安徽廣播電視大學(xué) 王七萍

安徽廣播電視大學(xué)王七萍人力資源管理一、招聘流程二、招聘的渠道選擇三、HR甄選程序及方法四、關(guān)于培訓(xùn)輔導(dǎo)提綱 招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險(xiǎn)、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。

選人錯誤（換人）的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計(jì)算的。招聘:通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，來滿足組織的人力資源需求的過程，具體包括招募、甄選和聘用三個(gè)環(huán)節(jié)。

一、員工招聘流程兩個(gè)前提：人力資源規(guī)劃和工作分析評估員工招聘流程圖發(fā)布招聘信息編制招聘計(jì)劃需求分析招聘策略選擇確定候選人背景材料收集與核對復(fù)查面試筆試測評初步面試初步篩選發(fā)出通知招募甄選錄用評估試用正式錄用體檢簽約招聘需求分析：企業(yè)到底需要什么樣的人

是否存在崗位空缺？存在多少崗位空缺？需要什么樣的人來填補(bǔ)崗位空缺？當(dāng)部門經(jīng)理或一線經(jīng)理發(fā)現(xiàn)某些崗位空缺,而又無法通過通過加入或工作再設(shè)計(jì)解決，需要通過招聘來補(bǔ)充，并填寫了員工需求表，這就意味著招聘工作的開始。工作名稱、部門、招聘員工到崗的時(shí)間、崗位要求制定招聘計(jì)劃組織根據(jù)崗位空缺所需的用人數(shù)量與要求作出詳細(xì)的計(jì)劃。包括：招聘的崗位、人員的需求量、每個(gè)崗位的具體要求、招聘對象的來源、招聘組織人員、參與面試人員、招聘的時(shí)間、新員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算

招募階段1：招聘策略選擇

招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道和方法選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略等。招募階段2：發(fā)布招聘信息利用各種傳播工具發(fā)布崗位信息、鼓勵和吸引人員參加應(yīng)聘。企業(yè)根據(jù)面向內(nèi)部或外部的不同招聘對象，選擇最有效的發(fā)布媒體和渠道傳播信息。布告在準(zhǔn)備招聘信息時(shí)，有以下幾點(diǎn)應(yīng)該注意：

▲招聘信息應(yīng)將組織最具吸引力的地方傳達(dá)給求職者：招聘過程是宣傳組織形象，吸引人員的過程，所以組織應(yīng)該了解什么對求職者具有吸引力，并將其最具吸引力的地方通過各種方式傳達(dá)給求職者。▲招聘信息中應(yīng)將所要招聘的人員條件和資格說明清楚▲招聘信息一定要客觀，對企業(yè)的宣傳不要夸大其辭

招募階段3：確定候選人

通過一些方式來搜尋候選人的信息：應(yīng)聘者自己所填的表格，內(nèi)容包括個(gè)人的基本情況；推薦材料；調(diào)查材料

該階段包括錄用決策、確定并公布錄用名單、通知被錄用者、簽訂試用期合同、試用、轉(zhuǎn)正并正式簽約等環(huán)節(jié)。錄用階段對進(jìn)行過的招聘過程作總結(jié)和評價(jià)，并將有關(guān)資料整理歸檔。評價(jià)指標(biāo)有招聘成本的核算和對錄用人員評估，以及招聘過程的評估。評估階段

核算招聘成本是用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量招聘的效率，招聘的費(fèi)用支出低，而錄用的人員數(shù)多，說明招聘的成本低，如果在低成本條件下，能招聘到高質(zhì)量的人才則表明這些的招聘效率較高。錄用人員評估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)的過程。應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘比=--------------×100%計(jì)劃招聘人數(shù)錄用人數(shù)招聘完成比=--------------×100%計(jì)劃招聘人數(shù)錄用人數(shù)錄用比=--------------×100%應(yīng)聘人數(shù)內(nèi)部招聘

來源：內(nèi)部晉升平級調(diào)動崗位輪換重新雇傭或召回以前的員工

方法：工作職位空缺公告內(nèi)部人才庫選拔

員工推薦廣告招聘就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘會校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘毛遂自薦外部招聘二、招聘渠道選擇將職位空缺公之于眾，并列出工作的特性，如資格要求、職位要求、薪資等級等。職位公告是組織內(nèi)部招聘人員的普通方法?？梢酝ㄟ^在組織的布告欄發(fā)布工作崗位空缺的信息，或在組織的內(nèi)部報(bào)刊、局域網(wǎng)上發(fā)布。職位公告的內(nèi)容包括職位的責(zé)任、義務(wù)、必需的任職資格、工資水平以及其他相關(guān)信息，如公告日期和截止申請日期、申請程序、聯(lián)系電話、聯(lián)系地點(diǎn)和時(shí)間、該職位是否同時(shí)也在企業(yè)外部進(jìn)行招聘，在面談過程中應(yīng)聘者是否需要演示他們的技能等。符合任職資格的員工，可以提交正式的申請或者在職位投標(biāo)單上簽名，參加該職位的競爭。優(yōu)點(diǎn)：職位候選人范圍較廣，從而可保證選擇的效果；缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)；可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部穩(wěn)定性的缺乏人才庫系統(tǒng)，記錄每位員工的自然情況、技能、個(gè)性、興趣，并根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，從中選擇一些候選人進(jìn)行培養(yǎng)，一方面為組織儲備后備干部，另一方面也可為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路。優(yōu)點(diǎn)：幫助組織留住核心人才，確保某重要職位出現(xiàn)空缺時(shí)及時(shí)填補(bǔ)。缺點(diǎn)：可能忽視未選中人員，可能產(chǎn)生負(fù)激勵作用。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)員工推薦雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好而且在公司工作的時(shí)間更長。雇員會成為好的招聘者是因?yàn)樗麄儗τ诳杖钡穆毼缓秃蜻x人都很了解，因而可以準(zhǔn)確地判斷出二者是否“合適”。另外，雇員能成為好的招聘者還由于相信會涉及他們的聲望，他們只會努力舉薦那些最高質(zhì)量的求職者。雇員舉薦可能會成為平等就業(yè)機(jī)會的障礙。易在組織內(nèi)形成“小團(tuán)體”，不利于管理廣告招聘應(yīng)該注意的問題根據(jù)招聘崗位的目標(biāo)求職者選擇廣告媒體。特殊專業(yè)人員的招聘廣告可以刊登在專業(yè)期刊或?qū)W術(shù)雜志上；青年報(bào)或年輕人喜歡的雜志是學(xué)生招聘廣告的理想媒體；專業(yè)的職業(yè)信息報(bào)可以吸引所有希望找工作的人。廣告設(shè)計(jì)要具有吸引力，能夠?qū)⒎险衅笚l件的人員吸引到組織，這是成功招聘的第一步。招聘信息要清楚明確，能夠讓應(yīng)聘者了解招聘崗位的工作職責(zé)、崗位要求，便于應(yīng)聘者進(jìn)行自我評估。廣告內(nèi)容要真實(shí)，不要誤導(dǎo)應(yīng)聘者。就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：可以公事公辦，依舊需要公開考核，擇優(yōu)錄用；可以從這些“專門機(jī)構(gòu)”直接獲得應(yīng)聘者有關(guān)資料，如其學(xué)歷、經(jīng)歷、偏好等，一方面節(jié)省招聘費(fèi)用，另一方面也縮短了招聘周期。缺點(diǎn)：尋求職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)幫助的求職者主要是熟練和非熟練工人或一般辦事員，而專業(yè)技術(shù)人員一般難以在這里聘到。從我國人才中心的統(tǒng)計(jì)資料來看，其招聘成功的百分比也不高；由于必須支付給這些中介機(jī)構(gòu)費(fèi)用，尤其是私人職業(yè)介紹所收取的費(fèi)用較高，增加了招聘成本招聘會招聘專場招聘會：組織欲招聘大量人員或向特定群體招聘。非專場招聘會：企業(yè)聯(lián)盟或中介機(jī)構(gòu)組織的。

利用招聘會進(jìn)行招聘的最大好處是可以在很短的時(shí)間內(nèi)收集到大量的求職者的信息。同時(shí)，由于招聘會云集了眾多招聘單位，也吸引了大批求職者，所以招聘會也是宣傳和展示企業(yè)形象的好時(shí)機(jī)。

校園招聘優(yōu)勢：專業(yè)覆蓋面廣，人才層次多由于畢業(yè)生在校期間接受了系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)和職業(yè)培訓(xùn)，具有良好的職業(yè)素質(zhì)應(yīng)屆畢業(yè)生更容易接受公司文化缺點(diǎn)：成本高，招聘周期長篇中案例寶潔公司的校園招聘美國寶潔中國公司從1989年就開始校園招聘，十多年間已在三十多所高校進(jìn)行招聘，并且與這些高校建立了良好的合作關(guān)系。寶潔公司的校園招聘通常于每年的11月開始，次年的1月底結(jié)束，一般持續(xù)兩個(gè)多月。招聘程序包括：舉辦校園招聘會，公司高級經(jīng)理介紹公司發(fā)展，公司人事政策發(fā)布招聘信息；現(xiàn)場派發(fā)招聘申請表；初試：大經(jīng)需要30～45分鐘，由公司各部門高級經(jīng)理進(jìn)行；筆試：應(yīng)聘者參加解難能力測試(PST)，這是寶潔公司世界通用的能力測試題，主要考查應(yīng)聘者對復(fù)雜情況的反應(yīng)、處理及邏輯運(yùn)算能力；復(fù)試：大約需要60分鐘，部門經(jīng)理和人事經(jīng)理組成面試小組。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)毛遂自薦求職者毛遵自薦式的招聘在薪酬政策，工作條件、雇員關(guān)系和或參加社區(qū)活動方面享有好聲脊的公司里最盛行。有效而且成本低。侯選人已經(jīng)花時(shí)間了解過公司，他們更容易受到高度激勵。依靠求職者毛遂自薦方法有—個(gè)時(shí)間問題：申請和簡歷可能要在文件中儲存一段時(shí)間。到職位出現(xiàn)空缺時(shí)，許多求職者可能已找到了其他工作。外部招聘方法的比較招聘方法工作類型速度地理區(qū)域成本雇員舉薦所有快所有低求職者毛遂自薦所有快所有低招工廣告所有快/適度所有適度職業(yè)中介所有適度當(dāng)?shù)氐?適度獵頭公司經(jīng)理慢地區(qū)性/全國性高校園招聘大學(xué)畢業(yè)生慢地區(qū)性/全國性適度/高劣勢內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢比較三、人力資源甄選

(一)程序（二）方法面試甄選方法▼面試評估表▼面試優(yōu)缺點(diǎn)▼面試注意事項(xiàng)評價(jià)中心技術(shù)心理測驗(yàn)個(gè)人履歷檔案分析法背景調(diào)查法筆跡分析法面試評估表評定標(biāo)準(zhǔn)評定結(jié)果優(yōu)中劣工作能力和專業(yè)知識：工作能力是否滿足工作要求？專業(yè)知識和技能是否達(dá)到工作要求？12345671234567求知動機(jī)和發(fā)展?jié)摿Γ簯?yīng)聘者的興趣、抱負(fù)是否有助于其事業(yè)成功應(yīng)聘者是否具有發(fā)展?jié)摿?yīng)聘者是否能清醒地意識到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)123456712345671234567個(gè)人方面和人際關(guān)系：應(yīng)聘者是否具有良好的外在特征？應(yīng)聘者是否自信并積極與人交談？溝通能力如何？應(yīng)聘者是否能發(fā)現(xiàn)問題，并且能有效地解決問題？

123456712345671234567解決問題能力：應(yīng)聘者是否能發(fā)現(xiàn)問題，并能有效地解決問題？1234567語言能力1234567總體評價(jià)1234567及錄用建議錄用進(jìn)一步面試不錄用優(yōu)點(diǎn)：首先，面試可全面考查應(yīng)試者的素質(zhì)。其次，面試可以做到更加客觀公正。再次，面試可有效地防止高分低能者入選。最后，通過面試可能了解應(yīng)試看的性格、愛好和發(fā)展?jié)摿?，為企業(yè)的招聘相使用提供依據(jù)。招聘中的測試-------面試缺點(diǎn)：首先，面試耗時(shí)長，費(fèi)用多，成本高。其次，面試無法達(dá)到完全客觀、公正。再次，如果考官缺乏訓(xùn)練，或是素質(zhì)不高，就會影響面試的有效性。最后，在許多情況下，面試小組成員人法統(tǒng)一意見，這樣往往是犧牲企業(yè)整體利益。面試需要注意的問題1、面試目的要明確，問題要清晰，便于應(yīng)聘者理解和回答2、對應(yīng)聘者的回答要準(zhǔn)確記錄，一方面避免混淆應(yīng)聘者，另一方面便于面試后評估3、對那些不明確的信息一定要深入探究4、對一些重要信息要從多個(gè)角度提出問題，以求信息的準(zhǔn)確性5、要全面、客觀地理解應(yīng)聘者的回答，不要帶任何主觀偏見測試種類能力測試體能測試人格和興趣測試2、招聘中的測試——心理測驗(yàn)（P146）能力測試（基本素質(zhì)）智力測試語言能力測試運(yùn)算能力測試空間感判斷能力測試邏輯歸納能力測試推理判斷能力測試綜合能力測試評價(jià)中心種類公文處理

無領(lǐng)導(dǎo)者小組討論管理游戲角色扮演三、培訓(xùn)1、含義：組織為了實(shí)現(xiàn)自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，為改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織地培養(yǎng)和訓(xùn)練活動的過程。2、培訓(xùn)過程需求評估培訓(xùn)計(jì)劃制定使用模型評價(jià)效果培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)過程分析模型

培訓(xùn)是否必要

培訓(xùn)是否必要

培訓(xùn)是否必要

否必

否

否

否

圖培訓(xùn)的需求分析步驟

問題1

問題3

問題2

組織分析

1目標(biāo)

2內(nèi)部資源

3外部資源

4篩選問題

工作分析

1關(guān)鍵工作

2工作標(biāo)準(zhǔn)

3要求

員工分析

1承諾績效

2現(xiàn)實(shí)績效

3差距

確定培訓(xùn)需求

其他方案

建立培訓(xùn)目標(biāo)

其他方案

其他方案

3、具體的培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容項(xiàng)目具體內(nèi)容培訓(xùn)目的每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都要有明確目的(目標(biāo))，為什么培訓(xùn)？要達(dá)到什么樣的培訓(xùn)效果？怎樣培訓(xùn)才有的放矢？培訓(xùn)目的要簡潔，具有可操作性，最好能夠衡量，這樣就可以有效檢查員工培訓(xùn)的效果，便于以后的培訓(xùn)評估。培訓(xùn)對象哪些人是主要培訓(xùn)對象？這些人通常包括中高層管理員工、關(guān)鍵技術(shù)員工、營銷員工，以及業(yè)務(wù)骨干等。確定了培訓(xùn)對象就可以根據(jù)員工，對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分組或分類，把同樣水平的員工放在一組進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以避免培訓(xùn)浪費(fèi)。培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)計(jì)劃中每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容涉及管理實(shí)踐、行業(yè)發(fā)展、