卿濤人力資源管理

人力資源管理（第二版）主編卿濤副主編羅鍵點(diǎn)擊添加文本點(diǎn)擊添加文本點(diǎn)擊添加文本點(diǎn)擊添加文本

第三章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析人力資源規(guī)劃的原則和步驟本章內(nèi)容人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)2345人力資源供需平衡與規(guī)劃編制6人力資源規(guī)劃概述13.1人力資源規(guī)劃概述

3.1.1人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃就是一個(gè)國(guó)家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)），并使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的利益。定義包含了三個(gè)層次：說明了一個(gè)組織的環(huán)境是變化的。一個(gè)組織應(yīng)制定必要的人力資源的政策和措施，以確保組織對(duì)人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃要使組織和個(gè)體都得到長(zhǎng)期的利益。3.1人力資源規(guī)劃概述

3.1.2人力資源規(guī)劃的目的

人力資源規(guī)劃的主要目的是企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的有效配置。目的可以分解成兩個(gè)方面：人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對(duì)各種人力資源的需求，包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等；人力資源規(guī)劃是為了最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工需求得到充分滿足。3.1人力資源規(guī)劃概述

3.1.3人力資源規(guī)劃的種類

1.按時(shí)間劃分長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃2.按用途劃分戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和管理規(guī)劃3.按范圍劃分整體規(guī)劃、部門規(guī)劃和項(xiàng)目規(guī)劃3.1人力資源規(guī)劃概述

3.1.4人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容收集信息A.外部環(huán)境信息1.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)2.技術(shù)3.競(jìng)爭(zhēng)4.勞動(dòng)力市場(chǎng)5.人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)6.政府管制情況B.企業(yè)內(nèi)部信息1.戰(zhàn)略2.業(yè)務(wù)計(jì)劃3.人力資源現(xiàn)狀4.辭職率和員工的流動(dòng)率人力資源需求預(yù)測(cè)A.短期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)B.總量預(yù)測(cè)和各個(gè)崗位需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)A.內(nèi)部供給預(yù)測(cè)B.外部供給預(yù)測(cè)所需要的項(xiàng)目規(guī)劃與實(shí)施A.增加或減少勞動(dòng)力規(guī)模B.改變技術(shù)組合C.開展管理職位的接續(xù)計(jì)劃D.實(shí)施員工職業(yè)生涯計(jì)劃人力資源規(guī)劃過程的反饋A.規(guī)劃是否精確B.實(shí)施的項(xiàng)目是否達(dá)到要求3.1人力資源規(guī)劃概述

3.1.5人力資源規(guī)劃的作用

確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)控制人工成本人事決策方面的功能有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性3.1人力資源規(guī)劃概述即時(shí)案例通用電氣醫(yī)療系統(tǒng)公司的人力資源規(guī)劃幫助企業(yè)成功！1998年夏，美國(guó)全國(guó)的失業(yè)率下降到4.7%，降至美國(guó)25年來的最低點(diǎn)。對(duì)于雇主而言，這一方面意味著增長(zhǎng)中的經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)對(duì)他們的產(chǎn)品以及服務(wù)的需求上升，但另一方面，這也意味著他們可能無法滿足市場(chǎng)對(duì)他們的產(chǎn)品和服務(wù)的需求，因?yàn)楦咚刭|(zhì)的人力資源出現(xiàn)了短缺。根據(jù)一項(xiàng)對(duì)300家金融公司、高科技公司、制造業(yè)公司以及管理咨詢公司所進(jìn)行的調(diào)查，80%的公司認(rèn)為，如果自己能夠找到所需要的工人——大約是當(dāng)前工人數(shù)量的2倍以上，他們的收益還可以有所增加。當(dāng)許多雇主面對(duì)這種勞動(dòng)力短缺帶來很多困難時(shí)，另外一些公司則將這看成是獲得更大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)。比如，通用電氣醫(yī)療系統(tǒng)公司不僅填補(bǔ)了每一個(gè)高技術(shù)職位空缺，而且將雇傭成本降低20%，將填補(bǔ)一個(gè)職位空缺所需要的時(shí)間減少了30%，同時(shí)還將雇傭工作的失敗率降低了50%。通用電氣醫(yī)療系統(tǒng)公司之所以能夠成功，是因?yàn)樗麄儗⒃谶^去積累下來的采購線圈、螺絲以及接線板等零部件的技能運(yùn)用到了人員的獲取上。第一步對(duì)工作要求加以嚴(yán)格說明，然后對(duì)通過人員獲取渠道——如學(xué)員培養(yǎng)計(jì)劃、公司內(nèi)部員工推薦等，進(jìn)行定量分析。當(dāng)強(qiáng)調(diào)招募過程的競(jìng)爭(zhēng)性，公司所招的新雇員來源之一是由公司現(xiàn)有雇員推薦的、過去曾經(jīng)在摩托羅拉工作過的人。這些人又幫助通用電氣醫(yī)療系統(tǒng)公司去招募他們過去在摩托羅拉工作時(shí)的一些最優(yōu)秀的同事，這就強(qiáng)化了通用電氣醫(yī)療系統(tǒng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還直接削弱了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力。資料來源：李燕萍主編．人力資源管理．武漢：武漢大學(xué)出版社，2003．3.1人力資源規(guī)劃概述

3.1.6人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系

人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析人力資源規(guī)劃的原則和步驟本章內(nèi)容人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)2345人力資源供需平衡與規(guī)劃編制6人力資源規(guī)劃概述13.2人力資源規(guī)劃的原則與步驟

3.2.1制定人力資源規(guī)劃的原則

1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化2、企業(yè)的人力資源保障3、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期利益4、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)5、系統(tǒng)性6、適度流動(dòng)3.2人力資源規(guī)劃的原則與步驟

3.2.2制定人力資源規(guī)劃的步驟

3.2人力資源規(guī)劃的原則與步驟

1、提供基本的人力資源信息

基本情況姓

名性別民族出生日期身份證號(hào)碼政治面貌婚姻狀況畢業(yè)學(xué)校學(xué)

歷畢業(yè)時(shí)間參加工作時(shí)間專

業(yè)戶口所在地籍

貫郵政編碼住

址聯(lián)系電話手

機(jī)電子郵箱備

注入公司情況所屬部門擔(dān)任職務(wù)入公司時(shí)間轉(zhuǎn)正時(shí)間合同到期時(shí)間續(xù)簽時(shí)間是否已調(diào)檔聘用形式未調(diào)檔案所在地備注檔案所含資料文件名稱文件名稱個(gè)人簡(jiǎn)歷求知人員登記表應(yīng)聘人員面試結(jié)果表身份證復(fù)印件學(xué)歷證書復(fù)印件勞動(dòng)合同書員工報(bào)到派遣單員工轉(zhuǎn)正審批表員工職務(wù)變更審批表員工工資變更審批表員工續(xù)簽合同申報(bào)審批表其他資料備注員工檔案3.2人力資源規(guī)劃的原則與步驟工作行為：整體工作目標(biāo)或任務(wù)工作/操作流程或步驟工作記錄個(gè)人職責(zé)個(gè)人工作目標(biāo)或任務(wù)任職人員必須進(jìn)行的與工作有關(guān)的活動(dòng)任職人員執(zhí)行工作中每一項(xiàng)活動(dòng)的步驟執(zhí)行這些活動(dòng)的原因執(zhí)行這些活動(dòng)的具體時(shí)間安排工作中的個(gè)人行為：個(gè)體行為（包括認(rèn)知、決策、體力活動(dòng)、交流溝通等）工作對(duì)承擔(dān)工作的人的要求工作中相關(guān)的實(shí)體與非實(shí)體：使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和其他輔助作用工具使用的原材料生產(chǎn)的產(chǎn)品提供的服務(wù)接觸這些實(shí)體與非實(shí)體時(shí)需運(yùn)用的知識(shí)工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)：工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)工作數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)工作所消耗的原材料的標(biāo)準(zhǔn)工作所耗時(shí)間的標(biāo)準(zhǔn)允許的工作誤差標(biāo)準(zhǔn)其他方面的標(biāo)準(zhǔn)工作背景：工作的物理環(huán)境（如工作場(chǎng)所的溫度、噪音等）工作計(jì)劃（如工作作息表和工作日程表等）組織情況（如組織背景、發(fā)展規(guī)劃等）相關(guān)的社會(huì)情況（如組織內(nèi)的人際關(guān)系）工作回報(bào)（包括經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)）工作要求：相關(guān)的知識(shí)要求相關(guān)的技能要求相關(guān)大能力要求相關(guān)的其他要求工作分析包括的信息3.2人力資源規(guī)劃的原則與步驟

2、預(yù)測(cè)人員需求

3、清查和記錄內(nèi)部人力資源情況

單位

人數(shù)總管理處分營(yíng)業(yè)一處分營(yíng)業(yè)二處分營(yíng)業(yè)三處總

廠第一分廠第二分廠第三分廠總計(jì)廠長(zhǎng)室廠務(wù)部生產(chǎn)計(jì)劃部品質(zhì)保證部工程師室零部件制造一部零部件制造二部零部件制造三部零部件制造四部上月人數(shù)職員工員合計(jì)新進(jìn)人數(shù)職員工員合計(jì)離職人數(shù)職員工員合計(jì)調(diào)動(dòng)調(diào)入人數(shù)職員工員合計(jì)調(diào)出人數(shù)職員工員合計(jì)月份員工統(tǒng)計(jì)表3.2人力資源規(guī)劃的原則和步驟

4、確定招聘需要5、與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)6、評(píng)估人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析人力資源規(guī)劃的原則和步驟本章內(nèi)容人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)2345人力資源供需平衡與規(guī)劃編制6人力資源規(guī)劃概述13.3

人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

3.3.1

企業(yè)外部環(huán)境分析行動(dòng)性經(jīng)濟(jì)因素人口因素人口規(guī)模及年齡勞動(dòng)力質(zhì)量3.科技因素4.政治與法律因素5.社會(huì)文化因素3.3

人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

3.3.2

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析行動(dòng)性企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略戰(zhàn)略定義人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)一體化戰(zhàn)略前向一體化獲得分銷商或零售商的所有權(quán)或?qū)ζ浼訌?qiáng)控制企業(yè)在人力資源規(guī)劃上應(yīng)充分利用原有的有效網(wǎng)絡(luò)，發(fā)揮原有網(wǎng)絡(luò)結(jié)點(diǎn)的人力資源應(yīng)有的作用后向一體化獲得供方公司的所有權(quán)或?qū)ζ浼訌?qiáng)控制企業(yè)在人力資源規(guī)劃要圍繞供應(yīng)商企業(yè)所需要的人力資源體系展開，且保持企業(yè)現(xiàn)有人力資源體系的一致性，發(fā)揮整體功能橫向一體化獲得競(jìng)爭(zhēng)者的所有權(quán)或?qū)ζ浼訌?qiáng)控制企業(yè)在人力資源規(guī)劃要圍繞更大的組織所需要的組織體系、人力資源體系來進(jìn)行加強(qiáng)型戰(zhàn)略市場(chǎng)滲透通過更大的廳銷努力，提高現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)的市場(chǎng)份額企業(yè)在要采取招聘和培訓(xùn)更多銷售人員的人力資源規(guī)劃市場(chǎng)開發(fā)將現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)打入新的地區(qū)市場(chǎng)企業(yè)應(yīng)制定開發(fā)和培訓(xùn)開辟新市場(chǎng)人才的人力資源規(guī)劃產(chǎn)品開發(fā)通過改造現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)，或開發(fā)新產(chǎn)品或服務(wù)而增加銷售企業(yè)應(yīng)建立一支超強(qiáng)的研究和開發(fā)隊(duì)伍多元經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略集中化多元經(jīng)營(yíng)增加新的、但與原業(yè)務(wù)相關(guān)的產(chǎn)品或服務(wù)企業(yè)人力資源規(guī)劃要圍繞優(yōu)秀的管理隊(duì)伍展開混合式多元經(jīng)營(yíng)增加新的、但與原業(yè)務(wù)不相關(guān)的產(chǎn)品或服務(wù)企業(yè)要有一套致力于開發(fā)高素質(zhì)管理人才的人力資源規(guī)劃?rùn)M向多元經(jīng)營(yíng)為現(xiàn)有用戶增加新的、與原業(yè)務(wù)相關(guān)的產(chǎn)品或服務(wù)保持企業(yè)現(xiàn)有人力資源體系的特點(diǎn)，實(shí)行相應(yīng)人力資源規(guī)劃，以保證戰(zhàn)略的配套防御性戰(zhàn)略合資經(jīng)營(yíng)兩家或更多的發(fā)起公司為合作目的組成獨(dú)立企業(yè)由企業(yè)文化融合度來考慮如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃收縮通過減少成本與資產(chǎn)對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理重組，以扭轉(zhuǎn)銷售額和盈利的下降企業(yè)無論實(shí)行收縮、剝離還是清算戰(zhàn)略，都要有相應(yīng)的人力資源規(guī)劃與之配套。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)圍繞如何保留具有競(jìng)爭(zhēng)力的隊(duì)伍的問題，以保證企業(yè)將來發(fā)展的需要?jiǎng)冸x將公司或組織的一部分出售清算為實(shí)現(xiàn)其有形資產(chǎn)價(jià)值而將公司資產(chǎn)全部分塊出售企業(yè)各戰(zhàn)略類型所對(duì)應(yīng)的人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)3.3

人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

行動(dòng)性2.企業(yè)組織環(huán)境企業(yè)可選擇的四種組織類型3.3

人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

行動(dòng)性3.人力資源結(jié)構(gòu)分析

人力資源數(shù)量分析人員類別的分析人員素質(zhì)分析年齡結(jié)構(gòu)分析職位結(jié)構(gòu)分析人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析人力資源規(guī)劃的原則和步驟本章內(nèi)容人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)2345人力資源供需平衡與規(guī)劃編制6人力資源規(guī)劃概述13.4

人力資源需求預(yù)測(cè)

3.4.1

人力資源需求預(yù)測(cè)的含義

預(yù)測(cè)是指對(duì)未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)是指在企業(yè)評(píng)估和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需要員工種類、數(shù)量和質(zhì)量的估算。3.4

人力資源需求預(yù)測(cè)

3.4.2

人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)未來人力資源需求預(yù)測(cè)未來流失人力資源需求預(yù)測(cè)3.4

人力資源需求預(yù)測(cè)

3.4.3

人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法1、現(xiàn)狀規(guī)劃法

假設(shè)企業(yè)保持原有的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)，企業(yè)的人力資源應(yīng)處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)，人力資源規(guī)劃人員所要做的就是預(yù)算出在規(guī)劃期內(nèi)有哪些人員或崗位上的人將得到晉升、降職、退休或調(diào)整出本組織的情況，再準(zhǔn)備調(diào)節(jié)人員去彌補(bǔ)就行了。這種方法適用于短期人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)。3.4

人力資源需求預(yù)測(cè)

2、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。這種方法適用于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中短期人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。3.4

人力資源需求預(yù)測(cè)

3、分合性預(yù)測(cè)法

企業(yè)要求下屬各個(gè)部門、單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)設(shè)備等變化的情況，先對(duì)本單位將來對(duì)各種人員的需求盡心預(yù)測(cè)；在此基礎(chǔ)上，把下屬各部門的預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行綜合平衡，從中預(yù)測(cè)出整個(gè)組織將來某一時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需求總數(shù)。這種方法比較適用于中短期的預(yù)測(cè)規(guī)劃。3.4

人力資源需求預(yù)測(cè)

4、德爾菲法德爾菲法來源于19世紀(jì)40年代末美國(guó)蘭德公司的“思想庫”，是由有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員對(duì)某些問題分析或管理決策進(jìn)行直覺判斷與預(yù)測(cè)，也稱“專家咨詢法”或“集體預(yù)測(cè)法”。

德爾菲法具有以下特點(diǎn)：①

專家參與。②

匿名進(jìn)行。③

多次反饋。④采用統(tǒng)計(jì)方法。

3.4

人力資源需求預(yù)測(cè)

5、描述法

人力資源規(guī)劃人員通過對(duì)本企業(yè)組織在未來一定時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，并從描述、假設(shè)、分析和綜合中對(duì)將來人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)規(guī)劃。3.4

人力資源需求預(yù)測(cè)

3.4.4

人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法1、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法2、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法3、多元回歸預(yù)測(cè)法4、勞動(dòng)定額法5、趨勢(shì)外推法6、生產(chǎn)函數(shù)模型法7、工作負(fù)荷法3.4

人力資源需求預(yù)測(cè)

3.4.5

各種預(yù)測(cè)技術(shù)的對(duì)比技術(shù)分類方法使用條件特點(diǎn)應(yīng)用范圍人力資源需求預(yù)測(cè)定性技術(shù)現(xiàn)狀

規(guī)劃法企業(yè)各崗位上需要的人員都為原來的人數(shù)，它要求企業(yè)特別穩(wěn)定，技術(shù)不變，規(guī)模也不變等預(yù)測(cè)方法簡(jiǎn)單，比較容易操作適用于短期人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)經(jīng)驗(yàn)

預(yù)測(cè)法保持企業(yè)歷史的檔案，并采用多人集合的經(jīng)驗(yàn)，可以減少誤差預(yù)測(cè)的效果受經(jīng)驗(yàn)影響較大適用于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃分合性預(yù)測(cè)法該方法要求在人事部門或?qū)Ｂ毴肆Y源規(guī)劃人員的指導(dǎo)下，進(jìn)行預(yù)測(cè)采取先分后合的預(yù)測(cè)方法。有較大的局限性比較適用于中、短期的預(yù)測(cè)規(guī)劃德菲爾法有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員對(duì)某些問題分析或管理決策進(jìn)行直覺判斷和預(yù)測(cè)；預(yù)測(cè)人員應(yīng)具有提出簡(jiǎn)單明了的問題和如何將專家的意見歸納總結(jié)的能力技術(shù)比較準(zhǔn)確，在預(yù)測(cè)方法中享有一定的權(quán)威它常用來預(yù)測(cè)和規(guī)劃因技術(shù)的變革帶來的對(duì)各種人物的需求。適用于大企業(yè)中、長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)定量技術(shù)趨勢(shì)

外推法企業(yè)比較穩(wěn)定對(duì)初步預(yù)測(cè)很有價(jià)值；但有很大的局限性既適合對(duì)企業(yè)進(jìn)行整體預(yù)測(cè)，也適合對(duì)企業(yè)的各個(gè)部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)。適合企業(yè)的短、中期預(yù)測(cè)一元線形回歸分析方法預(yù)測(cè)時(shí)一定要選取與人力資源需求量相關(guān)的變量；預(yù)測(cè)出的結(jié)果一定要檢驗(yàn)是比較精確的預(yù)測(cè)方法，但預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確程度與相關(guān)變量的選取有很大關(guān)系適用于中、短期的預(yù)測(cè)多元回歸分析方法預(yù)測(cè)時(shí)一定要選取與人力資源需求量相關(guān)的變量；預(yù)測(cè)出的結(jié)果一定要檢驗(yàn)多個(gè)變量對(duì)人力資源需求有影響該方法在企業(yè)預(yù)測(cè)中經(jīng)常使用計(jì)算機(jī)

模擬法需要系統(tǒng)軟件開發(fā)方法復(fù)雜；相對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果準(zhǔn)確；綜合其他預(yù)測(cè)方法適合大企業(yè)的中、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃3.4

人力資源需求預(yù)測(cè)

3.4.6

影響需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵因素1、選擇預(yù)測(cè)技術(shù)2、短期、長(zhǎng)期預(yù)測(cè)中的關(guān)鍵因素3、人力資源的流動(dòng)和周轉(zhuǎn)人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析人力資源規(guī)劃的原則和步驟本章內(nèi)容人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)2345人力資源供需平衡與規(guī)劃編制6人力資源規(guī)劃概述13.5

人力資源供給預(yù)測(cè)

人力資源供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)。3.5.1

人力資源供給預(yù)測(cè)的含義3.5

人力資源供給預(yù)測(cè)

3.5.2

人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素分析影響外部人力資源供給的地域性因素得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)將內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)3.5

人力資源供給預(yù)測(cè)3.5.3

人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)1、技能清單姓

名部

門到職日期來

源出生年月最高職稱教育背景類別學(xué)位種類畢業(yè)日期學(xué)校主修科目高中大學(xué)碩士博士工作經(jīng)歷工作單位起止時(shí)間擔(dān)任何種工作培訓(xùn)背景培訓(xùn)主題培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)機(jī)構(gòu)技

能技能種類證

書評(píng)

價(jià)志

向是否愿意到其他部門工作是否是否愿意擔(dān)任其他類型工作是否是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗(yàn)是否愿意承擔(dān)哪種工作：需要何種培訓(xùn)改善目前的技能和績(jī)效：提高晉升或需要的經(jīng)驗(yàn)和能力：目前可晉升或流動(dòng)至何崗位某企業(yè)管理人員的技能清單3.5

人力資源供給預(yù)測(cè)2、人員核查法級(jí)別類別ABCD123223291177932637191164619875657企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀3.5

人力資源供給預(yù)測(cè)3、管理人員替代法3.5

人力資源供給預(yù)測(cè)4、馬爾科夫預(yù)測(cè)法

馬爾科夫預(yù)測(cè)法是一種內(nèi)部人力資源供給的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)技術(shù)方法。其基本思路是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。馬爾科夫預(yù)測(cè)方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來的人力資源變化。3.5

人力資源供給預(yù)測(cè)3.5.4

人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)技術(shù)比較特點(diǎn)適用范圍不足技能清單預(yù)測(cè)員工的個(gè)人技能一般應(yīng)用在晉升人選的確定，管理人員接續(xù)計(jì)劃、對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配等不適合大范圍、頻繁調(diào)動(dòng)的人力資源預(yù)測(cè)人員核查法人員核查法是一種靜態(tài)的人力資源預(yù)測(cè)方法，不反映組織未來人力資源的變化對(duì)組織中現(xiàn)有的人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查在大型企業(yè)的人力資源供給預(yù)測(cè)中，存在很大的局限性管理人員

替代法直觀、簡(jiǎn)單、有效針對(duì)企業(yè)管理人員供給預(yù)測(cè)的方法應(yīng)根據(jù)企業(yè)的變動(dòng)進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整馬爾科夫

預(yù)測(cè)法是一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來的人力資源變化。可作為預(yù)測(cè)內(nèi)部勞動(dòng)力供給的基礎(chǔ)不僅可以處理員工類別簡(jiǎn)單的組織中的人力資源供給問題，也可以解決員工類別復(fù)雜的大型組織中的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)這種方法的準(zhǔn)確性和可行性還需要進(jìn)一步研究3.5

人力資源供給預(yù)測(cè)3.5.5

人力資源外部供給預(yù)測(cè)1、查閱資料2、直接調(diào)查相關(guān)信息3、對(duì)雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析3.5

人力資源供給預(yù)測(cè)3.5.6

影響人力資源供給的因素1、人力資源供給的外部影響因素2、人力資源供給的內(nèi)部影響因素人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析人力資源規(guī)劃的原則和步驟本章內(nèi)容人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)2345人力資源供需平衡與規(guī)劃編制6人力資源規(guī)劃概述13.6

人力資源供需平衡與規(guī)劃編制3.6.1人力資源供需平衡的概念供求平衡供不應(yīng)求供過于求結(jié)構(gòu)失衡3.6

人力資源供需平衡與規(guī)劃編制3.6.2人力資源不平衡的調(diào)整1．供不應(yīng)求的調(diào)整

外部招聘

內(nèi)部招聘

聘用臨時(shí)工

延長(zhǎng)工作時(shí)間

內(nèi)部晉升

技能培訓(xùn)

調(diào)寬工作范圍

2．供過于求的調(diào)整

提前退休

減少人員補(bǔ)充

增加無薪假期

裁員

3.6

人力資源供需平衡與規(guī)劃編制即時(shí)案例靈活的勞動(dòng)力

這是今天的商業(yè)領(lǐng)域中發(fā)展最快的趨勢(shì)之一。我們?cè)谡務(wù)撌褂脩?yīng)急工人的問題——臨時(shí)工、轉(zhuǎn)包合同工、半日制工和租賃工。

我們很難準(zhǔn)確估計(jì)應(yīng)急勞動(dòng)力大軍的數(shù)目。但是，保守的估計(jì)大約是全部勞動(dòng)力的25%。有趣的是，這些員工不僅是刻板印象中的文秘人員或臨時(shí)就業(yè)機(jī)構(gòu)提供的一般勞動(dòng)者，臨時(shí)員工越來越多地包括專業(yè)技術(shù)人員，如工程師、財(cái)務(wù)分析師、醫(yī)生和律師等。臨時(shí)員工的魅力是顯而易見的。在一個(gè)變革迅速且把握不定的商業(yè)環(huán)境中，管理者需要靈活性。他們不愿意在工資單上增加全日制和長(zhǎng)期工人，因此轉(zhuǎn)而尋求應(yīng)急性的工人，以便降低勞動(dòng)者成本。使用應(yīng)急性工人，使得組織能夠?qū)κ袌?chǎng)條件的變化迅速做出反應(yīng)。例如，通過使用臨時(shí)工，蘋果電腦公司能夠?qū)κ袌?chǎng)條件的變化來調(diào)整自己的勞動(dòng)力。另外，臨時(shí)工使組織能夠節(jié)省醫(yī)療和假期福利費(fèi)用，避免退休和養(yǎng)老金的問題，