人才經(jīng)營(yíng)-人才與人員的主要分別課件

人才經(jīng)營(yíng)

人才經(jīng)營(yíng)1“人才”與“人員”的主要分別在哪里？人才的價(jià)值應(yīng)該較高，報(bào)酬也較高，更重要的，他的貢獻(xiàn)也比須較高！“人才”與“人員”的主要分別在哪里？人才的價(jià)值應(yīng)該較高，報(bào)酬2說明：1、人才的價(jià)值應(yīng)指他在企業(yè)或組織中的生產(chǎn)力：從公司的角度看，上這個(gè)崗位需具備什么“價(jià)值”（條件）？他的“價(jià)值”哪些可以利用，哪些未來可以利用？他的價(jià)值在公司中與行業(yè)中相對(duì)不同的程度有多少？說明：1、人才的價(jià)值應(yīng)指他在企業(yè)或組織中的生產(chǎn)力：3說明：2、人才的貢獻(xiàn)≥公司支付的報(bào)酬“貢獻(xiàn)潛力”如何證明？如果他是一個(gè)新人。支付報(bào)酬可以考慮“階段性調(diào)整”，在貢獻(xiàn)大小還無法確認(rèn)以前。報(bào)酬除基本薪資以外，還可以考慮團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金、教育訓(xùn)練獎(jiǎng)與紅利。說明：2、人才的貢獻(xiàn)≥公司支付的報(bào)酬4思考：一個(gè)人才的應(yīng)有貢獻(xiàn)在公司里發(fā)揮不出來是因?yàn)槭裁矗刻崾荆焊吖芪闯浞质跈?quán)；沒有配套的制度與人手；企業(yè)文化不對(duì)。思考：一個(gè)人才的應(yīng)有貢獻(xiàn)在公司里發(fā)揮不出來是因?yàn)槭裁矗?思考：在自己公司里培養(yǎng)一個(gè)，最快的方法是什么？因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)擴(kuò)張很快，人才總是不夠，令人欣賞的的人才就更稀少了。思考：在自己公司里培養(yǎng)一個(gè)，最快的方法是什么？6說明：1、培養(yǎng)人才基本上應(yīng)該是實(shí)施“干部?jī)?chǔ)備”制度。各種崗位的資格要求應(yīng)該做成表列而且量化。見習(xí)經(jīng)理（各級(jí)主管）計(jì)劃包括“崗位模擬”、“問題分析”、“決策推演”等方法?！皽?zhǔn)人才”對(duì)自己的分?jǐn)?shù)差距和職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該可以查知。說明：1、培養(yǎng)人才基本上應(yīng)該是實(shí)施“干部?jī)?chǔ)備”制度。7說明：2、快速培養(yǎng)一個(gè)人才，就像叫一份快餐一樣：簡(jiǎn)單、精致、可口、快速。指派一位“輔導(dǎo)員”就最重要的功能密集教育。帶在高管的旁邊隨時(shí)作on-line沙盤推演。暫時(shí)性調(diào)派，與原主管一起工作。說明：2、快速培養(yǎng)一個(gè)人才，就像叫一份快餐一樣：簡(jiǎn)單、精致、8思考：人才就跟學(xué)生一樣，很容易出現(xiàn)“偏科”的現(xiàn)象，怎么彌補(bǔ)？提示：在績(jī)效考核表中注明他的不足。用二元體系方法升遷。以見習(xí)的方式輪崗。思考：人才就跟學(xué)生一樣，很容易出現(xiàn)“偏科”的現(xiàn)象，怎么彌補(bǔ)？9從外面挖掘一個(gè)人才，你要注意什么？用較高的待遇挖一個(gè)現(xiàn)成的人才是大多數(shù)公司的常用手法。從外面挖掘一個(gè)人才，你要注意什么？用較高的待遇挖一個(gè)現(xiàn)成的人10說明：1、既然是釣之以利，就要注意下列問題：他的薪資在公司里會(huì)很凸出（我們可以考慮津貼）；他的承諾和你的期許可能不符（我們事先應(yīng)該探詢）；他也許會(huì)要求參股（我們應(yīng)該先分紅，再持股）。說明：1、既然是釣之以利，就要注意下列問題：11說明：2、挖來的角不會(huì)沒有適應(yīng)問題吧？他不適應(yīng)我們的文化；他不適應(yīng)我們的游戲規(guī)則；他不適應(yīng)我們的權(quán)利架構(gòu)。說明：2、挖來的角不會(huì)沒有適應(yīng)問題吧？12思考：請(qǐng)神容易?，F(xiàn)在我們要準(zhǔn)備送神了。提示：先與他討論現(xiàn)況與目標(biāo)之間的差距再給他重新出發(fā)的時(shí)間與我們可以答應(yīng)的條件如果不成，我們就考慮換崗，并檢討報(bào)酬最后只有縮小職權(quán)，形同逼退。思考：請(qǐng)神容易?，F(xiàn)在我們要準(zhǔn)備送神了。13提拔一個(gè)“準(zhǔn)人才”，高管應(yīng)該他什么？防范他什么？準(zhǔn)人才是接近人才的人員，所以還要拉一下；因?yàn)椴皇谴_定的人才，所以也要盯一個(gè)。提拔一個(gè)“準(zhǔn)人才”，高管應(yīng)該他什么？防范他什么？準(zhǔn)人才是接近14說明：1、高管應(yīng)該怎么去拉一個(gè)“準(zhǔn)人才”？用三個(gè)階段去培植他：授權(quán)、賦能、分權(quán)（別忘了，必要時(shí)收回權(quán)力。）對(duì)他所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目或任務(wù)定期檢討缺失。送到分（子）公司或網(wǎng)點(diǎn)去歷練。說明：1、高管應(yīng)該怎么去拉一個(gè)“準(zhǔn)人才”？15說明：2、高管應(yīng)該怎樣去盯一個(gè)“準(zhǔn)人才”？小心他最容易出錯(cuò)的地方；收集有關(guān)他的反饋信息，包括同事、客戶、供應(yīng)商與同行；隨時(shí)在旁邊或以任何方式提醒他改善缺失。說明：2、高管應(yīng)該怎樣去盯一個(gè)“準(zhǔn)人才”？16思考什么樣的人可以算是“準(zhǔn)人才”？提示：已有一些可以肯定的績(jī)效與能力；還有可以發(fā)展的空間與潛力；人際關(guān)系與團(tuán)隊(duì)協(xié)作良好。思考什么樣的人可以算是“準(zhǔn)人才”？17★即使是人才,還有等級(jí)與功能之分。你知不知道他的弱點(diǎn)與極限在哪里？這世上沒有完人。一件事不可能什么人都會(huì)做；一個(gè)人也不可能什么事都會(huì)做。用對(duì)地方★即使是人才,還有等級(jí)與功能之分。你知不知道他的弱點(diǎn)與極限在18說明：1、區(qū)隔人才的性質(zhì)可以參考各種應(yīng)用指標(biāo)，然后給他一個(gè)定位。a. 縝密畏縮

強(qiáng)勢(shì)

草率說明：1、區(qū)隔人才的性質(zhì)可以參考各種應(yīng)用指標(biāo)，然后給他一個(gè)定19說明：b. 宏觀保守

急進(jìn)

微觀說明：20說明：

c. 強(qiáng)調(diào)效果影響他人

英雄主義

注意過程說明：21說明：d. 長(zhǎng)于行動(dòng)人行道德

功利心強(qiáng)

善于分析說明：d. 長(zhǎng)于行動(dòng)22說明：e. 比較自我迂回

直接

在乎他人說明：e. 比較自我23

說明：2.為了避免把人才用錯(cuò)，我們要注意哪些地方？a.他的人格特質(zhì)與我們派給他的工作性質(zhì)有沒有明顯的沖突？b.我們有沒有發(fā)揮他的長(zhǎng)處或強(qiáng)項(xiàng)，閃避他的短處或弱項(xiàng)？c.依照彼得原理，思考每一個(gè)干部的“職能極限”與“用錯(cuò)經(jīng)驗(yàn)”。

說明：2.為了避免把人才用錯(cuò)，我們要注意哪些地方？24思考回想幾個(gè)常見的“人用錯(cuò)了”的例子。1、不拘小節(jié)又不會(huì)帶人的人當(dāng)“車間主任”？2、天天研究問題又有點(diǎn)保守的人做“銷售部經(jīng)理”？

3、個(gè)性固執(zhí)又心直口快的人派“總辦主任”？

提示思考回想幾個(gè)常見的“人用錯(cuò)了”的例子。提25★公司發(fā)展有不同的階段，所以對(duì)人才也有不同的要求。你會(huì)不會(huì)區(qū)隔你的人才？——打天下與治天下的人不同。小飯館與大餐廳的掌廚也應(yīng)該不同。用對(duì)時(shí)間★公司發(fā)展有不同的階段，所以對(duì)人才也有不同的要求。你會(huì)不會(huì)區(qū)26說明

1.按照公司的發(fā)展，我們?cè)诓煌碾A段需要什么樣的人才？創(chuàng)業(yè)時(shí)能夠在特定的市場(chǎng)吃一口飯。（任務(wù)導(dǎo)向）立足時(shí)能夠留住公司的核心人員，建立工作規(guī)范。（作業(yè)導(dǎo)向）說明1.按照公司的發(fā)展，我們?cè)诓煌碾A段需要什么樣的人才27成長(zhǎng)時(shí)能夠設(shè)計(jì)產(chǎn)品差異，完善組織系統(tǒng)。（競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向）擴(kuò)張時(shí)能夠制定有效戰(zhàn)略，開發(fā)公司資源，營(yíng)造企業(yè)文化。（標(biāo)旗導(dǎo)向）成熟時(shí)能夠防止公司老化，節(jié)約成本。（變革導(dǎo)向）成長(zhǎng)時(shí)能夠設(shè)計(jì)產(chǎn)品差異，完善28說明2.對(duì)階段性任務(wù)已經(jīng)完成的戰(zhàn)友如何安頓？a.增加年功俸祿但不升遷。b.派任研發(fā)中心與顧問群。c.轉(zhuǎn)戰(zhàn)第二相關(guān)產(chǎn)業(yè)。d.增派特別助理。e.只擔(dān)任董事會(huì)或股東會(huì)成員。說明2.對(duì)階段性任務(wù)已經(jīng)完成的戰(zhàn)友如何安頓？29思考“杯酒釋兵權(quán)”可不可能令人難受？包括你自己。

●指出他的管理瓶頸?！褚笏偈芙逃！窠o他好聽的頭銜但不要畀以重權(quán)?！袷虑爸贫ㄓ嘘P(guān)規(guī)定，包括年齡限制?！駝?dòng)之以情，在歌舞廳里勸說。提示思考“杯酒釋兵權(quán)”可不可能令人難受？包括你自己。提30★人才也有不像人才的時(shí)候，是因?yàn)槭裁矗俊杏梗骸熬由髌洫?dú)也?！笨鬃樱骸捌呤S心所欲不逾矩”★人才也有不像人才的時(shí)候，是因?yàn)槭裁矗?1說明1.人才指它的才能，而道德與情欲又是另一把量尺。a.凡人最明顯的一個(gè)特質(zhì)就是先想到“自己”——自私、自我、自大。b.公司應(yīng)該樹立起一個(gè)最明顯的道德標(biāo)準(zhǔn)與倫理規(guī)范。c.對(duì)人才縱容或包庇很容易打擊團(tuán)隊(duì)，也影響統(tǒng)一指揮的紀(jì)律。說明1.人才指它的才能，而道德與情欲又是另一把量尺。32說明2.人才開始冒犯或破壞規(guī)矩有哪些征兆？a.上下班、開會(huì)、出差不太守時(shí)。b.在客戶與供應(yīng)商面前宣稱大小事由他定奪。c.在同事中不斷表白公司靠他養(yǎng)活。d.對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不夠尊重，對(duì)下屬氣使頤指。e.私生活不檢點(diǎn)。說明2.人才開始冒犯或破壞規(guī)矩有哪些征兆？33思考人才出現(xiàn)下列問題，我們一定要正規(guī)，對(duì)他告誡或忍痛割舍?！袼~目交待不清，涉嫌舞弊。●他在外自謀生計(jì)，私自移轉(zhuǎn)公司業(yè)務(wù)?！袼诠纠瓗徒Y(jié)派，常搞對(duì)立?！袼诠纠锞p聞不斷，糾纏不完。提示思考人才出現(xiàn)下列問題，我們一定要正規(guī)，對(duì)他告誡或忍痛割舍。34★為什么很多人才留不??？是他的問題，還是你的問題？——經(jīng)濟(jì)剛剛起飛的地方都有這種現(xiàn)象，問題是我們有沒有做好心理準(zhǔn)備。★為什么很多人才留不?。渴撬膯栴}，還是你的問題？35說明1.人才不想呆下去是因?yàn)槭裁?？a.很多人把跳槽看作是晉升的捷徑，何況不少公司缺人。b.企業(yè)文化（氛圍）、制度、發(fā)展讓他們不滿。c.薪酬太低，工作單調(diào)，自己沒有學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。說明1.人才不想呆下去是因?yàn)槭裁矗?6說明2.面對(duì)人才不宜久留，我們要做好哪些準(zhǔn)備？a.完善公司的“技術(shù)管理”，包括SOP（標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程），不能因人而異。b.“大客戶管理”與“渠道管理”不能掌控在某一個(gè)人手里。c.參考人本人的“多能工”概念。d.實(shí)在留不住，就搞清楚他離開的原因——亡羊補(bǔ)牢。說明2.面對(duì)人才不宜久留，我們要做好哪些準(zhǔn)備？37思考對(duì)跳槽（in＆out）我們要反思什么？●他離開那家公司的真正原因。他再?gòu)哪氵@跳出去的幾率太小?！衲阌盟睦?？你知道他多少問題？●同行之間對(duì)勞動(dòng)條件（工資等）與停止互挖角應(yīng)有一個(gè)協(xié)議。提示思考對(duì)跳槽（in＆out）我們要反思什么？提38★你眼中的人才在全體員工眼中是不是人才？——人才除了與高管互補(bǔ)，還要對(duì)公司有用?！锬阊壑械娜瞬旁谌w員工眼中是不是人才？39說明1.在全體員工眼中什么樣的人算是人才？a.他會(huì)主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題。b.他可以提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。c.他常常鏈接，協(xié)調(diào)各個(gè)項(xiàng)目中的疏失、瓶頸。d.他愿意教導(dǎo)別人。說明1.在全體員工眼中什么樣的人算是人才？40說明2.我們?cè)趺粗来蠡飪合膊幌矚g這個(gè)人才?a.試用期滿，用多數(shù)人評(píng)分辦法。b.對(duì)他在團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)能力作一個(gè)針對(duì)性考核（例如：他的成員有哪些地方是受他的影響而優(yōu)化的？）c.多聽聽不同級(jí)別、不同部門的人對(duì)他的評(píng)語。說明2.我們?cè)趺粗来蠡飪合膊幌矚g這個(gè)人才?41思考什么樣的人才，你喜歡而全體員工不喜歡？●你的話他全錄，但沒有勇氣勸阻。●資源與利益不會(huì)與他人共享。●剽竊別人的貢獻(xiàn)與創(chuàng)意?！裼鍪峦普啠回?fù)責(zé)任。提示思考什么樣的人才，你喜歡而全體員工不喜歡？提42★從毛澤東到蔣介石，為什么他們用人考慮的第一標(biāo)準(zhǔn)都不是“聰明才智”？

——聰明不一定忠誠(chéng)；才智不代表可靠。頭角崢嶸也不絕對(duì)是心態(tài)正確?！飶拿珴蓶|到蔣介石，為什么他們用人考慮的第一標(biāo)準(zhǔn)都不是“聰明43說明1.很多名人用人都注意“忠誠(chéng)”，是不是嘗過教訓(xùn)？a.不忠誠(chéng)的人容易背叛組織、出賣主子。b.不忠誠(chéng)但又聰明的人為害更大。c.不忠誠(chéng)的人陽(yáng)奉陰違，投機(jī)取巧，執(zhí)行力肯定很差。說明1.很多名人用人都注意“忠誠(chéng)”，是不是嘗過教訓(xùn)？44說明2.難道聰明才智不重要？a.?？?、大學(xué)、研究生在學(xué)校里所學(xué)的東西可以用在企業(yè)里的其實(shí)很少。b.企業(yè)需要的素質(zhì)，可靠性與工作心態(tài)，學(xué)歷與文憑均無法保證。c.很多工作中的技巧可以在職學(xué)習(xí)（OJT），但人一有問題卻極難變好。說明2.難道聰明才智不重要？45思考碰到下列人物，我們會(huì)不會(huì)很無奈？

忠誠(chéng)可靠

工作能力●●思考碰到下列人物，我們會(huì)不會(huì)很無奈？●●46思考建議：①列舉缺失②限期改正③末位淘汰提醒：你自己不要感情用事，視若無睹。思考建議：①列舉缺失47★你的親朋好友或家人究竟是不是人才？——回答這個(gè)問題要先抽離“情感”、“直覺”與“主觀”，然后放在公平的基礎(chǔ)上比較?！锬愕挠H朋好友或家人究竟是不是人才？48說明1.近親繁殖很容易在中國(guó)人的社會(huì)里被接受，為什么？a.親戚、朋友比較讓我們信得過。b.親戚、朋友比較容易有凝聚力。c.親戚、朋友比較不計(jì)較得失，也易于支使。注：廣義的“家族”企業(yè)包括一切慶朋好友。說明1.近親繁殖很容易在中國(guó)人的社會(huì)里被接受，為什么？49說明2.如何把親朋好友或家人放在公平的基礎(chǔ)上衡量？a.客觀的分析他們的能力，與他人公平的比較。b.重申他們擁有的權(quán)限和職責(zé)，與他人公平的處分。c.合理的分配他們的報(bào)酬，與他人公平的對(duì)待。說明2.如何把親朋好友或家人放在公平的基礎(chǔ)上衡量？50思考有問題與有麻煩的親朋好友和家人，我們?cè)趺刺幹?？●盡量給予副職?！褶D(zhuǎn)任不重要崗位?！裰病！裨诙聲?huì)中除名。●收回股權(quán)。提示思考有問題與有麻煩的親朋好友和家人，我們?cè)趺刺幹茫刻?1演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！52人才經(jīng)營(yíng)

人才經(jīng)營(yíng)53“人才”與“人員”的主要分別在哪里？人才的價(jià)值應(yīng)該較高，報(bào)酬也較高，更重要的，他的貢獻(xiàn)也比須較高！“人才”與“人員”的主要分別在哪里？人才的價(jià)值應(yīng)該較高，報(bào)酬54說明：1、人才的價(jià)值應(yīng)指他在企業(yè)或組織中的生產(chǎn)力：從公司的角度看，上這個(gè)崗位需具備什么“價(jià)值”（條件）？他的“價(jià)值”哪些可以利用，哪些未來可以利用？他的價(jià)值在公司中與行業(yè)中相對(duì)不同的程度有多少？說明：1、人才的價(jià)值應(yīng)指他在企業(yè)或組織中的生產(chǎn)力：55說明：2、人才的貢獻(xiàn)≥公司支付的報(bào)酬“貢獻(xiàn)潛力”如何證明？如果他是一個(gè)新人。支付報(bào)酬可以考慮“階段性調(diào)整”，在貢獻(xiàn)大小還無法確認(rèn)以前。報(bào)酬除基本薪資以外，還可以考慮團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金、教育訓(xùn)練獎(jiǎng)與紅利。說明：2、人才的貢獻(xiàn)≥公司支付的報(bào)酬56思考：一個(gè)人才的應(yīng)有貢獻(xiàn)在公司里發(fā)揮不出來是因?yàn)槭裁?？提示：高管未充分授?quán)；沒有配套的制度與人手；企業(yè)文化不對(duì)。思考：一個(gè)人才的應(yīng)有貢獻(xiàn)在公司里發(fā)揮不出來是因?yàn)槭裁矗?7思考：在自己公司里培養(yǎng)一個(gè)，最快的方法是什么？因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)擴(kuò)張很快，人才總是不夠，令人欣賞的的人才就更稀少了。思考：在自己公司里培養(yǎng)一個(gè)，最快的方法是什么？58說明：1、培養(yǎng)人才基本上應(yīng)該是實(shí)施“干部?jī)?chǔ)備”制度。各種崗位的資格要求應(yīng)該做成表列而且量化。見習(xí)經(jīng)理（各級(jí)主管）計(jì)劃包括“崗位模擬”、“問題分析”、“決策推演”等方法。“準(zhǔn)人才”對(duì)自己的分?jǐn)?shù)差距和職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該可以查知。說明：1、培養(yǎng)人才基本上應(yīng)該是實(shí)施“干部?jī)?chǔ)備”制度。59說明：2、快速培養(yǎng)一個(gè)人才，就像叫一份快餐一樣：簡(jiǎn)單、精致、可口、快速。指派一位“輔導(dǎo)員”就最重要的功能密集教育。帶在高管的旁邊隨時(shí)作on-line沙盤推演。暫時(shí)性調(diào)派，與原主管一起工作。說明：2、快速培養(yǎng)一個(gè)人才，就像叫一份快餐一樣：簡(jiǎn)單、精致、60思考：人才就跟學(xué)生一樣，很容易出現(xiàn)“偏科”的現(xiàn)象，怎么彌補(bǔ)？提示：在績(jī)效考核表中注明他的不足。用二元體系方法升遷。以見習(xí)的方式輪崗。思考：人才就跟學(xué)生一樣，很容易出現(xiàn)“偏科”的現(xiàn)象，怎么彌補(bǔ)？61從外面挖掘一個(gè)人才，你要注意什么？用較高的待遇挖一個(gè)現(xiàn)成的人才是大多數(shù)公司的常用手法。從外面挖掘一個(gè)人才，你要注意什么？用較高的待遇挖一個(gè)現(xiàn)成的人62說明：1、既然是釣之以利，就要注意下列問題：他的薪資在公司里會(huì)很凸出（我們可以考慮津貼）；他的承諾和你的期許可能不符（我們事先應(yīng)該探詢）；他也許會(huì)要求參股（我們應(yīng)該先分紅，再持股）。說明：1、既然是釣之以利，就要注意下列問題：63說明：2、挖來的角不會(huì)沒有適應(yīng)問題吧？他不適應(yīng)我們的文化；他不適應(yīng)我們的游戲規(guī)則；他不適應(yīng)我們的權(quán)利架構(gòu)。說明：2、挖來的角不會(huì)沒有適應(yīng)問題吧？64思考：請(qǐng)神容易。現(xiàn)在我們要準(zhǔn)備送神了。提示：先與他討論現(xiàn)況與目標(biāo)之間的差距再給他重新出發(fā)的時(shí)間與我們可以答應(yīng)的條件如果不成，我們就考慮換崗，并檢討報(bào)酬最后只有縮小職權(quán)，形同逼退。思考：請(qǐng)神容易。現(xiàn)在我們要準(zhǔn)備送神了。65提拔一個(gè)“準(zhǔn)人才”，高管應(yīng)該他什么？防范他什么？準(zhǔn)人才是接近人才的人員，所以還要拉一下；因?yàn)椴皇谴_定的人才，所以也要盯一個(gè)。提拔一個(gè)“準(zhǔn)人才”，高管應(yīng)該他什么？防范他什么？準(zhǔn)人才是接近66說明：1、高管應(yīng)該怎么去拉一個(gè)“準(zhǔn)人才”？用三個(gè)階段去培植他：授權(quán)、賦能、分權(quán)（別忘了，必要時(shí)收回權(quán)力。）對(duì)他所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目或任務(wù)定期檢討缺失。送到分（子）公司或網(wǎng)點(diǎn)去歷練。說明：1、高管應(yīng)該怎么去拉一個(gè)“準(zhǔn)人才”？67說明：2、高管應(yīng)該怎樣去盯一個(gè)“準(zhǔn)人才”？小心他最容易出錯(cuò)的地方；收集有關(guān)他的反饋信息，包括同事、客戶、供應(yīng)商與同行；隨時(shí)在旁邊或以任何方式提醒他改善缺失。說明：2、高管應(yīng)該怎樣去盯一個(gè)“準(zhǔn)人才”？68思考什么樣的人可以算是“準(zhǔn)人才”？提示：已有一些可以肯定的績(jī)效與能力；還有可以發(fā)展的空間與潛力；人際關(guān)系與團(tuán)隊(duì)協(xié)作良好。思考什么樣的人可以算是“準(zhǔn)人才”？69★即使是人才,還有等級(jí)與功能之分。你知不知道他的弱點(diǎn)與極限在哪里？這世上沒有完人。一件事不可能什么人都會(huì)做；一個(gè)人也不可能什么事都會(huì)做。用對(duì)地方★即使是人才,還有等級(jí)與功能之分。你知不知道他的弱點(diǎn)與極限在70說明：1、區(qū)隔人才的性質(zhì)可以參考各種應(yīng)用指標(biāo)，然后給他一個(gè)定位。a. 縝密畏縮

強(qiáng)勢(shì)

草率說明：1、區(qū)隔人才的性質(zhì)可以參考各種應(yīng)用指標(biāo)，然后給他一個(gè)定71說明：b. 宏觀保守

急進(jìn)

微觀說明：72說明：

c. 強(qiáng)調(diào)效果影響他人

英雄主義

注意過程說明：73說明：d. 長(zhǎng)于行動(dòng)人行道德

功利心強(qiáng)

善于分析說明：d. 長(zhǎng)于行動(dòng)74說明：e. 比較自我迂回

直接

在乎他人說明：e. 比較自我75

說明：2.為了避免把人才用錯(cuò)，我們要注意哪些地方？a.他的人格特質(zhì)與我們派給他的工作性質(zhì)有沒有明顯的沖突？b.我們有沒有發(fā)揮他的長(zhǎng)處或強(qiáng)項(xiàng)，閃避他的短處或弱項(xiàng)？c.依照彼得原理，思考每一個(gè)干部的“職能極限”與“用錯(cuò)經(jīng)驗(yàn)”。

說明：2.為了避免把人才用錯(cuò)，我們要注意哪些地方？76思考回想幾個(gè)常見的“人用錯(cuò)了”的例子。1、不拘小節(jié)又不會(huì)帶人的人當(dāng)“車間主任”？2、天天研究問題又有點(diǎn)保守的人做“銷售部經(jīng)理”？

3、個(gè)性固執(zhí)又心直口快的人派“總辦主任”？

提示思考回想幾個(gè)常見的“人用錯(cuò)了”的例子。提77★公司發(fā)展有不同的階段，所以對(duì)人才也有不同的要求。你會(huì)不會(huì)區(qū)隔你的人才？——打天下與治天下的人不同。小飯館與大餐廳的掌廚也應(yīng)該不同。用對(duì)時(shí)間★公司發(fā)展有不同的階段，所以對(duì)人才也有不同的要求。你會(huì)不會(huì)區(qū)78說明

1.按照公司的發(fā)展，我們?cè)诓煌碾A段需要什么樣的人才？創(chuàng)業(yè)時(shí)能夠在特定的市場(chǎng)吃一口飯。（任務(wù)導(dǎo)向）立足時(shí)能夠留住公司的核心人員，建立工作規(guī)范。（作業(yè)導(dǎo)向）說明1.按照公司的發(fā)展，我們?cè)诓煌碾A段需要什么樣的人才79成長(zhǎng)時(shí)能夠設(shè)計(jì)產(chǎn)品差異，完善組織系統(tǒng)。（競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向）擴(kuò)張時(shí)能夠制定有效戰(zhàn)略，開發(fā)公司資源，營(yíng)造企業(yè)文化。（標(biāo)旗導(dǎo)向）成熟時(shí)能夠防止公司老化，節(jié)約成本。（變革導(dǎo)向）成長(zhǎng)時(shí)能夠設(shè)計(jì)產(chǎn)品差異，完善80說明2.對(duì)階段性任務(wù)已經(jīng)完成的戰(zhàn)友如何安頓？a.增加年功俸祿但不升遷。b.派任研發(fā)中心與顧問群。c.轉(zhuǎn)戰(zhàn)第二相關(guān)產(chǎn)業(yè)。d.增派特別助理。e.只擔(dān)任董事會(huì)或股東會(huì)成員。說明2.對(duì)階段性任務(wù)已經(jīng)完成的戰(zhàn)友如何安頓？81思考“杯酒釋兵權(quán)”可不可能令人難受？包括你自己。

●指出他的管理瓶頸?！褚笏偈芙逃??！窠o他好聽的頭銜但不要畀以重權(quán)?！袷虑爸贫ㄓ嘘P(guān)規(guī)定，包括年齡限制?！駝?dòng)之以情，在歌舞廳里勸說。提示思考“杯酒釋兵權(quán)”可不可能令人難受？包括你自己。提82★人才也有不像人才的時(shí)候，是因?yàn)槭裁?？———中庸：“君子慎其?dú)也?！笨鬃樱骸捌呤S心所欲不逾矩”★人才也有不像人才的時(shí)候，是因?yàn)槭裁矗?3說明1.人才指它的才能，而道德與情欲又是另一把量尺。a.凡人最明顯的一個(gè)特質(zhì)就是先想到“自己”——自私、自我、自大。b.公司應(yīng)該樹立起一個(gè)最明顯的道德標(biāo)準(zhǔn)與倫理規(guī)范。c.對(duì)人才縱容或包庇很容易打擊團(tuán)隊(duì)，也影響統(tǒng)一指揮的紀(jì)律。說明1.人才指它的才能，而道德與情欲又是另一把量尺。84說明2.人才開始冒犯或破壞規(guī)矩有哪些征兆？a.上下班、開會(huì)、出差不太守時(shí)。b.在客戶與供應(yīng)商面前宣稱大小事由他定奪。c.在同事中不斷表白公司靠他養(yǎng)活。d.對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不夠尊重，對(duì)下屬氣使頤指。e.私生活不檢點(diǎn)。說明2.人才開始冒犯或破壞規(guī)矩有哪些征兆？85思考人才出現(xiàn)下列問題，我們一定要正規(guī)，對(duì)他告誡或忍痛割舍。●他賬目交待不清，涉嫌舞弊?！袼谕庾灾\生計(jì)，私自移轉(zhuǎn)公司業(yè)務(wù)。●他在公司拉幫結(jié)派，常搞對(duì)立?！袼诠纠锞p聞不斷，糾纏不完。提示思考人才出現(xiàn)下列問題，我們一定要正規(guī)，對(duì)他告誡或忍痛割舍。86★為什么很多人才留不??？是他的問題，還是你的問題？——經(jīng)濟(jì)剛剛起飛的地方都有這種現(xiàn)象，問題是我們有沒有做好心理準(zhǔn)備。★為什么很多人才留不?。渴撬膯栴}，還是你的問題？87說明1.人才不想呆下去是因?yàn)槭裁?？a.很多人把跳槽看作是晉升的捷徑，何況不少公司缺人。b.企業(yè)文化（氛圍）、制度、發(fā)展讓他們不滿。c.薪酬太低，工作單調(diào)，自己沒有學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。說明1.人才不想呆下去是因?yàn)槭裁矗?8說明2.面對(duì)人才不宜久留，我們要做好哪些準(zhǔn)備？a.完善公司的“技術(shù)管理”，包括SOP（標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程），不能因人而異。b.“大客戶管理”與“渠道管理”不能掌控在某一個(gè)人手里。c.參考人本人的“多能工”概念。d.實(shí)在留不住，就搞清楚他離開的原因——亡羊補(bǔ)牢。說明2.面對(duì)人才不宜久留，我們要做好哪些準(zhǔn)備？89思考對(duì)跳槽（in＆out）我們要反思什么？●他離開那家公司的真正原因。他再?gòu)哪氵@跳出去的幾率太小?！衲阌盟睦?？你知道他多少問題？●同行之間對(duì)勞動(dòng)條件（工資等）與停止互挖角應(yīng)有一個(gè)協(xié)議。提示思考對(duì)跳槽（in＆out）我們要反思什么？提90★你眼中的人才在全體員工眼中是不是人才？——人才除了與高管互補(bǔ)，還要對(duì)公司有用?！锬阊壑械娜瞬旁谌w員工眼中是不是人才？91說明1.在全體員工眼中什么樣的人算是人才？a.他會(huì)主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題。b.他可以提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。c.他常常鏈接，協(xié)調(diào)各個(gè)項(xiàng)目中的疏失、瓶頸。d.他愿意教導(dǎo)別人。說明1.在全體員工眼中什么樣的人算是人才？92說明2.我們?cè)趺粗来蠡飪合膊幌矚g這個(gè)人才?a.試用期滿，用多數(shù)人評(píng)分辦法。b.對(duì)他在團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)能力作一個(gè)針對(duì)性考核（例如：他的成員有哪些地方是受他的影響而優(yōu)化的？）c