企業(yè)招聘與配置助師管理課件

招聘與配置主講：屈慧儀1招聘與配置主講：屈慧儀1鑒定比重相關(guān)知識(shí)15%能力要求20%2鑒定比重相關(guān)知識(shí)15%233人員招聘與配置招聘活動(dòng)實(shí)施——渠道選擇、初步篩選、面試的組織與實(shí)施、其他選拔方法、員工錄用決策招聘的評(píng)估——成本效益評(píng)估、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估、信度與效度評(píng)估人力資源的有效配置——空間的配置、時(shí)間配置勞務(wù)外派與引進(jìn)4人員招聘與配置招聘活動(dòng)實(shí)施——渠道選擇、初步篩選、面試的組織基本框架招聘過(guò)程管理招聘目標(biāo)招聘的前提招聘的過(guò)程獲得企業(yè)所需人才降低成本規(guī)劃招聘行為確保人員質(zhì)量人力資源規(guī)劃工作說(shuō)明書招募選擇錄用評(píng)估5基本框架招聘過(guò)程管理招聘目標(biāo)招聘的前提招聘的過(guò)程獲得企業(yè)所需招聘的4原則（1）Y(一)效率優(yōu)先原則：用盡可能少的招聘費(fèi)用，錄用到高素質(zhì)、適應(yīng)組織需要的人員。不管組織采用何種方法招聘，都是要支付費(fèi)用的，這就是雇用成本，包括：廣告費(fèi)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查、評(píng)價(jià)和考核的費(fèi)用等。目前一些組織常用的節(jié)約費(fèi)用的方法有：1．依靠證書進(jìn)行篩選2．利用內(nèi)部晉升制度6招聘的4原則（1）Y(一)效率優(yōu)先原則：6前提：必須要有一套健全的管理制度，確保內(nèi)部晉升是因?yàn)槠洳拍?，而不是裙帶關(guān)系或其他與績(jī)效無(wú)關(guān)的因素。Y1．依靠證書進(jìn)行篩選：證書是掌握技能的標(biāo)志。擁有證書人群比沒(méi)有證書人群在證書標(biāo)志方面的技能要強(qiáng)（或者技能強(qiáng)的概率要高很多）。學(xué)歷：具備一定“學(xué)歷”的人，其行為或活動(dòng)結(jié)果并不能證明或直接反映出與其相稱的能力。學(xué)歷只說(shuō)明了人的知識(shí)平臺(tái)。資格證書：高含金量的證書在很大程度上代表了能力。2．利用內(nèi)部晉升制度：內(nèi)部晉升制度給單位一個(gè)觀察員工實(shí)際工作能力的機(jī)會(huì)和時(shí)間，根據(jù)員工在職位上的表現(xiàn)來(lái)確定員工的去留與升降，確保較高職位能夠由勝任者填補(bǔ)。

7前提：必須要有一套健全的管理制度，確保內(nèi)部晉升是因?yàn)槠洳拍?，招聘?原則（2）Y(二)雙向選擇的原則：是目前市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。效果：?jiǎn)挝弧粩嗵岣咝б?，改善自身形象，增?qiáng)自身吸引力；勞動(dòng)者—為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自己科學(xué)文化知識(shí)、技術(shù)業(yè)務(wù)等方面的素質(zhì)，在招聘競(jìng)爭(zhēng)中取勝。8招聘的4原則（2）Y(二)雙向選擇的原則：8

招聘的4原則（3）Y(三)公平公正的原則：是保證單位招聘到高素質(zhì)人員和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)。不公正情況：照顧關(guān)系、性別限制、年齡限制、地域限制?；蚬_，或隱蔽?！秳趧?dòng)法》中規(guī)定勞動(dòng)者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。危害：損害組織的形象，帶來(lái)諸多無(wú)形損失。9招聘的4原則（3）Y(三)公平公正的原則：9

招聘的4原則（4）Y(四)確保質(zhì)量的原則：招聘合適的人到合適的崗位。招聘的最終目的是為每個(gè)崗位配備最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。招聘超出崗位要求的高學(xué)歷、高資歷人才，企業(yè)得到的是：高成本、高離職率。10招聘的4原則（4）Y(四)確保質(zhì)量的原則：10第一節(jié)第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法11第一節(jié)第一單元11一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

準(zhǔn)確性高適應(yīng)較快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低缺點(diǎn)

：如處理不公、方法不當(dāng)或個(gè)人原因，可能造成矛盾，產(chǎn)生不利影響。容易抑制創(chuàng)新12一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

缺點(diǎn)：12二、外部招募的特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

帶來(lái)新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點(diǎn)

：篩選難度大進(jìn)入角色慢招聘成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性13二、外部招募的特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

缺點(diǎn)：13招聘廣告的一般特點(diǎn)空缺信息發(fā)布迅速與其他吸引方式比，成本比較低可以同時(shí)發(fā)布多種類別的崗位招募信息足夠的時(shí)間、機(jī)會(huì)、空間對(duì)于招募初級(jí)、中級(jí)水平的一般員工來(lái)說(shuō)，是一種富有成效的手段可以發(fā)布遮蔽廣告知識(shí)14招聘廣告的一般特點(diǎn)空缺信息發(fā)布迅速知識(shí)14招聘廣告的設(shè)計(jì)原則引起讀者注意激發(fā)讀者興趣創(chuàng)造求職愿望促使求職行動(dòng)知識(shí)15招聘廣告的設(shè)計(jì)原則引起讀者注意知識(shí)15招聘申請(qǐng)表特點(diǎn)節(jié)省時(shí)間。精心設(shè)計(jì)、恰當(dāng)使用的申請(qǐng)表使選擇過(guò)程節(jié)省很多時(shí)間。準(zhǔn)確了解。申請(qǐng)表是單位決定填寫哪些信息，并且所有應(yīng)聘者都要按表中所列項(xiàng)目提供相應(yīng)的信息。提供后續(xù)選擇的參考。有助于在面試前設(shè)計(jì)具體的或有針對(duì)性的問(wèn)題，有助于在面試過(guò)程中做交叉參考，發(fā)現(xiàn)矛盾。知識(shí)16招聘申請(qǐng)表特點(diǎn)節(jié)省時(shí)間。精心設(shè)計(jì)、恰當(dāng)使用的申請(qǐng)表使選擇過(guò)程一、選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)確定適合的招聘來(lái)源選擇適合的招聘方法能力17一、選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求能力17二、參加招聘會(huì)的主要程序準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)的工作18二、參加招聘會(huì)的主要程序準(zhǔn)備展位18三、內(nèi)部招募的主要方法推薦法布告法檔案法19三、內(nèi)部招募的主要方法推薦法19四、外部招募的主要方法發(fā)布廣告借助中介人才交流中心招聘洽談會(huì)獵頭公司校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘

優(yōu)點(diǎn)成本低不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制應(yīng)聘者資料存儲(chǔ)、檢索方便熟人推薦20四、外部招募的主要方法發(fā)布廣告網(wǎng)絡(luò)招聘20各種渠道的優(yōu)缺點(diǎn)比較21各種渠道的優(yōu)缺點(diǎn)比較21注意問(wèn)題采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題了解大學(xué)生就業(yè)政策學(xué)生“腳踏幾之船”現(xiàn)象學(xué)生不切實(shí)際的估計(jì)對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備采用招聘洽談會(huì)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題招聘會(huì)的檔次、面對(duì)的對(duì)象、組織者、信息宣傳22注意問(wèn)題采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題22第一節(jié)第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選23第一節(jié)第二單元23初步篩選技巧篩選簡(jiǎn)歷的方法篩選申請(qǐng)表的方法筆試方法24初步篩選技巧篩選簡(jiǎn)歷的方法24初步篩選技巧簡(jiǎn)歷篩選辦法分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)重點(diǎn)看客觀內(nèi)容判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)審查簡(jiǎn)歷的邏輯性對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象篩選申請(qǐng)表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容注明可疑之處筆試方法筆試的適應(yīng)內(nèi)容筆試的優(yōu)缺點(diǎn)筆試的命題閱卷與成績(jī)復(fù)核25初步篩選技巧簡(jiǎn)歷篩選辦法筆試方法25第一節(jié)第三單元面試的組織與實(shí)施26第一節(jié)第三單元26面試的內(nèi)涵面試的發(fā)展面試的目標(biāo)面試官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)27面試的內(nèi)涵27一、面試基本步驟準(zhǔn)備工作開始階段正式階段結(jié)束時(shí)刻面試評(píng)估階段二、面試環(huán)境布置位置的排列房間的顏色28一、面試基本步驟二、面試環(huán)境布置28由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)主持人易于控制局面面試通常從相同的問(wèn)題開始靈活性不夠如面試人多易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來(lái)自不同單位校園招聘面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng)對(duì)面試人得技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進(jìn)行招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點(diǎn)缺點(diǎn)和

局限性

適用

情況

三、面試的方法29由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點(diǎn)三、面請(qǐng)談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點(diǎn)（結(jié)合應(yīng)聘崗位）您的三個(gè)較其他應(yīng)聘者為優(yōu)的特點(diǎn)？您準(zhǔn)備如何發(fā)揮你的個(gè)人才能？主要目的了解應(yīng)聘者對(duì)自身的客觀認(rèn)識(shí)程度及崗位的要求面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之一30請(qǐng)談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點(diǎn)（結(jié)合應(yīng)聘崗位）面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——您最大的缺點(diǎn)是什么？您的三個(gè)主要缺點(diǎn)？較其他應(yīng)聘者你的幾個(gè)弱點(diǎn)？主要目的掌握求職者的自省能力及個(gè)性特征直至品格面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之二31您最大的缺點(diǎn)是什么？面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——五個(gè)傳統(tǒng)的面試您最喜愛的工作是什么？從您的背景最適合自己的工作類型？您為什么會(huì)應(yīng)聘這個(gè)崗位？主要目的探測(cè)對(duì)方對(duì)他人意向的把握程度對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知程度面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之三32您最喜愛的工作是什么？面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——五個(gè)傳統(tǒng)的面您最不喜愛的工作是什么？當(dāng)時(shí)您們老板在您的工作中扮演了什么樣的角色？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會(huì)考慮的？主要目的分析對(duì)方對(duì)自身的了解情況面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之四33您最不喜愛的工作是什么？當(dāng)時(shí)您們面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——警告對(duì)過(guò)去的老板亂加批評(píng)是應(yīng)聘者在面試過(guò)程中所能做的最差勁的一件事。對(duì)過(guò)去的老板全盤否定的應(yīng)聘者，毋須多言。也顯示出應(yīng)聘者沒(méi)有面試經(jīng)驗(yàn)或還不夠成熟。面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之四（續(xù))34警告對(duì)過(guò)去的老板亂加批評(píng)是應(yīng)聘者在面試過(guò)程中所能做的最差勁3年以后您會(huì)在哪里？如果公司聘用你三年后你個(gè)人認(rèn)為會(huì)在什么位置？未來(lái)三年的生涯規(guī)劃？主要目的抱負(fù)，認(rèn)知，實(shí)干精神等

面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之五353年以后您會(huì)在哪里？面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——五個(gè)傳統(tǒng)的面試開放式提問(wèn)封閉式提問(wèn)清單式提問(wèn)假設(shè)式提問(wèn)重復(fù)式提問(wèn)確認(rèn)式提問(wèn)舉例式提問(wèn)3636面試過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題面試過(guò)程與管理初步面試需求部門面試確認(rèn)面試不同級(jí)別應(yīng)聘人員的面試方法管理級(jí)別技術(shù)人員員工級(jí)別面試目標(biāo)與管理明確的面試目標(biāo)情景面試方法模擬情景面試回憶情景面試面試中的忌諱面試人員話語(yǔ)過(guò)多先入為主長(zhǎng)時(shí)間面試帶來(lái)的倦怠脫離面試目標(biāo)面試者素質(zhì)不足對(duì)管理級(jí)別人員面試的影響37面試過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題面試過(guò)程與管理情景面試方法37第四單元其他選拔方法情景模擬：公文處理與人談話。電話、接待來(lái)訪者、拜訪有關(guān)人士。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。角色扮演即席演講38第四單元其他選拔方法情景模擬：38心理測(cè)試在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。能力測(cè)試普通能力傾向測(cè)試特殊職業(yè)能力測(cè)試心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試人格測(cè)試“卡氏”16種人格測(cè)試興趣測(cè)試6種興趣分類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型39心理測(cè)試在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引心理測(cè)試的主要類型：從內(nèi)容上分1、智力測(cè)試：智力包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力。一般人的智力在90—109之間；110—119是中上水平；120—139是優(yōu)秀水平；140是非常優(yōu)秀；80—89是中下水平；70—79是臨界狀態(tài)；69以下是智力缺陷。 其實(shí)，智商還包括社會(huì)適應(yīng)能力。高智商并非對(duì)所有的工作都有利。140以上的人并合適擔(dān)任管理工作。40心理測(cè)試的主要類型：從內(nèi)容上分1、智力測(cè)試：智力包括觀察能力2、能力測(cè)試普通能力特殊職業(yè)能力心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能412、能力測(cè)試普通能力413、人格（個(gè)性）測(cè)試個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。個(gè)性在很多方面沒(méi)有優(yōu)劣之分。興趣測(cè)試423、人格（個(gè)性）測(cè)試個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總心理測(cè)試的主要方法：從形式上分紙筆測(cè)試，適用面廣，費(fèi)用少，需較多的精力去分析。但有投其所好的問(wèn)題。投射法：通過(guò)一定的媒介，被試者建立自己的想象世界，在無(wú)拘束的情景中顯露其個(gè)性特征。真實(shí)、客觀、對(duì)人心理了解的比較深透。需要有專門訓(xùn)練的專家，不可大規(guī)模的運(yùn)用。心理試驗(yàn)。客觀、針對(duì)性強(qiáng)。設(shè)計(jì)困難，費(fèi)用高儀器測(cè)量法。適用面廣，可大規(guī)模用，分析結(jié)果正確而快速，要有計(jì)算機(jī)和相應(yīng)的測(cè)評(píng)軟件。43心理測(cè)試的主要方法：從形式上分紙筆測(cè)試，適用面廣，費(fèi)用少，需心理測(cè)試的技術(shù)指標(biāo)1、信度，指一個(gè)人在同一心理測(cè)試中，幾次測(cè)試結(jié)果的一致性。影響信度的因素。信度系數(shù)0.8以上。2、效度，測(cè)試的結(jié)果與測(cè)試內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。內(nèi)容效度、效標(biāo)效度。影響信度的因素：測(cè)試項(xiàng)目的多少；常模。44心理測(cè)試的技術(shù)指標(biāo)1、信度，指一個(gè)人在同一心理測(cè)試中，幾次測(cè)知識(shí)考試知識(shí)考試主要指通過(guò)紙筆測(cè)試的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、深度、和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方法。知識(shí)考試的種類：

廣度考試（百科知識(shí)考試）；深度考試（專業(yè)知識(shí)考試）；相關(guān)知識(shí)考試（結(jié)構(gòu)考試）45知識(shí)考試知識(shí)考試主要指通過(guò)紙筆測(cè)試的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、評(píng)價(jià)中心活動(dòng)的內(nèi)容4、管理游戲3、角色扮演2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實(shí)管理環(huán)境各類公文公文處理報(bào)告臨時(shí)工作小組討論復(fù)雜問(wèn)題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突個(gè)性情境吻合度實(shí)際工作任務(wù)合作完成實(shí)際管理能力46評(píng)價(jià)中心活動(dòng)的內(nèi)容4、管理游戲3、角色扮演2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一、公文處理

文件筐測(cè)驗(yàn)，通常又叫公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一。文件筐測(cè)驗(yàn)是情景模擬測(cè)試的一項(xiàng)通常用于管理人員的選拔，考查授權(quán)、計(jì)劃、組織、控制和判斷等項(xiàng)能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)方式。一般做法是讓考生在限定時(shí)間(通常為1～3小時(shí))內(nèi)處理事務(wù)記錄、函電、報(bào)告、聲明、請(qǐng)示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、工作程序等方面。評(píng)分除了看書面結(jié)果外，還要求考生對(duì)其問(wèn)題處理方式做出解釋，根據(jù)其思維過(guò)程予以評(píng)分。47一、公文處理文件筐測(cè)驗(yàn)，通常又叫公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)考查的內(nèi)容范圍廣。效率高。前一個(gè)優(yōu)點(diǎn)使得文件筐測(cè)驗(yàn)具有廣泛的適用性，而后一個(gè)優(yōu)點(diǎn)使之易為人所理解和接受。缺點(diǎn)：評(píng)分比較困難。不夠經(jīng)濟(jì)。48文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)48文件筐測(cè)驗(yàn)可以考查的要素

1.書面表達(dá)及其理解能力；2.統(tǒng)籌計(jì)劃能力；3.組織協(xié)調(diào)能力；4.洞察問(wèn)題和判斷、決策能力；5.任用授權(quán)能力；6.指導(dǎo)控制能力；7.崗位特殊素質(zhì)，如法規(guī)條例知識(shí)。49文件筐測(cè)驗(yàn)可以考查的要素1.書面表達(dá)及其理解能力；49文件設(shè)計(jì)包括選擇什么文件種類，如信函、報(bào)表、備忘錄、批示等；確定每個(gè)文件的內(nèi)容，選定文件寓設(shè)的情景等等。文件數(shù)量較多，時(shí)間以2～3小時(shí)為宜。文件的簽發(fā)方式及其行文規(guī)定可以忽略，但文件的行文方向(對(duì)上與對(duì)下，對(duì)內(nèi)與對(duì)外等)應(yīng)有所區(qū)別。特別要注意各個(gè)文件測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)。50文件設(shè)計(jì)包括選擇什么文件種類，如信函、報(bào)表、備忘錄、批示等；測(cè)驗(yàn)評(píng)分

評(píng)分一般由專家和具備該職位工作經(jīng)驗(yàn)的人進(jìn)行除了前面設(shè)計(jì)時(shí)要制訂好評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)外，更重要的是對(duì)評(píng)分者要進(jìn)行培訓(xùn)，使評(píng)分者根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)而不是個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)評(píng)分。評(píng)分的程序也要特別注意可以考慮各自獨(dú)立評(píng)分，然后交流評(píng)分結(jié)果，對(duì)評(píng)分差異各自陳述理由后，再獨(dú)立進(jìn)行第二次評(píng)分。最后將評(píng)分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)平均(評(píng)分者比較多時(shí)，可以去掉最高分和最低分)，以平均分作為最后得分。有時(shí)，在考生答案不明確的情況下，需要質(zhì)詢應(yīng)聘考生，根據(jù)其對(duì)處理方式的解釋確定得分。51測(cè)驗(yàn)評(píng)分評(píng)分一般由專家和具備該職位工作經(jīng)驗(yàn)的人進(jìn)行51文件筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)

一是對(duì)測(cè)驗(yàn)材料難度的把握。二是對(duì)材料真實(shí)性程度的把握。完全杜撰的材料，應(yīng)聘考生可以根據(jù)一般知識(shí)推理，52文件筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)一是對(duì)測(cè)驗(yàn)材料難度的把握。52無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”（

LeaderlessGroupDiscussion，簡(jiǎn)稱LGD

）是一種具有有效的人才測(cè)評(píng)技術(shù)及人員招聘的科學(xué)方法。但是，對(duì)它的掌握程度直接影響測(cè)試結(jié)果的客觀性、公平性和權(quán)威性。因此，在使用此方法時(shí)必須對(duì)評(píng)委進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)，準(zhǔn)確界定測(cè)評(píng)內(nèi)容，擬定合適的討論題目，適當(dāng)控制測(cè)評(píng)人數(shù)，以保證測(cè)評(píng)的質(zhì)量。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起的作用，觀察者沿既定維度予以評(píng)分，這些維度通常是：主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力等。這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)表現(xiàn)的。53無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”（Leaderless工作樣本與工作模擬基本程序：選擇幾項(xiàng)對(duì)招聘職位十分關(guān)鍵的任務(wù)考官將每一項(xiàng)任務(wù)分解成具體的步驟就每一項(xiàng)任務(wù)測(cè)試應(yīng)聘者，并由考官對(duì)其進(jìn)行監(jiān)測(cè)。考官在清單上記錄應(yīng)聘者的執(zhí)行該任務(wù)的好壞。54工作樣本與工作模擬基本程序：54心理測(cè)試注意事項(xiàng)保護(hù)個(gè)人隱私遵守嚴(yán)格的程序不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)55心理測(cè)試注意事項(xiàng)55其他甄選技術(shù)背景調(diào)查與推薦信核查使用情況有效性筆跡分析身體檢查藥物甄別傳記56其他甄選技術(shù)背景調(diào)查與推薦信核查56招聘測(cè)試中一些大公司的主要關(guān)注點(diǎn)以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭人際技能品德性格是否關(guān)心、熱愛自己及家人能力與專業(yè)興趣與特長(zhǎng)57招聘測(cè)試中一些大公司的主要關(guān)注點(diǎn)以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭57第五單元員工錄用決策多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式?jīng)Q策標(biāo)準(zhǔn)以人為標(biāo)準(zhǔn)以職位為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)58第五單元員工錄用決策多重淘汰式、58第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估成本效益評(píng)估數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估信度與效度評(píng)估59第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估成本效益評(píng)估59計(jì)算題：某單位進(jìn)行招聘活動(dòng)，活動(dòng)過(guò)程中的費(fèi)用如下：計(jì)劃招聘24人，實(shí)際招聘22人。招聘中應(yīng)聘人員為75人，招聘活動(dòng)中的直接成本為24000元（其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元），間接成本為18000元，請(qǐng)計(jì)算：招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比。60計(jì)算題：某單位進(jìn)行招聘活動(dòng)，活動(dòng)過(guò)程中的費(fèi)用如下：計(jì)劃招聘2參考答案:招聘總成本=直接成本+間接成本=24000+18000=42000(元)招聘單位成本=總成本/實(shí)際招聘人數(shù)=42000/22(元/人)總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本=22/42000(人/元)招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募費(fèi)用=75/12000(人/元)選拔成本效用=選拔人數(shù)/選拔成本=22/8000(人/元)人員錄用效用=錄用人/錄用成本=22/4000(人/元)錄用比=錄用人/應(yīng)聘人=22/75*100%招聘完成比=錄用人/計(jì)劃招聘人=22/24*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人/計(jì)劃招聘人=75/24*100%61參考答案:招聘總成本=直接成本+間接成本61第三節(jié)

人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置62第三節(jié)

人力資源的有效配置第一單元62人員配置的5主要原理（1）

Y(一)要素有用原理：即任何要素(人員)都是有用的，換言之，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人，配置的根本目的是為所有人找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。對(duì)于那些沒(méi)有用好之人：?jiǎn)栴}之一：沒(méi)有找到他的可用之處，因此正確的識(shí)別人是合理配置人員的基礎(chǔ)。問(wèn)題之二：沒(méi)有創(chuàng)造人員可用的條件。如雙向選擇、公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等政策。63人員配置的5主要原理（1）Y(一)要素有用原理：63人員配置的5主要原理（2）

Y（二）能位對(duì)應(yīng)原理：人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。就個(gè)體能力來(lái)說(shuō)，這種差異包括兩方面：能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性不同。個(gè)人能力的特殊性，形成他的專長(zhǎng)、特長(zhǎng)，即他能干什么，最適合干什么。能力水平的差異，在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。一個(gè)單位有決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。能級(jí)依次遞減，應(yīng)該配備具有相應(yīng)能力等級(jí)的人來(lái)承擔(dān)。64人員配置的5主要原理（2）Y（二）能位對(duì)應(yīng)原理：64(三)互補(bǔ)增值原理：以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)。互補(bǔ)產(chǎn)生的合力比之單個(gè)人的能力簡(jiǎn)單相加而形成的合力要大得多，團(tuán)隊(duì)的整體功能就會(huì)正向放大；選擇互補(bǔ)的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，而互補(bǔ)增值原理最重要的是“增值”。人員配置的5主要原理（3）Y65(三)互補(bǔ)增值原理：人員配置的5主要原理（3）Y65人員配置的5主要原理（4）Y四)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。從組織內(nèi)部來(lái)看，個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)不是絕對(duì)和一定的，無(wú)論是由于崗位對(duì)人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求變動(dòng)崗位，都要求我們及時(shí)地了解人與崗位的適應(yīng)程度，從而進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到人適其位，位得其人。66人員配置的5主要原理（4）Y四)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：66人員配置的5主要原理（5）

Y(五)彈性冗余原理：在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人的生理心理要求，不能超越身心的極限，即：既要帶給人一定的壓力和不安感，又要保持員工的身心健康。67人員配置的5主要原理（5）Y(五)彈性冗余原理：67二、企業(yè)勞動(dòng)分工企業(yè)勞動(dòng)分工的概念三個(gè)層次企業(yè)勞動(dòng)分工的作用企業(yè)勞動(dòng)分工的形式企業(yè)勞動(dòng)分工的原則68二、企業(yè)勞動(dòng)分工企業(yè)勞動(dòng)分工的概念68三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作企業(yè)勞動(dòng)協(xié)助的形式企業(yè)勞動(dòng)協(xié)助的基本要求作業(yè)組作業(yè)組組織的主要內(nèi)容四、工作地組織69三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作企業(yè)勞動(dòng)協(xié)助的形式69對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)員工配置的基本方法以人員為標(biāo)準(zhǔn)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)能力70對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)能力70三、員工任務(wù)的指派方法匈牙利法 10 5 9 18 11 13 19 6 12 14 3 2 4 4 5 18 9 12 17 15 11 6 14 19 1071三、員工任務(wù)的指派方法匈牙利法715 0 4 13 67 13 0 6 81 0 2 2 39 0 3 8 65 0 8 13 4725 0 4 13 672

4 0 4 11 3 6 13 0 4 5 0 0 2 0 0 8 0 3 6 3 4 0 8 11 173 4 0 4 11 373四、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)整理：工作現(xiàn)場(chǎng)，區(qū)別要與不要的東西，只保留有用的東西，撤除不需要的東西；整頓：把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理；清掃：將不需要的東西清除掉，保持工作現(xiàn)場(chǎng)無(wú)垃圾，無(wú)污穢狀態(tài)；清潔：維持以上整理、整頓、清掃后的局面，使工作人員覺(jué)得整潔、衛(wèi)生；修養(yǎng)：通過(guò)進(jìn)行上述4S的活動(dòng)，讓每個(gè)員工都自覺(jué)遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，74四、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)整理：74第二單元人力資源時(shí)間配置75第二單元人力資源時(shí)間配置75五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化76五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化76勞務(wù)外派與引進(jìn)外派勞務(wù)工作的基本程序外派勞務(wù)的管理勞務(wù)引進(jìn)的管理77勞務(wù)外派與引進(jìn)外派勞務(wù)工作的基本程序77外派勞務(wù)基本工作程序填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，預(yù)約登記外派公司面試或者向雇主遞交個(gè)人材料外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》并由雇主發(fā)邀請(qǐng)函錄用人員辦理所需手續(xù)勞務(wù)人員接受培訓(xùn)到檢疫機(jī)關(guān)辦理《健康證明書》和《預(yù)防接種證書》外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照及簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用78外派勞務(wù)基本工作程序填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，預(yù)約登記78外派勞務(wù)的管理外派勞務(wù)管理——提供材料填寫《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》與勞資雙方的合同以及勞資雙方的合同項(xiàng)目所在國(guó)批準(zhǔn)的工作許可證明外方（或中介）的合法經(jīng)營(yíng)與身份證明勞務(wù)人員的有效護(hù)照與培訓(xùn)合格證79外派勞務(wù)的管理外派勞務(wù)管理——提供材料79勞務(wù)引進(jìn)管理聘用外國(guó)人的管理外國(guó)人的履歷證明聘用意向書聘用原因報(bào)告從事工作的資歷證明外國(guó)人的健康狀況法律法規(guī)規(guī)定的其他文件聘用外國(guó)人的基本條件年滿18周歲，身體健康具有必須的專業(yè)機(jī)能與工作經(jīng)歷無(wú)犯罪記錄持有有效護(hù)照入境后的工作用人單位辦理就業(yè)許可證（合同期限）申請(qǐng)居留證80勞務(wù)引進(jìn)管理聘用外國(guó)人的管理聘用外國(guó)人的基本條件80招聘與法律

針對(duì)特殊群體的招聘政策。法律面前人人享有同樣的就業(yè)機(jī)會(huì)。2類歧視：一是最明顯的“不平等對(duì)待”（如提出不要女性）；二是負(fù)面影響，根據(jù)“受保護(hù)的特征”（種族、膚色、性別、宗教、民族、年齡和殘疾等）在招聘比例上對(duì)某一群體表現(xiàn)出歧視。1、禁止未成年人就業(yè)的法律：《禁止使用童工規(guī)定》（1991年4月15日，國(guó)務(wù)院發(fā)布，禁止任何單位和個(gè)人（包括父母或監(jiān)護(hù)人）使用童工?！巴ぁ笔侵肝礉M16周歲，與單位或者個(gè)人發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系從事有經(jīng)濟(jì)收入的勞動(dòng)或者從事個(gè)體勞動(dòng)的少年兒童）；《勞動(dòng)法》第15條規(guī)定，“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利”。81招聘與法律針對(duì)特殊群體的招聘政策。法律面前人人享有同樣的就招聘與法律2、照顧特殊群體的就業(yè)政策：指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等。《勞動(dòng)法》第13條（婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利）、《殘疾人保障法》第4章《勞動(dòng)就業(yè)》、《民族區(qū)域自治法》第23條、《兵役法》第56條。3、招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定：限制性規(guī)定?！杜_(tái)灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》（1994年2月勞動(dòng)部發(fā)布）第9條、《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》（1996年1月）82招聘與法律2、照顧特殊群體的就業(yè)政策：指謀求職業(yè)困難或處境不演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！招聘與配置主講：屈慧儀84招聘與配置主講：屈慧儀1鑒定比重相關(guān)知識(shí)15%能力要求20%85鑒定比重相關(guān)知識(shí)15%2863人員招聘與配置招聘活動(dòng)實(shí)施——渠道選擇、初步篩選、面試的組織與實(shí)施、其他選拔方法、員工錄用決策招聘的評(píng)估——成本效益評(píng)估、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估、信度與效度評(píng)估人力資源的有效配置——空間的配置、時(shí)間配置勞務(wù)外派與引進(jìn)87人員招聘與配置招聘活動(dòng)實(shí)施——渠道選擇、初步篩選、面試的組織基本框架招聘過(guò)程管理招聘目標(biāo)招聘的前提招聘的過(guò)程獲得企業(yè)所需人才降低成本規(guī)劃招聘行為確保人員質(zhì)量人力資源規(guī)劃工作說(shuō)明書招募選擇錄用評(píng)估88基本框架招聘過(guò)程管理招聘目標(biāo)招聘的前提招聘的過(guò)程獲得企業(yè)所需招聘的4原則（1）Y(一)效率優(yōu)先原則：用盡可能少的招聘費(fèi)用，錄用到高素質(zhì)、適應(yīng)組織需要的人員。不管組織采用何種方法招聘，都是要支付費(fèi)用的，這就是雇用成本，包括：廣告費(fèi)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查、評(píng)價(jià)和考核的費(fèi)用等。目前一些組織常用的節(jié)約費(fèi)用的方法有：1．依靠證書進(jìn)行篩選2．利用內(nèi)部晉升制度89招聘的4原則（1）Y(一)效率優(yōu)先原則：6前提：必須要有一套健全的管理制度，確保內(nèi)部晉升是因?yàn)槠洳拍埽皇侨箮шP(guān)系或其他與績(jī)效無(wú)關(guān)的因素。Y1．依靠證書進(jìn)行篩選：證書是掌握技能的標(biāo)志。擁有證書人群比沒(méi)有證書人群在證書標(biāo)志方面的技能要強(qiáng)（或者技能強(qiáng)的概率要高很多）。學(xué)歷：具備一定“學(xué)歷”的人，其行為或活動(dòng)結(jié)果并不能證明或直接反映出與其相稱的能力。學(xué)歷只說(shuō)明了人的知識(shí)平臺(tái)。資格證書：高含金量的證書在很大程度上代表了能力。2．利用內(nèi)部晉升制度：內(nèi)部晉升制度給單位一個(gè)觀察員工實(shí)際工作能力的機(jī)會(huì)和時(shí)間，根據(jù)員工在職位上的表現(xiàn)來(lái)確定員工的去留與升降，確保較高職位能夠由勝任者填補(bǔ)。

90前提：必須要有一套健全的管理制度，確保內(nèi)部晉升是因?yàn)槠洳拍?，招聘?原則（2）Y(二)雙向選擇的原則：是目前市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。效果：?jiǎn)挝弧粩嗵岣咝б?，改善自身形象，增?qiáng)自身吸引力；勞動(dòng)者—為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自己科學(xué)文化知識(shí)、技術(shù)業(yè)務(wù)等方面的素質(zhì)，在招聘競(jìng)爭(zhēng)中取勝。91招聘的4原則（2）Y(二)雙向選擇的原則：8

招聘的4原則（3）Y(三)公平公正的原則：是保證單位招聘到高素質(zhì)人員和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ)。不公正情況：照顧關(guān)系、性別限制、年齡限制、地域限制。或公開，或隱蔽?！秳趧?dòng)法》中規(guī)定勞動(dòng)者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。危害：損害組織的形象，帶來(lái)諸多無(wú)形損失。92招聘的4原則（3）Y(三)公平公正的原則：9

招聘的4原則（4）Y(四)確保質(zhì)量的原則：招聘合適的人到合適的崗位。招聘的最終目的是為每個(gè)崗位配備最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。招聘超出崗位要求的高學(xué)歷、高資歷人才，企業(yè)得到的是：高成本、高離職率。93招聘的4原則（4）Y(四)確保質(zhì)量的原則：10第一節(jié)第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法94第一節(jié)第一單元11一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

準(zhǔn)確性高適應(yīng)較快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低缺點(diǎn)

：如處理不公、方法不當(dāng)或個(gè)人原因，可能造成矛盾，產(chǎn)生不利影響。容易抑制創(chuàng)新95一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

缺點(diǎn)：12二、外部招募的特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

帶來(lái)新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點(diǎn)

：篩選難度大進(jìn)入角色慢招聘成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性96二、外部招募的特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

缺點(diǎn)：13招聘廣告的一般特點(diǎn)空缺信息發(fā)布迅速與其他吸引方式比，成本比較低可以同時(shí)發(fā)布多種類別的崗位招募信息足夠的時(shí)間、機(jī)會(huì)、空間對(duì)于招募初級(jí)、中級(jí)水平的一般員工來(lái)說(shuō)，是一種富有成效的手段可以發(fā)布遮蔽廣告知識(shí)97招聘廣告的一般特點(diǎn)空缺信息發(fā)布迅速知識(shí)14招聘廣告的設(shè)計(jì)原則引起讀者注意激發(fā)讀者興趣創(chuàng)造求職愿望促使求職行動(dòng)知識(shí)98招聘廣告的設(shè)計(jì)原則引起讀者注意知識(shí)15招聘申請(qǐng)表特點(diǎn)節(jié)省時(shí)間。精心設(shè)計(jì)、恰當(dāng)使用的申請(qǐng)表使選擇過(guò)程節(jié)省很多時(shí)間。準(zhǔn)確了解。申請(qǐng)表是單位決定填寫哪些信息，并且所有應(yīng)聘者都要按表中所列項(xiàng)目提供相應(yīng)的信息。提供后續(xù)選擇的參考。有助于在面試前設(shè)計(jì)具體的或有針對(duì)性的問(wèn)題，有助于在面試過(guò)程中做交叉參考，發(fā)現(xiàn)矛盾。知識(shí)99招聘申請(qǐng)表特點(diǎn)節(jié)省時(shí)間。精心設(shè)計(jì)、恰當(dāng)使用的申請(qǐng)表使選擇過(guò)程一、選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)確定適合的招聘來(lái)源選擇適合的招聘方法能力100一、選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求能力17二、參加招聘會(huì)的主要程序準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)的工作101二、參加招聘會(huì)的主要程序準(zhǔn)備展位18三、內(nèi)部招募的主要方法推薦法布告法檔案法102三、內(nèi)部招募的主要方法推薦法19四、外部招募的主要方法發(fā)布廣告借助中介人才交流中心招聘洽談會(huì)獵頭公司校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘

優(yōu)點(diǎn)成本低不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制應(yīng)聘者資料存儲(chǔ)、檢索方便熟人推薦103四、外部招募的主要方法發(fā)布廣告網(wǎng)絡(luò)招聘20各種渠道的優(yōu)缺點(diǎn)比較104各種渠道的優(yōu)缺點(diǎn)比較21注意問(wèn)題采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題了解大學(xué)生就業(yè)政策學(xué)生“腳踏幾之船”現(xiàn)象學(xué)生不切實(shí)際的估計(jì)對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備采用招聘洽談會(huì)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題招聘會(huì)的檔次、面對(duì)的對(duì)象、組織者、信息宣傳105注意問(wèn)題采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題22第一節(jié)第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選106第一節(jié)第二單元23初步篩選技巧篩選簡(jiǎn)歷的方法篩選申請(qǐng)表的方法筆試方法107初步篩選技巧篩選簡(jiǎn)歷的方法24初步篩選技巧簡(jiǎn)歷篩選辦法分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)重點(diǎn)看客觀內(nèi)容判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)審查簡(jiǎn)歷的邏輯性對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象篩選申請(qǐng)表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容注明可疑之處筆試方法筆試的適應(yīng)內(nèi)容筆試的優(yōu)缺點(diǎn)筆試的命題閱卷與成績(jī)復(fù)核108初步篩選技巧簡(jiǎn)歷篩選辦法筆試方法25第一節(jié)第三單元面試的組織與實(shí)施109第一節(jié)第三單元26面試的內(nèi)涵面試的發(fā)展面試的目標(biāo)面試官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)110面試的內(nèi)涵27一、面試基本步驟準(zhǔn)備工作開始階段正式階段結(jié)束時(shí)刻面試評(píng)估階段二、面試環(huán)境布置位置的排列房間的顏色111一、面試基本步驟二、面試環(huán)境布置28由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)主持人易于控制局面面試通常從相同的問(wèn)題開始靈活性不夠如面試人多易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來(lái)自不同單位校園招聘面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng)對(duì)面試人得技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進(jìn)行招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點(diǎn)缺點(diǎn)和

局限性

適用

情況

三、面試的方法112由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點(diǎn)三、面請(qǐng)談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點(diǎn)（結(jié)合應(yīng)聘崗位）您的三個(gè)較其他應(yīng)聘者為優(yōu)的特點(diǎn)？您準(zhǔn)備如何發(fā)揮你的個(gè)人才能？主要目的了解應(yīng)聘者對(duì)自身的客觀認(rèn)識(shí)程度及崗位的要求面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之一113請(qǐng)談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點(diǎn)（結(jié)合應(yīng)聘崗位）面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——您最大的缺點(diǎn)是什么？您的三個(gè)主要缺點(diǎn)？較其他應(yīng)聘者你的幾個(gè)弱點(diǎn)？主要目的掌握求職者的自省能力及個(gè)性特征直至品格面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之二114您最大的缺點(diǎn)是什么？面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——五個(gè)傳統(tǒng)的面試您最喜愛的工作是什么？從您的背景最適合自己的工作類型？您為什么會(huì)應(yīng)聘這個(gè)崗位？主要目的探測(cè)對(duì)方對(duì)他人意向的把握程度對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知程度面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之三115您最喜愛的工作是什么？面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——五個(gè)傳統(tǒng)的面您最不喜愛的工作是什么？當(dāng)時(shí)您們老板在您的工作中扮演了什么樣的角色？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會(huì)考慮的？主要目的分析對(duì)方對(duì)自身的了解情況面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之四116您最不喜愛的工作是什么？當(dāng)時(shí)您們面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——警告對(duì)過(guò)去的老板亂加批評(píng)是應(yīng)聘者在面試過(guò)程中所能做的最差勁的一件事。對(duì)過(guò)去的老板全盤否定的應(yīng)聘者，毋須多言。也顯示出應(yīng)聘者沒(méi)有面試經(jīng)驗(yàn)或還不夠成熟。面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之四（續(xù))117警告對(duì)過(guò)去的老板亂加批評(píng)是應(yīng)聘者在面試過(guò)程中所能做的最差勁3年以后您會(huì)在哪里？如果公司聘用你三年后你個(gè)人認(rèn)為會(huì)在什么位置？未來(lái)三年的生涯規(guī)劃？主要目的抱負(fù)，認(rèn)知，實(shí)干精神等

面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之五1183年以后您會(huì)在哪里？面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)——五個(gè)傳統(tǒng)的面試開放式提問(wèn)封閉式提問(wèn)清單式提問(wèn)假設(shè)式提問(wèn)重復(fù)式提問(wèn)確認(rèn)式提問(wèn)舉例式提問(wèn)11936面試過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題面試過(guò)程與管理初步面試需求部門面試確認(rèn)面試不同級(jí)別應(yīng)聘人員的面試方法管理級(jí)別技術(shù)人員員工級(jí)別面試目標(biāo)與管理明確的面試目標(biāo)情景面試方法模擬情景面試回憶情景面試面試中的忌諱面試人員話語(yǔ)過(guò)多先入為主長(zhǎng)時(shí)間面試帶來(lái)的倦怠脫離面試目標(biāo)面試者素質(zhì)不足對(duì)管理級(jí)別人員面試的影響120面試過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題面試過(guò)程與管理情景面試方法37第四單元其他選拔方法情景模擬：公文處理與人談話。電話、接待來(lái)訪者、拜訪有關(guān)人士。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。角色扮演即席演講121第四單元其他選拔方法情景模擬：38心理測(cè)試在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。能力測(cè)試普通能力傾向測(cè)試特殊職業(yè)能力測(cè)試心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試人格測(cè)試“卡氏”16種人格測(cè)試興趣測(cè)試6種興趣分類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型122心理測(cè)試在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引心理測(cè)試的主要類型：從內(nèi)容上分1、智力測(cè)試：智力包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力。一般人的智力在90—109之間；110—119是中上水平；120—139是優(yōu)秀水平；140是非常優(yōu)秀；80—89是中下水平；70—79是臨界狀態(tài)；69以下是智力缺陷。 其實(shí)，智商還包括社會(huì)適應(yīng)能力。高智商并非對(duì)所有的工作都有利。140以上的人并合適擔(dān)任管理工作。123心理測(cè)試的主要類型：從內(nèi)容上分1、智力測(cè)試：智力包括觀察能力2、能力測(cè)試普通能力特殊職業(yè)能力心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能1242、能力測(cè)試普通能力413、人格（個(gè)性）測(cè)試個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。個(gè)性在很多方面沒(méi)有優(yōu)劣之分。興趣測(cè)試1253、人格（個(gè)性）測(cè)試個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總心理測(cè)試的主要方法：從形式上分紙筆測(cè)試，適用面廣，費(fèi)用少，需較多的精力去分析。但有投其所好的問(wèn)題。投射法：通過(guò)一定的媒介，被試者建立自己的想象世界，在無(wú)拘束的情景中顯露其個(gè)性特征。真實(shí)、客觀、對(duì)人心理了解的比較深透。需要有專門訓(xùn)練的專家，不可大規(guī)模的運(yùn)用。心理試驗(yàn)?？陀^、針對(duì)性強(qiáng)。設(shè)計(jì)困難，費(fèi)用高儀器測(cè)量法。適用面廣，可大規(guī)模用，分析結(jié)果正確而快速，要有計(jì)算機(jī)和相應(yīng)的測(cè)評(píng)軟件。126心理測(cè)試的主要方法：從形式上分紙筆測(cè)試，適用面廣，費(fèi)用少，需心理測(cè)試的技術(shù)指標(biāo)1、信度，指一個(gè)人在同一心理測(cè)試中，幾次測(cè)試結(jié)果的一致性。影響信度的因素。信度系數(shù)0.8以上。2、效度，測(cè)試的結(jié)果與測(cè)試內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。內(nèi)容效度、效標(biāo)效度。影響信度的因素：測(cè)試項(xiàng)目的多少；常模。127心理測(cè)試的技術(shù)指標(biāo)1、信度，指一個(gè)人在同一心理測(cè)試中，幾次測(cè)知識(shí)考試知識(shí)考試主要指通過(guò)紙筆測(cè)試的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、深度、和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方法。知識(shí)考試的種類：

廣度考試（百科知識(shí)考試）；深度考試（專業(yè)知識(shí)考試）；相關(guān)知識(shí)考試（結(jié)構(gòu)考試）128知識(shí)考試知識(shí)考試主要指通過(guò)紙筆測(cè)試的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、評(píng)價(jià)中心活動(dòng)的內(nèi)容4、管理游戲3、角色扮演2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實(shí)管理環(huán)境各類公文公文處理報(bào)告臨時(shí)工作小組討論復(fù)雜問(wèn)題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突個(gè)性情境吻合度實(shí)際工作任務(wù)合作完成實(shí)際管理能力129評(píng)價(jià)中心活動(dòng)的內(nèi)容4、管理游戲3、角色扮演2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一、公文處理

文件筐測(cè)驗(yàn)，通常又叫公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一。文件筐測(cè)驗(yàn)是情景模擬測(cè)試的一項(xiàng)通常用于管理人員的選拔，考查授權(quán)、計(jì)劃、組織、控制和判斷等項(xiàng)能力素質(zhì)的測(cè)評(píng)方式。一般做法是讓考生在限定時(shí)間(通常為1～3小時(shí))內(nèi)處理事務(wù)記錄、函電、報(bào)告、聲明、請(qǐng)示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、工作程序等方面。評(píng)分除了看書面結(jié)果外，還要求考生對(duì)其問(wèn)題處理方式做出解釋，根據(jù)其思維過(guò)程予以評(píng)分。130一、公文處理文件筐測(cè)驗(yàn)，通常又叫公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)考查的內(nèi)容范圍廣。效率高。前一個(gè)優(yōu)點(diǎn)使得文件筐測(cè)驗(yàn)具有廣泛的適用性，而后一個(gè)優(yōu)點(diǎn)使之易為人所理解和接受。缺點(diǎn)：評(píng)分比較困難。不夠經(jīng)濟(jì)。131文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)48文件筐測(cè)驗(yàn)可以考查的要素

1.書面表達(dá)及其理解能力；2.統(tǒng)籌計(jì)劃能力；3.組織協(xié)調(diào)能力；4.洞察問(wèn)題和判斷、決策能力；5.任用授權(quán)能力；6.指導(dǎo)控制能力；7.崗位特殊素質(zhì)，如法規(guī)條例知識(shí)。132文件筐測(cè)驗(yàn)可以考查的要素1.書面表達(dá)及其理解能力；49文件設(shè)計(jì)包括選擇什么文件種類，如信函、報(bào)表、備忘錄、批示等；確定每個(gè)文件的內(nèi)容，選定文件寓設(shè)的情景等等。文件數(shù)量較多，時(shí)間以2～3小時(shí)為宜。文件的簽發(fā)方式及其行文規(guī)定可以忽略，但文件的行文方向(對(duì)上與對(duì)下，對(duì)內(nèi)與對(duì)外等)應(yīng)有所區(qū)別。特別要注意各個(gè)文件測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)。133文件設(shè)計(jì)包括選擇什么文件種類，如信函、報(bào)表、備忘錄、批示等；測(cè)驗(yàn)評(píng)分

評(píng)分一般由專家和具備該職位工作經(jīng)驗(yàn)的人進(jìn)行除了前面設(shè)計(jì)時(shí)要制訂好評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)外，更重要的是對(duì)評(píng)分者要進(jìn)行培訓(xùn)，使評(píng)分者根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)而不是個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)評(píng)分。評(píng)分的程序也要特別注意可以考慮各自獨(dú)立評(píng)分，然后交流評(píng)分結(jié)果，對(duì)評(píng)分差異各自陳述理由后，再獨(dú)立進(jìn)行第二次評(píng)分。最后將評(píng)分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)平均(評(píng)分者比較多時(shí)，可以去掉最高分和最低分)，以平均分作為最后得分。有時(shí)，在考生答案不明確的情況下，需要質(zhì)詢應(yīng)聘考生，根據(jù)其對(duì)處理方式的解釋確定得分。134測(cè)驗(yàn)評(píng)分評(píng)分一般由專家和具備該職位工作經(jīng)驗(yàn)的人進(jìn)行51文件筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)

一是對(duì)測(cè)驗(yàn)材料難度的把握。二是對(duì)材料真實(shí)性程度的把握。完全杜撰的材料，應(yīng)聘考生可以根據(jù)一般知識(shí)推理，135文件筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)一是對(duì)測(cè)驗(yàn)材料難度的把握。52無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”（

LeaderlessGroupDiscussion，簡(jiǎn)稱LGD

）是一種具有有效的人才測(cè)評(píng)技術(shù)及人員招聘的科學(xué)方法。但是，對(duì)它的掌握程度直接影響測(cè)試結(jié)果的客觀性、公平性和權(quán)威性。因此，在使用此方法時(shí)必須對(duì)評(píng)委進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)，準(zhǔn)確界定測(cè)評(píng)內(nèi)容，擬定合適的討論題目，適當(dāng)控制測(cè)評(píng)人數(shù)，以保證測(cè)評(píng)的質(zhì)量。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起的作用，觀察者沿既定維度予以評(píng)分，這些維度通常是：主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力等。這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)表現(xiàn)的。136無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”（Leaderless工作樣本與工作模擬基本程序：選擇幾項(xiàng)對(duì)招聘職位十分關(guān)鍵的任務(wù)考官將每一項(xiàng)任務(wù)分解成具體的步驟就每一項(xiàng)任務(wù)測(cè)試應(yīng)聘者，并由考官對(duì)其進(jìn)行監(jiān)測(cè)?？脊僭谇鍐紊嫌涗洃?yīng)聘者的執(zhí)行該任務(wù)的好壞。137工作樣本與工作模擬基本程序：54心理測(cè)試注意事項(xiàng)保護(hù)個(gè)人隱私遵守嚴(yán)格的程序不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)138心理測(cè)試注意事項(xiàng)55其他甄選技術(shù)背景調(diào)查與推薦信核查使用情況有效性筆跡分析身體檢查藥物甄別傳記139其他甄選技術(shù)背景調(diào)查與推薦信核查56招聘測(cè)試中一些大公司的主要關(guān)注點(diǎn)以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭人際技能品德性格是否關(guān)心、熱愛自己及家人能力與專業(yè)興趣與特長(zhǎng)140招聘測(cè)試中一些大公司的主要關(guān)注點(diǎn)以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭57第五單元員工錄用決策多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式?jīng)Q策標(biāo)準(zhǔn)以人為標(biāo)準(zhǔn)以職位為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)141第五單元員工錄用決策多重淘汰式、58第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估成本效益評(píng)估數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估信度與效度評(píng)估142第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估成本效益評(píng)估59計(jì)算題：某單位進(jìn)行招聘活動(dòng)，活動(dòng)過(guò)程中的費(fèi)用如下：計(jì)劃招聘24人，實(shí)際招聘22人。招聘中應(yīng)聘人員為75人，招聘活動(dòng)中的直接成本為24000元（其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元），間接成本為18000元，請(qǐng)計(jì)算：招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比。143計(jì)算題：某單位進(jìn)行招聘活動(dòng)，活動(dòng)過(guò)程中的費(fèi)用如下：計(jì)劃招聘2參考答案:招聘總成本=直接成本+間接成本=24000+18000=42000(元)招聘單位成本=總成本/實(shí)際招聘人數(shù)=42000/22(元/人)總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本=22/42000(人/元)招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募費(fèi)用=75/12000(人/元)選拔成本效用=選拔人數(shù)/選拔成本=22/8000(人/元)人員錄用效用=錄用人/錄用成本=22/4000(人/元)錄用比=錄用人/應(yīng)聘人=22/75*100%招聘完成比=錄用人/計(jì)劃招聘人=22/24*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人/計(jì)劃招聘人=75/24*100%144參考答案:招聘總成本=直接成本+間接成本61第三節(jié)

人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置145第三節(jié)

人力資源的有效配置第一單元62人員配置的5主要原理（1）

Y(一)要素有用原理：即任何要素(人員)都是有用的，換言之，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人，配置的根本目的是為所有人找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。對(duì)于那些沒(méi)有用好之人：?jiǎn)栴}之一：沒(méi)有找到他的可用之處，因此正確的識(shí)別人是合理配置人員的基礎(chǔ)。問(wèn)題之二：沒(méi)有創(chuàng)造人員可用的條件。如雙向選擇、公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等政策。146人員配置的5主要原理（1）Y(一)要素有用原理：63人員配置的5主要原理（2）

Y（二）能位對(duì)應(yīng)原理：人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。就個(gè)體能力來(lái)說(shuō)，這種差異包括兩方面：能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性不同。個(gè)人能力的特殊性，形成他的專長(zhǎng)、特長(zhǎng)，即他能干什么，最適合干什么。能力水平的差異，在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。一個(gè)單位有決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。能級(jí)依次遞減，應(yīng)該配備具有相應(yīng)能力等級(jí)的人來(lái)承擔(dān)。147人員配置的5主要原理（2）Y（二）能位對(duì)應(yīng)原理：64(三)互補(bǔ)增值原理：以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)?；パa(bǔ)產(chǎn)生的合力比之單個(gè)人的能力簡(jiǎn)單相加而形成的合力要大得多，團(tuán)隊(duì)的整體功能就會(huì)正向放大；選擇互補(bǔ)的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，而互補(bǔ)增值原理最重要的是“增值”。人員配置的5主要原理（3）Y148(三)互補(bǔ)增值原理：人員配置的5主要原理（3）Y65人員配置的5主要原理（4）Y四)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。從組織內(nèi)部來(lái)看，個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)不是絕對(duì)和一定的，無(wú)論是由于崗位對(duì)人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求變動(dòng)崗位，都要求我們及時(shí)地了解人與崗位的適應(yīng)程度，從而進(jìn)行調(diào)整，以