《員工績效管理開題報告文獻綜述》

PAGE開題報告文獻綜述姓名學(xué)號專業(yè)所屬學(xué)習(xí)中心通信地址郵政編碼電話E-mail地址是否申請學(xué)位設(shè)計（或論文）題目企業(yè)研發(fā)人員績效考核探討指導(dǎo)教師姓名職稱工作單位及所從事專業(yè)聯(lián)系方式1、畢業(yè)論文（設(shè)計）內(nèi)容要求（或內(nèi)容綱要；字數(shù)>500字）：[主要包括選題的價值和意義，文獻綜述，論文的主要觀點和思路，所用到的方法，預(yù)期達到的結(jié)論等。選題的價值與意義疫情下，面對與西方國家形成鮮明對比下中國抗疫取得的巨大成果和世界影響力，世界各國加劇了對中國的打擊行為，尤其表現(xiàn)在對中國各大知名企業(yè)的打擊。從華為芯片受到臺積電斷供事件可知，企業(yè)的獨立研發(fā)能力對企業(yè)長期發(fā)展的重要性。在經(jīng)濟全球化的背景之下，企業(yè)之間的競爭其實是人才的競爭，企業(yè)科技的競爭其實是企業(yè)研發(fā)人員之間的競爭。對企業(yè)而言，擁有一支高質(zhì)量、高水平的知識型、研發(fā)型團隊，便具備了贏得競爭勝利的重要保障。而研發(fā)人員的工作績效是評價企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動開展是否合理的一個關(guān)鍵因素。在企業(yè)中，研發(fā)人員屬于較為特殊的員工，他們文化程度普遍較高，技術(shù)經(jīng)驗累積較豐富。由于其更多從事的是創(chuàng)造性工作，所以很難考核和監(jiān)管他們的工作進展及成果。但是很多企業(yè)的激勵政策往往對研發(fā)人員的特殊性不夠重視。如果對所有員工使用相同的激勵手段，則缺乏針對性，不能體現(xiàn)很好的激勵效果，造成研發(fā)人員工作不積極，從而導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)業(yè)績的下滑。關(guān)于研發(fā)人員的激勵手段于考核體系，國內(nèi)外學(xué)者的研究相對較少?，F(xiàn)有的研究成果多為實證研究，研究的重點在于研發(fā)人員的職業(yè)偏好和激勵需求，而關(guān)于激勵需求的研究主要是從找出激勵需求和滿足激勵需求的層面入手，滿足激勵企業(yè)目標實現(xiàn)之間的研究卻相對較少。因此本課題的研究既有理論意義也具有現(xiàn)實意義，不僅可以豐富該領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究，也可以通過制定合適的績效考核標準，促進研發(fā)人員整體素質(zhì)的發(fā)展，從而帶動企業(yè)的發(fā)展與國家的發(fā)展。文獻綜述迄今為止國外學(xué)者對于績效考核的研究己有一百多年，取得了相當顯著的研究成果?；诒疚牡难芯勘尘凹耙饬x，搜集了大量的相關(guān)文獻，下面將對這些文獻進行簡單的描述說明。亨特等人(1983年)以軍隊及民間組織為研究對象，指出考核需要從多個方面進行，比如可以從認知能力、專業(yè)知識、工作績效和職務(wù)經(jīng)驗來考察。伯德(1990年)指出績效考核需站在企業(yè)戰(zhàn)略角度，必須獲得公司高管的重視與支持。同時，應(yīng)該將員工發(fā)展提升相關(guān)指標納入到考核體系中。21世紀以來，國外學(xué)界研究了許多新的考核模式，例如在績效考核中我們經(jīng)常會聽到的平衡計分卡、360度績效考核法和績效棱柱等，均取得了一定的實踐成效。隨著學(xué)者對績效考核的研究的深入，研究內(nèi)容逐步擴展到績效考核與組織生產(chǎn)之間的關(guān)系。如，Michelle指出績效考核是組織生產(chǎn)效率的重要影響因素之一。同時，指出績效考核的結(jié)果能夠為企業(yè)進行人員培訓(xùn)和激勵薪酬制定提供依據(jù)。CoreyC則提出應(yīng)選擇多余十個評價要素才能有效考核企業(yè)員工的績效，從而最大程度地保證考核的準確性。RociodeAndresC2010年，他認為績效考核是一個相關(guān)的進程，對維持和提高企業(yè)的競爭力有促進作用。我國出現(xiàn)的績效理論及實踐的研究與發(fā)展相比國外卻晚很多。在近幾十年由了較為深入和廣泛的研究。對于研發(fā)人員績效評估，當前國內(nèi)學(xué)者主要側(cè)重于兩個方面研究考核體系，分別為:績效管理相關(guān)研究、創(chuàng)新績效評價相關(guān)研究。其中較具代表性的觀點如下:一是，績效管理的研究中，王麗(指出，在當前企業(yè)績效管理中，普遍存在重視度不夠、執(zhí)行力差等問題，分別從主觀認識、溝通技能、溝通渠道、溝通制度環(huán)境，企業(yè)溝通文化五個方面深入的分析了造成該問題的原因，有針對性的提出了解決建議。二是，在創(chuàng)新績效評價的研究中，李成龍認為，針對研究人員績效進行評價時，應(yīng)涉及到基本素質(zhì)、創(chuàng)新知識、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新行為和創(chuàng)新業(yè)績五個指標。其中，將課題數(shù)量、論文數(shù)量及質(zhì)量、專利數(shù)量以及新產(chǎn)品研發(fā)數(shù)量、推廣應(yīng)用等方面納入了創(chuàng)新業(yè)績當中。李成龍通過將這些指標納入創(chuàng)新型研發(fā)人員的績效評價考核系統(tǒng)，在一定程度上完善了績效評價系統(tǒng)?？偨Y(jié)前述國內(nèi)外研究，可以看出，多數(shù)學(xué)者主要是從態(tài)度、知識、能力、素質(zhì)、業(yè)績方面展開對企業(yè)研發(fā)人員的績效考核研究，這位本文的研究打下來理論基礎(chǔ)。論文主要觀點與思路本文按照分析問題解決問題的研究思路，基于當前企業(yè)研發(fā)人員績效考核存在的問題，從改善績效考核理念、明確績效考核優(yōu)化目標、優(yōu)化績效考核方案三個方面，對優(yōu)化制造業(yè)研發(fā)人員績效考核進行研究。從績效考核技術(shù)看，由非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)的績效考核技術(shù);從發(fā)展的程度看，國外的績效考核研究領(lǐng)先于國內(nèi)相關(guān)研究，而國內(nèi)績效考核理論的發(fā)展比較晚，也比較慢，和國外同期理論相比還有一定的差距。隨著績效理論的深入發(fā)展，績效考核體系會越來越接近于我國企業(yè)的實際情況。論文研究方法本課題研究中，采取的研究方法主要有文獻研究法，案例分析法和調(diào)查研究法。具體如下:第一，文獻研究法。通過從知網(wǎng)、維普等學(xué)術(shù)網(wǎng)站中下載學(xué)術(shù)資料進行通讀與研究，明確了我國在制造企業(yè)研發(fā)人員績效考核研究方面的研究動態(tài)和最新研究成果，對論文的后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。第二，案例分析法。本文基于績效考核相關(guān)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合具體的實際案例進行分析，促進本課題研究的深入進行，讓論文的研究更能夠與實踐相結(jié)合。預(yù)期結(jié)論企業(yè)研發(fā)人員績效管理體系的優(yōu)化應(yīng)著重從明確績效考核優(yōu)化目標、優(yōu)化績效考核方案等方面展開。2、主要參考文獻、資料(寫清楚參考文獻名稱、作者、出版單位)：[1]馮柏.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的考核困局與變革[J].衡水學(xué)院學(xué)報,2020,22(01):64-68.[2]文生柯.A公司研發(fā)人員績效考核問題與對策研究[D].河南財經(jīng)政法大學(xué),2019.[3]左俏.HT公司研發(fā)人員績效考核體系優(yōu)化設(shè)計研究[D].揚州大學(xué),2019.[4]張竣.H公司研發(fā)人員績效考核優(yōu)化研究[D].西安石油大學(xué),2019.[5]劉一舟.高科技企業(yè)ZY公司研發(fā)人員績效薪酬管理研究[D].華中科技大學(xué),2019.[6]張竣.平衡計分卡對于企業(yè)研發(fā)人員績效考核的適用性分析[J].商業(yè)經(jīng)濟,2019(03):88-89.[7]李夢媛.制造企業(yè)研發(fā)人員績效考核研究[D].華北電力大學(xué)(北京),2019.[8]吳航.A公司研發(fā)人員績效管理方案優(yōu)化研究[D].湖南工業(yè)大學(xué),2018.[9]蘇洪林,肖傳亮.科技企業(yè)研發(fā)人員績效考核科學(xué)化的難點及其突破[J].改革與開放,2018(21):74-76+80.[10]榮達文.J公司研發(fā)人員績效考核的研究[D].吉林大學(xué),2018.3、畢業(yè)論文（設(shè)計）進度安排：起止時間階段內(nèi)容年月日—