ERP人力資源管理

ERP企業(yè)資源計(jì)劃EnterpriseResourcePlanning18.人力資源管理

人力資源越來越成為企業(yè)最重要的資源，世界著名心理學(xué)家、加拿大多倫多大學(xué)終身教授江紹倫博士曾經(jīng)說過：“21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而中國(guó)擁有大量的人才，這是中國(guó)贏得未來競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)所在”。

人力資源管理系統(tǒng)（HumanResourceManagement，簡(jiǎn)稱HRM）與ERP良好地集成，推動(dòng)了企業(yè)信息化的發(fā)展。18.1人事管理人事管理工種管理；人員調(diào)動(dòng)；離職管理；考勤管理；住房管理。通常要對(duì)一些系統(tǒng)的基本資料進(jìn)行該設(shè)置與維護(hù)：崗位類別、（編碼，名稱，工資上限，工資下限）、崗位等級(jí)，名稱，及職位變動(dòng)原因設(shè)置等。和考勤機(jī)相連18.1人事管理18.2人力資源計(jì)劃管理人力資源計(jì)劃管理為達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的要求，對(duì)引進(jìn)、保持、提高及流出的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)和制定相關(guān)事項(xiàng)，這就是人力力資源計(jì)劃。下面是人力資源計(jì)劃指定的流程與內(nèi)容18.2人力資源計(jì)劃管理人力資源計(jì)劃管理18.2人力資源計(jì)劃管理人力資源計(jì)劃管理18.3人力資源管理工作分析人力資源管理工作分析主要是為了了解各種工作的特點(diǎn)和能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)而進(jìn)行的一項(xiàng)工作，是對(duì)某工作作出明確規(guī)定并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。工作描述；工作說明書。18.3人力資源管理工作分析工作描述：說明某工作的環(huán)境和物質(zhì)特點(diǎn)：1、職位名稱。指組織對(duì)從事一定工作活動(dòng)所規(guī)定的職位名稱或職位代號(hào)，以便對(duì)各種工作進(jìn)行識(shí)別、登記、分類以及確定組織內(nèi)外的各種工作關(guān)系。2、工作活動(dòng)和工作程序。包括所要完成的工作任務(wù)、工作責(zé)任、使用的原材料和機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人的正式工作關(guān)系、接受監(jiān)督以及進(jìn)行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容。18.3人力資源管理工作分析工作描述：3、工作條件和物理環(huán)境。包括工作地點(diǎn)的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件、地理位置、室內(nèi)或室外等等。4.社會(huì)環(huán)境。包括工作群體中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作地點(diǎn)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等等。5、聘用條件。包括工時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修的機(jī)會(huì)等等。18.3人力資源管理工作分析工作說明書：就是職位要求，說明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理?xiàng)l件和心理?xiàng)l件1、一般要求。主要包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等等。2、生理要求。主要包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度等等。3、心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、特殊能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。18.4員工招聘員工招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，向某崗位吸收、配備勞動(dòng)力的過程。員工招聘系統(tǒng)模塊包括需求申請(qǐng)、審批；發(fā)布招聘信息；建立測(cè)試題庫；測(cè)試成績(jī)管理；錄取與招聘評(píng)估。員工招聘幾個(gè)評(píng)估指標(biāo)的計(jì)算方法招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人）錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人員*100%18.4員工招聘18.5培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃企業(yè)為適應(yīng)市場(chǎng)變化必須不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以使員工適應(yīng)環(huán)境和技術(shù)等條件的變化，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)可以滿足員工自身發(fā)展的欲望，是的員工更充滿活力。培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：培訓(xùn)項(xiàng)目類型、培訓(xùn)師類型18.5培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目類型：1.入職培訓(xùn)：新員工加入公司后，須參加新員工入職培訓(xùn)，以使新員工了解公司的歷史與現(xiàn)狀、經(jīng)營(yíng)宗旨與目標(biāo)、熟悉公司的各項(xiàng)規(guī)章制度與流程，從而幫助新員工快速熟悉并融入工作環(huán)境。培訓(xùn)內(nèi)容包括組織與理念培訓(xùn)、職責(zé)與制度培訓(xùn)、文化與禮儀培訓(xùn)等。

2.崗前培訓(xùn)：崗前培訓(xùn)是幫助員工明確自己的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)，掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法，從而盡快進(jìn)入崗位角色的培訓(xùn)。培訓(xùn)的具體方法有崗位實(shí)習(xí)、任務(wù)鍛煉等。培訓(xùn)內(nèi)容包括：

3.在職培訓(xùn)：?jiǎn)T工在通過新員工入職培訓(xùn)與崗前培訓(xùn)后，即獲得了成為正式員工的資格。

4.進(jìn)修培訓(xùn)：鼓勵(lì)并資助員工參加高職稱、高學(xué)歷的學(xué)習(xí)和教育，這是公司“保持公司與員工的高競(jìng)爭(zhēng)力”“使員工在公司發(fā)展中個(gè)人價(jià)值同樣有所提升”“企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)”的企業(yè)文化的具體體現(xiàn)。當(dāng)員工晉升到公司高層，公司將選送優(yōu)秀員工進(jìn)入國(guó)、內(nèi)外知名高校進(jìn)修。18.5培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)師類型：決定培訓(xùn)師的水平高低有三個(gè)方面：知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)技能、個(gè)人魅力。根據(jù)這三個(gè)方面培訓(xùn)師可以分為八種類型：

1、卓越型培訓(xùn)師

這類培訓(xùn)師既有豐富的理論知識(shí)又有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。他們熟練掌握各種培訓(xùn)技能和方法又富有個(gè)魅力因此培訓(xùn)效果極佳。

2、專業(yè)型培訓(xùn)師

這類培訓(xùn)師也擁有扎實(shí)的理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)他們熟練掌握各種培訓(xùn)技能但缺乏個(gè)人魅力培訓(xùn)效果較佳。

3、技巧型培訓(xùn)師。

這類培訓(xùn)師富有個(gè)人魅力也掌握各種培訓(xùn)技能但缺乏相關(guān)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)因此在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者一直很接受當(dāng)時(shí)感覺不錯(cuò)但實(shí)際效果不一定最佳。

4、演講型培訓(xùn)師

這類培訓(xùn)師極富個(gè)人魅力又有相當(dāng)豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。但是缺乏培訓(xùn)技能他們往往口若懸河、妙趣橫生但只會(huì)運(yùn)用現(xiàn)場(chǎng)效果結(jié)果是掌聲雷動(dòng)但培訓(xùn)效果欠佳。

18.5培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)師類型：

5、膚淺型培訓(xùn)師

這類培訓(xùn)師熟練掌握培訓(xùn)技能但既缺乏個(gè)個(gè)人魅力又缺乏必要的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)因此在培訓(xùn)中可能故事不斷笑話連篇也可能不斷引導(dǎo)多討論而無結(jié)果最終使培訓(xùn)走過場(chǎng)不能獲得應(yīng)有的效果。

6、講師型培訓(xùn)師

這類培訓(xùn)師以中國(guó)大、中學(xué)校教師居多他們有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)但沒受過培訓(xùn)方面的訓(xùn)練又缺乏個(gè)人魅力結(jié)果使受訓(xùn)者一直處于催眠狀態(tài)前聽后忘培訓(xùn)效果可想而知。

7、敏感型培訓(xùn)師

這類培訓(xùn)師富有個(gè)人魅力但是既缺乏培訓(xùn)技能又缺乏相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。他們的特點(diǎn)是在培訓(xùn)過程中不斷地提問請(qǐng)受訓(xùn)者回答但又不作指導(dǎo)結(jié)果使受訓(xùn)者不知所云培訓(xùn)效果了非常不理想。

8、弱型培訓(xùn)師

這類培訓(xùn)師是最差的一類培訓(xùn)師他們?cè)趥€(gè)人魅力、培訓(xùn)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)三個(gè)方面都處于低水平他們不是對(duì)著黑板讀講稿就是叫受訓(xùn)者輪流讀教材結(jié)果使受訓(xùn)者浪費(fèi)時(shí)間、浪費(fèi)精力、浪費(fèi)金錢、效果最差18.5培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)例子18.5培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)完成后應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)與評(píng)估，測(cè)評(píng)的方法有以下幾種：簡(jiǎn)單測(cè)定前后測(cè)評(píng)多重測(cè)評(píng)對(duì)照測(cè)評(píng)18.5培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)結(jié)果量化公式TE=(E2-E1)×T×Ts-C其中TE=培訓(xùn)收益E1=培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益E2=培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益Ts=培訓(xùn)的人數(shù)T=培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限C=培訓(xùn)成本18.5培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)結(jié)果量化公式某公司銷售技能培訓(xùn)受培訓(xùn)人數(shù)為30人，為期2天，培訓(xùn)費(fèi)用5萬元，受訓(xùn)前每位銷售員年銷售業(yè)績(jī)?yōu)殇N售凈利10萬元，培訓(xùn)后每位銷售員年銷售業(yè)績(jī)?yōu)殇N售凈利12萬元，培訓(xùn)效果可持續(xù)3年TE=(12-10)×30×3-5=175萬元最后列出培訓(xùn)測(cè)評(píng)結(jié)果記錄18.6績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估又分為人事評(píng)估、績(jī)效考核、員工考核等目的：評(píng)價(jià)和幫助員工發(fā)展評(píng)價(jià)：績(jī)效衡量、報(bào)酬補(bǔ)償、激勵(lì)幫助員工：?jiǎn)T工自我管理、發(fā)掘員工潛能，實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通、提高員工績(jī)效18.6績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)1、絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評(píng)估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。2、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是將員工間的績(jī)效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評(píng)定個(gè)人工作的好壞，將被評(píng)估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u(píng)估者歸入先前決定的等級(jí)內(nèi)，再加以排名。3、客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是評(píng)估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績(jī)效時(shí)，對(duì)每項(xiàng)特質(zhì)或績(jī)效表現(xiàn)，在評(píng)定量表上每一點(diǎn)的相對(duì)基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評(píng)估者作評(píng)價(jià)18.6績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估的方法常規(guī)方法：排序、比較和等級(jí)分配法1、排序法。在直接排序法中，主管按績(jī)效表現(xiàn)從好到壞的順序一次給員工排序，這種績(jī)效表現(xiàn)既可以是整體績(jī)效，也可以是某項(xiàng)特定工作的績(jī)效。2、兩兩比較法。兩兩比較法指在某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上把每一個(gè)員工都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個(gè)員工和任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為"更好"的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。3、等級(jí)分配法。等級(jí)分配法能夠克服上述兩種方法的弊病。這種方法由評(píng)估小組或主管先擬定有關(guān)的評(píng)估項(xiàng)目，按評(píng)估項(xiàng)目對(duì)員工的績(jī)效作出粗略的排序。18.6績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估的方法行為評(píng)價(jià)法1、量表評(píng)等法.2、關(guān)鍵事件法。3、行為評(píng)等法。4、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)等法。5、行為觀察評(píng)等法。18.7報(bào)酬管理報(bào)酬管理分為非金錢和金錢兩大類非金錢：職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)（如職業(yè)安全、自我發(fā)展、升遷機(jī)會(huì)）社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)：如地位象征、表揚(yáng)與可定，喜歡的工作金錢報(bào)酬有：工資，獎(jiǎng)金，福利基本參數(shù)：福利類別定義，報(bào)酬項(xiàng)目定義設(shè)計(jì)報(bào)酬管理的報(bào)酬表，一般含有人員編碼，人員名稱、職位等級(jí)，報(bào)酬項(xiàng)目碼及報(bào)酬等。18.7人力資