醫(yī)療行業(yè)績效評估的理論與實踐培訓(xùn)

版權(quán)所有,1997(c)DaleCarnegie&Associates,Inc.績效評估的理論與實踐提示詳細(xì)內(nèi)容請參閱DaleCarnegieTraining(R)的“演示技巧”。什么是績效評估績效評估是用一套既定的標(biāo)準(zhǔn)就職工在某個時期內(nèi)對本單位的工作表現(xiàn)作出評估，并將結(jié)果反饋給職工的過程?？冃гu估方式有正式和非正式的區(qū)別績效評估的意義和作用協(xié)調(diào)單位政策和個人行為保證單位的整體價值觀和職工工作行為的一致性有利于績效管理績效評估收益績效管理包含內(nèi)容定義績效協(xié)商績效測量績效反饋和指導(dǎo)績效評估的實踐意義從發(fā)展的角度出發(fā)明確職工的培訓(xùn)需要對職工的工作情況進(jìn)行績效反饋決定工作變動和工作安排明確職工的努力方向和發(fā)展需要從管理和決策的角度確定薪酬決定升遷決定某項任務(wù)是否繼續(xù)或中止對員工績效的認(rèn)可決定是否臨時解雇某員工單位的正常運行與目標(biāo)的實現(xiàn)制訂單位的人力資源規(guī)劃確定單位的培訓(xùn)需要對單位是否實現(xiàn)目標(biāo)的評價為明確單位的目標(biāo)提供信息對人力資源系統(tǒng)進(jìn)行評價強(qiáng)化單位的發(fā)展需要作為今后參閱的文檔作為績效效度研究的指標(biāo)作為人力資源決策的文檔提供各種法律依據(jù)績效評估估與職工工的發(fā)展展強(qiáng)化和維維持績效效改進(jìn)績效效決定職業(yè)業(yè)發(fā)展目目標(biāo)決定培訓(xùn)訓(xùn)績效績效評估估與單位位的管理理獎勵與績績效掛鉤鉤對人力資資源管理理政策和和程序的的評價績效評估估的內(nèi)容容以特質(zhì)為為基礎(chǔ)的的評估對職工的的能力或或個性特特征進(jìn)行行評價，，比如作作決策的的能力、、對組織織的忠誠誠、溝通通技能或或創(chuàng)新水水平等。。案例:招招考公務(wù)務(wù)員時的的有的考考評以特質(zhì)為為基礎(chǔ)的的評估的的不足效度問題題信度不利于員員工行為為的改變變以特質(zhì)為為基礎(chǔ)的的評估舉舉例以行為為為基礎(chǔ)的的評估這種評估估是從職職工的行行為表現(xiàn)現(xiàn)出發(fā)對對職工的的工作績績效作出出評估.行為評估估很有價價值同時存在在一定的的問題以行為為為基礎(chǔ)的的評估以結(jié)果為為基礎(chǔ)的的評估為了避免免以行為為為基礎(chǔ)礎(chǔ)的評估估中所出出現(xiàn)的問問題,可可以對職職工工作作行為的的結(jié)果進(jìn)進(jìn)行評估估.如果獲取取行為結(jié)結(jié)果的手手段和方方法并不不重要,或有許許多方法法都可以以達(dá)到目目的,就就可以采采用這種種方法進(jìn)進(jìn)行績效效評估.以結(jié)果為為基礎(chǔ)的的評估存存在的不不足實用性問問題這種評估估有可能能造成在在職工心心目中造造成“只只要結(jié)果果,不擇擇手段””的錯誤誤觀念不利于職職工的發(fā)發(fā)展以結(jié)果為為基礎(chǔ)的的評估通通常采取取以下方方式1.本月月生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)數(shù)額.2.被質(zhì)質(zhì)檢部門門認(rèn)為不不合格和和需淘汰汰的產(chǎn)品品數(shù)額.3.本月月職工無無故礦工工的天數(shù)數(shù).良好績效效評估系系統(tǒng)的要要求良好績效效評估系系統(tǒng)應(yīng)具具有的要要求和指指標(biāo)效度:測測驗的正正確性.即測驗驗中能夠夠真正測測量到所所要測量量特征的的程度.信度:績績效評估估的可靠靠性,即即績效評評估的一一致性程程度.誤差的控控制公平性與與合法性性在評估過過程中要要避免性性別、年年齡、民民族、文文化程度度、社會會地位等等因素對對評估結(jié)結(jié)果造成成影響，，同時評評估內(nèi)容容及程序序不能與與法律相相悖，避避免績效效評估給給被評估估者造成成消極影影響.許多績效評估估系統(tǒng)在運行行過程中出現(xiàn)現(xiàn)問題,原因因在于評估內(nèi)容與工工作無關(guān)或是是無效的評估內(nèi)容的提提法并未經(jīng)過過工作分析過過程評估者對被評評估者的實際際工作情況不不了解評估程序不符符合標(biāo)準(zhǔn)化的的要求避免評估誤差差在績效評估過過程中，評估估者有時候難難免會對員工工的績效情況況作一些主觀觀判斷，這樣樣就要避免自自己在判斷時時，各種誤差差因素有意或或無意地對評評估結(jié)果造成成影響，尤其其當(dāng)評估者與與被評估者在在進(jìn)行面談時時，更應(yīng)注意意這一問題。。評估誤差的主主要種類過寬的錯誤過嚴(yán)的錯誤趨中錯誤認(rèn)知偏差控制誤差源無意誤差有意誤差:有有時候評估者者出于某些特特殊原因而有有意對職工的的工作績效作作出不準(zhǔn)確的的評價.實用性績效評估系統(tǒng)統(tǒng)給單位或組組織帶來的效效益必須大于于其支出.績效評估的方方法客觀性測量與與主觀性測量量客觀性測量客觀性測量根根據(jù)某些量化化的指標(biāo)，如如生產(chǎn)數(shù)額或或工作時間等等對職工的績績效作出評估估客觀性測量的的方法1.產(chǎn)品測量量:這種方法主要要是統(tǒng)計職工工生產(chǎn)的合格格產(chǎn)品和不合合格產(chǎn)品的數(shù)數(shù)額，或獲取取產(chǎn)品的某些些量化的指標(biāo)標(biāo)。應(yīng)當(dāng)滿足以下下幾個條件：：①職工從事事的是一種重重復(fù)性的生產(chǎn)產(chǎn)勞動；②生生產(chǎn)的產(chǎn)品總總量是可以測測量的；③職職工工作中的的主要職責(zé)在在于生產(chǎn)量，，2.銷售額通過對某段時時間銷售額的的測量來對職職工的銷售績績效進(jìn)行評估估.銷售額的測量量是以結(jié)果為為基礎(chǔ)的評估估,有時候存存在條件\機(jī)機(jī)會不均等的的問題3.個人資料料這種方法是把把職工工作過過程中相關(guān)的的個人信息運運用到績效評評估中.個人資料包括括職工曠工或或遲到的次數(shù)數(shù)、受斥責(zé)或或違紀(jì)的次數(shù)數(shù)等。但是把把個人資料運運用于績效評評估也會產(chǎn)生生誤差。4.模擬測試試在標(biāo)準(zhǔn)化的條條件下對工作作情境進(jìn)行模模擬，以此測測試職工工作作績效。5.商務(wù)統(tǒng)計計主觀性測量主觀性測量更更多地依靠一一些主觀性的的、人為的判判斷來進(jìn)行評評估。比較序列法和和絕對標(biāo)準(zhǔn)法法比較序列法排序法:采用用排序法,職職工之間可以以直接進(jìn)行比比較.把所有職工兩兩兩配對，由由評估者評出出每一對中績績效較好的職職工，然后再再進(jìn)行配對，，再評出每一一對中績效較較好的職工，，最后根據(jù)每每次被評為績績效較好的職職工的次數(shù)形形成一個等級級，經(jīng)過成對對比較后選出出的職工就位位于等級的前成對對比比較較法法強(qiáng)迫迫分分布布法法強(qiáng)制制分分布布績績效效評評估估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)比較較序序列列法法的的優(yōu)優(yōu)點點簡單單明明了了，，便便于于理理解解與與使使用用，，有有助助于于員員工工的的升升遷遷、、任任用用和和進(jìn)進(jìn)行行不不用用的的獎獎勵勵，，也也有有利利于于防防止止在在評評估估過過程程中中產(chǎn)產(chǎn)生生過過寬寬、、過過嚴(yán)嚴(yán)和和趨趨中中的的錯錯誤誤。。比較較序序列列法法的的不不足足只能能對對職職工工的的整整體體績績效效進(jìn)進(jìn)行行評評估估，，職職工工之之間間績績效效的的絕絕對對差差異異以以及及不不同同工工作作組組之之間間的的績績效效水水平平難難以以進(jìn)進(jìn)行行比比較較。。要求求對對員員工工的的整整體體情情況況進(jìn)進(jìn)行行了了解解，，有有難難度度對員員工工以以后后的的發(fā)發(fā)展展意意義義不不大大有些些職職工工不不一一定定符符合合預(yù)預(yù)定定的的范范圍圍職工工有有可可能能對對強(qiáng)強(qiáng)制制分分布布系系統(tǒng)統(tǒng)產(chǎn)產(chǎn)生生抵抵觸觸情情緒緒評估估過過程程中中容容易易產(chǎn)產(chǎn)生生趨趨中中誤誤差差難為為評評價價者者提提供供有有力力證證據(jù)據(jù)絕對對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法法這種種方方法法不不對對職職工工之之間間的的績績效效進(jìn)進(jìn)行行比比較較，，而而是是把把職職工工的的績績效效情情況況與與工工作作中中的的絕絕對對績績效效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相相比比較較，，以以確確定定每每個個職職工工的的績績效效水水平平。。絕絕對對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法法有有利利于于對對不不同同部部門門的的職職工工進(jìn)進(jìn)行行比比較較，，職職工工的的績績效效是是根根據(jù)據(jù)大大量量特特殊殊的的維維度度來來進(jìn)進(jìn)行行測測量量的的，，以以便便職職工工能能獲獲取取更更有有益益的的反反饋饋，，而而不不僅僅僅僅是是產(chǎn)產(chǎn)生生比比較較序序列列。。圖示評價價量表圖示評價價量表是是一種廣廣泛使用用的評估估技術(shù)，，評估者者首先通通過詳細(xì)細(xì)的工作作分析，，確定幾幾種績效效維度，，這些績績效維度度構(gòu)成一一個連續(xù)續(xù)體，連連續(xù)體由由精確定定義的等等級點所所構(gòu)成。。圖示評價價法的優(yōu)優(yōu)點易于制定定和使用用。包括的績績效維度度較多，，職工的的績效分分?jǐn)?shù)可以以進(jìn)行比比較。評估者樂樂于接受受這種方方法。如果績效效維度與與等級劃劃分之間間是相關(guān)關(guān)的和明明確的，，那么這這種方法法就具有有較高的的信度和和效度。。較少受過過寬、過過嚴(yán)、趨趨中和暈暈輪錯誤誤的影響響?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)標(biāo)量混合標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)量表不不必圖示示評價量量表更為為有效。。這種方方法把每每種績效效維度分分成低、、中高三三種水平平用于職工工績效評評估的混混合標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)量表混合績效效量表評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)優(yōu)點：在混合標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)量表表的評估估中，由由于績效效維度的的各種水水平和評評定等級級是混在在評估表表中的，，表中并并沒有出出現(xiàn)從最最優(yōu)到最最差績效效的明顯顯排列，，因而減減少了評評估中過過寬、過過嚴(yán)和暈暈輪效應(yīng)應(yīng)的誤差差。此外外采用這這種方法法也可發(fā)發(fā)現(xiàn)績效效評估中中的疏漏漏和不一一致。加權(quán)核核對列列表這種方方法是是給評評估者者提供供一系系列與與工作作有關(guān)關(guān)的特特征或或行為為項目目，然然后把把所評評估的的職工工的行行為特特征與與這些些項目目進(jìn)行行核對對，看看看兩兩者在在哪些些項目目上是是相符符的。。當(dāng)加加權(quán)核核對項項目列列表制制定出出來后后，工工作專專家對對每種種行為為的優(yōu)優(yōu)劣程程度進(jìn)進(jìn)行評評定，，把評評為優(yōu)優(yōu)秀的的加權(quán)權(quán)用于于總體體評估估中，，以決決定職職工的的整個個績效效情況況。領(lǐng)導(dǎo)工工作的的加權(quán)權(quán)核對對量表表舉例例強(qiáng)迫選選擇這種方方法是是加權(quán)權(quán)核對對列表表的一一種變變型，，主要要是為為避免免出現(xiàn)現(xiàn)評價價過寬寬的錯錯誤而而設(shè)計計的。。采用用加權(quán)權(quán)核對對列表表的方方法易易產(chǎn)生生評價價過寬寬的偏偏差，，評估估者在在對各各條項項目打打√時時，如如果掌掌握的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)過寬寬，就就會使使職工工的行行為看看起來來比實實際情情況更更好一一些。。但是是如果果采用用強(qiáng)制制選擇擇的方方法，，選擇擇的項項目是是成對對出現(xiàn)現(xiàn)的，，評估估者必必須判判斷每每一對對中哪哪一個個項目目更與與職工工的行行為特特征相相符。。對評評估者者來說說每一一對中中的兩兩個項項目好好與差差的程程度是是大體體相當(dāng)當(dāng)?shù)?，，但其其中只只有一一個項項目與與職工工的實實際工工作績績效相相符。。在進(jìn)進(jìn)行評評估時時，只只對工工作績績效具具有重重要意意義的的項目目予以以記分分。舉例例如：對大大學(xué)教授的的工作績效效進(jìn)行強(qiáng)制制選擇評估估，其中有有一對項目目為：1、、上課充滿滿自信；2、能使學(xué)學(xué)生在課堂堂上保持興興趣和注意意。關(guān)鍵事件技技術(shù)這種方法以以工作中重重要事件為為基礎(chǔ)進(jìn)行行績效評估估，評估者者對每個職職工的情況況都作記錄錄，對特別別有效和特特別無效的的行為和績績效事件進(jìn)進(jìn)行記載，，以此收集集對職務(wù)績績效起關(guān)鍵鍵作用、最最能反映職職務(wù)成功或或失敗的、、與職務(wù)有有關(guān)的活動動和行為。。操作過程工作分析，，確定工作作中每種任任務(wù)的主要要職責(zé)是什什么。了解不同績績效行為水水平包含哪哪些行為表表現(xiàn)。將各各種種行行為為編編制制成成具具有有等等級級的的行行為為描描述述性性量量表表。。行為為錨錨定定量量表表法法這種種評評估估以以圖圖示示評評價價量量表表為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，根根據(jù)據(jù)能能代代表表績績效效水水平平的的典典型型行行為為樣樣本本，，對對其其中中某某些些等等級級點點進(jìn)進(jìn)行行詳詳細(xì)細(xì)的的描描述述，，這這種種方方法法是是針針對對幾幾種種重重要要的的績績效效維維度度而而制制定定的的，，要要求求評評估估者者標(biāo)標(biāo)出出最最能能代代表表職職工工績績效效的的等等級級點點，，從從而而將將關(guān)關(guān)鍵鍵性性事事件件的的描描述述與與量量化化等等級級的的方方法法統(tǒng)統(tǒng)一一起起來來。。舉例例操作作過過程程第一一、、主主管管人人員員確確定定工工作作所所包包含含的的活活動動類類別別或或者者績績效效指指標(biāo)標(biāo)；；第二二、、主主管管人人員員為為各各種種績績效效指指標(biāo)標(biāo)撰撰寫寫一一組組關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件；；第三三、、由由一一組組處處于于中中間間立立場場的的管管理理人人員員為為每每個個評評價價指指標(biāo)標(biāo)選選擇擇關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件，，并并確確定定每每個個績績效效等等級級與與關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件的的對對應(yīng)應(yīng)關(guān)關(guān)系系；；第四四、、將將每每個個評評價價指指標(biāo)標(biāo)中中所所包包含含的的關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件從從好好到到壞壞進(jìn)進(jìn)行行排排列列，，建建立立行行為為錨錨定定法法考考核核體體系系。。第五五、、將將評評價價量量表表在在某某些些單單位位中中進(jìn)進(jìn)行行初初步步測測試試，，再再作作修修訂訂。。行為為觀觀察察量量表表與下下級級溝溝通通時時的的行行為為觀觀察察量量表表目標(biāo)標(biāo)管管理理評評價價法法步驟驟1.職職工工與與單單位位領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)碰碰頭頭，，就就某某段段時時期期內(nèi)內(nèi)要要完完成成的的目目標(biāo)標(biāo)達(dá)達(dá)成成一一致致性性意意見見，，目目標(biāo)標(biāo)應(yīng)應(yīng)該該是是可可以以量量化化的的，，且且至至少少包包括括一一個個征征得得主主管管或或領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)同同意意的的目目標(biāo)標(biāo)。。2.在在評評估估期期間間，，對對實實現(xiàn)現(xiàn)目目標(biāo)標(biāo)的的過過程程進(jìn)進(jìn)行行監(jiān)監(jiān)控控，，但但是是職職工工有有權(quán)權(quán)按按照照自自己己的的意意愿愿采采取取行行動動，，以以實實現(xiàn)現(xiàn)目目標(biāo)標(biāo)。。3.最最后后，，職職工工和和單單位位領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)再再次次碰碰頭頭，，評評價價是是否否實實現(xiàn)現(xiàn)目目標(biāo)標(biāo)，，并并共共同同決決定定新新的的目目標(biāo)標(biāo)。。目標(biāo)設(shè)置的四四個步驟目標(biāo)管理者了了解本單位的的工作任務(wù)。。由目標(biāo)管理者者確定目標(biāo)管管理的過程。。建立與單位組組織機(jī)構(gòu)相對對應(yīng)的目標(biāo)體體系。改革單位管理理體系的各種種價值觀念和和薪酬制度。。目標(biāo)管理評價價法實施建議議①目標(biāo)確立的的過程必須準(zhǔn)準(zhǔn)確而且嚴(yán)格格。②找出并剖析析各種目標(biāo)和和實現(xiàn)目標(biāo)的的難點。③目標(biāo)管理是是個耗時、耗耗錢、耗力的的工作，在實實施時應(yīng)作好好充分的思想想準(zhǔn)備，并爭爭取各級部門門的支持和責(zé)責(zé)任分擔(dān)。④目標(biāo)管理的的績效評價是是整個管理系系統(tǒng)中的一環(huán)環(huán)，應(yīng)該與人人力資源的計計劃、開發(fā)、、激勵制度的的建立結(jié)合起起來。⑤找出出績效效和薪薪酬之之間的的關(guān)系系及其其相互互的動動力因因素。。⑥目標(biāo)標(biāo)管理理的績績效評評估與與績效效反饋饋相聯(lián)聯(lián)系，，每半半年或或至少少每年年要進(jìn)進(jìn)行一一次績績效評評估。。⑦目標(biāo)標(biāo)管理理是滾滾動式式的過過程，，下一一步的的目標(biāo)標(biāo)管理理計劃劃的準(zhǔn)準(zhǔn)備工工作應(yīng)應(yīng)在當(dāng)當(dāng)前的的目標(biāo)標(biāo)實施施未結(jié)結(jié)束之之前進(jìn)進(jìn)行，，年度度績效效評估估作為為一個個最后后的變變量列列入預(yù)預(yù)算之之中。?？冃гu評估的的實施施工作分分析在績效效評估估中，，首先先必須須根據(jù)據(jù)評估估的目目的，，對被被評估估對象象所在在崗位位的工工作內(nèi)內(nèi)容、、性質(zhì)質(zhì)、完完成這這些工工作所所應(yīng)履履行的的崗位位職責(zé)責(zé)和應(yīng)應(yīng)具備備的能能力素素質(zhì)、、工作作條件件等進(jìn)進(jìn)行研研究和和分析析，從從而了了解被被評估估者在在該崗崗位工工作所所應(yīng)達(dá)達(dá)到的的目標(biāo)標(biāo)、采采取的的工作作方式式等，，初步步確定定出績績效評評估指指標(biāo)。。指標(biāo)設(shè)設(shè)計在工作作分析析的基基礎(chǔ)上上，初初步確確定對對職工工進(jìn)行行績效效評估估的指指標(biāo)，，依據(jù)據(jù)績效效評估估的基基本原原理與與原則則．對對所設(shè)設(shè)計的的績效效指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行行論證證，使使其具具有一一定的的科學(xué)學(xué)依據(jù)據(jù)，然然后運運用績績效評評估指指標(biāo)體體系設(shè)設(shè)計方方法，，進(jìn)行行指標(biāo)標(biāo)分析析并加加以修修正，，最后后確定定績效效評估估的指指標(biāo)體體系。。問卷法法這種方方法是是評估估者將將所要要評估估的績績效內(nèi)內(nèi)容以以問卷卷的方方式表表示出出來、、分發(fā)發(fā)給有有關(guān)人人員填填寫，，以此此收集集、征征求不不同領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)或或職工工意見見的方方法。。問卷卷一般般是在在文獻(xiàn)獻(xiàn)查閱閱、訪訪談或或關(guān)鍵鍵性事事件發(fā)發(fā)的基基礎(chǔ)上上制定定出來來的，，可分分為結(jié)結(jié)構(gòu)性性問卷卷和非非結(jié)構(gòu)構(gòu)性問問卷兩兩種形形式，，結(jié)構(gòu)構(gòu)性問問卷是是將所所有績績效考考核的的指標(biāo)標(biāo)以陳陳述句句的形形式描描述出出來，，采用用五級級或七七級評評分制制，如如必須須考核核、應(yīng)應(yīng)該考考核、、可以以考核核、不不一定定考核核、不不必考考核等等。根根據(jù)問問卷結(jié)結(jié)果對對各種種評估估內(nèi)容容進(jìn)行行等級級排序序，以以此確確定評評估指指標(biāo)。。個案案法法即通通過過選選取取若若干干個個具具有有代代表表性性的的典典型型人人物物、、事事件件或或崗崗位位的的典典型型績績效效特特征征進(jìn)進(jìn)行行研研究究．．來來確確定定績績效效評評估估的的指指標(biāo)標(biāo)體體系系。。訪談法法即走訪訪有關(guān)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和職職工，，通過過面對對面的的交談?wù)労蛯崒嵉乜伎疾?，，以收收集材材料，，并對對所收收集的的材料料進(jìn)行行歸納納總結(jié)結(jié)，來來了解解職工工的各各種情情況．．以此此確定定績效效考核核的指指標(biāo)。。多元分分析法法在資料料收集集的基基礎(chǔ)上上，采采用因因素分分析和和聚類類分析析等方方法，，從較較多數(shù)數(shù)量的的初選選指標(biāo)標(biāo)中，，找出出關(guān)鍵鍵性的的指標(biāo)標(biāo)以及及各種種崗位位人員員績效效情況況的基基本結(jié)結(jié)構(gòu)，，以此此作為為績效效評估估的指指標(biāo)。。評估者的選選擇自我評價優(yōu)點：職工自評，，往往會激激發(fā)職工的的工作動力力，并積極極參與到評評估過程中中。職工在在自評中，，犯暈輪錯錯誤的可能能性較小，，但是卻更更容易犯過過寬的錯誤誤。如果領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和下屬屬有機(jī)會聚聚在一起評評價目標(biāo)實實現(xiàn)情況，，自評就可可以成為目目標(biāo)管理過過程的一部部分。與對對職工的管管理決策相相比，自評評能為職工工的發(fā)展提提供更多的的信息，也也可作為管管理評估的的一種重要要的信息來來源。職工工的自評也也可以提供供很多被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)所忽視視的信息，，管理部門門也可把職職工提供的的信息歸入入到對職工工的績效評評估中。自我評價要要注意要對員工正正確的自我我評價進(jìn)行行激勵；要告訴員工工評價的結(jié)結(jié)果要和其其他評價結(jié)結(jié)果進(jìn)行比比較；讓員工按照照一個相對對標(biāo)準(zhǔn)（如如平均以上上、平均、、平均以下下）來進(jìn)行行評價，而而不是讓其其按照一些些絕對標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（如優(yōu)秀秀、差）來來進(jìn)行評價價；對員工進(jìn)行行績效反饋饋；對評價結(jié)果果保密，直直到自我評評價的偏差差得到糾正正。同事評價同事的評估估往往是較較穩(wěn)定的，，能涉及到到更多的績績效維度，，而且易于于把職工的的努力程度度與其工作作業(yè)績區(qū)別別開來，使使評估更多多地集中于于對職工的的工作能力力作出評價價。由于同同事之間接接觸多，溝溝通的信息息多相互了了解多，因因此同事相相互十分了了解，同事事評價可以以對主管評評價起到很很好的補(bǔ)充充作用。三種評價技技術(shù)按照管理學(xué)學(xué)家凱恩和和勞勒在1972年年的研究，，同事績效效考評具體體可以按照照三種評價價技術(shù)進(jìn)行行：第一種十同同事提名，，即一組內(nèi)內(nèi)每一個成成員為本組組內(nèi)一定數(shù)數(shù)量的績效效優(yōu)秀者提提名；第二種是同同事評定，，即小組內(nèi)內(nèi)每一成員員按照績效效評定量表表的各個維維度，對其其同事的績績效進(jìn)行評評定；第三種是同同事等級排排列，即小小組內(nèi)每一一成員為本本組成員按按照績效的的各個維度度，以從優(yōu)優(yōu)到劣的順順序進(jìn)行等等級排列。。下屬評價顧客評價360度評評價即同時利用用許多績效效反饋資源源來對職工工的績效作作出評估，，例如，同時時讓下屬、、同事、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和員工工自己對自自己的績效效情況作出出評價。計算機(jī)評價價評估者的培培訓(xùn)培訓(xùn)目的1.統(tǒng)一調(diào)調(diào)整評估人人員相互之之間的評定定標(biāo)準(zhǔn)；2.明確評評估規(guī)則；；3.加深對對評估要素素的理解；；4.弄清清在評估估種容易易犯的錯錯誤，并并做好防防止錯誤誤的思想想準(zhǔn)備；；5.加深深對評估估方法的的理解；；6.加深深對本公公司績效效評估體體系及目目的的理理解?？冃гu估估紀(jì)律與與道德的的培訓(xùn)由于員工工績效評評估帶有有一定的的政策性性、群眾眾性和復(fù)復(fù)雜性，，就要求求每個績績效評估估者嚴(yán)格格遵守評評估的規(guī)規(guī)章制度度和組織織紀(jì)律。。包括組組織觀念念教育、、適當(dāng)?shù)牡墓芾砘A(chǔ)和人人事法規(guī)規(guī)的培訓(xùn)訓(xùn)，以增增強(qiáng)員工工的科學(xué)學(xué)管理和和法制觀觀念，嚴(yán)嚴(yán)格按照照績效評評估規(guī)程程辦事，，不得將將績效考考評機(jī)構(gòu)構(gòu)內(nèi)部討討論的情情況隨意意向外泄泄露。同時，還還要注意意績效評評估人員員道德素素養(yǎng)的培培訓(xùn)。它它將在完完成績效效考評活活動中起起著保證證作用。。評估錯誤誤的培訓(xùn)訓(xùn)針對評估估中易出出現(xiàn)過寬寬、過嚴(yán)嚴(yán)、趨中中、暈輪輪、首因因效應(yīng)、、從眾心心理、刻刻板印象象等錯誤誤，對評評估者進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)，給評評估者分分析相關(guān)關(guān)的案例例，并對對如何防防止該類類錯誤提提出建議議?？荚u技能能的培訓(xùn)訓(xùn)績效評估估計劃的的執(zhí)行爭取各級級領(lǐng)導(dǎo)部部門的配配合確定評估估的時間間周期安排任務(wù)務(wù),做好好宣傳發(fā)現(xiàn)問題題及時調(diào)調(diào)整績效評估估中的常常見問題題績效考評評中的常常見問題題缺乏明確確的工作作績效考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不貼貼切或主主觀性太太強(qiáng)工作績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)現(xiàn)實工作績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的可可衡量性性太差考核者的的失誤反饋不良良消極地進(jìn)進(jìn)行溝通通工作績效考核核的數(shù)據(jù)使用用有誤如何保證考評評公正設(shè)立上訴系統(tǒng)統(tǒng)員工同直接主主管討論不滿滿問題未解決將員工不同意意見記錄放入入員工個人檔檔案更高一級的管管理層討論同事考核委員員會代表和管管理層代表討討論上訴系統(tǒng)步驟驟績效評估結(jié)果果的反饋如何處理員工工的績效問題題處理績效問題題的幾個原則則及時主動地與與存在績效問問題的員工溝溝通，溝通得得越及時，就就越有利于問問題的解決。。要設(shè)法讓員工工正確地認(rèn)識識到自己所存存在的績效問問題，并讓員員工自己勇敢敢地承擔(dān)起解解決績效問題題的責(zé)任。要幫助員工認(rèn)認(rèn)識到目己績績效方面切實實的差距，確確定分階段提提高績效的方方法。應(yīng)該首先以幫幫助者的角色色出現(xiàn)來幫助助員工解決績績效問題，應(yīng)應(yīng)該盡量使用用教導(dǎo)、培訓(xùn)訓(xùn)等積極的方方式解決績效效問題，要給員工施加加盡可能小的的壓力。處理績效問題題的步驟溝通與識別采取幫助措施施采取處罰措施施運用強(qiáng)化方法法改進(jìn)績效正強(qiáng)化是指給給予一個愉快快的刺激，促促進(jìn)某種行為為的出現(xiàn)；負(fù)負(fù)強(qiáng)化指的是是去除某種不不偷快的刺激激，促進(jìn)某種種行為的出現(xiàn)現(xiàn)。運用強(qiáng)化方法法的原則要依據(jù)不同的的對象不同的的情況采取不不同的強(qiáng)化措措施使用正強(qiáng)化的的方式比使用用負(fù)強(qiáng)化和懲懲罰的方式要要好采取小步子前前進(jìn)，分階段段設(shè)立和實現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)及時提供反饋饋促使員工更加加努力面談反饋的有有關(guān)問題面談反饋的十十項原則建立并維護(hù)彼彼此的信任清楚地說明面面談的目的鼓勵下屬說話話傾聽而不要打打斷避免對立與沖沖突面談反饋的十十項原則集中在績效，，而不在個性性性格集中于未來而而非過去優(yōu)點與缺點并并重該結(jié)束時立刻刻停止以積極方式結(jié)結(jié)束面談成功面談的幾幾種技巧忠告技巧如何開題反映直接提問暗示反饋面談中幾幾種典型情況況的處理對優(yōu)秀的下級級與前幾次比未未顯進(jìn)步的下下級績效差的下級級年齡大的下級級過分雄心勃勃勃的下級對沉默內(nèi)向的的下級對愛發(fā)火的下下級結(jié)束9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。04:52:3404:52:3404:5212/31/20224:52:34AM11、以我獨獨沈久，，愧君相相見頻。。。12月-2204:52:3404:52Dec-2231-Dec-2212、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。04:52:3404:52:3404:52Saturday,December31,202213、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。12月-2212月-2204:52:3404:52:34December31,202214、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國國見青青山。。。31十十二二月20224:52:34上上午04:52:3412月月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。十二二月月224:52上上午午12月月-2204:52December31,202216、行動出出成果，，工作出出財富。。。2022/12/314:52:3404:52:3431December202217、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時時，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點的的射線向前前。。4:52:34上上午4:52上上午04:52:3412月-229、沒有失敗敗，只有暫暫時停止成成功！。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多事情努努力了未必有有結(jié)果，但是是不努力卻什什么改