有效的績效管理

有效的績效管理

——對管理者王永梅2009年7月1分享規(guī)則心情愉快迎接培訓準時參加重視培訓手機震動專注培訓積極參與受益培訓反省自身感悟培訓持續(xù)改進鞏固培訓2目錄績效管理的方法2對績效管理的認識31鴻基世業(yè)的績效管理333討論：對績效的認識什么是績效？績效的影響因素是什么？4對績效的認識行為素質(zhì)結(jié)果態(tài)度環(huán)境知識技能機會績效P=F(A,S,E,O)5討論：對績效管理的認識什么是績效管理？要不要做績效管理？為什么？績效管理由誰來做？6什么是績效管理？績效管理就是以最大的績效為目標，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行評估和分析，改善員工的行為和能力，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標。一個中心：績效四個過程：確立目標和評價標準、過程控制、評價績效和持續(xù)改進導向作用：激勵7績效管理的價值對管理者對員工有更多時間從事“規(guī)劃”與“監(jiān)控”；把重點從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果上；能充分調(diào)動下屬的積極性，賦予下屬更多的自主權(quán)；提供下屬考核依據(jù)。明確公司的戰(zhàn)略目標和自身工作的價值；明確工作內(nèi)容、要求和結(jié)果；明確自身的優(yōu)勢、不足和職業(yè)發(fā)展方向；對自己的行為和業(yè)績負責；使考核公平化。8績效管理的職責績效管理是管理者、員工、人力資源工作者共同的職責。9管理者有五個級別不知為什么干/如何干/干什么五流管理者自己干/下屬無事干四流管理者自己干/下屬跟著干三流管理者自己不干/下屬干二流管理者自己不干/下屬玩命干一流10目錄績效管理的方法2對績效管理的認識31鴻基世業(yè)的績效管理3311您是否碰到這樣的問題？這目標真不好定，公司目標變化快，部門的目標也跟不上，最后干的活和績效合同基本上是兩張皮！這績效管理有什么用？不就是到年底打個分嗎？有什么意義？形式主義！好象下屬的工作都差不多，很難分出誰好誰不好？分數(shù)真不好打！我真不知道該怎么和小王談他的工作業(yè)績情況，他的表現(xiàn)確實不盡人意，可這難聽的話該怎么說呢？我們部門的工作基本以例行工作為主，還要每月做績效考核，結(jié)果每月工作都一樣，真煩！……12績效管理是一個系統(tǒng)績效計劃績效輔導績效評估績效激勵1234公司戰(zhàn)略1績效計劃制定公司、部門、個人目標及評價標準反復溝通、建立共識績效輔導觀察與記錄中期評估與調(diào)整輔導與反饋2績效評估個人績效評估組織績效評估溝通、共識3績效激勵薪酬福利職務調(diào)整績效改進計劃培訓發(fā)展413制定績效目標和計劃誰來制定：管理者與員工如何制定：參照企業(yè)或部門的經(jīng)營計劃和工作目標，結(jié)合員工的崗位職責、工作能力等。經(jīng)過努力可達到（Attainable）可測量/可檢測（Measurable）現(xiàn)實性/可操作性（Realistic）時限性/在一定時間內(nèi)應完成（Time-bound）績效目標SMART具體/明確（Specific）14練習一：判斷哪些是目標2008年實現(xiàn)銷售額2.5億元。盡快把那個方案給我。今年要把成本費用率降低0.5個百分點。你回去寫份報告，明天我檢查。下個月我們的銷售數(shù)要增加50套。2009年要開發(fā)至少兩個新項目。每個月更新網(wǎng)站頁面一次。15績效目標的設定員工將公司與部門的工作目標納入績效計劃之中資源需求IndustryIndustryFoodCons.部門的目標大部/分公司的目標小組與個人的目標公司戰(zhàn)略企業(yè)的目標公司的業(yè)務目標計劃是自上而下的16目標制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)1）公司業(yè)務傳遞的策略和目標（信息）2）部門經(jīng)理與員工討論如何把業(yè)務目標落實到工作4）員工與部門經(jīng)理協(xié)商目標以及實施的計劃3）員工個人訂立目標和實施計劃目標制定17績效目標分解示例職責分解目標分解公司宗旨和發(fā)展戰(zhàn)略公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃2009年發(fā)展戰(zhàn)略2009年年度經(jīng)營計劃組織結(jié)構(gòu)各專項工作計劃部門定位部門職責部門年度目標部門績效考核工作流程崗位職責崗位工作計劃崗位績效考核部門工作計劃崗位工作目標18形成目標體系圖總目標商務酒店物業(yè)管理建筑工程地產(chǎn)開發(fā)客戶服務部維修部銷售中心弱電強電網(wǎng)絡供水業(yè)務目標部門目標員工目標19練習二：績效目標的制定2009年鴻基世業(yè)的經(jīng)營目標：主營業(yè)務收入：7.8億元主營業(yè)務利潤：3500萬元成本費用占營業(yè)收入比率：低于1.5%要求：根據(jù)公司目標分解出部門目標目標符合SMART原則可做基本假設（因現(xiàn)有數(shù)據(jù)不充分）時間：10分鐘20工具單：如何為下屬設定目標如何為下屬設定目標.doc21績效評價標準等級等級評價說明示例A非常滿意工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。B滿意工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C基本滿意工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。D不太滿意工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。E非常不滿意工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。對考核指標，評價標準原則上分為5級：針對可以進行定量評價的指標，設定量化的評價標準針對難以進行定量評價的指標，采用定性的方式進行評價22形成績效合同

2008年年度（2008年X月）績效合同被考核人姓名:

考核人姓名:被考核人職位:

考核人職位:序號績效指標權(quán)重評分完成標準1指標一/工作一

2指標二/工作二

3指標三/工作三

45行為能力評價

按公司能力行為描述標準進行評價?？傆?00

被考核人簽字：考核人簽字：年月日年月日23將目標轉(zhuǎn)化為行動計劃目標內(nèi)容可帶來的利益或可避免的損失可能出現(xiàn)的問題解決辦法所采取的行動完成人所需資源（人員/資金/資料）開始時間完成時間追蹤時間追蹤人制訂日期：最終目標日：完成日：簽名：24行動計劃需要考慮的關(guān)鍵點資源的整合與分配資源包括人員、資金、工具、物品、輔導、跨部門支持等。資源是分散的，而且永遠處于不飽和狀態(tài)，向最重要的目標、對結(jié)果影響最大的行為傾斜。資源通常以預算的方式進行整合與分配，預算是戰(zhàn)略性資源調(diào)配的有效手段。工作任務的分配與布置部門核心業(yè)務的流程決定了部門內(nèi)部崗位與職責的劃分。工作應交給什么人，怎么分配對工作結(jié)果的實現(xiàn)至關(guān)重要。明確交辦工作的目標、內(nèi)容、標準、資源、時間、結(jié)果。分配任務應有助于激發(fā)員工的積極性和自覺的創(chuàng)造力。行動計劃得以有效落實的保證25案例：星巴克的行動計劃2009年，受金融危機的影響，星巴克面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。消費咖啡的客戶減少，每位客戶的單筆消費降低。2009年，星巴克的主要目標之一是銷售額在2008年的基礎上增長8%。2009年，門店運營部門的主要目標是什么呢？2009年，每位門店員工最重要的戰(zhàn)略行動是什么呢？26績效管理是一個系統(tǒng)績效計劃績效輔導績效評估績效激勵1234公司戰(zhàn)略1績效計劃制定公司、部門、個人目標及評價標準反復溝通、建立共識績效輔導觀察與記錄中期評估與調(diào)整輔導與反饋2績效評估個人績效評估組織績效評估溝通、共識3績效激勵薪酬福利職務調(diào)整績效改進計劃培訓發(fā)展427績效輔導目的在于保證員工的活動和行為不偏離既定的績效目標管理者有責任輔導員工達成工作目標，并向員工不斷提供信息反饋。及時而準確的績效輔導對成功的績效管理和員工的職業(yè)發(fā)展意義重大。員工績效輔導要注意方式和方法（因人而異）。注：隨時進行28績效輔導的關(guān)鍵績效輔導應該是首先改善最影響績效的那個因素，滿足那個輔導需求，只有解決好最影響工作的那個不足，整體的工作業(yè)績才有可能有一個大的改善。如果在下屬極其繁忙的工作當中，在眾多的輔導需求中，不先解決最影響業(yè)績的那個因素，那么，這種輔導常常是徒勞的、毫無意義的。29績效輔導的方法輔導方法1234方法一：我示范、你觀察方法二：我指導、你試做方法三：你試做、我指導方法四：你匯報、我跟蹤根據(jù)下屬的不同情況采取不同的輔導方法30下屬的不同情況能力意愿D1：充滿熱情的初學者熱情、興奮，渴望學習D2：灰心的學習者動機和自信心下降期望與現(xiàn)實之間差距較大（破滅）D4：充滿自信的成就者能獨擋一面，意愿強烈，需目標激勵D3：有能力的，但謹慎的表現(xiàn)者工作能力強，遇到挑戰(zhàn)性的目標信心不足，工作意愿變動31管理者的輔導方式指揮性行為支持性行為S3：支持式下屬參與決策，團隊討論，關(guān)注下屬職業(yè)生涯發(fā)展，傾聽下屬想法S4：授權(quán)式?jīng)Q策由下屬完成，允許下屬承擔風險和進行變革，定期跟蹤檢查S2：教練式給予大量指示，了解下屬想法，給予一定支持和鼓勵，決策權(quán)在管理者S1：命令式單向溝通，決策權(quán)在管理者，告知下屬工作，規(guī)則約束32輔導方法與員工特征的匹配員工特征輔導方法第一階段低能力、高意愿指揮型-我示范，你觀察第二階段有些能力，但意愿低教練型-我指導，你試做第三階段能力較高，有變動的意愿支持型-你試做，我指導第四階段能力高、意愿高授權(quán)型-你匯報，我跟蹤33對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制關(guān)鍵環(huán)節(jié)的界定對工作目標的實現(xiàn)有直接的影響影響到工作完成的質(zhì)量、效率、成本等通常是完成工作目標中花費時間、精力較多的部分典型的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：方案制定、階段性節(jié)點、資源分配、專業(yè)挑戰(zhàn)部分等有效進行關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制控制是指對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的內(nèi)容、過程和結(jié)果有主導權(quán)控制包括了解、指導、修改、檢查、審批、結(jié)果驗證等控制的常用手段：方案審核、進度檢查、參與工作、定期匯報等34常見的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一覽客戶可見的部分/直接面向客戶的環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題和投訴較多的部分投資回報率較高的部分占用資源比較多的部分所需專業(yè)知識和技能較高的部分與核心業(yè)務/工作相關(guān)度較高的部分35績效管理是一個系統(tǒng)績效計劃績效輔導績效評估績效激勵1234公司戰(zhàn)略1績效計劃制定公司、部門、個人目標及評價標準反復溝通、建立共識績效輔導觀察與記錄中期評估與調(diào)整輔導與反饋2績效評估個人績效評估組織績效評估溝通、共識3績效激勵薪酬福利職務調(diào)整績效改進計劃培訓發(fā)展436績效評估提前1～3周確定面談時間參照績效目標，鼓勵員工自評回顧員工的工作職責、績效目標和表現(xiàn)記錄分析成功、失敗的原因?qū)Ξ斊诳冃П憩F(xiàn)進行評價并達成共識制定下一步改進的措施和計劃注：定期進行（季度、半年度、年度等）37績效面談六步法信息準備（談什么、怎么談、預案、結(jié)果）期待事項（正面激勵）績效提升的提示（提問為主）提出建議（具體化想法）達成協(xié)議明確時間追蹤執(zhí)行原因分析好？改進？

38信息準備營造良好的氛圍組織實施階段、檢查階段的觀察，收集員工的行為表現(xiàn)員工的態(tài)度員工的行為工作的結(jié)果明確本次反饋希望達成的目標列出向員工反饋的內(nèi)容和步驟列出每一個反饋信息員工可能的反應，尋找應對措施重申和確定反饋的結(jié)果以及下一步的行動計劃39原因分析找出可能妨礙下屬實現(xiàn)工作目標的問題所在。知識技能環(huán)境態(tài)度機會外部障礙有做這方面工作的知識、經(jīng)驗和技能嗎？有支持運用知識、技能的環(huán)境嗎？有合適的機會嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？40其他步驟的關(guān)鍵點期待事項：明確告知對下屬的期望，要明確、具體績效提升的提示：多提問，通過提問讓下屬找出提高績效表現(xiàn)的措施和方法提出建議：結(jié)合下屬提出的改進措施加上您的建議，形成一個共識的、可操作的改進方案注意事項：雙方平等溝通，就工作進行反饋、不涉及對人格等的評價41角色演練：有效績效面談選出2組進行全班演練，其他小組和講師點評每組選2人，一人擔任部門經(jīng)理，另一人扮演下屬對最近一個月內(nèi)的某個工作目標和計劃的完成情況進行反饋準備時間：5分鐘演練時間：10分鐘42績效評估的箴言績效——是員工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果?？冃А獣驎r間、空間、工作任務和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性。因此對員工績效的評價應是多角度、多方位和多層次的。管理者應根據(jù)員工的不同特點分配工作任務。管理者要創(chuàng)造有利于發(fā)揮員工所長的環(huán)境和機制。對員工的績效管理過程就是管理者充分行使管理職能的過程。43績效管理是一個系統(tǒng)績效計劃績效輔導績效評估績效激勵1234公司戰(zhàn)略1績效計劃制定公司、部門、個人目標及評價標準反復溝通、建立共識績效輔導觀察與記錄中期評估與調(diào)整輔導與反饋2績效評估個人績效評估組織績效評估溝通、共識3績效激勵薪酬福利職務調(diào)整績效改進計劃培訓發(fā)展444績效激勵你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）45績效考核結(jié)果的應用績效評估職業(yè)發(fā)展計劃升職/輪換崗位招聘薪資46完整的目標管理循環(huán)目標與計劃制定Plan目標管理ManagementbyObjectives(MBO)總結(jié)與改善Act組織實施Do檢查與反饋CheckPDCA循環(huán)47