工作分析 朱勇國課件 期末試卷四答案

期末試卷（四）答案一、名詞解釋1、崗位崗位（Position），即職位，是某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定。例如，辦公室主任就是一個崗位（職位）。2、勝任特征勝任特征，亦被稱為“素質(zhì)”、“勝任力”，源于英語“Competency”，其意思是能力、技能《朗文當(dāng)代高級英語辭典》，商務(wù)印書館，艾迪生《朗文當(dāng)代高級英語辭典》，商務(wù)印書館，艾迪生·維斯理，朗文出版社中國有限公司，1998。3、戰(zhàn)略戰(zhàn)略是一個組織長期的發(fā)展方向和范圍，它通過在不斷變化的環(huán)境中調(diào)整資源配置以獲取競爭優(yōu)勢，從而實現(xiàn)利益相關(guān)方的期望，具有指導(dǎo)性、全局性、長遠(yuǎn)性、競爭性、系統(tǒng)性和風(fēng)險性六大特點。4、流程流程是指為完成某一個目標(biāo)而進行的一系列有序活動的集合。流程的本質(zhì)屬性是目的性、有序性，其對象范圍包括為完成目標(biāo)所有活動的集合。5、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃要求規(guī)劃主體在組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下針對人力資源活動的特點，運用科學(xué)的方法對組織人力資源需求和供給進行預(yù)測，站在戰(zhàn)略的高度動態(tài)地對人力資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃，制定相應(yīng)的政策和措施，努力平衡人力資源的需求與供給，從而促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。二、簡答題1、實施工作分析的基本流程是什么？確定工作分析的目的，以決定收集信息的類型及收集方法；調(diào)查相關(guān)的背景信息；選擇有代表性的職位進行分析；收集相關(guān)信息，進行分析；對工作分析的對象進行調(diào)整、優(yōu)化、規(guī)范；與相關(guān)執(zhí)行者進行成果的反饋。2、如何對組織結(jié)構(gòu)進行診斷？組織結(jié)構(gòu)通常會存在哪些問題？我們通常是從組織結(jié)構(gòu)對企業(yè)貢獻的這個角度來進行組織結(jié)構(gòu)診斷的。從對企業(yè)貢獻的角度考慮，具體的貢獻可以通過組織結(jié)構(gòu)對企業(yè)價值創(chuàng)造所起到的功能大小來衡量，所有的功能可以概括為三個方面：效能、效率與安全。效能是指實際產(chǎn)出與預(yù)期產(chǎn)出地比例，效率是指實際產(chǎn)出與實際投入的比例，安全則是現(xiàn)在對未來的投資。組織結(jié)構(gòu)通常會出現(xiàn)如下常見問題：1、部門定位不清晰2、結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理3、因人設(shè)崗現(xiàn)象較為嚴(yán)重4、權(quán)責(zé)設(shè)計不匹配3、簡述工作評價的四種基本方法。（1）排序法（jobranking），也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，指由經(jīng)過培訓(xùn)的有經(jīng)驗的評價者，依據(jù)對工作所承擔(dān)責(zé)任、困難程度等基本情況的了解，比較每兩個工作之間的級別關(guān)系，從而對各項工作的重要性作出判斷，并根據(jù)工作相對價值的大小按升值或降值順序排序來確定工作等級的一種工作評價方法。（2）分類法（jobclassification），也稱為分級法或等級描述法，是對排序法的進一步完善。分類法主要從橫向和縱向兩個角度，對組織中的所有工作進行分類。（3）要素計點法（pointmethod），也稱點數(shù)法、點體系，或稱之為計分法，是指先通過對特定工作特征的分析，確定影響所有工作的共同因素作為一組通用性評價因素，并將這些因素分級、進行詳細(xì)定義和配點，以建立起工作評價體系。之后，對所有工作依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)進行打分、評級，匯總得到各項工作的總點數(shù)，以這種標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作的相對價值，決定工作的薪酬水平。（4）因素比較法。在因素比較法（factorcomparison）中，最重要的是先決定工作評價的因素和標(biāo)桿崗位，再用評價因素和標(biāo)桿崗位制成關(guān)鍵工作分級表，其余工作以此表為尺度決定其地位。由于關(guān)鍵工作應(yīng)得報酬是可知的，那么在評價其他工作時，只要與關(guān)鍵工作的各個項目進行比較，就可以得出各評價項目應(yīng)得的貨幣價值。4、簡述工作規(guī)范的作用。（1）對招聘的作用。避免招聘的隨意性與不確定性，塑造公平的招聘環(huán)境。（2）對培訓(xùn)的作用。指引員工與組織一同發(fā)展。人力資源部門可以有針對性地設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；員工可以參照任職資格標(biāo)準(zhǔn)，通過自主學(xué)習(xí)提高自己的知識與技能。（3）對考核的作用。工作規(guī)范中基于知識與能力的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)能夠直接反映員工的績效差別。（4）對工作評價以及薪酬體系建立的作用。通過建立任職資格體系，與崗位評估相結(jié)合，完善薪酬管理制度，形成學(xué)習(xí)型組織。（5）對員工職業(yè)發(fā)展的作用。在員工的晉升通道上，通過對資歷、崗位職責(zé)、知識、能力素質(zhì)、業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)的詳細(xì)描述，明確各崗位任職資格的實際要求，為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。三、論述題1、一般情況下，企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化需要注意哪些問題？具體的對策是什么？（一）組織優(yōu)化的過渡性為了避免優(yōu)化方案的難以實施或是不同程度的妥協(xié)與修改，在進行組織優(yōu)化時，有必要設(shè)計一個過渡性或試運轉(zhuǎn)的組織，特別是當(dāng)優(yōu)化的方案有較大變革時，往往因各種原因而使現(xiàn)有的組織無法進行結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換。在過渡組織中，不能出現(xiàn)與優(yōu)化方案相矛盾或是在優(yōu)化目的上做重大修改的臨時措施。（二）組織結(jié)構(gòu)中的人性因素人在組織結(jié)構(gòu)中是處處受到限制的。職位、部門、管理規(guī)范、規(guī)章制度、流程等等方面都對人加以制約。如何使組織對人的限制與人的需要在組織中的滿足相結(jié)合，是進行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化過程中需要考慮的重要方面。（三）組織結(jié)構(gòu)的合適性每個企業(yè)在進行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化時，都會參考標(biāo)桿企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置模式，尤其會參照那些由于組織結(jié)構(gòu)出眾為企業(yè)帶來巨大貢獻的組織模式。借鑒是有利的，它可以為企業(yè)提供一種嶄新的思考角度，但是一味的照貓畫虎、依葫蘆畫瓢只能學(xué)到表象，無法獲得其精髓。因此，企業(yè)需要找到最適合自身狀況的部分加以借鑒，并根據(jù)自我特點進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以滿足個性的需要。2、論述工作分析的發(fā)展趨勢。隨著科技的不斷進步，尤其是電腦與網(wǎng)絡(luò)的迅速普及與發(fā)展，這兩種具有劃時代意義的工具正將傳統(tǒng)