基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)

基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)主講人：吳磊

(200年5月版)1目錄第一單元中國(guó)企業(yè)薪酬制度典型問(wèn)題分析第二單元基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)框架第三單元薪酬的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性設(shè)計(jì)第四單元基于能力和基于績(jī)效的薪酬制度

2薪資滿意度

對(duì)目前薪資的看法公司性質(zhì)不錯(cuò)，我非常滿意還行，我滿意太少，與我的付出相差太大我比較滿意一般，不太滿意總計(jì)國(guó)有企業(yè)0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事業(yè)單位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私營(yíng).民營(yíng)企業(yè)0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商獨(dú)資.外企辦事處1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府機(jī)關(guān)0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合營(yíng)(合資.合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%總計(jì)1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%3某公司管理指數(shù)分析2.02.22.42.62.83.03.23.4職責(zé)體系3.63.8組織運(yùn)作制度建設(shè)用人機(jī)制培訓(xùn)開(kāi)發(fā)考核機(jī)制薪酬激勵(lì)員工關(guān)系組織氛圍溝通機(jī)制個(gè)人發(fā)展認(rèn)同度一般認(rèn)同不認(rèn)同中層一般員工4某公司研發(fā)類員工薪酬水平分析01000020000300004000050000600007000080000初級(jí)工程師工程師高級(jí)工程師020000400006000080000100000120000初級(jí)工程師工程師高級(jí)工程師工資收入部分比較年度總收入部分比較P75P25P75P255XX公司標(biāo)準(zhǔn)工資(中位值)對(duì)照?qǐng)D(P50)050001000015000200002500030000350004000045000500005678910111213141516171819202122232425現(xiàn)值市值6

員工月工資固定工資崗位工資=崗位工資基數(shù)崗位系數(shù)適崗系數(shù)基礎(chǔ)素質(zhì)津貼=基礎(chǔ)素質(zhì)津貼基數(shù)*(學(xué)歷得分*0.5+職稱(含技能等級(jí))得分*0.3+工齡得分*0.2)浮動(dòng)工資職位津貼=職位津貼標(biāo)準(zhǔn)職*個(gè)人月度表現(xiàn)系數(shù)月獎(jiǎng)金=月獎(jiǎng)金基數(shù)*公司考核分*部門考核分*崗位獎(jiǎng)金系數(shù)*個(gè)人月度表現(xiàn)系數(shù)

加班補(bǔ)貼=延長(zhǎng)工作日加班補(bǔ)貼+集團(tuán)假日及休假日加班補(bǔ)貼+法定休假節(jié)日加班補(bǔ)貼培訓(xùn)日補(bǔ)貼=標(biāo)準(zhǔn)日崗位工資×100%×培訓(xùn)日出勤天數(shù)企業(yè)A薪酬制度分析7適崗系數(shù)適用范圍0.61．試用人員；2．延長(zhǎng)試用期人員；3．原來(lái)適崗系數(shù)為0.7，月度考核連續(xù)三次得“可”或一年內(nèi)月度考核累計(jì)五次得“可”者；4．個(gè)人條件（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)）符合崗位要求，但經(jīng)考核能力水平、工作態(tài)度、工作績(jī)效離崗位要求有較大差距，但經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或重新試用后在該崗位還有提高空間的人員。0.71．試用期考核基本合格人員，但需要進(jìn)一步考察；2．見(jiàn)習(xí)考核離崗位工作要求有一定差距，但可以繼續(xù)從事該崗位工作的人員；3．原來(lái)適崗系數(shù)為0.8，月度考核連續(xù)三次得“可”或一年內(nèi)月度考核累計(jì)五次得“可”者；4．個(gè)人條件（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)）符合崗位要求，但經(jīng)考核個(gè)人能力水平、工作態(tài)度、工作績(jī)效離崗位要求有一定差距，可繼續(xù)從事該崗位工作的人員。0.81．試用期考核基本合格人員；2．見(jiàn)習(xí)期考核基本滿足崗位工作要求人員；3．通過(guò)見(jiàn)習(xí)期考核，個(gè)人條件（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)）有二項(xiàng)不符合崗位要求的人員；4．原來(lái)適崗系數(shù)為0.9，月度考核連續(xù)三次得“可”或一年內(nèi)月度考核累計(jì)五次得“可”者；5．個(gè)人條件（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)）符合崗位要求，但經(jīng)考核個(gè)人能力水平、工作態(tài)度、工作績(jī)效基本符合崗位要求。0.91．正常見(jiàn)習(xí)人員；2．試用期考核滿足崗位工作要求人員；3．通過(guò)見(jiàn)習(xí)期考核，個(gè)人條件（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)）有一項(xiàng)不符合崗位要求的人員；4．原來(lái)適崗系數(shù)為1.0，月度考核連續(xù)三次得“可”或一年內(nèi)月度考核累計(jì)五次得“可”者；5．個(gè)人條件（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)）符合崗位要求，但經(jīng)考核個(gè)人能力水平、工作態(tài)度、工作績(jī)效符合崗位要求。1.01．通過(guò)見(jiàn)習(xí)期考核，個(gè)人條件和能力水平、工作態(tài)度、工作績(jī)效完全符合崗位要求，考核結(jié)果、工作績(jī)效完全滿足崗位工作要求人員；2．經(jīng)考核在現(xiàn)崗位上，個(gè)人條件和能力水平、工作態(tài)度、工作績(jī)效完全符合崗位要求，考核結(jié)果、工作績(jī)效完全滿足崗位工作要求人員。適崗系數(shù)適用范圍明細(xì)表企業(yè)A薪酬制度分析8學(xué)歷及畢業(yè)年限評(píng)分表職稱（技能等級(jí)）評(píng)分表工齡得分表基礎(chǔ)素質(zhì)津貼計(jì)算=學(xué)歷得分*0.5+職稱(含技能等級(jí))得分*0.3+工齡得分*0.2企業(yè)A薪酬制度分析9

崗位工資（以出勤計(jì)）（1）基本工資計(jì)件工資50%計(jì)件工資×目標(biāo)成本完成率（%）

（逐月運(yùn)行）50%計(jì)件工資（不考核）

年薪（2）績(jī)能工資=績(jī)能定額×目標(biāo)成本完成率（%）

（逐月運(yùn)行）

70%稅利獎(jiǎng)（不考核）

（3）稅利獎(jiǎng)10%稅利獎(jiǎng)×目標(biāo)資產(chǎn)收益率的完成率（%）

（季度結(jié)算，年終拉通）15%稅利獎(jiǎng)×人均創(chuàng)稅利目標(biāo)完成率（%）5%稅利獎(jiǎng)×文化結(jié)構(gòu)目標(biāo)完成率（%）公司B薪酬制度分析10薪酬考核

年薪6.475萬(wàn)元月，30%70%稅利獎(jiǎng)（年）基本工資績(jī)能工資崗位計(jì)件170(S1)500…………….×目標(biāo)月產(chǎn)量完成率(B1)=M1(564.8)M1

(實(shí)際月產(chǎn)量/目標(biāo)月產(chǎn)量)(46295噸/41000噸)

M1×50%(S2)

M1×50%…………..………×目標(biāo)成本完成率(%)(B2)=S3(282.4)

(282.4)947………..……..×目標(biāo)成本完成率(%)=S4(947)4.535萬(wàn).………×半年實(shí)際稅利/全年稅利目標(biāo)(B3)=M2(2.64)M2(2.64)

×70%×10%

×15%×5%1.84(S5)0.26………..×目標(biāo)資產(chǎn)收益率完成比率(B4)=S60.39…………….×人均創(chuàng)稅利目標(biāo)完成率(

B5)=S70.13…..×文化結(jié)構(gòu)目標(biāo)完成率(B6)=S8

公司B薪酬制度分析11分配形式

考核掛鉤不考核目標(biāo)月產(chǎn)量完成年利稅完成率目標(biāo)成本完成率目標(biāo)資產(chǎn)收益完成率人均創(chuàng)稅利目標(biāo)完成率文化結(jié)構(gòu)目標(biāo)完成率合計(jì)比例工資170×12=2040(10%)564.8×12=6777.6(34%)947×12=11364(56%)20181.6(32%)獎(jiǎng)金18400×2=36800(71%)2600×2=5200(10%)3900×2=7800(15%)1300×2=2600(5%)52400(68%)合計(jì)20406777.618400×2=36800(71%)1136452007800260072518.6(100%)比例3%(10%)51%(16%)(7%)(11%)(2%)公司B薪酬制度分析12在本企業(yè)薪酬制度中存在什么問(wèn)題？131、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致？基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序，并確定各自的價(jià)值。2、資本所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對(duì)等關(guān)系，企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有剩余價(jià)值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大??？3、如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長(zhǎng)與技能？通過(guò)利益機(jī)制驅(qū)動(dòng)員工的內(nèi)在動(dòng)力，發(fā)掘員工的核心專長(zhǎng)與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略144、如何理解績(jī)效與薪酬的關(guān)系？建立績(jī)效與薪酬之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。5、如何建立多元價(jià)值分配形式來(lái)滿足員工的多元化需求？報(bào)酬的不同形式及目標(biāo)是什么？6、如何確定適用于不同層次、類別員工的當(dāng)期收入與預(yù)期收入的調(diào)整比例？依據(jù)是什么？7、如何依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的2:8規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報(bào)酬水平的差異性？如何建立分層分類的人員薪酬系統(tǒng)？8、如何確定薪酬評(píng)價(jià)依據(jù)？如何依據(jù)企業(yè)自身的價(jià)值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)取舍市場(chǎng)價(jià)格、員工素質(zhì)、職位責(zé)任以及績(jī)效結(jié)果。企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略15Cisco公司的薪酬政策

Cisco的整體薪酬水平就象Cisco的成長(zhǎng)速度一樣處于業(yè)界的領(lǐng)導(dǎo)地位。為保持領(lǐng)導(dǎo)地位，Cisco一年會(huì)做至少兩次薪酬調(diào)查，不斷更新。Cisco的工資水平是中上，獎(jiǎng)金是上上，股票價(jià)值是上上上，加起來(lái)在業(yè)界的水平是上上。16沃爾·瑪特公司的薪酬政策通過(guò)適用于一個(gè)與公司利潤(rùn)增長(zhǎng)相關(guān)的方式，把每個(gè)夠格的員工工資的一個(gè)百分比歸入他的計(jì)劃份額，員工離開(kāi)公司可以取屬于自己的份額，或以現(xiàn)金方式、或股票方式。有一普通員工1981年他的利潤(rùn)分享數(shù)額為8000美元，到1991年已達(dá)到22.8萬(wàn)美元。他說(shuō)：“如果你忠于這家公司你的忠誠(chéng)所獲得的報(bào)酬將是驚人的?！?7華為的薪酬模式采取高于同行業(yè)、本地區(qū)平均工資水平的工資政策，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場(chǎng)上有足夠的竟?fàn)幜?。員工實(shí)際薪酬增長(zhǎng)率一般不超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。工資的分配依據(jù)不再是年齡、工齡和學(xué)歷等個(gè)人自然因素和歷史因素，而是依據(jù)個(gè)人的職務(wù)執(zhí)行能力和實(shí)際貢獻(xiàn)。對(duì)員工工資支出不再表現(xiàn)為簡(jiǎn)單的人工成本，而成為人力資本投資。知本主義在公司價(jià)值鏈上的體現(xiàn)，利用股權(quán)的安排形成公司的中堅(jiān)力量。18華為的薪酬模式價(jià)值分配的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：命運(yùn)共同體、責(zé)任共同體、利益共同體。價(jià)值分配不是一靜態(tài)過(guò)程，而是一動(dòng)態(tài)過(guò)程。薪酬制度要保持高度的彈性，從而為公司的成長(zhǎng)和員工的發(fā)展提高提供長(zhǎng)久的激勵(lì)機(jī)制。分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點(diǎn)。薪酬水平要充分拉開(kāi)差距，要有利于形成才能定核心層，中堅(jiān)層隊(duì)伍，薪酬要向核心人才傾斜。奉行效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。從根本上否定價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配上的短視、攀比與平均主義。19目錄第一單元中國(guó)企業(yè)薪酬制度典型問(wèn)題分析第二單元基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)框架第三單元薪酬的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性設(shè)計(jì)第四單元基于能力和基于績(jī)效的薪酬制度

20人力資源管理的核心任務(wù)通過(guò)構(gòu)建智力資本的優(yōu)勢(shì)來(lái)創(chuàng)造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力〉人力資本增值財(cái)務(wù)資本增值人力資本增值大于財(cái)務(wù)資本增值21企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制社會(huì)與行業(yè)環(huán)境薪酬理念與政策法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬評(píng)價(jià)薪酬管理職位分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、工資等級(jí)設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性員工貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)能力促進(jìn)組織成長(zhǎng)薪酬體系的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)22薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)工作評(píng)估和等級(jí)結(jié)構(gòu)薪酬戰(zhàn)略薪酬理念23各種報(bào)酬的分布結(jié)構(gòu)40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人員專業(yè)人員中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)工資獎(jiǎng)金股利24薪酬評(píng)定的四大要素依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格，為相應(yīng)的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)付酬與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)的報(bào)酬職業(yè)通道基于能力的報(bào)酬為能產(chǎn)生杰出貢獻(xiàn)所需的行為而支付

薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)職位在公司影響支付

我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц?/p>

可計(jì)量的結(jié)果

我們發(fā)展和回報(bào)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯(cuò)誤

我們必須均衡地考慮結(jié)果—我們既評(píng)價(jià)“什么”也評(píng)價(jià)“如何做到”

責(zé)任市場(chǎng)績(jī)效行為依據(jù)目標(biāo)完成結(jié)果確定不同報(bào)酬

25四種典型的公司類型流程型：客戶強(qiáng)調(diào)以客戶為導(dǎo)向的部門間合作。功能型：嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系。時(shí)效型：強(qiáng)調(diào)以機(jī)會(huì)為導(dǎo)向的項(xiàng)目合作。小組機(jī)會(huì)強(qiáng)調(diào)以合伙方式共同為公司總目標(biāo)服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)型：26薪酬回報(bào)與工作文化網(wǎng)絡(luò)型流程型時(shí)效型功能型職位角色個(gè)人組織團(tuán)隊(duì)個(gè)人績(jī)獎(jiǎng)評(píng)估27功能型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法功能性組織范圍責(zé)任技能和知識(shí)詳細(xì)的工作說(shuō)明書知識(shí)之廣度NⅠⅢⅡ知識(shí)之深度ABCDE基于小組評(píng)估職位評(píng)估指引表與薪酬相關(guān)的等級(jí)結(jié)構(gòu)28時(shí)效型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法竟?fàn)幍娘L(fēng)險(xiǎn)驅(qū)動(dòng)的團(tuán)隊(duì)/網(wǎng)絡(luò)角色與業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)相關(guān)的評(píng)價(jià)基于素質(zhì)或?qū)＜覉F(tuán)的角色族寬帶基于素質(zhì)的晉升主要輸出：KPIS：素質(zhì)：Ⅴ銷售開(kāi)發(fā)客服ⅣⅡⅠⅢ薪酬帶29流程型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法扁平式組織結(jié)構(gòu)圍繞客戶的團(tuán)隊(duì)工作項(xiàng)目管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)員分析員程序員職業(yè)通道和職位族工資等級(jí)較少等級(jí)并且較寬工資帶30建立薪酬體系框架的核心要素是什么？31目錄第一單元中國(guó)企業(yè)薪酬制度典型問(wèn)題分析第二單元基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)框架第三單元薪酬的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性設(shè)計(jì)第四單元基于能力和基于績(jī)效的薪酬制度

32薪酬設(shè)計(jì)模型戰(zhàn)略觀念方法戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性工作分析工作描述工作評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)外部竟?fàn)幮允袌?chǎng)定義調(diào)查研究政策線激勵(lì)計(jì)劃員工貢獻(xiàn)基于資歷基于績(jī)效基于能力系統(tǒng)運(yùn)行制度管理計(jì)劃預(yù)算管理溝通有效性績(jī)效質(zhì)量客戶成本公平性可執(zhí)行性33內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性“內(nèi)部公平性”評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？各個(gè)職位的價(jià)值差異是多少？?jī)r(jià)值評(píng)價(jià)的程序與方法是什么？評(píng)價(jià)結(jié)果的合法性與認(rèn)可度？34外部競(jìng)爭(zhēng)性外部競(jìng)爭(zhēng)力勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的定位？薪酬水平在市場(chǎng)中的定位？選取哪類標(biāo)桿數(shù)據(jù)？薪酬曲線的斜率如何？35

職位分析及描述職位評(píng)估設(shè)定級(jí)別-了解工作-測(cè)量職位的大小和重要性-為相似的職位群制定公平的級(jí)別工資范圍-建立級(jí)別范圍和管理政策薪酬內(nèi)部公平性的建立過(guò)程36重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作資料來(lái)源:本公司數(shù)據(jù)庫(kù)分析公司經(jīng)營(yíng)模式與組織架構(gòu)了解公司主要業(yè)務(wù)流程1、組織形式與流程分析確定職位描述的內(nèi)容確定職位描述的原則與方法編寫職位說(shuō)明書3、描述職位分析職位的相關(guān)作用要素分析公司關(guān)鍵崗位的工作職責(zé)和要求2、分析職位

分析職位說(shuō)明書的合理性分析總結(jié)公司組織與崗位的合理性提出改進(jìn)建議4、合理性分析職位說(shuō)明書編寫37行為動(dòng)詞（舉例）

政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行較低的任務(wù)制定指導(dǎo)建立控制計(jì)劃準(zhǔn)備分析達(dá)到估價(jià)實(shí)施評(píng)估預(yù)測(cè)確認(rèn)落實(shí)提高增加安裝維護(hù)監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗(yàn)校對(duì)分配收集運(yùn)作加工生產(chǎn)提供提交38職位說(shuō)明書模板

工作關(guān)系：

請(qǐng)列出該職位的上級(jí)職位，同僚職位及下屬職位的名稱

（上級(jí)職位名稱）（該職位名稱）同僚職位名稱直接下屬職位名稱

部門職責(zé)：請(qǐng)描繪該職位所屬的最小部門的主要職責(zé)

職位目的：簡(jiǎn)要地介紹該職位的主要目的，突出該職位組織獨(dú)一無(wú)二的貢獻(xiàn)。

職位名稱：

職位類別：所屬大部門：

所屬小部門：擬定人：

部門上級(jí)主管審核：評(píng)審代表簽名：生效日期：

39職位說(shuō)明書模板（續(xù)）

4321衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)負(fù)責(zé)任重要性主要應(yīng)負(fù)責(zé)任：請(qǐng)描述職位4~8項(xiàng)應(yīng)付責(zé)任，包括主要活動(dòng)和要達(dá)到的成果，每一應(yīng)付責(zé)任請(qǐng)依其重要性排列，從（1）開(kāi)始，而（1）代表最重要。

衡量標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、人員反應(yīng)等等，應(yīng)盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。該職位所在最小部門及人數(shù)：該職位直接下屬：

間接下屬：

下屬人員類別：管理人員：

專業(yè)人員：

其它人員：管理的范圍：

40職位說(shuō)明書模板（續(xù)）主要填寫,開(kāi)展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制度等，應(yīng)包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門、簽發(fā)文號(hào)和文件名

工作依據(jù)：

請(qǐng)?jiān)斄谐龃寺毼蛔畹托枰恼J(rèn)可專業(yè)資格、學(xué)歷、特殊訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等。

學(xué)歷：

專業(yè)：

技能要求：

職業(yè)素質(zhì)

特殊訓(xùn)練

任職要求：工作經(jīng)驗(yàn)：知識(shí)要求：41職位評(píng)估方法（一）在職位評(píng)估時(shí)，可以采用一種方法或多種方法。關(guān)鍵是要確定最適合企業(yè)的評(píng)估方法，其主要考慮的因素為：準(zhǔn)確性、工作的類型和數(shù)量、職位的變動(dòng)性、時(shí)間/資源。主要的評(píng)估方法：

市場(chǎng)定位法因素評(píng)分法配對(duì)比較法職位評(píng)估方法側(cè)重于外部側(cè)重于內(nèi)部確定職位評(píng)估方法42海氏三要素職位評(píng)估法投入應(yīng)負(fù)責(zé)任知識(shí)能力產(chǎn)出過(guò)程解決問(wèn)題

知識(shí)能力：指勝任工作所必備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的總和。解決問(wèn)題：指該職位需要面臨的分析、理解、判斷問(wèn)題的能力，甚至于提出創(chuàng)新性解決方法。應(yīng)付責(zé)任：指該職位的行動(dòng)后果對(duì)公司將會(huì)產(chǎn)生的影響程度。三要素評(píng)估法：43職位評(píng)估要素知識(shí)技術(shù)知識(shí)管理范圍人際關(guān)系技巧解決問(wèn)題思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任采取行動(dòng)自由影響范圍影響性質(zhì)內(nèi)部公平性44職位貢獻(xiàn)過(guò)失損害對(duì)企業(yè)的影響人數(shù)類別監(jiān)督管理獨(dú)立性廣度責(zé)任范圍溝通技巧溝通頻率溝通技巧對(duì)象知識(shí)經(jīng)驗(yàn)任職資格復(fù)雜性創(chuàng)造性解決問(wèn)題的難度壓力風(fēng)險(xiǎn)工作負(fù)荷IPE職位評(píng)估系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)45示例

年收入（RMB/年,人）工資級(jí)別345A職位6789101112C職位市場(chǎng)工資線JV薪酬現(xiàn)狀A(yù)職位B職位D職位內(nèi)部公平性分析46英才城市指數(shù)

城

市平均年薪水平(RMB元)年薪中位數(shù)(RMB元)上海4763436000北京4462636000廣州3947130000深圳3930530000杭州3753528000南京3628926600蘇州3497825008廈門3399624500天津3371224000成都3259924000東莞3122924000佛山3118824000寧波310242400047工作職位年薪平均數(shù)年薪中位數(shù)經(jīng)營(yíng)管理6021244000投資分析5751950000咨詢顧問(wèn)5571339600項(xiàng)目管理5260642000研發(fā)4904940600信息·電子·通信類工程師4174733000銷售·業(yè)務(wù)拓展4075230000人力資源·培訓(xùn)3962731200熱能工程·城市燃?xì)?962336000英才職位指數(shù)48英才行業(yè)指數(shù)

行業(yè)年薪平均數(shù)年薪中位數(shù)通訊·電信業(yè)4895836000醫(yī)療設(shè)備4520436000快速消費(fèi)品(食品·飲料·煙草等)4402132500金融業(yè)(投資·保險(xiǎn)·證券·銀行·基金)4329733300石油·化工·原材料·礦產(chǎn)4279830000制藥·生物工程4028331200電子·微電子技術(shù)4012830000建筑·房地產(chǎn)4010630624家電業(yè)3869630000互聯(lián)網(wǎng)·電子商務(wù)3839030000計(jì)算機(jī)3811528500電氣·能源·電力3766728400汽車·摩托車(制造與維護(hù)·配件·用品)3629626000紡織品業(yè)(服飾鞋帽·家紡用品·皮具等)362582640049行業(yè)任職時(shí)間年薪平均值年薪平均值年薪平均值6個(gè)月以下2557936176187846-12個(gè)月2888536896287961年3564643959297992年4236350647314393年4795356986398764年5079762693421555年5972072949528836-9年49641633954834010-15年604209995633000全行業(yè)重點(diǎn)地區(qū)二級(jí)地區(qū)英才工作經(jīng)驗(yàn)指數(shù)50學(xué)歷年薪平均數(shù)年薪中位數(shù)參加人數(shù)MBA6824554000548碩士65948576001704博士6157346000286本科432443500014154大專301472400013894大專以下20729156006558英才學(xué)歷指數(shù)5152S0（平均市場(chǎng)工資線）0工資等級(jí)工資SHSL25%25%圖5－2工資政策線的范圍75%50%25%537工資政策線3

654321765432189工資政策線2

工資政策線1

圖5－3三條工資政策線結(jié)構(gòu)工資政策線54圖5－5曲線的工資結(jié)構(gòu)政策線Y=abx

工資等級(jí)X工資Y765432112345678955工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的建立工資職位等級(jí)101112131415161718市場(chǎng)工資線本公司工資線工資區(qū)段基層中層高層56薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式1.2.3.57薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)58能嚴(yán)格控制：

工資內(nèi)部一致性跟蹤市場(chǎng)明確發(fā)展過(guò)程和晉升機(jī)會(huì)不足：限制了職位和個(gè)人增加價(jià)值的靈活性限制管理權(quán)限將人集中在職位和級(jí)別上窄帶型寬帶型特征：

可以靈活地管理更多地關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值不足：

需要信任文化、氣氛、管理、能力失去了級(jí)別“晉升機(jī)會(huì)”需要良好的系統(tǒng)和管理能力59

工資區(qū)間值的確定上限=￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工資級(jí)別：5級(jí)上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工資（

單位：萬(wàn)元）567891011薪酬曲線工資級(jí)別：6級(jí)60薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)本企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容及注意要點(diǎn)？61目錄第一單元中國(guó)企業(yè)薪酬制度典型問(wèn)題分析第二單元基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)框架