定測(cè)驗(yàn)方式口頭測(cè)驗(yàn)、書(shū)面測(cè)驗(yàn)、計(jì)算機(jī)測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)（行為觀察、投射測(cè)驗(yàn)P74—P86)4、履行施測(cè)者的職責(zé)

測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)驗(yàn)的實(shí)施與計(jì)分--（1）行為目標(biāo)

內(nèi)容準(zhǔn)備編制計(jì)分

知識(shí)工作分析、關(guān)鍵事件、代表性樣本

匹配題（5個(gè)題目）

合成分?jǐn)?shù)機(jī)器計(jì)分具體事實(shí)知識(shí)運(yùn)用、評(píng)價(jià)、分析、領(lǐng)會(huì)、綜合

論述題客觀題（2個(gè)題目）論述型計(jì)分機(jī)器計(jì)分理解解釋……3個(gè)題目題目權(quán)重對(duì)總分的影響應(yīng)用關(guān)于……

4個(gè)題目題目權(quán)重對(duì)總分的影響總計(jì)14個(gè)題目?jī)?nèi)容準(zhǔn)備測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)驗(yàn)的實(shí)施與計(jì)分--（2）

主觀題計(jì)分：1）將問(wèn)題視為一個(gè)整體進(jìn)行評(píng)分

2）給不同的部分給予獨(dú)立的權(quán)重

3）給答案中所包含的每個(gè)信息或技能分別打分客觀題計(jì)分：1）機(jī)器計(jì)分

2）人工計(jì)分選擇題和是非題的計(jì)分權(quán)重猜測(cè)校正測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)驗(yàn)的實(shí)施與計(jì)分--（2）

WS＝R－

k－1測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)驗(yàn)實(shí)施與計(jì)分--（3）猜測(cè)校正公式R:指受測(cè)者答對(duì)的題目數(shù)W:指受測(cè)者答對(duì)的題目數(shù)k:每個(gè)題目的選項(xiàng)個(gè)數(shù)S:代表校正后的分?jǐn)?shù)

WS＝R－

2(k－1)W測(cè)驗(yàn)理論測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)評(píng)的信度與效度--（1）信度：是指測(cè)量的一致性或可靠程度；人才測(cè)評(píng)的信度就是指人才測(cè)評(píng)的可靠性和一致性。通常用信度系數(shù)來(lái)表示。(p57)

信度范圍在0到1.00之間當(dāng)信度系數(shù)等于1.00時(shí)，表示信度非常好當(dāng)信度系數(shù)等于0時(shí)，表示測(cè)量不可靠

測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)評(píng)的信度與效度--（1）測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)評(píng)的信度與效度--（2）

估計(jì)信度的方法穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù)1、穩(wěn)定系數(shù)：（重測(cè)信度）是指用同一種測(cè)驗(yàn)，對(duì)同一組被測(cè)對(duì)象進(jìn)行先后兩次測(cè)評(píng)，然后根據(jù)被測(cè)對(duì)象兩次測(cè)評(píng)獲得的分?jǐn)?shù)計(jì)算其相關(guān)系數(shù)，即獲得重測(cè)信度(p58)

測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)評(píng)的信度與效度--（2）測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)評(píng)的信度與效度--（2）2、等值系數(shù)：（復(fù)本信度）是指當(dāng)同一測(cè)評(píng)的一種型式不能或者不符合實(shí)施兩次時(shí)，就需要采用該測(cè)評(píng)的平行等值測(cè)試，叫做復(fù)本。復(fù)本是指在內(nèi)容、數(shù)量、難度、區(qū)分度、指導(dǎo)語(yǔ)、時(shí)限都與原測(cè)試相似或相同。計(jì)算原測(cè)評(píng)和復(fù)本測(cè)評(píng)之間的相關(guān)系數(shù)就叫等值系數(shù)。(p59)

等值系數(shù)：是指在對(duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)以后間隔一定的時(shí)間，運(yùn)用復(fù)本再測(cè)一次所獲得的相關(guān)系數(shù)。測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)評(píng)的信度與效度--（2）測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)評(píng)的信度與效度--（3）

3、內(nèi)在一致性系數(shù)：是通過(guò)分析同一測(cè)評(píng)內(nèi)部各項(xiàng)目之間的相互關(guān)系的方法來(lái)估計(jì)信度系數(shù)，反映的是跨測(cè)題的一致性，稱(chēng)“同質(zhì)性”。(p58)效度：指的是測(cè)量的正確性，即一個(gè)測(cè)驗(yàn)或量具能夠測(cè)出其所要測(cè)量東西的程度。

人才測(cè)評(píng)的效度就是采用測(cè)評(píng)工具對(duì)其所要測(cè)評(píng)的特征測(cè)量到什么程度的估計(jì)。是針對(duì)某種特定的測(cè)評(píng)目的。內(nèi)容效度結(jié)構(gòu)效度效標(biāo)效度測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)評(píng)的信度與效度--（3）測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)評(píng)的信度與效度--（4）內(nèi)容效度

是指測(cè)題對(duì)有關(guān)內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)性，即測(cè)題項(xiàng)目能夠代表所有表示該特質(zhì)的項(xiàng)目程度。結(jié)構(gòu)效度

就是測(cè)評(píng)對(duì)某一理論概念或特質(zhì)測(cè)量的程度。效標(biāo)效度

就是測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)所要測(cè)驗(yàn)行為的預(yù)測(cè)能力，用測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和效標(biāo)之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)表示測(cè)評(píng)效度的高低。

(p61-64)測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)評(píng)的信度與效度--（4）測(cè)驗(yàn)理論概述常模的解釋常模：是指來(lái)自于測(cè)驗(yàn)的目標(biāo)人群總體的分?jǐn)?shù)分布及其特征(p65-67)

常模參照解釋校標(biāo)參照解釋百分位常模標(biāo)準(zhǔn)分常模測(cè)驗(yàn)理論概述常模的解釋人才測(cè)評(píng)工具實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目

1、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)

2、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)

3、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)

4、性格測(cè)驗(yàn)

5、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)人才測(cè)評(píng)工具實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目人才測(cè)評(píng)工具實(shí)驗(yàn)歸因理論美國(guó)心理學(xué)家伯納德·韋納(B.Weiner,1974)認(rèn)為，人們對(duì)行為成敗原因的分析可歸納為以下六個(gè)原因：能力:根據(jù)自己評(píng)估個(gè)人對(duì)該項(xiàng)工作是否勝任努力:個(gè)人反省檢討在工作過(guò)程中曾否盡力而為任務(wù)難度:憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判定該項(xiàng)任務(wù)的困難程度運(yùn)氣:個(gè)人自認(rèn)為此次各種成敗是否與運(yùn)氣有關(guān)身心狀態(tài):工作過(guò)程中個(gè)人當(dāng)時(shí)身體及心情狀況是否影響工作成效其他因素:個(gè)人自覺(jué)此次成敗因素中，尚有何其他事關(guān)人與事的影響因素(如別人幫助或評(píng)分不公等)。

(p206)人才測(cè)評(píng)工具實(shí)驗(yàn)歸因理論人才測(cè)評(píng)工具實(shí)驗(yàn)韋納的歸因理論的主要論點(diǎn)：1、人的個(gè)性差異和成敗經(jīng)驗(yàn)等影響著他的歸因2、人對(duì)前次成就的歸因?qū)?huì)影響到他對(duì)下一次成就行為的期望、情緒和努力程度3、個(gè)人的期望、情緒和努力程度對(duì)成就行為有很大的影響(p209)

自我效能人才測(cè)評(píng)工具實(shí)驗(yàn)韋納的歸因理論的主要論點(diǎn)：招聘概述課堂任務(wù)

1）課堂講授

①招聘的基本概念

②招聘的程序、原則

2）課堂匯報(bào)工作分析

招聘概述課堂任務(wù)招聘概述人才測(cè)評(píng)與員工招聘的關(guān)系案例：某星級(jí)酒店餐飲部有兩名中層管理人員—餐飲部經(jīng)理、行政總廚。前者的主要職責(zé)是負(fù)責(zé)本部門(mén)管理工作，包括：餐廳員工的招聘、業(yè)績(jī)考核、薪酬制度的制定以及其他行政管理。后者負(fù)責(zé)廚房及廚師的管理工作，包括對(duì)廚師進(jìn)行上述范圍的管理，此外，還負(fù)責(zé)菜單的擬定和菜肴菜品的開(kāi)發(fā)。兩人在工作中配合默契，相互協(xié)助，不僅使整個(gè)部門(mén)的管理順利進(jìn)行，還深得員工的好評(píng)。酒店老總對(duì)餐飲部的工作也贊賞有加，人力資源部對(duì)二人的管理能力給予了高度的評(píng)價(jià)和肯定。招聘概述人才測(cè)評(píng)與員工招聘的關(guān)系招聘概述然而，好景不長(zhǎng)，由于家庭原因，經(jīng)理向人力資源部提出辭職申請(qǐng)，便于此后的第5天離開(kāi)了酒店。為使餐飲部的工作能保持原有的狀態(tài)，人力資源部便下達(dá)一項(xiàng)人事任命：任命原行政總廚為餐飲部經(jīng)理兼行政總廚。此后的三個(gè)月間，餐飲部出現(xiàn)了以下?tīng)顩r：

1、員工頻頻出現(xiàn)遲到、早退現(xiàn)象

2、因服務(wù)質(zhì)量下降，客人的投訴率不斷上升

3、餐飲部員工不斷抱怨部門(mén)工作,甚至出現(xiàn)辭職趨向

4、總經(jīng)理也不斷地批評(píng)餐飲部工作

招聘概述然而，好景不長(zhǎng)，由于家庭原因，經(jīng)理向人力資源部招聘概述這時(shí)，恰逢一年一度的管理干部業(yè)績(jī)考核聘任工作開(kāi)始，經(jīng)過(guò)考核，該經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)不符合繼續(xù)聘任的要求。于是，人力資源部免除其管理職務(wù)，安置在廚房主管的職位上。不久,便接到其辭職報(bào)告。

思考:1、出現(xiàn)了什么問(wèn)題？

2、人力資源部該怎樣做？招聘概述這時(shí)，恰逢一年一度的管理干部業(yè)績(jī)考核聘任招聘概述招聘的黃金法則—崗能匹配原理含義:⑴把合適的人放在適合的崗位上；⑵相應(yīng)的崗位找到相應(yīng)的人匹配要求能力崗位崗位人員人員報(bào)酬需求匹配招聘概述招聘的黃金法則—崗能匹配原理含義:⑴把合適的人匹招聘概述崗能匹配的思想基礎(chǔ)泰勒：人事相符，員工與崗位相適應(yīng)。--《工廠管理》

人員素質(zhì)：腦力；教育；專(zhuān)門(mén)知識(shí)或技術(shù)知識(shí)；手藝或體力；機(jī)智；充沛的精力；毅力；誠(chéng)實(shí)；判斷力或常識(shí)；良好的健康狀況。法約爾：社會(huì)次序，即每個(gè)人都有一個(gè)位置，并且在給他指定的位置上；這個(gè)位置適合這個(gè)人…..--《工業(yè)管理與一般管理》人員素質(zhì)：身體;智力;道德;一般文化；專(zhuān)業(yè)知識(shí)；經(jīng)驗(yàn)馬克斯.韋伯:金字塔型的組織結(jié)構(gòu)；等級(jí)原則；人員的任用招聘概述崗能匹配的思想基礎(chǔ)招聘概述崗能匹配的理論基礎(chǔ)特性—因素論：每個(gè)人都有獨(dú)特的能力模式和性格特質(zhì)，這些均與特定的職業(yè)有著相關(guān)性；每種人格模式都有其相應(yīng)的職業(yè)，人格特性是可以客觀測(cè)量的。帕森斯—職業(yè)指導(dǎo)三要素：⑴評(píng)價(jià)求職者的生理和心理特點(diǎn)；⑵分析職業(yè)對(duì)人的要求，并向求職者提供相關(guān)信息⑶人-崗匹配人格類(lèi)型理論：不同類(lèi)型的人需要不同的生活環(huán)境與工作環(huán)境霍蘭德—人格類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)型模式招聘概述崗能匹配的理論基礎(chǔ)招聘概述能級(jí)與權(quán)級(jí)

能級(jí):廣義:包含人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、意志力、品德等要素。狹義：能力的大小

權(quán)級(jí)：是由職務(wù)產(chǎn)生的招聘概述能級(jí)與權(quán)級(jí)招聘概述能級(jí)與權(quán)級(jí)的關(guān)系能級(jí)權(quán)級(jí)

不可賦、穩(wěn)定可賦、得失漸悟、規(guī)律跳躍、缺規(guī)律呈橄欖型無(wú)固定曲線招聘概述能級(jí)與權(quán)級(jí)的關(guān)系招聘概述能級(jí)與權(quán)級(jí)結(jié)構(gòu)對(duì)組織的影響穩(wěn)定不穩(wěn)定（Ⅰ）不穩(wěn)定（Ⅱ）不穩(wěn)定（Ⅲ）招聘概述能級(jí)與權(quán)級(jí)結(jié)構(gòu)對(duì)組織的影響穩(wěn)定不穩(wěn)定不穩(wěn)定不穩(wěn)定招聘概述課堂任務(wù)

1、課堂講授

①影響招聘的外、內(nèi)部因素②申請(qǐng)池狀況的影響

2、課堂匯報(bào)工作分析招聘概述課堂任務(wù)影響招聘的因素S1S2PETM內(nèi)部因素影響招聘的因素S1S2PETM內(nèi)部因素計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制全球一體化影響招聘的外部因素(S1)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制全球一體化影響招聘的外部因素(S1影響招聘的外部因素(P)我國(guó)人力資源管理法律的體系結(jié)構(gòu)

人力資源管理法律體系是指一個(gè)國(guó)家內(nèi)，按照不同的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)將不同層次的法規(guī)組合而成的，并且是與人力資源管理相關(guān)的法律法規(guī)。㈠分類(lèi)：

1、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法2、勞動(dòng)基準(zhǔn)法3、保障法1、以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行協(xié)調(diào)化為職能：憲法、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、集體合同法、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法等2、以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系中員工權(quán)益為職能：工時(shí)法、勞動(dòng)保護(hù)法、工資法3、以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)保障社會(huì)化：促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、員工社會(huì)保障法

影響招聘的外部因素(P)我國(guó)人力資源管理法律的體系結(jié)構(gòu)影響招聘的外部因素(P)㈡規(guī)范性法律文件：

1、憲法2、勞動(dòng)法3、行政法規(guī)4、部門(mén)規(guī)章

5、地方性法規(guī)和地方規(guī)章6、國(guó)際法律文件3、中央政府制定的規(guī)范性文件

國(guó)務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定（國(guó)發(fā)［2005］38號(hào)）各省、自治區(qū)、直轄市人民政府，國(guó)務(wù)院各部委、各直屬機(jī)構(gòu)：一、完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的指導(dǎo)思想和主要任務(wù)。二、確?；攫B(yǎng)老金按時(shí)足額發(fā)放三、擴(kuò)大基本養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋范圍四、逐步做實(shí)個(gè)人賬戶五、加強(qiáng)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金征繳與監(jiān)管。。。。。。。影響招聘的外部因素(P)㈡規(guī)范性法律文件：影響招聘的外部因素(P)4、由中央所屬部門(mén)制定的規(guī)范性文件

人力資源和社會(huì)保障部辦公廳秘書(shū)處日前印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)基金管理監(jiān)督工作的通知》

要求：禁止社?；疬`規(guī)投資運(yùn)營(yíng)，各地要將社?；鸺{入財(cái)政專(zhuān)戶，實(shí)行收支兩條線管理，專(zhuān)款專(zhuān)用，任何地區(qū)、部門(mén)、單位和個(gè)人均不得擠占挪用。

5、地方政府制定的有關(guān)勞動(dòng)方面的規(guī)范性文件6、由國(guó)際組織統(tǒng)一制定或由兩個(gè)以上國(guó)家協(xié)議制定的規(guī)范性文件，經(jīng)成員國(guó)或締約過(guò)批準(zhǔn)和簽署后即有法律效力?！皣?guó)際勞動(dòng)公約”影響招聘的外部因素(P)4、由中央所屬部門(mén)制定的規(guī)范性文件影響招聘的外部因素(P)㈢準(zhǔn)規(guī)范性文件：

1、勞動(dòng)政策2、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)3、規(guī)范性勞動(dòng)法規(guī)解釋4、集體合同1、勞動(dòng)法規(guī)的補(bǔ)充形式：《工傷保險(xiǎn)條例》、《失業(yè)保險(xiǎn)條例》2、勞動(dòng)管理部門(mén)將勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定化、具體化和定量化為一種實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)：《工傷認(rèn)定辦法》、《最低工資規(guī)定》3、由勞動(dòng)法規(guī)有解釋權(quán)的國(guó)家機(jī)關(guān)，對(duì)勞動(dòng)法規(guī)在執(zhí)行中的問(wèn)題所作出的具有普遍約束里的解釋影響招聘的外部因素(P)㈢準(zhǔn)規(guī)范性文件：影響招聘的外部因素(P)

最高人民法院根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合審判實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)審判委員會(huì)第1393次會(huì)議討論，通過(guò)了《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ罚ㄒ韵潞?jiǎn)稱(chēng)《解釋二》）。4、是工會(huì)組織與企業(yè)通過(guò)談判依法簽訂的集體契約。影響招聘的外部因素(P)最高人民法院根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞影響招聘的外部因素(E)2008年寧波“極度緊缺”的人才10個(gè)崗位分別是：動(dòng)漫、網(wǎng)絡(luò)游戲開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)師，金融證券領(lǐng)域法律咨詢(xún)師，焊接工程師，重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室?guī)ь^人，動(dòng)漫設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)教授，汽車(chē)專(zhuān)業(yè)教授，環(huán)境工程教授，高級(jí)教練員，紙質(zhì)類(lèi)文物保護(hù)工作者，傳媒藝術(shù)執(zhí)行總監(jiān)軟件系統(tǒng)工程師，分別屬于IT、金融保險(xiǎn)、教育等六大行業(yè)?！胺浅＞o缺”的人才則是農(nóng)學(xué)作物育種學(xué)科帶頭人、網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)師、系統(tǒng)分析員等21個(gè)崗位。重慶市經(jīng)濟(jì)委員會(huì)主任表示，隨著重慶工業(yè)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，預(yù)計(jì)到２０１２年將新增就業(yè)人數(shù)５０萬(wàn)人，其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)工人、尤其是熟練工人相當(dāng)緊缺，而最為緊俏的有三類(lèi)：一是裝備制造和機(jī)械加工業(yè)工人，如電焊工、數(shù)控機(jī)床操作工等；二是輕紡行業(yè)工人，如擋車(chē)工、縫紉工等；三是隨著重慶化工業(yè)迅速發(fā)展而急需的化工業(yè)工人。

影響招聘的外部因素(E)2008年寧波“極度緊缺”的人才1影響招聘的外部因素(T)農(nóng)、林、牧、漁采掘、制造、電力/煤氣生產(chǎn)與供應(yīng)、建筑、交通信息傳輸/計(jì)算機(jī)服務(wù)/軟件業(yè)、批發(fā)和零售、金融、住宿/餐飲、房地產(chǎn)2007年勞動(dòng)力市場(chǎng)需求狀況影響招聘的外部因素(T)農(nóng)、林、采掘、制造、電力/煤氣生產(chǎn)與影響招聘的外部因素(M)人才質(zhì)量

宏觀經(jīng)濟(jì)專(zhuān)業(yè)技能地域競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手影響招聘的外部因素(M)人才質(zhì)量宏觀經(jīng)濟(jì)專(zhuān)業(yè)技能地域競(jìng)爭(zhēng)對(duì)影響招聘的外部因素(S2)申請(qǐng)池狀況的影響

1、應(yīng)聘者尋職強(qiáng)度、2、應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)與偏好（3、應(yīng)聘者個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、4、個(gè)性特征）1、尋職強(qiáng)度：應(yīng)聘者尋找職位的努力程度

最大限度利用機(jī)會(huì)者：不放棄任何一次面談機(jī)會(huì)

滿足者：接受第一個(gè)職位機(jī)會(huì)的人

有效利用機(jī)會(huì)者：先獲得一個(gè)中意的職位，再尋找，然后進(jìn)行比較，最終選擇更中意的。影響招聘的外部因素(S2)申請(qǐng)池狀況的影響影響招聘的外部因素(S2)弗洛姆的期望值理論

擇業(yè)動(dòng)機(jī)＝職業(yè)效價(jià)×職業(yè)概率1、職業(yè)效價(jià)：應(yīng)聘者對(duì)某項(xiàng)職業(yè)各項(xiàng)要素的評(píng)估，包括：職業(yè)價(jià)值觀、報(bào)酬、機(jī)會(huì)、工作條件等2、職業(yè)概率：取決于四個(gè)條件職業(yè)的需求量競(jìng)爭(zhēng)能力競(jìng)爭(zhēng)系數(shù)隨機(jī)性影響招聘的外部因素(S2)弗洛姆的期望值理論招聘概述影響招聘的內(nèi)部因素

1、職位的性質(zhì)

2、組織的戰(zhàn)略（作業(yè)）

3、企業(yè)形象和自身?xiàng)l件招聘概述影響招聘的內(nèi)部因素招聘概述課堂任務(wù)

課堂講授

1、招聘策劃（人力資源規(guī)劃）

2、招聘的方式

3、信息的發(fā)布

4、資格審查招聘概述課堂任務(wù)招聘概述人力資源規(guī)劃

指根據(jù)組織現(xiàn)在發(fā)展的需要和未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)組織對(duì)人力資源的需求，包括需求的種類(lèi)、層次、人數(shù)等。有時(shí)候還包括財(cái)務(wù)預(yù)算、人員投入和培訓(xùn)需求、招聘的時(shí)間、地點(diǎn)、方式、范圍、形式等。目的：1、使組織更能適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化

2、更好地使用和開(kāi)發(fā)人才

3、降低用人成本

4、提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì)招聘概述人力資源規(guī)劃招聘概述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（業(yè)務(wù)規(guī)劃）1、對(duì)現(xiàn)有的人力資源檔案進(jìn)行分析歸類(lèi)2、制定人力資源供求平衡計(jì)劃①因組織發(fā)展的需要，必須新增的人員數(shù)量\種類(lèi)\層次

②因企業(yè)設(shè)備更新,必須轉(zhuǎn)崗新增的人員數(shù)量\種類(lèi)\層次

③因企業(yè)轉(zhuǎn)型多種經(jīng)營(yíng),必須新增的人員數(shù)量\種類(lèi)\層次

④因人員自然磨損(退休\死亡),必須新增的人員數(shù)量\

種類(lèi)\層次

⑤因人員內(nèi)外流動(dòng)(晉升\降職\解聘\辭退\跳槽),必須新增的人員數(shù)量\種類(lèi)和層次招聘概述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（業(yè)務(wù)規(guī)劃）招聘概述3、提出人員發(fā)展計(jì)劃

經(jīng)營(yíng)班子、中\(zhòng)基層管理人員、學(xué)歷教育、素質(zhì)教育、技能與技術(shù)培訓(xùn)、晉升\轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、新員工上崗培訓(xùn)等4、人力資源職業(yè)管理

1）根據(jù)組織需要和個(gè)人特長(zhǎng)、興趣，幫助制定個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃

2）規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向和職業(yè)發(fā)展空間

3）根據(jù)勝任力幫助個(gè)人向最佳職業(yè)道路發(fā)展

4）定時(shí)修正錯(cuò)誤的職業(yè)方向5、對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)價(jià)、控制和調(diào)節(jié)招聘概述3、提出人員發(fā)展計(jì)劃招聘概述人力資源需求預(yù)測(cè)方法定性預(yù)測(cè)法定量預(yù)測(cè)法人力資源供給預(yù)測(cè)方法

考慮影響因素預(yù)測(cè)方法

招聘概述人力資源需求預(yù)測(cè)方法招聘概述內(nèi)部招聘外部招聘提高組織績(jī)效，激勵(lì)員工士氣提高職位與人選的匹配成功率較快勝任工作節(jié)省招聘費(fèi)用來(lái)源有限，水平局限容易出現(xiàn)“近親繁殖”容易引起不公平的因素一定程度上造成內(nèi)部矛盾來(lái)源廣，選擇余地大帶來(lái)新思想、新方法平息、緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間矛盾節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)避“漣漪效應(yīng)”產(chǎn)生的不良反應(yīng)

信息不對(duì)稱(chēng)、成本較高進(jìn)入角色較慢原有員工積極性受挫“水土不服”，無(wú)法融入企業(yè)文化招聘概述內(nèi)部招聘外部招聘提高組織績(jī)效，激勵(lì)員工士氣來(lái)源有限，

高薪誠(chéng)聘、醫(yī)療精英我院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防為一體的綜合性信息化管理的大型二甲醫(yī)院，因業(yè)務(wù)需要，進(jìn)一步提高專(zhuān)科建設(shè)水平，特招聘婦產(chǎn)科醫(yī)師和各崗位工作人員若干。婦科醫(yī)生6名：主治醫(yī)師職稱(chēng)以上，大專(zhuān)學(xué)歷以上（不含成人自考、夜大），具有在二甲以上醫(yī)療單位從事相關(guān)專(zhuān)業(yè)5年以上的臨床工作經(jīng)驗(yàn)者，能獨(dú)立主刀完成剖腹產(chǎn)、子宮切除、宮外孕手術(shù)，盆腹腔淋巴清除手術(shù)等經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先?！?.

各崗位人員薪酬待遇面談，本招聘不受任何費(fèi)用面試時(shí)間：05年5月8日—05年5月11日年薪2萬(wàn)至30萬(wàn)高薪誠(chéng)聘、醫(yī)療精英為了滿足日益擴(kuò)展的業(yè)務(wù)需要，我們現(xiàn)在正在招聘有抱負(fù)、有強(qiáng)大內(nèi)趨力的人加入我們?cè)趭W林達(dá)的雇員集體福利業(yè)務(wù)組。那些有成功的工作記錄、顯示出超群分析能力的人將會(huì)被優(yōu)先考慮。如果你覺(jué)得你正是屬于這樣一種人，就請(qǐng)考慮加入旅行者公司——一家擁有46億元保險(xiǎn)和金融服務(wù)業(yè)務(wù)的行業(yè)領(lǐng)袖級(jí)企業(yè)。我們的資格要求是，你必須至少有3年的集體福利保險(xiǎn)業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，這也就是要求你已經(jīng)具備牢固的有關(guān)雇員福利覆蓋面的知識(shí)。你還必須有良好的交流能力和人際溝通能力。反過(guò)來(lái)，你將會(huì)得到投身于一項(xiàng)富有挑戰(zhàn)性的動(dòng)態(tài)工作領(lǐng)域的機(jī)會(huì)。我們最近已經(jīng)將新業(yè)務(wù)組和顧客關(guān)系組合起來(lái)，從而產(chǎn)生了一個(gè)更為重要，同時(shí)也更富有擴(kuò)張性的業(yè)務(wù)組。作為這一新單位的一員，你將會(huì)有發(fā)揮自己才能和取得職業(yè)發(fā)展的廣闊機(jī)會(huì)。此外，你還將得到一份極富競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和一整套的福利待遇。如果你是一位業(yè)績(jī)超群者，就加入旅行者公司的行列吧。你將會(huì)得到一種其他職業(yè)所無(wú)法給你的享受.請(qǐng)盡快寄來(lái)你的簡(jiǎn)歷，并注明薪資要求。聯(lián)系地址：哈特福德

CT06183-7060，第一塔樓廣場(chǎng)，30—CR，

SF426L1，旅行者公司,索尼亞·米爾克收為了滿足日益擴(kuò)展的業(yè)務(wù)需要，我們現(xiàn)在正在招聘有抱負(fù)、有強(qiáng)大內(nèi)◆平陽(yáng)旅游招聘有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)人員數(shù)名350666◆誠(chéng)聘加工處理工程師發(fā)展中的康耐克斯國(guó)際公司利用最先進(jìn)的技術(shù)設(shè)計(jì)各種產(chǎn)品，急需加工處理工程師一名。該崗位要求工程學(xué)士學(xué)位，有加工處理工程師至少5年的工作經(jīng)驗(yàn)，特別是在醫(yī)療技術(shù)技術(shù)領(lǐng)域工作者優(yōu)先。成功的加工處理工程師應(yīng)有協(xié)作精神、優(yōu)秀的分析技能和創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的能力。感興趣的應(yīng)聘者把個(gè)人簡(jiǎn)歷寄往：

Connex2710AppletreeRd.，MA055555◆平陽(yáng)旅游招聘有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)人員數(shù)名350666招聘概述信息發(fā)布吸引興趣愿望行動(dòng)招聘概述信息發(fā)布吸引興趣愿望行動(dòng)招聘概述資格審核

簡(jiǎn)歷/招聘申請(qǐng)表----篩選工具㈠人才測(cè)評(píng)----篩選工具㈡考試

紙筆測(cè)評(píng)----篩選工具㈢面試----篩選工具㈣招聘概述資格審核招聘概述資格審核前應(yīng)做的工作確認(rèn)崗位任職資格：招聘職位的詳細(xì)信息1、職位的基本信息：職位的名稱(chēng)、所屬部門(mén)、直接領(lǐng)導(dǎo)、下屬等2、主要工作職責(zé):1）；2）；3）；4）…….3、任職資格要求：受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、技能要求、其他等4、擬招聘人數(shù)：5、應(yīng)聘者基本狀況描述：6、備選方案：招聘概述資格審核前應(yīng)做的工作招聘概述⑴專(zhuān)業(yè)：自動(dòng)化求職意向：技術(shù)社會(huì)實(shí)踐：02年加入中國(guó)青年志愿協(xié)會(huì)，任辦公室主任，參與組織10次大型志愿服務(wù)活動(dòng)；08年創(chuàng)建××大學(xué)心理方舟協(xié)會(huì)，任會(huì)長(zhǎng)；同時(shí)任學(xué)生會(huì)干部；長(zhǎng)期任家教。

⑵專(zhuān)業(yè)：應(yīng)用化學(xué)求職意向：化學(xué)教學(xué)/應(yīng)用化學(xué)及相關(guān)領(lǐng)域的生產(chǎn)科研工作社會(huì)實(shí)踐：已經(jīng)在外實(shí)踐將近3年，取得比較滿意的成績(jī)招聘概述⑴專(zhuān)業(yè)：自動(dòng)化求職意向：技術(shù)招聘概述⑶專(zhuān)業(yè)：計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)求職意向：具有挑戰(zhàn)性、能激發(fā)自己潛能的崗位工作工作經(jīng)歷：07年，參加系上的網(wǎng)站重建；08

年，在某某科技有限公司實(shí)習(xí)（參見(jiàn)簡(jiǎn)歷實(shí)務(wù)）招聘概述⑶專(zhuān)業(yè)：計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)人員選拔（實(shí)驗(yàn)課）人才測(cè)評(píng)---篩選工具（二）

1、智力測(cè)驗(yàn)

2、能力測(cè)驗(yàn)

3、人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)

4、壓力與心理健康測(cè)驗(yàn)人員選拔（實(shí)驗(yàn)課）人才測(cè)評(píng)---篩選工具（二）人員選拔（實(shí)驗(yàn)課）人才測(cè)評(píng)---篩選工具（二）一、智力測(cè)驗(yàn)（p218）（一）理論基礎(chǔ)

1、智力觀的發(fā)展傳統(tǒng)：主要指學(xué)業(yè)智力，由語(yǔ)言能力、推理能力、記憶能力等。其中語(yǔ)言能力和數(shù)理邏輯能力為核心?，F(xiàn)代：代表性的有：多元智力觀、成功智力觀、情緒智力觀

人員選拔（實(shí)驗(yàn)課）人才測(cè)評(píng)---篩選工具（二）人員選拔（實(shí)驗(yàn)課）多元智力：智力是由一組能力組成的，包括：

言語(yǔ)、邏輯、視覺(jué)、身體、交往、自知、音樂(lè)

----霍德華.加德納成功智力：指分析性智力、創(chuàng)造性智力和實(shí)踐性智力，且相互依存、相互制約、相互協(xié)調(diào)，當(dāng)三方面能力平衡時(shí)，成功智力可發(fā)揮出最大的功效

---斯騰伯格情緒智力：包括四個(gè)方面：1）情緒的知覺(jué)、評(píng)估和表達(dá)能力；2）思維過(guò)程中的情緒促進(jìn)能力；3）理解與分析情緒，習(xí)得情緒知識(shí)的能力；4）對(duì)情緒成熟的調(diào)節(jié)，以促進(jìn)情緒與智力的發(fā)展。

---薩洛維、梅耶人員選拔（實(shí)驗(yàn)課）多元智力：智力是由一組能力組成的，包括：人員選拔（實(shí)驗(yàn)課）2、智力理論

二因素理論、群因素理論、等級(jí)層次理論、智力三維結(jié)構(gòu)模型理論、晶體智力和流體智力理論、三元智力理論、PASS模型

（二）智力測(cè)驗(yàn)量表實(shí)驗(yàn)二、能力測(cè)驗(yàn)（p221-p228）（一）理論基礎(chǔ)與智力的理論基礎(chǔ)通用，能力考查的是人的認(rèn)知能力的結(jié)構(gòu)和水平，通過(guò)一組不同能力傾向測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)來(lái)表示，并通過(guò)所提供的剖面圖顯示個(gè)體的強(qiáng)點(diǎn)和弱點(diǎn)。人員選拔（實(shí)驗(yàn)課）2、智力理論人員選拔（實(shí)驗(yàn)課）

（二）能力測(cè)驗(yàn)量表實(shí)驗(yàn)三、人格測(cè)驗(yàn)（p130）人格指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。人格測(cè)驗(yàn)是用以測(cè)量不同情境中個(gè)人典型行為表現(xiàn)的一類(lèi)心理測(cè)量工具。個(gè)人典型行為表現(xiàn)：指一個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的習(xí)慣性行為、反應(yīng)與情感，以及所形成并表現(xiàn)出的相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)性特征和興趣、態(tài)度、價(jià)值觀。

人格測(cè)驗(yàn)量表實(shí)驗(yàn)人員選拔（實(shí)驗(yàn)課）（二）能力測(cè)驗(yàn)量表實(shí)驗(yàn)人員選拔（實(shí)驗(yàn)課）四、壓力與心理健康（p277—p296）

（一）心理健康的定義及理論指人的內(nèi)心世界與客觀環(huán)境保持一種平衡關(guān)系。表現(xiàn)為能正確地認(rèn)識(shí)自我、體驗(yàn)自我和控制自我、能與他人維持良好的人際關(guān)系、對(duì)社會(huì)作出有益的貢獻(xiàn)。人格心理學(xué)奧爾波特---健康的人格體現(xiàn)在個(gè)體成熟人格標(biāo)準(zhǔn)上，包括：自我感的擴(kuò)展；與人保持親密關(guān)系；具有自我安全感；客觀看待外界；對(duì)工作投入；客觀認(rèn)識(shí)自我；具有統(tǒng)一的人生觀人員選拔（實(shí)驗(yàn)課）四、壓力與心理健康（p277—p296）人員選拔（實(shí)驗(yàn)課）馬斯洛的心理健康理論：1、對(duì)自己認(rèn)識(shí)、態(tài)度和活動(dòng)

2、對(duì)他人的態(tài)度和情感

3、對(duì)工作投入

4、對(duì)社會(huì)生活的認(rèn)識(shí)我國(guó)心理健康的標(biāo)準(zhǔn)

無(wú)軀體化癥狀；智力正常；自我整合良好；與他人保持適當(dāng)?shù)年P(guān)系；追求創(chuàng)造感和自我價(jià)值感

（二）SCL-90心理健康測(cè)驗(yàn)

人員選拔（實(shí)驗(yàn)課）馬斯洛的心理健康理論：人員選拔紙筆測(cè)評(píng)---篩選工具（三）編制測(cè)驗(yàn)題題目類(lèi)型：論述題客觀題（簡(jiǎn)答題、匹配題、選擇題是非題）編制題目之前需要考慮：

1）測(cè)驗(yàn)的目的是什么？

2）測(cè)驗(yàn)的主題是什么？

3）應(yīng)該編制什么類(lèi)型的問(wèn)題？

4）計(jì)分與評(píng)價(jià)人員選拔紙筆測(cè)評(píng)---篩選工具（三）人員選拔主觀題（論述題）

主要優(yōu)點(diǎn)：1）能夠測(cè)量受測(cè)者的組織能力、聯(lián)系能力和溝通能力；2）減少受測(cè)者僅靠猜測(cè)答對(duì)的可能性。

主要缺點(diǎn)：1）含義籠統(tǒng)；2）易于高估受測(cè)者的實(shí)力；3）評(píng)分主觀、耗時(shí)?？陀^題

主要優(yōu)點(diǎn)：1）能夠方便和客觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)；2）答題時(shí)間較少。

人員選拔主觀題（論述題）人員選拔主要缺點(diǎn)：簡(jiǎn)答題：不適合測(cè)量復(fù)雜的目標(biāo)；評(píng)分并非完全客觀是非題：鼓勵(lì)機(jī)械記憶；不能測(cè)量復(fù)雜的目標(biāo)；測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的準(zhǔn)確性遭到質(zhì)疑匹配題：只能測(cè)量對(duì)事實(shí)的機(jī)械記憶選擇題：好的選擇題很難編制；強(qiáng)調(diào)再認(rèn)；要求更多的時(shí)間作答。人員選拔主要缺點(diǎn)：人員選拔編制測(cè)驗(yàn)題時(shí)應(yīng)注意：1、論述題

1）界定測(cè)量任務(wù)且明確地表達(dá)項(xiàng)目

2）使用少量的題目

3）使題目結(jié)構(gòu)化2、簡(jiǎn)答題

1）直接提出問(wèn)題

2）能夠使受測(cè)者看到題目后可以直接提供正確答案人員選拔編制測(cè)驗(yàn)題時(shí)應(yīng)注意：人員選拔3、是非題

1）是非題題目應(yīng)該相對(duì)簡(jiǎn)短，且絕對(duì)正確或者絕對(duì)錯(cuò)誤

2）避免含有否定句子的題目，尤其是含有雙重否定的題目

3）避免模棱兩可或者復(fù)雜微妙的題目

4）在選項(xiàng)中加入大眾認(rèn)可但實(shí)際錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，或者通過(guò)限定詞暗示錯(cuò)誤選項(xiàng)是正確的人員選拔3、是非題人員選拔4、選擇題

1）問(wèn)題或者不完整的句子都可以做為題干

2）對(duì)于題干中的問(wèn)題或者不完整句子的陳述要具體清楚，避免從材料中逐字摘抄

3）把題目?jī)?nèi)容盡可能多的放在題干種，這樣選項(xiàng)就不用重復(fù)相同的詞

4）選項(xiàng)在長(zhǎng)度上大致相同，語(yǔ)法正確，并和題干有適當(dāng)?shù)年P(guān)系，但不要通過(guò)語(yǔ)言和其他線索泄露正確項(xiàng)人員選拔4、選擇題人員選拔5）題干種盡量減少使用否定的表達(dá)方式

6）選項(xiàng)中盡可能少用“總是”、“從不”之類(lèi)的殊指限定詞；或者“以上全是”、“以上全無(wú)”等語(yǔ)句

7）似是而非、通常被認(rèn)可但實(shí)際上是錯(cuò)誤的概念或者只是部分正確的句子都是不錯(cuò)的迷惑性選項(xiàng)。人員選拔5）題干種盡量減少使用否定的表達(dá)方式人員選拔面試—篩選工具（四）診斷性面試指直觀考察應(yīng)聘者的表達(dá)能力、判斷能力、分析能力和其他綜合能力；了解其各種綜合素質(zhì)和潛能特點(diǎn)：以觀察和談話為主要工具

1、面部表情的觀察

2、身體動(dòng)作的觀察

3、面試內(nèi)容具有隨機(jī)性人員選拔面試—篩選工具（四）人員選拔結(jié)構(gòu)化面試指根據(jù)職位分析來(lái)確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)緯度上預(yù)先編制好面試題及相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)被測(cè)者的表現(xiàn)進(jìn)行量化的分析，給出一種客觀的評(píng)價(jià)。特點(diǎn)：1、問(wèn)題覆蓋廣

2、內(nèi)容結(jié)構(gòu)化

3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)具體明確

4、考官科學(xué)組合人員選拔結(jié)構(gòu)化面試人員選拔評(píng)價(jià)中心

是人事測(cè)評(píng)的一種綜合性方法，是通過(guò)一些列科學(xué)的測(cè)評(píng)手段對(duì)候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)和方法。其活動(dòng)包括一套標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)程序，對(duì)候選人的能力、技能、個(gè)人特征等因素進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。其方法是將工作分析、勝任力模型、行為歸類(lèi)、測(cè)評(píng)技術(shù)、多評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)和情景模擬等方法結(jié)合起來(lái)

評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)評(píng)價(jià)中心最大特點(diǎn)是：注重情景模擬人員選拔評(píng)價(jià)中心人員選拔評(píng)價(jià)中心適合的對(duì)象評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的內(nèi)容評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)者的組成及培訓(xùn)評(píng)價(jià)中心的優(yōu)、缺點(diǎn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)所使用的主要手段人員選拔評(píng)價(jià)中心適合的對(duì)象人員選拔評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的內(nèi)容Jansen和Jongh（1997）4個(gè)元緯度

智力：?jiǎn)栴}分析、問(wèn)題的解決、創(chuàng)造性

社交技巧：人際敏感性、社會(huì)性、領(lǐng)導(dǎo)力

決斷力：計(jì)劃與組織、授權(quán)與管理控制

意志力：主動(dòng)性、堅(jiān)持性、堅(jiān)定性、決定性我們國(guó)家所采用的緯度：主動(dòng)性、組織和計(jì)劃、說(shuō)服力、溝通技巧、傾聽(tīng)和敏感、判斷和決策、問(wèn)題的分析與解決、領(lǐng)導(dǎo)力Back-104人員選拔評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的內(nèi)容Back-104人員選拔評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)者的組成及培訓(xùn)

由組織招聘部門(mén)的高級(jí)管理人員和部門(mén)外部的心理學(xué)家共同組成

要求：根據(jù)職位所需的素質(zhì)對(duì)觀察到的行為進(jìn)行歸類(lèi)對(duì)每項(xiàng)測(cè)評(píng)緯度的含義有一致的理解和認(rèn)識(shí)能確定可操作行為能對(duì)行為進(jìn)行客觀觀察并記錄能將被測(cè)評(píng)者的行為按緯度的含義進(jìn)行相應(yīng)歸類(lèi)能對(duì)考生行為等級(jí)進(jìn)行量化能對(duì)不同情境中的相同緯度進(jìn)行匯總并分析，得出結(jié)論人員選拔評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)者的組成及培訓(xùn)人員選拔培訓(xùn)的方法1、誤差培訓(xùn)法找出出現(xiàn)誤差的因素2、表現(xiàn)緯度培訓(xùn)法讓評(píng)價(jià)者了解并掌握相應(yīng)的評(píng)分緯度3、行為觀察培訓(xùn)法對(duì)測(cè)試情境中被評(píng)價(jià)者的某一特定行為或事件出現(xiàn)次數(shù)進(jìn)行評(píng)估4、參照系培訓(xùn)法在關(guān)注評(píng)分緯度的理解和掌握的基礎(chǔ)上，形成統(tǒng)一的評(píng)分參照系Back--104人員選拔培訓(xùn)的方法Back--104人員選拔評(píng)價(jià)中心技術(shù)---公文筐測(cè)驗(yàn)

公文筐測(cè)驗(yàn)又稱(chēng)為公文處理測(cè)驗(yàn)。應(yīng)試者通常扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，處理一系列信函或文稿，包括通知、報(bào)告、電話記錄、辦公室的備忘錄等。該測(cè)驗(yàn)比較適合測(cè)量中高層管理者的計(jì)劃、決策和授權(quán)等方面的能力。公文筐測(cè)驗(yàn)的所有題目都來(lái)自于管理工作的實(shí)戰(zhàn)，通過(guò)考察被測(cè)評(píng)者在處理具體業(yè)務(wù)中的表現(xiàn)，評(píng)估其關(guān)鍵能力。人員選拔評(píng)價(jià)中心技術(shù)---公文筐測(cè)驗(yàn)人員測(cè)評(píng)公文筐測(cè)驗(yàn)的功能公文筐測(cè)驗(yàn)除了能夠挑選出有潛力的管理人才，用做評(píng)價(jià)、選拔管理人員外，還可以用做培訓(xùn)，訓(xùn)練他們的管理與合作能力，使選拔過(guò)程成為培訓(xùn)過(guò)程的開(kāi)始，使參加測(cè)驗(yàn)的被試提高其管理技巧、解決人際沖突的和組織內(nèi)部各部門(mén)間的摩擦的技巧，以及為人力資源計(jì)劃和組織設(shè)計(jì)提供信息人員測(cè)評(píng)公文筐測(cè)驗(yàn)的功能人員測(cè)評(píng)公文筐測(cè)試題的設(shè)計(jì)

1、收集文件素材：不能憑空杜撰，而應(yīng)該來(lái)自任職者的實(shí)際工作?？梢哉?qǐng)較好的任職者通過(guò)關(guān)鍵事件法分析歸納得出。

2、篩選、加工文件素材：要注意考試對(duì)單位內(nèi)部和外部應(yīng)試者的公平性。

3、編制文件：信函、備忘錄、報(bào)告、請(qǐng)示、便條等。通常有三種類(lèi)型：批閱類(lèi)、決策類(lèi)和完善類(lèi)。編制的文件應(yīng)當(dāng)是：具有典型性；主題突出；難度適中通常公文筐測(cè)驗(yàn)法考察：計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策、溝通能力人員測(cè)評(píng)公文筐測(cè)試題的設(shè)計(jì)人員測(cè)評(píng)文件筐通常測(cè)量的緯度

最常見(jiàn)的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪，如：創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。文件筐是評(píng)估應(yīng)聘者在擬予提升崗位上獨(dú)立工作的勝任特征人員測(cè)評(píng)文件筐通常測(cè)量的緯度人員測(cè)評(píng)文件筐評(píng)價(jià)要素

1、是否每份文件都看過(guò)，并做了相應(yīng)批復(fù)

2、是否利用了各種文件所提供的信息

3、能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件

4、對(duì)問(wèn)題的判斷是否得當(dāng)，處理辦法是否合理

5、是否依據(jù)文件所提供的事實(shí)進(jìn)行判斷和決策

6、是否恰當(dāng)授權(quán)

7、是關(guān)注大局還是拘泥于細(xì)節(jié)人員測(cè)評(píng)文件筐評(píng)價(jià)要素人員測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)中心技術(shù)—無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LGD)

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種情景模擬式的測(cè)評(píng)形式。它是將一定數(shù)量被測(cè)試者置身于一個(gè)模擬團(tuán)隊(duì)環(huán)境中，通過(guò)給出一個(gè)與工作相關(guān)的問(wèn)題，讓他們進(jìn)行一定時(shí)間長(zhǎng)度的討論，來(lái)檢測(cè)被試者的組織協(xié)調(diào)能力、說(shuō)服力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)力和意識(shí)、洞察力、非語(yǔ)言能力，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格。人員測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)中心技術(shù)—無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LGD)人員測(cè)評(píng)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組技術(shù)適用對(duì)象

適用于挑選具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類(lèi)型的人群。適用于那些經(jīng)常跟“人”打交道的崗位，如：中高層管理人員、人力資源管理人員、行政管理人員、營(yíng)銷(xiāo)人員。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的特點(diǎn)

具有評(píng)價(jià)和診斷功能，用于選拔和培訓(xùn)

人員測(cè)評(píng)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組技術(shù)適用對(duì)象人員選拔無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)指標(biāo)管理特征：影響力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、思維能力、應(yīng)變能力、觀察能力人際特征：合作意識(shí)、傾聽(tīng)能力、表達(dá)能力、說(shuō)服能力、溝通能力、自制能力、承受能力其他特征：成熟度、堅(jiān)持性、靈活性、支配性、同眾性、價(jià)值觀、風(fēng)度禮儀無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試時(shí)間

安排在30-60分鐘，分三個(gè)階段1）受測(cè)者了解題目，獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱（5分鐘）2）受測(cè)者輪流發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn)3）受測(cè)者自由發(fā)言，不但闡述自己的觀點(diǎn)，且對(duì)別人的觀點(diǎn)提出意見(jiàn)，最后達(dá)成某一協(xié)議人員選拔無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)指標(biāo)人員選拔無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)1、開(kāi)放式題目：觀察被測(cè)者表述的邏輯性、思維的敏捷性、是否有獨(dú)特的觀點(diǎn)、分析能力2、兩難問(wèn)題：觀察到分析能力、推理能力、思維能力3、多項(xiàng)選擇問(wèn)題：考察管理特征和人際特征4、操作性問(wèn)題：考察被測(cè)者的主動(dòng)性、合作能力以及在一個(gè)實(shí)際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧?、資源爭(zhēng)奪性題目：考察說(shuō)服能力、處理問(wèn)題的能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力。人員選拔無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)與員工招聘課程總結(jié)一、人才測(cè)評(píng)理論概述二、測(cè)驗(yàn)理論概述三、測(cè)評(píng)工具介紹（實(shí)驗(yàn)）四、招聘概述五、人員選拔（實(shí)驗(yàn)）人才測(cè)評(píng)與員工招聘課程總結(jié)演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！人才測(cè)評(píng)與員工招聘郭小紅

2011.03人才測(cè)評(píng)與員工招聘郭小紅人才測(cè)評(píng)理論概述課程任務(wù)

1）人才測(cè)評(píng)基本概念

2）人才測(cè)評(píng)發(fā)展歷史

3）人才測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的作用

4）人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)①勝任力（勝任特征）

（②工作分析）人才測(cè)評(píng)理論概述課程任務(wù)人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)基本概念--（1）

①測(cè)評(píng)的理論或方法基礎(chǔ)；②測(cè)評(píng)的內(nèi)容；③方法；④測(cè)評(píng)的目的與用途

1、測(cè)評(píng)的理論或方法基礎(chǔ)心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)基本概念--（1）人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)基本概念--（2）

2、測(cè)評(píng)的內(nèi)容能力、技能、個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)價(jià)值觀、行為風(fēng)格

3、測(cè)評(píng)的方法心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心、傳記資料

4、測(cè)評(píng)的用途和目的招聘與選拔、晉升/安置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯管理人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)基本概念--（2）人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)發(fā)展的歷史

㈠西方人事測(cè)評(píng)比奈-西蒙智力測(cè)驗(yàn)

㈡中國(guó)人事測(cè)評(píng)官員選拔制度張厚粲心理測(cè)驗(yàn)人才測(cè)評(píng)師人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)發(fā)展的歷史人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)的作用招聘選拔的核心工作人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)人力資源開(kāi)發(fā)的重要工具制訂個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的重要工具人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)的作用人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)

勝任力：又稱(chēng)勝任特征、素質(zhì)、資質(zhì)，是能夠區(qū)分績(jī)效出眾者和一般者差異的個(gè)人特征包括：能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀1973McClelland

TestingforCompetenceRatherThanForIntelligence觀點(diǎn)：個(gè)人的行為品質(zhì)和特質(zhì)比智商更能有效地決定人們工作績(jī)效的高低，因此應(yīng)該改變對(duì)人的認(rèn)知能力進(jìn)行總體測(cè)試的方法，去衡量那些對(duì)人在某一特定工作中的績(jī)效表現(xiàn)有直接影響的特征—?jiǎng)偃翁卣魅瞬艤y(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)人才測(cè)評(píng)理論概述勝任特征的幾種觀點(diǎn)：勝任特征是一種個(gè)人的基本特征勝任特征是一種行為勝任特征是一種知識(shí)/技能勝任特征是一種綜合體勝任特征：是個(gè)體具有的知識(shí)/能力和態(tài)度等多種因素的組合，這種組合產(chǎn)生了績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者的區(qū)別人才測(cè)評(píng)理論概述勝任特征的幾種觀點(diǎn)：人才測(cè)評(píng)理論概述勝任特征具有的特征：

1、勝任特征與績(jī)效水平相聯(lián)系

2、勝任特征的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)，是又勝任特征要素構(gòu)成：知識(shí)、能力水平、心理活動(dòng)

3、勝任特征是可以觀察、分級(jí)并測(cè)量的

4、勝任特征是勝任特征模型的構(gòu)建基礎(chǔ)勝任特征模型的基本內(nèi)容：知識(shí)、能力、態(tài)度人才測(cè)評(píng)理論概述勝任特征具有的特征：人才測(cè)評(píng)理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（1）：知識(shí)：指人認(rèn)識(shí)自然和社會(huì)的成果或結(jié)晶，包括經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和理論知識(shí)（知識(shí)是員工勝任本崗位工作職責(zé)所必須的條件，但員工的績(jī)效是否突出顯著，難以用知識(shí)水平的高低進(jìn)行測(cè)度和區(qū)分）能力：是個(gè)體勝任某項(xiàng)任務(wù)的條件和才能，包括：所需的技能；支撐工作任務(wù)的各種心智活動(dòng)衍生出來(lái)的能力人才測(cè)評(píng)理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（1）：人才測(cè)評(píng)理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（2）：態(tài)度：指對(duì)人或事物的看法在其言行中的表現(xiàn)。指?jìng)€(gè)體對(duì)自我的認(rèn)知情況，是一種穩(wěn)定的心理活動(dòng)。包括：個(gè)體的價(jià)值觀、自我知覺(jué)、動(dòng)機(jī)等態(tài)度緯度與能力緯度的心理活動(dòng)有著區(qū)別：

態(tài)度是個(gè)體對(duì)于自我的一種認(rèn)知狀態(tài)、是任職者自身的，能力是指向工作的。人才測(cè)評(píng)理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（2）：人才測(cè)評(píng)理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（2）：

1993

Spencer,L.M&spencer,S.M

《工作中的勝任特征》勝任特征模型詞典

6大簇群20項(xiàng)勝任特征人才測(cè)評(píng)理論概述人才測(cè)評(píng)與員工招聘人才測(cè)評(píng)與員工招聘人才測(cè)評(píng)與員工招聘人才測(cè)評(píng)與員工招聘人才測(cè)評(píng)理論概述總結(jié)人才測(cè)評(píng)是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)手段和完善的測(cè)評(píng)體系;通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬等手段，對(duì)人的能力水平、個(gè)性特征等因素進(jìn)行測(cè)量;它是借助于心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系。它能對(duì)人的知識(shí)水平、智力、特殊能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行客觀、科學(xué)、準(zhǔn)確、系統(tǒng)的綜合測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)理論概述總結(jié)測(cè)驗(yàn)理論概述課堂任務(wù)

1、課堂講授

①測(cè)驗(yàn)的基本概念

②測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)和道德規(guī)范

③測(cè)評(píng)體系（指標(biāo)）

2、小組討論工作分析測(cè)驗(yàn)理論概述課堂任務(wù)測(cè)驗(yàn)理論概述基本概念--（1）1）測(cè)量：指客觀的屬性，是通過(guò)給測(cè)驗(yàn)收集到的行為樣本指派數(shù)字來(lái)體現(xiàn)的2）測(cè)驗(yàn)：指獲取個(gè)體的一組最佳表現(xiàn)或個(gè)體的典型表現(xiàn)的行為樣本的程序，這個(gè)程序是標(biāo)準(zhǔn)化的3）度量：建立系統(tǒng)的法則及有意義的測(cè)量單位來(lái)量化觀察樣本4）心理結(jié)構(gòu)：又稱(chēng)“心理屬性”，是通過(guò)對(duì)個(gè)體行為觀察后，來(lái)推論或解釋個(gè)體行為的產(chǎn)物測(cè)驗(yàn)理論概述基本概念--（1）說(shuō)明下列活動(dòng)是測(cè)驗(yàn)還是測(cè)量,或既是測(cè)驗(yàn)又是測(cè)量,或既非測(cè)驗(yàn)又非測(cè)量1、一位指導(dǎo)老師讓學(xué)生完成章末的5道習(xí)題并收回答卷2、實(shí)驗(yàn)心理學(xué)專(zhuān)業(yè)的一名學(xué)生記錄了一只老鼠學(xué)會(huì)在蜂鳴聲響的同時(shí)按下鍵所需的時(shí)間3、一位社會(huì)心理學(xué)家觀察了公交車(chē)雙人座位上彼此陌生的同性和異性間的相互作用4、一位一年級(jí)教師讓每個(gè)兒童抄寫(xiě)字母表,然后根據(jù)抄寫(xiě)的正確數(shù)將兒童分組5、一位電話調(diào)查員要每個(gè)受調(diào)查者對(duì)一系列有關(guān)幾種商品的是非題作答6、調(diào)查者把所有消費(fèi)者對(duì)每個(gè)商品作出肯定反應(yīng)的數(shù)目制作成表說(shuō)明下列活動(dòng)是測(cè)驗(yàn)還是測(cè)量,或既是測(cè)驗(yàn)又是測(cè)量,或測(cè)驗(yàn)理論概述基本概念--（2）5）測(cè)驗(yàn)理論：研究心理結(jié)構(gòu)問(wèn)題怎樣影響心理測(cè)量以及如何想出辦法用以克服或使這些問(wèn)題最小化的一門(mén)科學(xué)

測(cè)驗(yàn)理論概述基本概念--（2）測(cè)驗(yàn)理論概述心理屬性例子有4個(gè)人一同等電梯，稍后電梯門(mén)一打開(kāi)，卻有一個(gè)人沒(méi)有進(jìn)去。你認(rèn)為這個(gè)人可能是因?yàn)槭裁丛驔](méi)有進(jìn)去？

A）他在等人B）電梯客滿

C）有討厭的人在電梯中，故意錯(cuò)開(kāi)A：理智型，往往能選擇有利自己的朋友，但也能顧慮到別人的立場(chǎng)。B：能抑制自己的情感，不會(huì)任意耍性子，即使對(duì)方無(wú)理，也會(huì)按捺性子不發(fā)脾氣。C：喜怒易形于色，對(duì)喜歡的人往往能和顏悅色，情緒不對(duì)勁就會(huì)翻臉。測(cè)驗(yàn)理論概述心理屬性例子測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)和道德規(guī)范

1）測(cè)驗(yàn)使用者資格心理公司、美國(guó)指導(dǎo)系統(tǒng)三級(jí)資格水平

2）倫理規(guī)范評(píng)估和診斷應(yīng)該且只能在專(zhuān)業(yè)情境下，由接受過(guò)訓(xùn)練、能夠勝任的施測(cè)者，通過(guò)實(shí)驗(yàn)恰當(dāng)?shù)臏y(cè)驗(yàn)而做

3）知情同意和保密性

告知受測(cè)者：為什么要接受測(cè)驗(yàn)；誰(shuí)有權(quán)利使用信息；測(cè)驗(yàn)結(jié)果將被如何使用；測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)及分?jǐn)?shù)的意義

測(cè)驗(yàn)理論概述測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)和道德規(guī)范測(cè)驗(yàn)理論概述人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)

1、適應(yīng)行業(yè)的需要：正確認(rèn)識(shí)行業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)

2、適應(yīng)企業(yè)的需要：明確特定的企業(yè)