《中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策開題報告（含提綱）5000字》

PAGEPAGE6研究生姓名年級研究生論文題目中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策計劃完成初稿時間計劃定稿時間一、立題依據(jù)（研究目的與意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢、是否為導(dǎo)師科研課題的一部分）（一）研究目的與意義改革開放以來，在我國政府政策的鼓勵下，我國的民營企業(yè)以自身強大的生命力取得了長足的進(jìn)步。如今，民營經(jīng)濟已經(jīng)逐漸在我國國民經(jīng)濟中具有重要地位，為中國的經(jīng)濟發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。但是，不可否認(rèn)，我國目前的民營企業(yè)整體發(fā)展水平普遍不高，在激烈的市場競爭中往往顯得無所適從。大部分的中小民營企業(yè)人力資源管理觀念比較傳統(tǒng)，在招人、用人等各個方面均存在一定的問題。因此，如何改進(jìn)中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，構(gòu)建與該企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相匹配的人力資源管理體系成為當(dāng)前亟待解決的一個重要研究課題。我國中小民營企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模、員工數(shù)量以及資產(chǎn)擁有額度等方面均小于大企業(yè)，并且中小民營企業(yè)的穩(wěn)定性較大企業(yè)也相對較差。而且一些中小民營企業(yè)缺乏健全而完善的組織體系，因而要想打破自身發(fā)展的束縛，人力資源管理是重要的一個方面，因為在企業(yè)的發(fā)展中，人是關(guān)鍵，解決好人力資源管理問題對企業(yè)的發(fā)展具有決定性的意義。而且對于中小型的民營企業(yè)來說，人力資源管理是其可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。因為21世紀(jì)是人力資源導(dǎo)向時代，企業(yè)面對資源全球化的競爭，人力資源管理就成為了企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，因為高質(zhì)量的人力資源具有不可復(fù)制和模仿性。資本、勞動力和技術(shù)進(jìn)步是企業(yè)經(jīng)濟增長的三要素，而三者可以說都是人力資源不同側(cè)面的表現(xiàn)。各個資源要素的協(xié)調(diào)發(fā)展是企業(yè)生存的條件，面對有限的自然資源和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式的形勢下，中小型民營企業(yè)在解決其他問題的同時，一定要做好人力資源的開發(fā)和管理工作，它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要條件。 中小型民營企業(yè)人力資源管理不僅是中國關(guān)注的問題，而且是一個國際性的問題。國外比如美國、日本、德國等等都有比較先進(jìn)的管理經(jīng)驗和模式。美國的中小民營企業(yè)人力資源管理模式主要形成與20世紀(jì)初期，其具有較高的規(guī)范化程度、制度性強，管理具有明顯的剛性原則，但是缺乏對員工本身的關(guān)懷，其管理模式屬于管理技術(shù)型；日本的人力資源管理模式與美國相比，恰恰彌補了美國模式的缺陷，其對于人才培養(yǎng)的注重、對于員工對企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感的注重以及以人為本的管理模式成為人力資源管理的典范。（二）國外研究綜述1.早期的人力資源管理理論（1）巴克和人力資源職能理論懷特·巴克在年出版了《人力資源功能》一書，該著作主要是將人力資源管理作為管理的一個職能進(jìn)行闡述。巴克認(rèn)為人力資源管理是組織管理的一個重要職能，它同管理的其他諸多職能一樣對組織的成功與發(fā)展具有重要的作用，任何一種資源管理不善均會影響到組織目標(biāo)的達(dá)成，所以應(yīng)該對組織中的人力資源進(jìn)行有效的管理。并且巴克在他的著作中還提出了人力資源管理的原則，分析了人力資源管理同一般人事管理的差異性。（2）麥勒斯和人力資源模式理論學(xué)者雷蒙德·麥勒斯1965年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了一篇關(guān)于人力資源管理的論文。麥勒斯通過對組織內(nèi)管理者的管理態(tài)度進(jìn)行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)經(jīng)理要求管理者在管理工作中采取人力資源管理模式。麥勒斯的人力資源模式理論認(rèn)為員工的知識和工作方面經(jīng)驗對組織具有相當(dāng)大的價值，人力資源的充分利用和員工的充分參與，不僅可以改進(jìn)決策和自我控制還可以提高員工的生產(chǎn)能力和對組織工作的滿意度。（3）比爾和戰(zhàn)略人力資源管理理論比爾等人在1984年的著作《管理人力資本》中提到了戰(zhàn)略人力資源管理理論，他們認(rèn)為人力資源管理綜合了人事管理、組織行為學(xué)和勞工關(guān)系等學(xué)科的特點。比爾等人還指出了人力資源管理的研究領(lǐng)域已經(jīng)擴展為對影響企業(yè)和員工之間關(guān)系的所有管理活動的研究。2.當(dāng)代的人力資源管理理論（1）當(dāng)代人力資本理論20世紀(jì)中期以來，經(jīng)濟理論界對人力資源和人力資本理論進(jìn)行了深入的研究，人們對人力資源的重要性形成了共識?！睆?0世紀(jì)80年代以來，人力資本理論的核心已確立為把勞動力看作是社會經(jīng)濟活動中的最積極、最具能動性的資源，是一種戰(zhàn)略性資源。因此，對人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理，將人力資源充分挖掘，轉(zhuǎn)化成巨大的生產(chǎn)力與社會發(fā)展的動力，己成為社會各類組織的極為重要的課題。特別是知識經(jīng)濟時代的到來，人的才能起著越來越重要的作用，企業(yè)競爭獲勝的終極因素是人力資源的創(chuàng)造性優(yōu)勢。（2）戰(zhàn)略性人力資源理論20世紀(jì)以來，人力資源管理正在逐步向戰(zhàn)略人力資源管理過渡，從某種程度上講，戰(zhàn)略人力資源管理正逐步代替人力資源管理。根據(jù)學(xué)者舒勒的觀點，戰(zhàn)略人力資源管理包括人力資源管理的哲學(xué)、政策、項目、實踐與過程，他們之間通過組織的層級而相互聯(lián)系。（3）戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源管理逐漸與企業(yè)的戰(zhàn)略計劃有了更深的聯(lián)系。人力資源的變化必須與企業(yè)的發(fā)展相匹配。因此在知識經(jīng)濟的時代下，人力資源在企業(yè)中的地位發(fā)生了重要的變化，人力資源的開發(fā)與管理成為了人力資源管理的一個重要組成部分。（三）國內(nèi)研究綜述我國國內(nèi)的人力資源研究從人力資源管理概念的引入開始，90年代中期以來，我國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界逐步開始重視人力資源管理的研究，通過國外人力資源管理理論和模式的借鑒，再針對我國的國情對人力資源管理進(jìn)行了研究。當(dāng)前我國學(xué)者對于人力資源管理的研究主要在人力資源管理的理論研究、人力資源招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工績效考核、薪酬制度與員工激勵幾個方面。（1）在人力資源管理理論研究方面，我國的人力資源管理學(xué)者主要研究領(lǐng)域集中在人本管理、人力資源管理戰(zhàn)略及人力資源管理模式方面。學(xué)者吳持平認(rèn)為，企業(yè)管理的最主要因素和企業(yè)最重要的資源應(yīng)該是企業(yè)中的人力資源。黃津孚通過對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的研究指出，目前我國企業(yè)人力資源管理面臨的最大問題及人才流失問題。（2）在人力資源招聘方面，國內(nèi)學(xué)者更多的研究了人力資源選拔的方法選擇和招聘過程中的人才測評技術(shù)兩個方面。張文松通過對人力資源招聘的研究指出，企業(yè)人力資源管理者的一項主要工作就是主要通過內(nèi)部選拔和外部招聘來填補組織內(nèi)某些職位的空缺；劉宇輝對人才測評技術(shù)做了一定的研究，他認(rèn)為以心理測評為招聘工作的主要依據(jù)存在著很大的局限性。他指出，為了使企業(yè)招聘工作更具科學(xué)性，應(yīng)該結(jié)合其他更多的手段，對應(yīng)聘者的心理測評結(jié)果只能作為員工招聘的參考。（3）在員工培訓(xùn)與開發(fā)方面，國內(nèi)學(xué)者的研究范圍較廣。針對如何正確看待員工培訓(xùn)，學(xué)者李三支研究指出企業(yè)對員工的培訓(xùn)是一項具有長期效果的戰(zhàn)略性投資；紀(jì)少英、劉晨輝對針對企業(yè)在開展員工培訓(xùn)工作時的注意因素作了相關(guān)闡述；廖泉文從我國目前的人力資源管理人員的現(xiàn)狀出發(fā)，針對如何提高目前現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理人員的能力和企業(yè)的人力資源管理水平提出了相應(yīng)的策略等等。（4）員工績效考核方面，國內(nèi)的人力資源管理學(xué)者針對績效考核的作用及績效考核的方法做了重點研究。學(xué)者方振邦在其著作中重點闡述了目前企業(yè)績效考核中的常見的誤區(qū)以及應(yīng)加以改進(jìn)的操作要點；學(xué)者丁易認(rèn)為應(yīng)該將員工績效同組織績效綜合考評，這樣可以避免績效考核手段使用不當(dāng)對企業(yè)造成的負(fù)面影響。（5）在薪酬制度與員工激勵方面，國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)員工的普遍激勵方式和企業(yè)家的激勵方式兩個方面分別作了相應(yīng)的研究。孟莉認(rèn)為，企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該充分考慮以下幾個方面因素即薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性以及公司的財務(wù)支付能力；張建國認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小給予差別性的薪酬對待，有利于在企業(yè)內(nèi)形成較好的激勵機制?？偨Y(jié)以上國內(nèi)外學(xué)者對人力資源管理相關(guān)研究的分析，筆者發(fā)現(xiàn)目前的研究更多的側(cè)重在人力資源管理理論研究，對于如何將人力資源管理理論同企業(yè)發(fā)展實際相結(jié)合，構(gòu)建合適的人力資源管理體系涉足不深；并且當(dāng)前對企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗研究總結(jié)的比較少。人力資源管理正在逐步走向完善和成熟，目前在我國的很多企業(yè)中擁有大量的人力資源管理經(jīng)驗，這些人力資源管理方法和經(jīng)驗是經(jīng)過實踐檢驗的，但是，人力資源管理學(xué)者對這些問題探討得比較少。二、研究內(nèi)容本文主要的研究對象是我國中小民營企業(yè)的人力資源管理問題。以國內(nèi)外人力資源管理理論為基礎(chǔ)，找出相關(guān)的問題進(jìn)行研究，希望通過研究深化對中小企業(yè)人力資源管理特點、管理方法形成深刻的認(rèn)識，對國內(nèi)類似的企業(yè)形成具有借鑒意義的意見和建議。本文的第一部分詳細(xì)介紹了文章的具體研究意義和背景，以及相關(guān)的研究方法以及主要研究內(nèi)容；第二章為相關(guān)概念和理論的界定和梳理，主要闡述了相關(guān)企業(yè)的定義和人力資源管理體系的理論基礎(chǔ)，是文章的理論基礎(chǔ)部分；第三章主要闡述了中小民營企業(yè)的重要性分析，分析了我國中小民營企業(yè)的特點以人力資源管理的重要性；第四章則主要是提出我國中小企業(yè)人力資源管理存在的一系列問題；第五章通過對美日兩國中小企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析，對我國中小企業(yè)人力資源管理提供一定的借鑒意義；最后一章則提出當(dāng)前完善我國中小民營企業(yè)人力資源管理的對策。一、相關(guān)概念界定（一）中小民營企業(yè)（二）人力資源（三）人力資源管理二、中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性分析（一）我國中小民營企業(yè)的特點1、規(guī)模小2、缺乏健全而完善的組織體系3、用人機制靈活、多元化4、注重人才的選拔與培養(yǎng)（二）中小民營企業(yè)人力資源管理的重要性1、人力資源管理是沖破自身發(fā)展束縛的重要因素2、人力資源管理是中小型民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵三、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人力資源缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃（二）人才引進(jìn)困難與教育培訓(xùn)不足（三）員工的薪酬福利與社會保障制度不完善（四）完備的人力資源管理體系尚未形成（五）人力資源管理理念的實施缺乏可行途徑（六）企業(yè)文化缺失四、美國日本人力資源管理的經(jīng)驗及啟示（一）美國中小民營企業(yè)人力資源管理分析1、市場是人力資源配置的主要手段2、分工明確的制度化管理3、不拘一格降人才，人力晉升空間大4、激勵手段以物質(zhì)刺激為主，勞資關(guān)系對抗性強（二）日本中小民營企業(yè)人力資源管理分析1、重視培訓(xùn)與輪崗的人才培養(yǎng)方式2、注重員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感3、靈活多樣的用工形式4、以人為本的管理方式五、完善我國中小民營企業(yè)人力資源管理的對策（一）建立規(guī)范的員工教育培訓(xùn)體系1、知識培訓(xùn)2、技能培訓(xùn)3、態(tài)度培訓(xùn)（二）制定科學(xué)的激勵機制1、企業(yè)管理民主化，提高員工的參與2、創(chuàng)建和諧的企業(yè)內(nèi)部氛圍與人際關(guān)系3、及時給予符合的物質(zhì)獎勵4、出讓部分股權(quán)（三）營建中小民營企業(yè)的企業(yè)文化1、將企業(yè)文化融入企業(yè)的人才選拔中2、加強新員工對于企業(yè)文化認(rèn)同的培訓(xùn)3、在企業(yè)績效管理與薪酬體系中融入企業(yè)文化（四）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃（五）建立起人力資源開發(fā)體系三、研究進(jìn)展計劃本文的研究主要使用了三種研究方法：１、文獻(xiàn)研究法在研究民營中小企業(yè)人才戰(zhàn)略時，本人首先對民營中小企業(yè)生存現(xiàn)狀發(fā)展報告、人才理論、人力資源管理理論包括大量的企業(yè)案例等文獻(xiàn)資料進(jìn)行了廣泛研究，通過對文獻(xiàn)資料的研究，從而對中小民營企業(yè)的地位和面臨的危機以及戰(zhàn)略人力資源管理理論方法有了比較全面的認(rèn)識，為探討中小民營企業(yè)人才策略的研究提供了理論基礎(chǔ)。2、案例分析法等。在對我國中小企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行分析時結(jié)合一定的案例進(jìn)行分析，更具有真實性和針對性，希望通過本研究對我國類似的中小民營企業(yè)在人力資源管理方面提供一些可借鑒之處。四、現(xiàn)有條件[1]何金泉.中國民營經(jīng)濟研究[M].成都:西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2001.[2]黃文夫.民營在中國[M].北京:中國城市出版社，2003.[3]邁克爾.比爾等.管理人力資本[M].北京:華夏出版社，1998.[4]李華剛.民營企業(yè)為何難長大[M].北京:民主與建設(shè)出版社，2004.[5]王忠.人力資源管理與企業(yè)中的信任[J].人才資源開發(fā)，2005（6）.[6]趙曙明.企業(yè)集團成長與人力資源管理理論的關(guān)系研究[J].中國軟科學(xué).2002，（9）:46-50.[7]崔兵.中小企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[J].理論月刊，2004，5.[8]湛新民、張炳申.中小企業(yè)人力資源管理研究[J].華南師范大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，20