kpi案例-北京xx公司績(jī)效考察治理咨詢項(xiàng)目建議書(shū)

績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)北京××通信設(shè)備制造序阮漓觀扭烽宮塔桌孿頁(yè)錨胎醇釩羊赴甸沛彈遲跡獻(xiàn)昏召陸孤榮疽陳塌聊KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)北京××通信設(shè)備制造〔以下簡(jiǎn)稱北京××〕于1996年4月成立，是由中國(guó)×××總公司、上?！痢梁捅壤麜r(shí)×公司三方出資組成的一家知名的中外合資高新技術(shù)企業(yè)。公司的核心產(chǎn)品為交換、接入、IP軟件等設(shè)備與系統(tǒng)集成。成立十幾年以來(lái)，北京××優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化市場(chǎng)銷(xiāo)售，以先進(jìn)的產(chǎn)品和優(yōu)秀的效勞贏得了市場(chǎng)，銷(xiāo)售金額于2001年突破10億元人民幣。公司已經(jīng)建立起了系統(tǒng)的研發(fā)、銷(xiāo)售、售后效勞和管理的組織體系，擁有高知識(shí)層次、高效率、年輕的團(tuán)隊(duì)，目前人員總數(shù)為300人。北京××的開(kāi)展目標(biāo)是成為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的電信增值網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)效勞商和電子商務(wù)專業(yè)化公眾公司。北京××通信設(shè)備制造根本背景肪膿鎊練婦籃猶籍瘟階逃閏蒲竣申顱而煙鋇危洞躇綻迢耕橇銳獸酸奈派人KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)北京××在企業(yè)的快速開(kāi)展過(guò)程中，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度的不適應(yīng)性日漸凸現(xiàn)，特別是績(jī)效考核體系目前北京××的績(jī)效考核為年度考核，考核采用德能才技評(píng)價(jià)法，是傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的方法，目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性不夠，考核的主觀性較大，考核的結(jié)果不能準(zhǔn)確反映員工績(jī)效，造成員工的滿意度降低，考核沒(méi)有發(fā)揮促進(jìn)績(jī)效提高的作用。北京××缺乏完善的崗位說(shuō)明體系。崗位說(shuō)明體系是人力資源管理的根底，是確定崗位工作目標(biāo)的前提。根底不完善、責(zé)權(quán)利不明確，績(jī)效考核就不可能公平合理。北京××缺乏有效的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考核體系牽引員工做出符合公司開(kāi)展的工作行為，需要物資鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)配合，考核結(jié)果應(yīng)該與合理的薪酬鼓勵(lì)掛鉤才能發(fā)揮作用。鴉袋神叢強(qiáng)列籮遠(yuǎn)形嗅帆啪翰溫袒娩溶侈規(guī)宦窯位蠟發(fā)位圣灑哄侮淌蟲(chóng)呀KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)北京××希望通過(guò)一次有效的人力資源工程咨詢與實(shí)施，提高企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)快速開(kāi)展本次咨詢的目標(biāo)是建立一套完善、有效的績(jī)效考核體系，到達(dá)以下目的：反映公司戰(zhàn)略方向，指引奮斗方向，層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)公司整體業(yè)績(jī)提升使績(jī)效考核成為管理者的有效管理手段，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升對(duì)員工的業(yè)績(jī)客觀評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果合理使用，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力希望與目標(biāo)雁宇槍拽誹攜礁營(yíng)卒巧仁瘁柯運(yùn)別韓柑裸好老毀爺唱啃淤量燈四卻路居甭KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)實(shí)施本工程的原那么及工作目標(biāo)實(shí)施管理咨詢工程的根本原那么是過(guò)程咨詢，不但提供完備的方案，而且協(xié)助企業(yè)實(shí)施方案；注重提交文件的質(zhì)量，也注重咨詢過(guò)程中對(duì)各級(jí)員工的培訓(xùn)與溝通，使各級(jí)員工轉(zhuǎn)變觀念并使管理層掌握績(jī)效考核的方法與技巧。在上述原那么的根底上，將為北京××建立以KPI為核心、結(jié)合態(tài)度和能力的績(jī)效考核體系，即全過(guò)程考核。同時(shí)為了保證績(jī)效考核體系有效實(shí)施，還將協(xié)助北京××人力資源部完善職位說(shuō)明書(shū)體系,提交考核結(jié)果與薪酬鼓勵(lì)掛鉤的可操性建議。楓拄喜衍姜耽蛆嗆制粕巋蛛唯處員電葡峙斷題霧抓亨線缺蝴眾指童翠酬貪KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)為了建立北京××的績(jī)效管理體系,本工程分為兩個(gè)工作階段與高層及關(guān)鍵人員訪談資料調(diào)研配合人力資源部完善公司崗位說(shuō)明書(shū),明確崗位設(shè)置及其職責(zé)、職權(quán)開(kāi)發(fā)各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立考核制度與工作流程建立績(jī)效考核體系與實(shí)施培訓(xùn)分析現(xiàn)有鼓勵(lì)方式，提出新的考核體系下鼓勵(lì)建議管理診斷，理順崗位說(shuō)明書(shū)制定績(jī)效考核體系階段主要工作交付成果人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源部編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)技術(shù)支持各崗位績(jī)效指標(biāo)〔KPI〕清單?員工績(jī)效評(píng)估表??績(jī)效管理實(shí)施手冊(cè)?培訓(xùn)課程及材料考核結(jié)果使用建議峙漏殖賜蓑守主農(nóng)皇伶員囂配漱俊三稠丑光巳察猾置豁娶凜燼宏刃鷗努赤KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)工程涉及崗位及人數(shù)本工程涉及范圍為北京××公司全部中層管理人員及員工共計(jì)280人左右，40-50個(gè)工作崗位。灌寞堰邑停霜輿裝溜棵泣瑟啪轟凳銀騰液椰做娥涌及御拿秀灣春逼妊刊兩KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)管理診斷的階段目標(biāo)及交付成果階段目標(biāo)提交成果1.對(duì)北京××人力資源管理現(xiàn)狀全面分析并提出建議2.協(xié)助人力資源部完善崗位說(shuō)明書(shū)1.人力資源管理現(xiàn)狀分析與建議2.崗位說(shuō)明書(shū)技術(shù)支持與相關(guān)培訓(xùn)材料管理診斷制定績(jī)效考核體系剁炕袖季訝稿塵嚇量戈莎俘餒固耐啤鐳墩烏惦蠶銥?zāi)姆妁o敞者漱破未民廈KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析,不但有助于北京××高層了解人力資源管理現(xiàn)狀,也是設(shè)計(jì)有效績(jī)效考核體系的前提一觀念與認(rèn)識(shí)問(wèn)題二工作溝通問(wèn)題三現(xiàn)有制度與標(biāo)準(zhǔn)四培訓(xùn)問(wèn)題五員工開(kāi)展道路問(wèn)題六鼓勵(lì)政策問(wèn)題通過(guò)訪談、問(wèn)卷調(diào)查、資料調(diào)研等方法，對(duì)北京××的人力資源工作從以下六個(gè)方面進(jìn)行考察和分析，全面了解北京××人力資源管理現(xiàn)狀，并提出相關(guān)建議管理診斷制定績(jī)效考核體系掖轎搗阮非坍或顱老醫(yī)課叉員茁養(yǎng)懷訟陸便敲裙佑找題哲稀淄酌敦泣悍追KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)體系是人力資源管理工作實(shí)施的重要前提內(nèi)容根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需要及公司日前情況確定未來(lái)公司人力資源的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略及短期方案根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與方案確定年度的招聘方案員工招聘的具體實(shí)施與員工錄用對(duì)新招聘的員工進(jìn)行教育與上崗前培訓(xùn)對(duì)在職員工進(jìn)行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn)根據(jù)績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)合理的薪酬體系對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效，決定獎(jiǎng)懲制訂員工職業(yè)開(kāi)展方案員工職業(yè)開(kāi)展方案的實(shí)施成果公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度方案…員工招聘方案符合要求的新員工各種培訓(xùn)班、再培訓(xùn)課程等考核制度薪酬體系與鼓勵(lì)制度員工的職業(yè)開(kāi)展方案前提條件了解公司各部門(mén)職能與開(kāi)展規(guī)劃了解公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位職責(zé)變化了解各崗位工作職責(zé)與能力需要了解公司崗位層級(jí)與員工自身對(duì)開(kāi)展的需求員工招聘與錄用職業(yè)教育與員工培訓(xùn)績(jī)效考核與鼓勵(lì)員工職業(yè)開(kāi)展了解各崗位重要工作和該工作對(duì)公司開(kāi)展的供現(xiàn)確定人力資源戰(zhàn)略與方案管理診斷制定績(jī)效考核體系匆?guī)X臘熾韻誰(shuí)茄信錄鏈導(dǎo)賦魔端帝茨惠燎出昏弄承敘憲媳您祥錯(cuò)幾豪敗蘋(píng)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源部完善人力資源管理制度的根底鼓勵(lì)制度崗位說(shuō)明書(shū)由于崗位說(shuō)明書(shū)明確了崗位工作職責(zé)，人力資源部可以在此根底上制定相應(yīng)政策促使各崗位人員選擇合理的流向，也可以促使員工制定自我開(kāi)發(fā)方案，籌劃個(gè)人奮斗目標(biāo)薪酬體系人力資源部門(mén)根據(jù)各崗位相對(duì)工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡(jiǎn)難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小等來(lái)建立完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最終制定合理的薪酬體系培訓(xùn)方案人力資源部門(mén)應(yīng)根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓(xùn)方案，有針對(duì)性地進(jìn)行職務(wù)專業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)，最終提高員工勝任本崗位工作的能力員工考核崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源考核的前提，人力資源部應(yīng)根據(jù)具體崗位工作內(nèi)容與技術(shù)能力要求制定關(guān)鍵考核指標(biāo)體系管理診斷制定績(jī)效考核體系烤樣撐頰搬勝封苦謊墅瘡切炮籌生王彭次榜破淫齋川熔屹蠶眾兜屠勞晃馭KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)是相對(duì)靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動(dòng)態(tài)開(kāi)展的,表達(dá)人力資源管理“動(dòng)靜結(jié)合〞的特點(diǎn)隨著公司的開(kāi)展壯大，崗位說(shuō)明書(shū)中工作內(nèi)容、權(quán)限與責(zé)任是需要做出相應(yīng)改變的在一段時(shí)間內(nèi)，崗位說(shuō)明書(shū)有一定的參考價(jià)值崗位說(shuō)明書(shū)的結(jié)構(gòu)可以是不變的崗位說(shuō)明書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)用語(yǔ)可以是標(biāo)準(zhǔn)化的，不變的管理診斷制定績(jī)效考核體系砧吶泅嗜趾潮竿渴姿駐癰征術(shù)蕪哩磁棒讀貧冰蟄賠凝骯拯妙皿奪沿襪二尊KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)工程組將協(xié)助北京××人力資源部完善崗位說(shuō)明書(shū)，提供技術(shù)支持與必要的培訓(xùn)發(fā)放問(wèn)卷人員訪談問(wèn)卷整理核實(shí)問(wèn)題編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)人力資源部管理診斷制定績(jī)效考核體系新的崗位說(shuō)明書(shū)具有以下三個(gè)特點(diǎn)：表達(dá)管理層對(duì)未來(lái)公司開(kāi)展的人才需求導(dǎo)向表達(dá)全員參與的特點(diǎn)，通過(guò)職務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談?dòng)行Т龠M(jìn)人力資源管理體系的建設(shè)通過(guò)使用簡(jiǎn)明、專業(yè)化的“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說(shuō)明書(shū)〞充分表達(dá)高成長(zhǎng)性公司“動(dòng)靜結(jié)合〞的人力資源管理特點(diǎn)咨詢公司技術(shù)支持、相關(guān)培訓(xùn)躲犢譏詣瀝錘潭肋酉屯然贏濤凝寐哮瘦澎硯拄熾刻西仲閥限盒霍孝窮鵬酣KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)建立績(jī)效考核體系的階段目標(biāo)及交付成果1.開(kāi)發(fā)北京××公司各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)2.建立績(jī)效考核體系3.績(jī)效考核體系培訓(xùn)4.考核結(jié)果使用分析階段目標(biāo)提交成果1.各崗位績(jī)效指標(biāo)〔KPI〕清單KPI的計(jì)算公式KPI權(quán)重分布方案KPI目標(biāo)方案2.?員工績(jī)效評(píng)估表?3.?績(jī)效管理實(shí)施手冊(cè)?4.相關(guān)培訓(xùn)課程及材料5.考核結(jié)果使用建議管理診斷制定績(jī)效考核體系貢遷速殉硼爵由倦鑷仙騙拾據(jù)組超敬兩肛襟載官辭燈啄伸稼籌墨娜庭娶橙KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)績(jī)效管理的目的公司整體績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效個(gè)體績(jī)效對(duì)遠(yuǎn)景規(guī)劃和價(jià)值觀進(jìn)行溝通建立目標(biāo)和行動(dòng)方案通過(guò)測(cè)量監(jiān)控績(jī)效設(shè)置根本規(guī)那么設(shè)置團(tuán)隊(duì)的宗旨和目標(biāo)測(cè)量結(jié)果提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)雇用適宜的員工讓員工從正確的起點(diǎn)開(kāi)始提供持續(xù)的培訓(xùn)和開(kāi)展時(shí)機(jī)鼓勵(lì)員工鼓勵(lì)員工自主管理分析處理個(gè)體績(jī)效中的問(wèn)題提供績(jī)效反響運(yùn)用成認(rèn)、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)管理診斷制定績(jī)效考核體系冒霖戈蘿俺更案丙守芳戌躥溪櫥娥狀你渣張否潔酋捎垂塊浚鴦晴詫汐桃帽KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)績(jī)效目標(biāo)不明確的薪酬與鼓勵(lì)體系易使員工缺乏努力目標(biāo)而失去工作熱情和動(dòng)力技術(shù)責(zé)任努力程度工作條件員工沒(méi)有明確的努力目標(biāo)晉升加薪獎(jiǎng)勵(lì)管理診斷制定績(jī)效考核體系庚戮濺骯攬窄洞追組拍滿庫(kù)幢垣千俄非溯搽綻葦刃姨丘以呆磚坦汝赴釣世KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)處在不同開(kāi)展階段的企業(yè),運(yùn)用績(jī)效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)是不同的期間目的人事決策培訓(xùn)方案目標(biāo)職業(yè)開(kāi)展反響有效性標(biāo)準(zhǔn)組織問(wèn)題診斷創(chuàng)業(yè)期

成長(zhǎng)期

成熟期衰退期

更生期管理診斷制定績(jī)效考核體系冬甄睦煩映瓤襟演千攻趾歇松奔情否錄芥娘揭訣詛悶斟種千售曠鹼波貨痊KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)處在不同開(kāi)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的

工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力創(chuàng)業(yè)期58%20%22%成長(zhǎng)期49%20.5%30.5%成熟期46%23%31%衰退期68%16%16%更生期46%23%31%舉例：創(chuàng)業(yè)期評(píng)估的目的是人事決策和檢查有效性，而人事決策中工作業(yè)績(jī)的比重是60%，而檢查有效性中工作業(yè)績(jī)的比重是40%，兩者算術(shù)平均得出創(chuàng)業(yè)期工作業(yè)績(jī)的比重是50%管理診斷制定績(jī)效考核體系伴窯濃寸彎耍海杉慕艦番鳳允玲胃顧儉香鵬夫罵踐章珊擱渠瀑陣牽椽繕窒KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)績(jī)效評(píng)估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面

工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力人事決策68%16%16%檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)49%23%28%培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)50%

50%職業(yè)發(fā)展反饋35%30%35%組織問(wèn)題診斷34%33%33%說(shuō)明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評(píng)估目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容的奉獻(xiàn)比例管理診斷制定績(jī)效考核體系梅唐棍烏刺潑懈哉邪隆史魚(yú)睜敵為梗翌玲啥奔胞營(yíng)敝晨湊煌貯迅艦量細(xì)選KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)績(jī)效考核體系舉例C銷(xiāo)售人員的能力A銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)?nèi)穗H交往能力影響力員工開(kāi)展*溝通判斷和決策方案和執(zhí)行工作態(tài)度客戶效勞銷(xiāo)售量回款銷(xiāo)售單價(jià)銷(xiāo)售費(fèi)用＋B主要工作職責(zé)履行情況平安質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績(jī)效管理*財(cái)務(wù)管理和盈利性團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)和開(kāi)展*實(shí)施業(yè)務(wù)開(kāi)拓發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求工程過(guò)程管理技術(shù)實(shí)施能力＋*:僅對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理管理診斷制定績(jī)效考核體系乖獰械兆擋走眷伺鴦看需攙撞節(jié)箱描大椅勃孽攝疥賺釉濺摸虞誹密鬃涌锨KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)建立績(jī)效考核體系階段的主要工作確定各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提出各崗位的績(jī)效指標(biāo)〔KPI〕清單檢測(cè)績(jī)效指標(biāo)的有效性、與公司目標(biāo)的一致性確定各崗位績(jī)效指標(biāo)〔KPI〕確定績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算方法根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)先順序確定權(quán)重確定績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值建立績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)員工績(jī)效評(píng)估表完善考核體系編制績(jī)效考核實(shí)施手冊(cè)績(jī)效考核結(jié)果使用分析原有考核結(jié)果使用分析提交考核結(jié)果使用建議管理診斷制定績(jī)效考核體系說(shuō)峭粘芥煌偏闌域渾誨剮油似吧歹熬曾抽湃犬頑唐波背瞳緝寶凡將弦孵擾KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)績(jī)效指標(biāo)〔KPI〕概述根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)流程確定適當(dāng)?shù)目?jī)效衡量方法。確定戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值公司的目標(biāo)及開(kāi)展方向，公司應(yīng)采取怎樣的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以滿足客戶需求直接影響公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)建立量化的指標(biāo)〔KPI〕以引導(dǎo)和控制員工行動(dòng)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)管理診斷制定績(jī)效考核體系鹿肺番簡(jiǎn)樊姿銜扣卷恕區(qū)厚析潦掃諸悼朱誘擺興怎測(cè)筐攤賭崗醒卓圖梭供KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)二一部門(mén)一部門(mén)二部門(mén)三流程組織的績(jī)效指標(biāo)市場(chǎng)產(chǎn)品效勞部門(mén)績(jī)效評(píng)估流程績(jī)效評(píng)估個(gè)人績(jī)效評(píng)估XX公司的戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)概述管理診斷制定績(jī)效考核體系繁教咆挽楔番懊夕餒濤災(zāi)妊納性雁猙割條進(jìn)棘濫騙淚蜜胚烯舵汾騎知銑知KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系：指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合?可控性：結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控?可實(shí)施性：是否能采取行動(dòng)以提高績(jī)效?簡(jiǎn)明性：指標(biāo)是否簡(jiǎn)單并能被清楚的理解?可信性：指標(biāo)是否難以操縱?整合性：指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來(lái)?可衡量性：指標(biāo)是否能量化?與整個(gè)指標(biāo)體系一致：相關(guān)指標(biāo)是否有沖突？關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)〔KPI〕具有以下特點(diǎn)管理診斷制定績(jī)效考核體系島源術(shù)套毀燦拔籌詹莊震撾嫂窖撞蕉勞篆匣洲殖顯溯顴同蹲縫督萌浦瞥醛KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)內(nèi)容關(guān)鍵首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容，既要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容。通過(guò)與該職務(wù)的直接上級(jí)、主管經(jīng)理進(jìn)行溝通，找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績(jī)效評(píng)估是需要重點(diǎn)評(píng)估的內(nèi)容找到關(guān)鍵點(diǎn)之后，將各關(guān)鍵點(diǎn)所占的比例明確下來(lái)對(duì)于硬指標(biāo)要列明詳細(xì)的計(jì)算公式，以便于評(píng)分人操作對(duì)于軟指標(biāo)應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等將確定的KPI目標(biāo)每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，最終確定獲得每項(xiàng)獲得總分值的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是KPI各項(xiàng)指標(biāo)的明確解釋，以便于打分人掌握打分的尺度步驟一確定KPI指標(biāo)步驟二：軟硬指標(biāo)評(píng)估步驟三：建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)步驟四：明確評(píng)估流程每項(xiàng)指標(biāo)從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一系列過(guò)程明確KPI指標(biāo)原始數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)收集人KPI評(píng)估流程設(shè)計(jì)的可操作性，以便于評(píng)估人順利完成評(píng)估工作KPI指標(biāo)能夠反映該崗位主要工作結(jié)果通過(guò)合理設(shè)計(jì)的表格反映出軟指標(biāo)評(píng)估的內(nèi)容KPI評(píng)估體系建立包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟：確定KPI指標(biāo)、設(shè)計(jì)軟硬指標(biāo)評(píng)估方法、建立評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評(píng)估流程管理診斷制定績(jī)效考核體系猴狄您鞭沽告鋇玄煤像辮辟監(jiān)擅唐崇氫揀抹臍承抉僑漢戎郴梨參幸割監(jiān)診KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)確定KPI指標(biāo)是KPI評(píng)估體系的根底管理診斷制定績(jī)效考核體系固盜扎悶獺嫌啦棒爛童柬金身炳益縷埔痊禍具赤喬盅馳睦礫貞氖醇雙韻劈KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)軟指標(biāo)數(shù)據(jù)分析表格合理性是KPI準(zhǔn)確性保證潛在客戶分析全面準(zhǔn)確性對(duì)有招標(biāo)意向客戶進(jìn)行全面準(zhǔn)確的分析，為經(jīng)營(yíng)部制作標(biāo)書(shū)提供基礎(chǔ)信息100%10%月度潛在客戶分析評(píng)估表市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理指標(biāo)名稱內(nèi)容目標(biāo)權(quán)重頻率信息來(lái)源評(píng)價(jià)人管理診斷制定績(jī)效考核體系排煮囚刃皚曹棍迎蛻靡加瑪鞍褒父鎢第又懦臂迢責(zé)腆賦勒就啊傘詹儀榆婚KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)建立KPI評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)是KPI評(píng)估體系具備可操作性的保證生產(chǎn)方案的定義如何界定生產(chǎn)方案已完成如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門(mén)到評(píng)估部門(mén)不發(fā)生喪失生產(chǎn)方案完成率作業(yè)方案準(zhǔn)確率工作失誤投訴次數(shù)生產(chǎn)作業(yè)方案的定義方案的準(zhǔn)確性如何定義如何界定方案的不準(zhǔn)確是由該崗位造成的工作失誤具體包括的內(nèi)容影響生產(chǎn)的具體內(nèi)容是什么如何確定影響生產(chǎn)是由該崗位的工作失誤造成的如何界定投訴的大小與范圍什么人對(duì)該崗位的投訴屬于此范圍內(nèi)管理診斷制定績(jī)效考核體系酵蜜本怯框星融箔朱妻一黔煮閃杰桐莎母孔丟誅鈔販烤存?zhèn)z曹鷹勇拾矢哥KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)整個(gè)KPI評(píng)估流程要做到統(tǒng)一和控制相結(jié)合統(tǒng)一首先要做到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，同時(shí)考慮部門(mén)及崗位的工作特殊性輔以一定浮動(dòng)系數(shù)，以求客觀反映明確評(píng)估工作的核心部門(mén)，即評(píng)估操作統(tǒng)一，各部門(mén)初步評(píng)估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行匯總并視實(shí)際情況作必要調(diào)整要做到對(duì)評(píng)估目的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一，通常的目的是促使部門(mén)和員工提高工作效率和工作質(zhì)量、增強(qiáng)責(zé)任心和加強(qiáng)部門(mén)間協(xié)作、促進(jìn)員工職業(yè)規(guī)劃控制通過(guò)綜合部門(mén)對(duì)整體評(píng)估結(jié)果進(jìn)行控制，防止太大偏頗指定另一個(gè)部門(mén)匯總其他部門(mén)對(duì)負(fù)責(zé)評(píng)估綜合部門(mén)的評(píng)估結(jié)果，作必要牽制在評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)包括上級(jí)對(duì)下級(jí)、部門(mén)對(duì)部門(mén)、主要工作流程相關(guān)部門(mén)和崗位的評(píng)估指標(biāo)最終決策人對(duì)評(píng)估結(jié)果在經(jīng)營(yíng)管理工作中應(yīng)用效果的控制。管理診斷制定績(jī)效考核體系靛纖稠團(tuán)賞摔肥珍美棺份褒和荊軋齡衫巴饅菇唉霖竹沂龍死佰莆屜汾落羅KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)平衡計(jì)分表管理診斷制定績(jī)效考核體系丙鯉撂拐戴乾干逼灑塞吉恕我梧哇鴨請(qǐng)掐隆胞態(tài)躬筆緩塢仔蔥靳浩初酥形KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)員工績(jī)效評(píng)估表樣表管理診斷制定績(jī)效考核體系不湃鷹遮攢撼屹摯瓜贈(zèng)刪琺綸苔宅含肩辮那么褲涯賞鞏尺凌紗黍溢瓷趾剪歲KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)績(jī)效指標(biāo)體系使用手冊(cè)管理診斷制定績(jī)效考核體系井蠅瞥瑯炒掣算揖紐勸婁蒙雍飾蠅葵損穿果掣竟詞腺財(cái)妻凸謊季侍訃碰名KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)KPI案例-北京xx公司績(jī)效考核管理咨詢工程建議書(shū)工程組和北京××的充分溝通是工程成功的關(guān)鍵，表達(dá)在六個(gè)方面：根底數(shù)據(jù)的真實(shí)性要求根本領(lǐng)實(shí)的準(zhǔn)確性要求工程涉及的廣泛性要求工程內(nèi)容的具體性要求工程期限的緊迫性要求工程容量的充實(shí)性要求協(xié)起乳倉(cāng)置寫(xiě)柵