6人力資源管理培訓

培訓培訓第一節(jié)培訓概述第二節(jié)培訓方法

第三節(jié)培訓的組織管理第四節(jié)員工開發(fā)第一節(jié)培訓概述

一、人力資源培訓與開發(fā)（一）概念

培訓是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或將來職位上的工作業(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

開發(fā)是企業(yè)通過培訓與其他工作改進員工能力水平和企業(yè)業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)的工作。有人認為人力資源開發(fā)就是培訓，其實二者不能簡單的等同。培訓的目的是使培訓對象獲得目前工作所需的能力和知識。培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一手段。培訓與開發(fā)的區(qū)別？（二）員工培訓的原則1.戰(zhàn)略性2.效益性3.先培訓后上崗4.主動參與5.針對性6.嚴格考核、擇優(yōu)獎勵二、培訓的作用和目標1、培訓的作用人的素質的提高，一方面需要個人在工作中鉆研和探索，另一方面也需要有計劃、有組織的培訓。（1）提高員工工作效率和工作質量（2）提高企業(yè)競爭力（3）使員工獲得更大的職業(yè)資本

2、培訓的目標▲從根本目的來說，培訓是滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需求?！鴱穆毼灰髞碚f，培訓是滿足職位要求，改進現(xiàn)有職位的業(yè)績。▲從員工角度來說，培訓是滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要▲從管理變革來說，培訓是改變員工對工作與組織態(tài)度的重要方式?！鴱捻憫h(huán)境來說，培訓有利于員工更新知識，適應新技術、新工藝的要求。

培訓對于企業(yè)和員工哪個有利？三、培訓的誤區(qū)

（1）流行什么就培訓什么。（2）培訓時重知識、輕技能、忽視態(tài)度。（3）新員工自然而然去勝任工作。（4）培訓能解決所有的工作績效問題。（5）培訓支出是提高成本而不是投資行為。（6）高層管理人員不需要培訓第二節(jié)培訓的種類和方法1、培訓的種類

a一般說來，培訓的種類從培訓方式上分為職前培訓和在職培訓。b按照培訓內容劃分（一）知識的學習（二）技能的提高（三）態(tài)度的轉變c按照培訓時間劃分（一）全脫產（二）半脫產（三）業(yè)余培訓例：營銷人員培訓計劃

2、培訓的方法大致分為三類：演示法，專家傳授，團隊建設Ａ演示法之受訓者作為信息的被動接受者的一些培訓方法（一）講授法單向溝通（二）遠程學習（三）視聽法講授法就是培訓師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。【優(yōu)點】有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識容易掌握和控制學習的進度有利于加深理解難度大的內容可以同時對許多人進行培訓【缺點】講授內容具有強制性學習效果易受培訓師講授的水平影響只是培訓師講授，沒有反饋受訓者之間不能討論，不利于促進理解學過的知識不易被鞏固

【要求】

講授內容要有科學性，這是保證講授質量的首要條件；講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點突出；講授時語言要清晰，生動準確；必要時運用板書；培訓師與受訓者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證

視聽法

就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓，多用于新進員工培訓中。

【優(yōu)點】由于視聽培訓是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會的一種培訓，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內容與現(xiàn)實情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓人員的關心和興趣視聽教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個別差異和不同水平的要求【缺點】視聽設備和教材的購置需要花費較多的費用和時間選擇合適的視聽教材不太容易受訓人員受視聽設備和視聽場所的限制【要求】播放前要清楚地說明培訓的目的；依講課的主題選擇合適的視聽教材；以播映內容來發(fā)表各人的感想或以“如何應用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解；討論后培訓師必須做重點總結或將如何應用在工作上的具體方法告訴受訓人員

Ｂ專家傳授（一）在職培訓（二）情景模擬（三）商業(yè)游戲（四）個案研究（五）角色模擬（六）行為塑造（七）交互式視頻（八）互聯(lián)網(wǎng)培訓演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種工作是如何完成的【優(yōu)點】有助于激發(fā)受訓者的學習興趣可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象【缺點】適用范圍有限，不是所有的學習內容都能演示演示裝置移動不方便，不利于培訓場所的變更演示前需要一定的費用和精力做準備【要求】示范前準備好所有的用具，擱置整齊讓每個受訓者都能看清示范物示范完畢，讓每個受訓者試一試對每個受訓者的試做給予立即的反饋研討法通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解決疑難問題【優(yōu)點】受訓人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學習興趣鼓勵受訓人員積極思考，有利于能力的開發(fā)在討論中取長補短，互相學習，有利于知識和經驗的交流【缺點】討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果不利于受訓人員系統(tǒng)地掌握知識和技能【要求】

每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標要使受訓人員對討論的問題發(fā)生內在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考在大家都能看到的地方公布議程表（包括時間限制），并于每一階段結束時檢查進度

【研討形式】演講小組、討論、沙龍集體討論、委員會式、系列研討式角色扮演法設定一個最接近現(xiàn)在狀況的培訓環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，從而提高主動地面對現(xiàn)實和解決問題的能力?！緝?yōu)點】有助于訓練基本動作和技能提高人的觀察能力和解決問題的能力活動集中，有利于培訓專門技能可訓練態(tài)度儀容和言談舉止【缺點】人為性強調個人容易影響態(tài)度、不易影響行為角色扮演的設計角色扮演的實施【要求】宣布練習的時間限制強調參與者實際作業(yè)使每一事項都成為一種不同技巧的練習確保每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為Ｃ團隊建設（一）探險性學習（二）團隊培訓（三）行動學習案例：醫(yī)藥組織常用方法拼錢數(shù)扶桿行走送水鉆方格第三節(jié)培訓的組織管理一、培訓工作的流程

培訓工作主要包括三個階段：培訓需求分析、培訓設計與實施、培訓評估。例：營銷人員培訓計劃流程1、培訓需求分析

在培訓活動中，培訓的組織者與參與者應該是服務和被服務的關系，組織者應該把參加者視為自己的顧客，而培圳課程則是組織者所提供的產品。麥吉和塞耶早在1961年就提出了培訓需求分析的三步體系。見下圖。

1）培訓目標知識目標（培訓后受訓者知道什么）行為目標（他們將在工作中做什么）結果目標（通過培訓應得到一個什么樣的結果）2）培訓需求分析方法——員工行為觀察法——評價中心法——態(tài)度調查法——訪談法——業(yè)績考察法——關鍵事件法——問卷調查法

1績效評估表2技能項目需求調查表3重點人群抽樣調查表需求分析三項表格案例：p85綠葉公司的培訓需求分析使用了哪些方法？2、培訓設計與實施

培訓設計主要有兩方面的任務：培訓內容設計和培訓方法設計。這兩方面是相輔相成的。5w1h1）why（培訓目的）2）who(培訓對象和老師）3）what(培訓內容）4）when(培訓時間）5）where（培訓地點和場所）6）how（培訓方式及培訓的設施設備）

培訓經費預算——培訓費用構成間接培訓費用——培訓費用預算方法1.基準值確定法2.推算法3.零基預算法3、培訓評估

對培訓項目進行評估的作用有兩個：一是決定是否應該在組織內繼續(xù)進行該項培訓；一是對培訓進行改進。1）從培訓方案本身角度信度，效度（內容效度、反應效度、學習效度）2）培訓者短期反應和長期行為3）培訓實際效果顯性收益和隱性效益隱形效益：指企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等影響長遠的不可量化的因素柯氏評估模型反應層學習層行為層結果層問卷調查、訪談和座談課程結束

筆試、口試、模擬練習、心得體會

結束或中間問卷調查、訪談、觀察、績效評估、360度三個月或半年后生產率、缺勤率、離職率、市場調查、360度半年或一年后直接主管組織培訓機構注意：——這四個層次是遞進的——前一個層次是后一個的基礎——前兩個層次評估簡單——低估評價結果？二、成果轉化機制1.培訓前的準備2.工作氛圍的營造3.激勵機制4.自我管理機制

總結：培訓的注意點1、理論聯(lián)系實際，學用一致的原則2、知識技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則3、全員培訓和重點提高相結合的原則4、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則案例分析：p98第四節(jié)員工職業(yè)開發(fā)一、員工職業(yè)開發(fā)概述是指員工為今后發(fā)展而做的一系列活動，包括正規(guī)教育，人員測評，工作實踐以及人際互動。（一）員工職業(yè)開發(fā)的內容1.個人職業(yè)開發(fā)

自我定位，目標設定，目標實現(xiàn)，反饋修正2.企業(yè)職業(yè)開發(fā)目的是把員工與企業(yè)需求結合（三）員工職業(yè)開發(fā)的特點1.發(fā)展道路專業(yè)技術型，行政管理型2.運動方向橫向，縱向，核心度3.不同階段格林豪斯五階段論格林豪斯研究人生不同年齡段職業(yè)發(fā)展的主要任務，并以此將職業(yè)生涯劃分為5個階段。1、職業(yè)準備。典型年齡段為0-18歲。主要任務：發(fā)展職業(yè)想象力，對職業(yè)進行評估和選擇，接受必須的職業(yè)教育。

2、進入組織。18-25歲為進入組織階段。主要任務是在一個理想的組織中獲得一份工作，在獲取足量信息的基礎上，盡量選擇一種合適的、較為滿意的職業(yè)。

3、職業(yè)生涯初期。處于此期的典型年齡段為25-40歲。學習職業(yè)技術，提高工作能力；了解和學習組織紀律和規(guī)范，逐步適應職業(yè)工作，適應和融入組織；為未來的職業(yè)成功做好準備，是該期的主要任務。

4、職業(yè)生涯中期。40-55歲是職業(yè)生涯中期階段。主要任務：需要對早期職業(yè)生涯重新評估，強化或改變自己的職業(yè)理想；選定職業(yè)，努力工作，有所成就。

5、職業(yè)生涯后期。從55歲直至退休位職業(yè)生涯的后期。繼續(xù)保持已有職業(yè)成就，維護尊嚴，準備引退，是這一階段的主要任務。1、生物——社會生命周期2、婚姻——家庭生活周期3、工作——職業(yè)生涯周期

職業(yè)與家庭婚姻——矛盾美國的職業(yè)指導專家霍蘭德基于自己對職業(yè)類型測試的研究，共發(fā)現(xiàn)六種基本的人格類型?，F(xiàn)實型（r）研究型（i）藝術型（a）社會型（s）企業(yè)型（e）傳統(tǒng)型（c）

選擇相近的職業(yè)類型二、員工職業(yè)開發(fā)方式（一）正規(guī)教育（二）人員測評（三）工作實踐工作擴大化，工作輪換，工作調動（四）人際互動案例：大昌行物流

——如何成為物流領袖未來主要的物流領導主管，應具備以下條件領袖應具備條件溝通承擔創(chuàng)新投入、刻苦企業(yè)責任領導執(zhí)行語言三大重點培訓內容一、道德操守二、活力企業(yè)三、優(yōu)化行動（一）道德操守高道德操守要求與員工訂立個人操守約章過去三年，“零”貪腐記錄與香港廉政公署（icac)防貪腐處合作，經常舉辦“防貪腐及防賄賂”講座及工作室。加強員工防貪腐的知識。（二）活力企業(yè)專門的“康體部”集團足球賽籃球賽乒乓球保齡球集團運動會提倡活力企業(yè)，是全體員工能參與其中，增加員工對集團歸屬感（三）優(yōu)化行動五大優(yōu)化行動，讓全員參與，達致提升以下四大目標1.工作效益2.業(yè)務盈利3.服務素質4.員工歸屬制度標準化資訊科技化流程精簡化集團導向化創(chuàng)新變化物流員工培訓（三個層面）層面培訓方向基層員工就他們的工作度身打造相關課程，增加員工與主管互動及投入感中階主管參加相關物流行業(yè)組織、資訊交流及專業(yè)機構的發(fā)展，考取專業(yè)物流師資格高階主管著重對社會的回饋，并可用兩文三語在國際上發(fā)表物流管理觀點升遷管道員工清楚個人定位，清晰升遷目標。副總經理總經理董事主任副經理經理文員/倉管員倉管員操作員中階培訓及高階培訓晉升考核基層培訓及晉升考核中階高階基層基層員工全面技術訓練提高職業(yè)安全，每季進行一次訓練，使員工能溫故知新。有潛質員工經主管推薦，加入公司的物流“專才培訓”計劃。透過各項培訓使員工達到六項目的：1.歸屬感4.投入感2.安全感5.專業(yè)知識3.互動性6.敬業(yè)精神基層員工培訓課程培訓課程目的團隊精神之建立透過工作坊活動，令中港澳三地同事加深認識，全面設計不同課程，培養(yǎng)團隊合作精神。安全駕駛訓練1.安排司機參加防衛(wèi)性駕駛，提升司機警覺性2.加深司機認識駕駛安全的重要性及對公司的責任叉車及倉庫工作操作安全提升員工對操作安全的認識責任及承擔透過不同課程與活動增加員工責任感及工作承擔外語及國語培訓提高各員工外語水平，有屬于工作上與客人溝通通過安全培訓，成效顯著，工傷數(shù)字減少15%[物流專才培訓計劃]對外招聘擁有物流學歷青年，及部門主管推薦優(yōu)秀員工假如計劃，兩年內他們接受全