《公司員工流失問題研究文獻綜述開題報告（含提綱）》

本課題的意義、國內外研究概況、應用前景等（列出主要參考文獻）1、本課題的意義在激烈的市場競爭下，企業(yè)面臨著嚴重的人才流失問題。產生這一問題的原因，既包括企業(yè)方面的因素，也包括外部經濟因素和社會政策因素以及人才自身因素。企業(yè)要解決這一問題，必須努力進行改革，扭轉經營狀況，努力轉變人才觀念，努力改善人才的基本生活條件，建立科學合理的薪酬分配策略，保持與員工之間的有效溝通。本文通過整理人才流失相關研究理論，將人才流失相關理論應用于蘇州眾顯電子科技有限公司，希望能通過對蘇州眾顯電子科技有限公司的研究，推動我國關于人才流失相關理論的發(fā)展。2、國內外研究概況及應用前景（1）國外研究概況MadirdHectorP（2015）認為企業(yè)員工流失問題的根本在于企業(yè)的內部管理制度，尤其是員工激勵制度和晉升渠道是最要原因；Davies（2011）通過實證研究發(fā)現造成企業(yè)人才流失的動因主要為：企業(yè)沒有盡可能的調動員工的積極性，讓員工把自身工作與企業(yè)發(fā)展結合起來，在認知上有分歧；對員工工作軟環(huán)境不夠重視、企業(yè)文化或者晉升機制的不健全也是員工離職的主要原因之一；對員工缺乏薪酬激勵，變相通過延長工作時長來降低員工的工作投入回報，也是員工流失的重要原因；KetutIRSudiardhita等人的的研究表明薪酬，工作動機和工作滿意度均會對員工流失問題產生影響；本世紀初期，本杰明·戴維斯（2011）提出影響人員流失的因素對工作的滿意度有關。如果員工對工作環(huán)境、工資薪酬、獎金、發(fā)展前景等感到滿意，那么辭職的可能性會比較低。反之，如果員工對工作各項條件產生不滿，或者與自己的期望值不符的時候，則容易產生離職的想法。貝文（2013）把導致員工流失的原因分為內部原因和外部原因。大衛(wèi)·肯迪和馬克·富爾福德（2016）把工作人員辭職的原因分為顯性原因和隱性原因，顯性原因包括職業(yè)規(guī)劃、薪酬待遇、工作能力等；隱性原因包括性格、學歷、工作經歷、家庭等因素。馬格瑞特·迪瑞（2018）提出對員工離職行為有重大影響的是企業(yè)文化以及上下級之間、工作人員之間是否能夠進行順利有效的溝通?？藙诘蠆W·費馬德斯·阿拉奧斯和簡·瑪麗·希羅普（2019）在此基礎上提出了減少公司員工的離職行為的措施。普萊斯提出可以優(yōu)先錄取忠誠度高的員工。簡·瑪麗·希羅普（2020）認為引導員工樹立積極向上的世界觀、人生觀、價值觀，營造團結、和諧、向上的企業(yè)文化氛圍，給予他們發(fā)展空間和上升途徑，可以增加工作人員對公司的歸屬感和認同感，增加公司的凝聚力。國外研究者還從定量角度對人才流失問題進行了研究，建立起了人才流失模型。馬奇和西蒙在《企業(yè)論》中構建了馬奇西蒙模型。馬奇西蒙模型從員工從企業(yè)流失的和性和容易性兩個方面構成，同時，他們發(fā)現員工自我價值的實現、良好的企業(yè)文化氛圍都可以提升員工對工作的滿意度。（2）國內研究概況韓平（2016）指出應該注重員工與公司的契合度，培養(yǎng)員工情感，增強員工的主人翁意識。田帆（2014）通過對某公司的實地考察指出職工對工資、升職、交流的認可度和辭職意愿是負相關的，所以處理企業(yè)人才外流的難題要從工資福利制度入手，職業(yè)生涯規(guī)劃，有效暢通的交流等方面進行優(yōu)化。鄒萍（2015）指出處理企業(yè)人才流失的方式主要涉及企業(yè)內部工作的合理分工，靈活有效的激勵方式，健全完善的激勵機制，較強的主人翁意識培養(yǎng)等。游建章（2009）認為應從人才選拔、鼓勵政策、牽引因素、管理體系等4個角度緩解企業(yè)主要人才外流。顧杰（2014）指出職工的大量流失會阻礙企業(yè)的正常運轉，公司應注重員工的職業(yè)發(fā)展，建立必要的自我管理體系。劉艷莉（2017）指出企業(yè)在職工的職業(yè)計劃方面有明顯漏洞，應重點從這一角度找出解決方案。楊秀清（2012）認為以人為本的公司文化建設，人性化的管理水平，合理的福利待遇，對于留住員工有積極作用。劉建利在《中國公司人文管理》中指出，公司要尊重員工，發(fā)揮他們的特殊才能，激發(fā)員工的團結性、創(chuàng)造力與工作積極性，從而確保企業(yè)與職工的協同發(fā)展。戚霏（2012）認為導致員工離職主要涉及公司，員工，社會三方面原因。只有建立科學人才管理制度，完善人才激勵制度，加強員工培訓和公司歸屬感，培育公司文化，才是廣大中小公司發(fā)展的長久之計。李強（2015）經過大量的人才流失因素提取，在充分的研究分析后，他們得出的結論為個人因素、工作因素和企業(yè)因素都會對人才流失產生重大影響。個人因素主要包括性別、年齡、家庭負擔和期望，工作因素主要包括人才對工作的滿意程度、人才對組織期望的滿足以及工作挑戰(zhàn)的難易程度；公司因素包括相關企業(yè)激勵措施等;劉又仁（2016）運用實證分析的手法充分研究了知識型企業(yè)人才，并將分析排序了知識型企業(yè)人才流動的影響性因素，其中排名前四的因素為：個體發(fā)展、工作自主權、工作滿足感以及薪酬福利水平;3、主要參考文獻李姣,趙思齊,王宣棟.轉型背景下企業(yè)人才流失問題的研究[J].商場現代化,2018,No.876(15):71-72.劉心慧.企業(yè)人才流失問題與應對策略分析[J].人才資源開發(fā),2019,388(01):75-76.Mobley,WilliamH.Intermediatelinkagesintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,62(2):237-240.Deery,Margaret,Jago,LeoK.ImprovingEmployeePerformanceintheHotelIndustry:acasestudyof360degreeperformanceappraisal[J].CautheRidingtheWaveofTourism&HospitalityResearch,2003.[5]馮瑛.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西師范大學,2020.研究的目標、內容和擬解決的關鍵問題一、引言二、相關概念界定及理論基礎（一）相關概念界定1、人員流失2、人員流動3、員工（二）理論概述1、雙因素理論2、需求層次理論三、蘇州眾顯電子科技有限公司概況和員工流失現狀（一）蘇州眾顯電子科技有限公司概況（二）蘇州眾顯電子科技有限公司組織架構和員工情況1、蘇州眾顯電子科技有限公司組織架構2、蘇州眾顯電子科技有限公司員工情況（三）蘇州眾顯電子科技有限公司員工流失現狀1、蘇州眾顯電子科技有限公司員工流失情況2、蘇州眾顯電子科技有限公司員工流失因素四、蘇州眾顯電子科技有限公司員工流失原因（一）崗位壽命短，員工危機感強（二）薪資達不到員工希望的水平（三）缺少對員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)（四）缺乏穩(wěn)定員工的企業(yè)文化五、解決蘇州眾顯電子科技有限公司員工流失的對策（一）完善招聘體系與崗位匹配度（二）優(yōu)化薪資激勵制度（三）重視員工職業(yè)規(guī)劃培訓（四）加強企業(yè)文化建設六、結論參考文獻附錄研究方法、技術路線、實驗方案及可行性分析1.文獻資料法：在論文寫作之前，筆者通過圖書館、互聯網、電子資源數據庫等途徑查閱了大量的文獻資料，獲取相關研究信息，為設計本次寫作提供思路與參考。2.歸納總結法：筆者通過前期調查到的資料進行分析，并整理、歸納出對本文有效的資料，進行論文的寫作。特色或創(chuàng)新之處我國制造業(yè)近年來的用工成本逐年上升，企業(yè)在用人方面的問題逐步顯現。經驗豐富的員工和技術型的員工的批量流失給企業(yè)帶來了巨大的損失。同時這些員工是企業(yè)里最重要的人力資源，是給企業(yè)創(chuàng)造價值的最主要群體。傳統的人員流失研究主要以中高層管理人員以及各行業(yè)的核心人才為主，然而對于問題更嚴峻的、基數更大的制造業(yè)的員工的流失問題研究卻相對較少。本文以蘇州眾顯電子科技有限公司員工流失為研究對象。針對蘇州眾顯電子科技有限公司出現的嚴重的員工流失問題，通過對員工管理相關理論、概念以及參考文獻的學習，將相關的管理理論和實際的員工管理相結合，對蘇州眾顯電子科技有限公司員工的流失狀況進行分析，并從宏觀及個體層面對蘇州眾顯電子科技有限公司進行多層面，多維度的分析，客觀評價蘇州眾顯電子科技有限公司員工流失的主要原因，提出針對性的優(yōu)化方案和保障措施。通過本文的研究，可以有效解決蘇州眾顯電子科技有限公司員工流失問題，全面提升公司的競爭力，如客戶滿意度、