《科技公司薪酬管理優(yōu)化案例分析6800字【論文】》

科技公司薪酬管理優(yōu)化案例分析摘要本文將一家化工企業(yè)當(dāng)作案例，采用薪酬體系設(shè)計的相關(guān)理論，考慮到化工行業(yè)以及化工企業(yè)管理的特點，對現(xiàn)有的薪酬體系里出現(xiàn)的弊端進(jìn)行討論，提出如何優(yōu)化薪酬體系的設(shè)計方案，將薪酬對員工的激勵和約束作用進(jìn)行充分的發(fā)揮，進(jìn)而為化工企業(yè)服務(wù)管理水平的提高、服務(wù)效能的提升做出積極貢獻(xiàn)。本論文在行業(yè)背景的基礎(chǔ)上對湖南上府教育科技有限公司的薪酬現(xiàn)有狀況進(jìn)行了梳理，結(jié)合薪酬相關(guān)理論，基于薪酬滿意度調(diào)查了解到目前的薪酬體系主要存在薪酬內(nèi)部公平性不夠，結(jié)構(gòu)不合理，制度缺乏約束和激勵等問題，接著對問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，在薪酬理論基礎(chǔ)上提出優(yōu)化薪酬體系的方案，并且得出薪酬改進(jìn)方案的保障措施。本文的目的是找到一套合理的跟企業(yè)發(fā)展相互適應(yīng)的薪酬體系，將薪酬的激勵和約束作用進(jìn)行發(fā)揮，讓員工工作積極，努力創(chuàng)新，最后將員工的績效進(jìn)行提高。此外，本論文的創(chuàng)新點主要表現(xiàn)，從一個完整、系統(tǒng)性的視角對湖南上府教育科技有限公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計進(jìn)行研究，這樣能夠?qū)仙细逃萍加邢薰镜男匠牦w系進(jìn)行科學(xué)合理的優(yōu)化；而且借助了有效的績效考核制度對薪酬體系進(jìn)行完善。一、湖南上府教育科技有限公司概況湖南省上府教育科技有限公司于2018年09月06日成立。法定代表人易思成,公司經(jīng)營范圍包括：教學(xué)設(shè)備的研究、基礎(chǔ)軟件、應(yīng)用軟件的開發(fā)；網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的研發(fā)；教育咨詢（不含托管、培訓(xùn)）；信息技術(shù)咨詢服務(wù)；文化活動的組織與策劃；培訓(xùn)活動的組織；文化娛樂經(jīng)紀(jì)；計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)工程服務(wù)；計算機軟件、計算機輔助設(shè)備的銷售等。公司十分重視人才對企業(yè)發(fā)展的支柱性作用，但是，由于公司成立時間較早，其人力資源工作一直處于事務(wù)性工作的層面，而人力資源的管理性工作一直未能充分開展起來。近年來，擴(kuò)張性的發(fā)展戰(zhàn)略在公司得到制定，由于公司急缺專業(yè)人才，然而該行業(yè)的人才競爭隨著行業(yè)的快速發(fā)展而愈發(fā)激烈，當(dāng)前公司的薪酬體系無法吸引和挽留人才。在這樣的情況下，湖南上府教育科技有限公司力求建立頗具競爭力的薪酬體系對人才進(jìn)行吸引和保留。二、湖南上府教育科技有限公司薪酬管理現(xiàn)狀組織構(gòu)架湖南上府教育科技有限公司采取董事長領(lǐng)導(dǎo)下總經(jīng)理負(fù)責(zé)制的組織架構(gòu)，總經(jīng)理下設(shè)置財務(wù)經(jīng)理、設(shè)計經(jīng)理、市場經(jīng)理，共設(shè)置6個部門，湖南上府教育科技有限公司的組織架構(gòu)如圖2-1所示：董事長董事長總經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理設(shè)計經(jīng)理市場經(jīng)理財務(wù)部教育咨詢部行政部軟件開發(fā)部銷售部圖2-1湖南上府教育科技有限公司的組織架構(gòu)公司薪酬基本現(xiàn)狀公司薪酬體系是由基礎(chǔ)工資、業(yè)務(wù)提成、福利、獎金所構(gòu)成。獎金通常情況下是月度獎金，獎金發(fā)放的多少根據(jù)公司的盈利來確定確;福利主要是免費工作餐。X網(wǎng)絡(luò)科技有限公司主要員工每月基本工資表，如表2.2所示：表2-2公司薪酬基本現(xiàn)狀基本工資業(yè)務(wù)提成福利獎金專業(yè)技術(shù)人員1200元設(shè)計費150元免費工作餐銷售利潤1%管理服務(wù)人員1500元五免費工作餐業(yè)績第一名獎勵銷售人員1200元3%免費工作餐300元

三、湖南上府教育科技有限公司薪酬管理方面成功的經(jīng)驗（一）重視員工的精神激勵湖南上府教育科技有限公司的管理者將宗旨意識和團(tuán)隊意識在員工腦海里深化，對員工工作的熱情和潛力進(jìn)行激發(fā)，鼓勵員工去創(chuàng)新，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要知人善任、關(guān)心和理解員工，把員工當(dāng)作企業(yè)的一份子，讓他們心甘情愿為企業(yè)付出自己的勞動力。領(lǐng)導(dǎo)層很親民，跟員工交流和溝通，給予了員工表達(dá)自身意見的機會，切身實地鼓勵員工，在公司營造出一種相互信任、關(guān)心、體諒、關(guān)愛的和諧氛圍。對于業(yè)績優(yōu)秀的員工要多提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，使他們進(jìn)一步得到自我提升。（二）建立了特色的企業(yè)文化企業(yè)文化的建設(shè)任重道遠(yuǎn)，需要每個部分甚至是每個員工的親自參與和實踐。從實際的角度出發(fā)，在制定的指導(dǎo)思想和價值觀基礎(chǔ)上，每個員工都在對企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，企業(yè)文化源于員工的行為舉止。企業(yè)文化能夠給高素質(zhì)員工隊伍的形成提供良好的契機，也是人力資源賴以運行的精神和實踐基礎(chǔ)。人力資源管理的不同種類工作都要圍繞企業(yè)文化展開，將企業(yè)文化以及企業(yè)的核心價值觀產(chǎn)生的導(dǎo)向作用在人力資源開發(fā)和管理的不同層面展開，這樣企業(yè)就能夠形成一種良好的氛圍：尊重、關(guān)心和培養(yǎng)人。員工對企業(yè)愈發(fā)認(rèn)同，員工會積極主動參與到企業(yè)的管理和決策上，員工的合法權(quán)益和勞動權(quán)益得到保障，和諧的人際關(guān)系逐漸形成，從最大程度上對人力資源的配置進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計，將人力資源的潛能最大程度發(fā)揮，鼓勵全體員工齊心協(xié)力為公司的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的青春和力量。

四、湖南上府教育科技有限公司薪酬管理存在的問題（一）薪酬缺乏吸引力公司的薪酬水平與相同行業(yè)的薪酬狀況相比具有吸引力才能夠吸收優(yōu)秀人才，增加公司的競爭力。湖南上府教育科技有限公司與當(dāng)?shù)氐囊话阆M水平相比存在一定差距，湖南上府教育科技有限公司自成立以來便采用跟隨型薪酬策略，員工薪酬水平整體上低于市場上同行業(yè)薪酬平均水平。近年來，公司所在城市的消費能力、物價水平一直在持續(xù)上漲，雖然公司人員薪酬有所提高，但提升幅度一直滯后于當(dāng)?shù)叵M、物價等因素的上升幅度以及企業(yè)發(fā)展速度。公司各個崗位薪酬條件不夠豐厚，需要完善各個崗位的薪酬體系，完善薪酬這方面的方案。（二）與崗位匹配度低進(jìn)行職位評價的目的就在于反映不同崗位的價值，在此基礎(chǔ)上確定各個崗位的相對價值，進(jìn)而確認(rèn)工資。但是通過對湖南上府教育科技有限公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，缺乏科學(xué)的職位評價使得性質(zhì)，重要性，技能不同的崗位都混為一談，公司的知識型核心員工對薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了很大的不滿，匹配度低的崗位設(shè)置使得員工的責(zé)任和權(quán)力不是對等關(guān)系，從而也使內(nèi)部的薪酬在員工眼中失去平衡，使得薪酬方面的問題進(jìn)一步加深。更嚴(yán)重的是，這樣的情況使得優(yōu)秀員工的晉升受到阻礙，員工逐漸對公司不滿，優(yōu)秀員工大量流失。（三）薪酬缺乏公平性在湖南上府教育科技有限公司原有的薪酬體系中，缺乏有效的機制和方法向員工突出公司當(dāng)前的公平衡量，反而言之，借助薪酬問卷發(fā)現(xiàn)，很多員工覺得，自己的工作價值都是通過上級的判斷來進(jìn)行，績效獎金只是一張紙，自己付出的勞動成果與薪酬不是正比關(guān)系。有些同事得到晉升就是因為他們跟上級的關(guān)系好。這樣的薪酬體系缺乏公平公正性，員工做多做少待遇一樣，長此以往，員工的工作態(tài)度變差，工作積極性降低，員工對公司的忠誠度也會隨之降低。（四）薪酬水平不平衡公司采取高穩(wěn)定性薪酬模式，員工薪酬相對固定，崗級評價落后，不同崗級之間的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)差距較小，同崗級的不同人員缺乏差異化，收入沒有拉開差距，薪酬中浮動部分比例偏低，導(dǎo)致薪酬的激勵成分逐漸退化為保險成分，降低了薪酬的激勵性，技術(shù)人員以及有些技能高的工人的工資沒能更好地體現(xiàn)其自身價值。同時，公司為員工提供的福利項目較少，員工自主選擇性較低。此外，公司缺乏系統(tǒng)完善的培訓(xùn)體系，員工獲得的學(xué)習(xí)與成長機會較少，自我感知的進(jìn)步過程緩慢，也在很大程度上影響了員工對薪酬體系的整體滿意度。（五）津貼福利不完善津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少足夠的補充，例如常年出差的銷售崗位，沒有專門的補償津貼，不能最大限度地激發(fā)員工的工作熱情。公司沒有對員工額外支付工資而設(shè)立的獎金，而且在公司盈利利潤增加的時候，沒有適時地增加效益獎金制度，員工沒有很好地與企業(yè)利益共享。其中，生產(chǎn)工人和銷售人員的獎金方面尤其需要注重。此外，由于湖南上府教育科技有限公司的員工大多數(shù)都是年輕人，他們更加注重多樣化、個性化的福利政策，對福利政策更加敏感，他們更加關(guān)心自身的發(fā)展和提升，而公司提供的固化的福利政策，使得員工缺少歸屬感，加大了員工與企業(yè)的距離感。總之，福利應(yīng)該是每個人都能享受的普遍利益，它是體現(xiàn)企業(yè)分配公平性，并且使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感的法寶，但是湖南上府教育科技有限公司的福利制度不夠完善，同時缺少整體規(guī)劃。

五、湖南上府教育科技有限公司薪酬管理優(yōu)化方案（一）薪酬缺乏吸引力的優(yōu)化（1）管理人員薪酬方案設(shè)計企業(yè)內(nèi)不同級別的管理人員的薪酬方案也各不相同，首先是企業(yè)的高層管理者，他們對于一個公司來說至關(guān)重要，本文對湖南上府教育科技有限公司高級管理人員的薪酬設(shè)計方案是如下的：高級管理人員薪酬=基本工資+績效工資+激勵薪酬+福利調(diào)整后高級管理人員的平均薪酬大概是5400元，年薪維持在6.5萬元左右。在高級管理人員薪酬構(gòu)成中，基本工資、績效工資和激勵薪酬所占比重分別表現(xiàn)為5：3：2，也就意味著高級管理人員的基本薪酬是3.25萬元，每月發(fā)放，這樣高級管理者的日?；ㄤN得到保障；高級管理人員的績效薪酬是1.95萬元，基于高級管理者的績效考核結(jié)果實施發(fā)放。而激勵薪酬則基于企業(yè)經(jīng)營效益進(jìn)行發(fā)放，如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績大于計劃指標(biāo)，高級管理者能夠根據(jù)一定比例提取超額利潤作為自己的激勵薪酬，實施的原則是“上不封頂，下不保底”。激勵薪酬的計算方法是這樣的：激勵薪酬=企業(yè)超額利潤×比例系數(shù)在一個企業(yè)里，除了高層管理者，中層管理者也起到了很大的作用。這里，中基層員工的薪酬方案表現(xiàn)如下：中層和基層管理人員薪酬=基本工資+績效工資+年終獎+福利在這之中，基本工資與績效工資在薪酬總水平中占有的比例為6：4。年終獎的計算方式表現(xiàn)為：年終獎=基本工資×月度平均考核指標(biāo)完成系數(shù)平均值×4（2）研發(fā)人員薪酬方案設(shè)計研發(fā)人員在企業(yè)員工構(gòu)成里非常特殊，他們有著極大的人力資本，能夠?qū)⑷肆Y本進(jìn)行獲取，轉(zhuǎn)化和創(chuàng)新；知識更新的時代里，他們通過不斷地學(xué)習(xí)對自身的知識結(jié)構(gòu)和水平進(jìn)行更新；研究開發(fā)的結(jié)果很大程度上取決于研發(fā)團(tuán)隊的協(xié)作，個人在團(tuán)隊中起到的作用需要恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)去衡量?；谏鲜龅姆治?，本文給研究開發(fā)人員的薪酬設(shè)計方案是如下的：研發(fā)人員薪酬=基本工資+績效工資+項目獎金+其它獎勵+年終獎金+福利在這之中，基本工資、績效工資占薪酬總水平比例分別是7：3。年終獎金的計算方法表現(xiàn)為：年終獎=基本工資×月度平均考核指標(biāo)完成系數(shù)平均值×3除此之外，公司會結(jié)合研發(fā)人員取得的研究成果，在這個基礎(chǔ)上根據(jù)研究成果帶給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益給予研發(fā)人員撥放項目津貼。（3）銷售人員薪酬方案設(shè)計企業(yè)的銷售人員比較特殊，他們直接面向客戶，會在短時間內(nèi)對客戶的需求信息進(jìn)行全面的了解，他們代表著公司的形象，銷售策略的制定也有著至關(guān)重要的作用，他們是企業(yè)產(chǎn)品得到價值轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵人物。銷售人員的薪酬方案必須是能夠鼓舞士氣的，這樣銷售人員在工作過程里才能夠表現(xiàn)地積極和主動。因此，本論文中銷售人員的薪酬方案設(shè)計如下：銷售人員薪酬=基本工資+績效工資+個人超額提成+部門超額提成+年終獎+福利其中，基本工資與績效工資的比例為5：5。個人超額提成=(月個人銷售額—月個人銷售定額)×提成系數(shù)部門超額提成=(部門月銷售額—部門銷售定額)×提成系數(shù)×個人銷售額/部門銷售額年終獎=基本工資X月度平均考核指標(biāo)完成系數(shù)平均值×2（4）其他人員薪酬方案設(shè)計其他人員主要是湖南上府教育科技有限公司的一些生產(chǎn)操作以及輔助人員。這兩種職工的職責(zé)分明，工作變動不大，所以薪酬方案的設(shè)計非常直白簡單。因此，文章設(shè)計的其他人員薪酬方案是這樣的：其他人員薪酬=基本工資+績效工資+年終獎+福利其中，基本工資與績效工資比例為8：2。年終獎計算方法如下：年終獎=基本工資×月度平均考核指標(biāo)完成系數(shù)平均值×2除此之外，如果因為業(yè)務(wù)的發(fā)展或者其他的原因?qū)е聠T工加班的，在相關(guān)法律基礎(chǔ)上，給員工支付加班費。（二）與崗位匹配度低的優(yōu)化（1）進(jìn)行崗位評估以閉門會議形式開展，組織相關(guān)評審小組成員，陸續(xù)開始程序:1.崗位所在部門負(fù)責(zé)人陳述該崗位相關(guān)信息(崗位說明書)。2.各評審小組利用前期制定的崗位價值評估模型對本次送評崗位進(jìn)行評估。3.各評審成員開始討論，進(jìn)行合議打分。4.公司主要領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)討論結(jié)果決定分?jǐn)?shù)。5.匯總送評崗位得分表。（2）嚴(yán)格劃分崗位類別將重要性，技能不同的崗位嚴(yán)格劃分，調(diào)整公司的知識型核心員工薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整匹配度低的崗位設(shè)置使得員工的關(guān)系，從而也使內(nèi)部的薪酬在員工眼中提升，使得薪酬方面的進(jìn)一步加深。這樣的情況使得優(yōu)秀員工方便晉升。（三）薪酬缺乏公平性的優(yōu)化績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己梭w系如果符合科學(xué)性且合理有效，那么企業(yè)就能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性，對員工也能夠進(jìn)行很好的激勵。當(dāng)前，湖南上府教育科技有限公司還缺乏這樣的績效考核體系，當(dāng)前的績效考核制度只是做足表面工作，對薪酬體系內(nèi)部的公平性產(chǎn)生了很大的影響，使得薪酬的激勵作用大大降低，員工對薪酬也不是很滿意。在設(shè)計湖南上府教育科技有限公司薪酬體系改革的過程里，薪酬體系改革設(shè)計小組基于工作分析以及崗位產(chǎn)生的價值評價估計，將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)作導(dǎo)向，細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)為人力資源、內(nèi)部運營、客戶和財務(wù)四大方面，將這些指標(biāo)經(jīng)過分解后到不同的部門和崗位實施量化性的分析。將不同崗位績效考核表當(dāng)作基礎(chǔ)，在一定標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上對員工績效考核的結(jié)果進(jìn)行分級處理，給予不同檔次的績效薪酬獎勵，這樣員工的績效考核實現(xiàn)了動態(tài)化管理，薪酬激勵也得到更好的實現(xiàn)，員工工作的積極性得到調(diào)動。本論文將員工的績效考核結(jié)果劃分為不同的級別，分?jǐn)?shù)和級別可以從表3-1看出。表3-1績效考核分?jǐn)?shù)與績效等級關(guān)系表績效考核分?jǐn)?shù)≧9080~8970~7960~69≦60績效考核等級優(yōu)秀良好合格一般較差對員工的績效進(jìn)行考核的過程里，需要采用多種方式去對員工的績效信息進(jìn)行了解，借助員工自我考核、領(lǐng)導(dǎo)考核以及同事考核等信息的處理，更加公正地對員工的績效進(jìn)行評估?？己私Y(jié)束后，將考核的結(jié)果向員工及時地反饋，這樣員工就能夠認(rèn)識到自身的利弊，相應(yīng)的改進(jìn)措施得到提出，這樣員工能夠更加快樂地提升自己。（四）薪酬水平不平衡的優(yōu)化結(jié)合湖南上府教育科技有限公司發(fā)展的實際情況，文章確定了略高于市場平均水平的薪酬策略。通過對企業(yè)外部的薪酬進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，湖南上府教育科技有限公司普通的管理人員在薪酬水平上跟地區(qū)的同類薪酬水平相近，將一般管理人員的崗位評估價值進(jìn)行充分地結(jié)合，首先對崗位評估點的數(shù)值進(jìn)行確定，也就是每一個點對應(yīng)不同的薪酬水平，主要的結(jié)果如3-2所示：表3-2調(diào)整后各崗位類別薪酬水平崗位類別崗位評估值地區(qū)平均月薪湖南上府教育科技有限公司員工薪酬αβ崗位系數(shù)調(diào)整后月薪管理人員高級832525050001.051.011.825400中級722380035501.071.031.583950一般403280027001.041.001.153050研發(fā)人員6154500380054690生產(chǎn)人員430355032301.101.061.233870銷售人員350380035001.091.0514100α=本地平均月薪/湖南上府教育科技有限公司員工月薪；β=各崗位類別α值/一般管理人員α值；調(diào)整后月薪=崗位評估點值×崗位評估價值×β×崗位系數(shù)文章前面將湖南上府教育科技有限公司各崗位類別調(diào)整后薪酬水平與本地對應(yīng)崗位類別平均薪酬水平進(jìn)行了對比，湖南上府教育科技有限公司各個崗位薪酬水平比地區(qū)平均薪酬水平較低，各個崗位類別調(diào)整后薪酬水平略高于地區(qū)平均薪酬水平。確定各崗位類別員工調(diào)整后的薪酬水平后，便可以進(jìn)一步確定湖南上府教育科技有限公司各薪酬級別員工薪酬水平，計算公式如下：調(diào)整后各薪酬級別薪酬水平=(調(diào)整后崗位類別薪酬水平／崗位類別內(nèi)各崗位評估價值平均值)×薪酬級別內(nèi)各崗位評估價值平均值崗位類別內(nèi)各崗位評估價值平均值指的是崗位類別內(nèi)所有崗位評價估計價值的平均值；薪酬級別內(nèi)各崗位評估價值平均值是指該薪酬級別內(nèi)所有崗位評估價值的均值；薪酬級別內(nèi)各崗位評估價值平均值