人力資源管理培訓之培訓與開發(fā)

人力資源管理培訓之培訓與開發(fā)HR培訓與開發(fā)HRD（HumanResourceDevelopment)人力資源發(fā)展，簡稱HRD。第二頁，共37頁。2HR培訓培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。目前國內(nèi)培訓以技能傳遞為主，時間在側(cè)重上崗前。為了達到統(tǒng)一的科學技術(shù)規(guī)范、標準化作業(yè)，通過目標規(guī)劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術(shù)手段，達到預期的水平提高目標。第三頁，共37頁。3人才開發(fā)人才開發(fā)是指將人的智慧、知識、才干作為一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng),以便促進人才本身素質(zhì)的提高和更加合理的使用。人才開發(fā)包括:挖掘人才、培養(yǎng)人才,即從現(xiàn)有人才資源中發(fā)現(xiàn)有能力的人,進行培養(yǎng)、訓練,提高他們的業(yè)務技術(shù)和經(jīng)營水平。第四頁，共37頁。4人才開發(fā)人才開發(fā)是經(jīng)濟社會發(fā)展的動力源泉，是提高企業(yè)素質(zhì)的根本保證。根據(jù)現(xiàn)代

人才開發(fā)書籍企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源的思想，進行人才開發(fā)的主體思路是必須圍繞戰(zhàn)略分解目標，設置崗位，配置人員，事人相宜。用人的首要出發(fā)點是戰(zhàn)略性的眼光，根據(jù)戰(zhàn)略來調(diào)配企業(yè)的人力資源。每個員工的長處和才干都可以分為若干類型，有的擅長組織協(xié)調(diào)，有的適合技術(shù)分析，有的喜歡沖鋒陷陣，有的足智多謀，要使其特點與工作崗位相適應。假如不把各人的才能用到最能發(fā)揮其作用的地方去，那對人才是一個壓制，對事業(yè)是一種極大的浪費。第五頁，共37頁。5企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。培訓是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓置若罔聞。

——松下幸之助第六頁，共37頁。6本章主要內(nèi)容第一節(jié)員工培訓概述第二節(jié)科學的培訓流程第三節(jié)員工培訓的方法第七頁，共37頁。7第一節(jié)員工培訓概述

一、員工培訓的概念：員工培訓是指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人目標相結(jié)合的基礎上，有計劃組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。第八頁，共37頁。8培訓與開發(fā)的區(qū)別培訓時間較短，開發(fā)時間較長；培訓階段性較清晰，開發(fā)階段性較模糊；培訓的內(nèi)涵較小，開發(fā)的內(nèi)涵較大。本章不作嚴格區(qū)別，兩個概念混用。第九頁，共37頁。9對企業(yè)而言：①有利于企業(yè)人力資源整體素質(zhì)的提高，是調(diào)整人與事之間的矛盾、實現(xiàn)人事和諧的重要手段②有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性③能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力（具體而言，表現(xiàn)在：可提高開發(fā)與研制新產(chǎn)品的能力；可改善工作質(zhì)量；可降低損耗；可減少事故的發(fā)生；可減少礦工和遲到現(xiàn)象；可改善管理內(nèi)容）對員工而言：④可增強就業(yè)能力⑤可增加獲得較高收入的機會⑥可獲得除收入以外的其他報酬⑦可增強職業(yè)的穩(wěn)定性二、員工培訓的作用和意義第十頁，共37頁。10

三、員工培訓的原則

1、激勵原則（將培訓作為有效的激勵）

2、個體差異原則(要針對員工的不同文化水平、不同的職務、不同的要求以與其他差異，區(qū)別對待。即因人施教）

3、實踐原則（注重實踐機會的創(chuàng)造）

4、效果反饋和結(jié)果強化原則（反饋的作用在于鞏固學習技能、與時糾正錯誤和偏差；強化是結(jié)合反饋對接受培訓人員的獎勵和懲罰。）

5、設置明確的培訓目標（目標的設置要合理、適度，同時對每個人的具體工作相聯(lián)系，是接受培訓的人員感受到培訓的目標來自于工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)）

6、培訓效果的延續(xù)性原則第十一頁，共37頁。11四、員工培訓的分類

國外學者又將企業(yè)員工的培訓歸納為三類，即工作態(tài)度的培訓，工作技能的培訓和相關知識的培訓。

工作態(tài)度培訓包括，樹立員工的正確觀念、價值判斷、責任感、事業(yè)心等等方面的培訓；工作技能培訓，即與員工崗位相關所需要的技術(shù)和能力的培訓；相關知識培訓，即開拓員工知識面、開發(fā)員工素質(zhì)與潛力的培訓。第十二頁，共37頁。12（一）員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓新員工入門培訓和上崗前培訓員工上崗后的適應性培訓員工轉(zhuǎn)崗的培訓專業(yè)技術(shù)人員培訓管理人員的培訓員工退休前的培訓第十三頁，共37頁。13（二）員工的專門項目培訓

1、轉(zhuǎn)變觀念的培訓

2、專項技術(shù)培訓

3、專項管理培訓第十四頁，共37頁。14（三）網(wǎng)絡培訓1、傳統(tǒng)培訓模式的局限性被動性滯后性信息交流的局限性高成本性第十五頁，共37頁。15

2、網(wǎng)絡培訓的優(yōu)缺點優(yōu)點：自主性時效性資源共享性學習互動性經(jīng)濟性缺點：即時交流性差使用上存在一定困難培訓內(nèi)容和方案有待完善第十六頁，共37頁。16第二節(jié)員工培訓的流程一、培訓需求的分析培訓需求分析，是根據(jù)組織內(nèi)部的特定情況，通過調(diào)查研究，確定組織內(nèi)需要接受培訓的人員和需要培訓的項目或培訓內(nèi)容。第十七頁，共37頁。17（一）組織的培訓需求分析（四步驟）調(diào)查現(xiàn)狀預測組織未來的人力資源需求綜合分析現(xiàn)有的人力資源供求情況作出培訓費用測算和預期的培訓收益測算第十八頁，共37頁。18（二）員工個人的培訓需求分析（兩步驟）員工培訓意向調(diào)查評估分析員工的工作行為和培訓意向第十九頁，共37頁。19

二、設置培訓目標

在培訓需求分析的基礎上，需要設置培訓目標，以使培訓更加有效。有了培訓目標，才能確定培訓對象、培訓內(nèi)容、方法等具體工作，并可在培訓之后對照此目標進行培訓效果評估。培訓目標一般包括三個方面的內(nèi)容：一是員工應該做什么；二是闡明可被接受的績效水平；三是受訓者完成指定的學習成果的條件。目標的設置要注意三點：與組織的長遠目標相吻合；一次培訓的目標不可太多；目標應該訂得具體，可操作性強。第二十頁，共37頁。20員工培訓的目標

1、員工培訓的一般目標誘導和指引績效的改進拓展員工的自我價值改進高層領導的管理水平

—美國人力資源教授斯塔爾2、員工培訓的具體目標

①培養(yǎng)和增強員工的職業(yè)精神②提高和增強員工的專業(yè)水平和工作能力③培養(yǎng)員工的團隊合作精神④培養(yǎng)員工適應和融入企業(yè)的文化第二十一頁，共37頁。21

三、確定培訓對象員工培訓需要時間和費用，組織對不同人力資源的素質(zhì)提高的要求也有輕重緩急。為了最大限度地提高員工培訓的投資收益，必須根據(jù)組織發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法。確定培訓對象（三原則）組織急需原則關鍵性原則長遠性原則第二十二頁，共37頁。22

四、制定培訓計劃和評估結(jié)果（一）編制培訓計劃根據(jù)ＨＲ的總體計劃和調(diào)查分析與選擇的結(jié)果，制定若干培訓項目計劃，并制定每個培訓項目的主要內(nèi)容和效果目標。對上述培訓項目作出經(jīng)費預算，師資落實途徑以與培訓時間和地點的安排。寫出計劃實施方案細節(jié)。將培訓計劃草案送交有關部門或人員審閱討論，并加以修改。形成人力資源培訓計劃并由培訓部門或培訓主管負責執(zhí)行。第二十三頁，共37頁。23（二）評估培訓結(jié)果1、確定評估標準：目的、成本、效率、資源利用2、培訓效果的層次分析：反應層次、學習層次、行為層次、結(jié)果層次第二十四頁，共37頁。24第三節(jié)員工培訓的方法1、授課2、案例培訓法3、討論法4、角色扮演培訓法

5、網(wǎng)上培訓6、游戲7、計劃性指導8、T小組第二十五頁，共37頁。25培訓方法T小組授課角色扮演計劃性指導T小組游戲案例研究研討會各種培訓方法的效果第二十六頁，共37頁。26

一、授課

程序化教學:是借用學校教學的方法，將學員集中在一起，講授所要培訓的知識、技能。①是一種比較經(jīng)濟、有效的培訓方式，可以使眾多學員在較短時間內(nèi)學到一些基本知識；②有利于發(fā)揮集體的作用，學員之間可以相互激勵、相互學習；③該方法操作性較強；④培訓者在這種方式下可以有更多的權(quán)力，易于把握培訓的速度和進度⑤是一種單向性的思想傳授方式，很少有相互作用和反饋；⑥僅僅借助語言媒介，不能使學員直接體驗知識和技能。

優(yōu)點缺點第二十七頁，共37頁。27

二、案例培訓法：

是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的情景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究或相互討論的方式，來提高學員的分析和解決問題能力的一種培訓方法。第二十八頁，共37頁。28三、討論法：也叫研討法

是就某個培訓主題召集受訓人員，大家展開廣泛而深入的討論，使受訓人員在討論中運用所學過的知識達到互相學習、分享觀點的培訓效果。①通過討論和交流，可以使學員進一步理解所學過的知識；②可以訓練學員的思維方式；③有助于培養(yǎng)學員的綜合能力；④有助于培養(yǎng)科學精神和成熟程度，使學員與時發(fā)現(xiàn)自己的缺點和不足；⑤有助于提供運用所學知識和原理的機會，引起進一步學習的驅(qū)動力

第二十九頁，共37頁。29四、角色扮演培訓法：又叫情景模擬法。

是根據(jù)培訓主題，給受訓員工提出一組情景，要求一些成員擔任各種角色并出場演出，其余人在下面觀看，表演結(jié)束后進行情況匯報和總結(jié)，扮演者、觀察者和教師共同對整個情況進行討論。其精髓在于“以行動作為練習的內(nèi)容來開發(fā)設想”。是針對問題采取某種實際行動，從而提高學員的實際處理問題的能力和水平。

第三十頁，共37頁。30

五、網(wǎng)上培訓（e-learning)：

是通過網(wǎng)絡與有關的計算機軟件進行技能和知識的培訓和學習，學員通過觀看網(wǎng)上影片和示范、閱讀學習性的電子書籍、在網(wǎng)上練習互動式的培訓內(nèi)容和案例研究等等進行相關知識和技能的帶有自主性的學習。第三十一頁，共37頁。31

六、游戲（可分普通游戲和商業(yè)游戲)普通游戲是指一些經(jīng)過精心設計，表面上與其他游戲相差無幾的活動，其實內(nèi)含許多與管理或員工工作有密切關系的一類活動。商業(yè)游戲需要受訓者作出一系列決策，每次作出決策不同，下一個情景也將變化，可以看作是案例研究的動態(tài)化，商業(yè)游戲可以是按一個市場劃分，也可以按一家企業(yè)劃分，也可以按一個職能部門劃分。第三十二頁，共37頁。327、計劃性指導

計劃性指導是指一種以書面材料或電腦屏幕提供階段性信息的培訓方法。在學習的每一個階段的材料后，受訓者必須回答這一階段的有關問題，每一回答后，會提供正確答案作為反饋。受訓者只有通過前一階段的所用問題，才能進入下一階段的學習。第三十三頁，共37頁。33

8、T小組又稱敏感性小組。他的主要方法是由受訓者組成，人數(shù)在12人以下，每個組配一位積極觀察組員行為的培訓師。培訓時沒有固定的日程安排，討論點問題往往涉與到小組形成中現(xiàn)時、現(xiàn)地的問題，主要集中在為何參與者的行為何如此？第三十四頁，共37頁。34培訓方法反饋強化實踐激勵轉(zhuǎn)移適應個體費用案例研究研討會授課游戲電影計劃性指導角色扮演T小組中優(yōu)差優(yōu)差優(yōu)良中中良差中差中良中良良差差差良良良中優(yōu)差良差良中中中良差中差差良中差中差差差中偏良中中低中偏低低中偏高中高中偏低中偏高各種培訓方法的學習效果比較

第三十五頁，共37頁。35各種培訓方法