南京大學商學院姜進章-領(lǐng)導與激勵培訓

領(lǐng)導與激勵南京大學商學院姜進章領(lǐng)導與激勵本次學習的目標領(lǐng)導與激勵第一講領(lǐng)導、權(quán)力與關(guān)系第二講領(lǐng)導模式第三講激勵的特性第四講激勵理論第五講激勵實踐—目標管理人力資源管理第一講領(lǐng)導、權(quán)力與關(guān)系一、領(lǐng)導的概念與本質(zhì)二、領(lǐng)導的要素三、領(lǐng)導的特質(zhì)四、領(lǐng)導與權(quán)力五、領(lǐng)導的內(nèi)容六、領(lǐng)導關(guān)系?地位說：上下級?過程說：對人們施加影響的過程?追隨說：影響力?行為說：目的性極強的行為?管理說：科學和藝術(shù)的管理活動?職能說：管理中的一項職能本質(zhì)：影響力----影響他人的行為一、領(lǐng)導的概念與本質(zhì)

領(lǐng)導三要素（權(quán)力、對人的基本理解、能力）二、領(lǐng)導的要素管理與領(lǐng)導管理領(lǐng)導實現(xiàn)組織目標實現(xiàn)追隨者的目標權(quán)威來自于正式職位權(quán)威來自于追隨者的認同具有正式職位發(fā)號施令不需要職位可分權(quán)，權(quán)力和職位有關(guān)不可分權(quán)，權(quán)力固化在人身上對組織負責對追隨者負責領(lǐng)導與管理的比較三、領(lǐng)導的特質(zhì)類別管理領(lǐng)導思維過程發(fā)起創(chuàng)始集中于事集中于人檢視內(nèi)部觀察外界接受現(xiàn)實調(diào)查現(xiàn)實指導組織執(zhí)行計劃建立愿景改善現(xiàn)狀創(chuàng)造未來即時結(jié)算開拓新市場只見樹木看見森林類別管理領(lǐng)導與員工的關(guān)系嚴格控制授權(quán)隸屬關(guān)系結(jié)交教導學習指導與協(xié)調(diào)相信與發(fā)展執(zhí)行模式效能感（正確做事）有效感（做正確的事）怎么做，何時做是什么，為什么處理復(fù)雜性包容復(fù)雜性管理變改創(chuàng)造變改領(lǐng)導與管理的比較三、領(lǐng)導的特質(zhì)類別管理領(lǐng)導決策方法政策、制度與程序價值觀與原則依靠過程與系統(tǒng)依靠觀念與人力不負所望追求卓越為高層管理者服務(wù)為顧客與客戶服務(wù)四、領(lǐng)導與權(quán)力權(quán)力：從廣義上來說，如果某人能夠提供或剝奪別人想要卻又無法從其他途徑獲得之物，此人就擁有高于別人的權(quán)力。領(lǐng)導過程中影響他人的基礎(chǔ)是權(quán)力。人類社會總是憑借權(quán)力來維護秩序與穩(wěn)定。

權(quán)力可分為兩大類七種

四、領(lǐng)導與權(quán)力四、領(lǐng)導與權(quán)力—權(quán)力的分類

1.職位權(quán)力：在組織中擔任一定的職務(wù)而獲得的權(quán)力（1）合法權(quán)：組織中等級制度規(guī)定的正式權(quán)力，被組織、法律、傳統(tǒng)習慣甚至常識所認可。

（2）獎賞權(quán)：決定提供還是取消獎勵、報酬的權(quán)力。

（3）懲罰權(quán)：通過精神、感情或物質(zhì)上的威脅、強迫下屬服從的一種權(quán)力。2.非職位權(quán)力：指與組織的職位無關(guān)的權(quán)力（1）專長權(quán)：知識就是力量，從某種程度上講，知識也是權(quán)力。（2）個人魅力：這一權(quán)力與其他權(quán)力不同，是一種無形的。它是建立在超然感人的個人素質(zhì)之上的。（3）背景權(quán)：指個體由于以往的經(jīng)歷而獲得的權(quán)力。（4）感情權(quán)：指個體由于和被影響者感情較融洽而獲得的權(quán)力。四、領(lǐng)導與權(quán)力--權(quán)力的來源、過程及條件

權(quán)力的來源

權(quán)力過程

部屬與領(lǐng)導的關(guān)系

要求的條件

獎賞權(quán)→獎勵懲罰權(quán)→恐懼服從

想從領(lǐng)導那里得到有利的反應(yīng)，避免懲罰性的反應(yīng)領(lǐng)導者必須對部屬實施監(jiān)督

個人魅力→吸引力背景權(quán)→相關(guān)性感情權(quán)→相關(guān)性

辨認發(fā)現(xiàn)與領(lǐng)導者有滿意的關(guān)系，希望與領(lǐng)導者建立和保持關(guān)系

領(lǐng)導者必須在部屬面前占有顯著地位手段—結(jié)果控制◆同有權(quán)勢的人形成聯(lián)盟

◆給別人實惠

◆不激怒別人

◆從危機中獲益

◆謹慎地尋求顧問

◆爭取最關(guān)鍵的工作

◆不斷地提高自己

四、領(lǐng)導與權(quán)力—獲取權(quán)力五、領(lǐng)導的內(nèi)容

工作內(nèi)容主要包含五個方面：先行、溝通、指導、澆灌和獎懲。

■先行站在群體之前，鼓舞引導群體。先行通常包含三個方面內(nèi)容：1、設(shè)計。設(shè)計組織的系統(tǒng)與架構(gòu)，設(shè)計組織的目標。2、決策。為了實現(xiàn)組織的目標，并且盡可能地滿足組織成員的需要，組織指明方向，構(gòu)思組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定組織的戰(zhàn)術(shù)措施，這一切均離不開決策。3、榜樣?！鰷贤]有人與人之間的溝通就不可能實行領(lǐng)導。1、認真傾聽。（1）耐心地聽對方的話。（2）設(shè)法摸清對方所表露的情緒與事情的前因后果。（3）簡要而確切地復(fù)述對方的感受，或當對方提到你感興趣的關(guān)鍵的問題時引導和鼓勵對方繼續(xù)講下去。（4）避免對事實的爭辯。（5）對方拐彎抹角或隨聲附和一些陳詞濫調(diào)，聽出弦外之音。（6）避免將自己的情緒卷入對話之中。2、正確表達。（1）領(lǐng)導者必須了解和掌握下屬的態(tài)度與興趣。（2）語義明確。（3）通過行為來傳送意思。（4）注意反饋驗證。五、領(lǐng)導的內(nèi)容■指導為了使指導工作有效，領(lǐng)導者下的命令應(yīng)該符合三個基本條件：第一是完整；第二是清晰；第三是可執(zhí)行?！鰸补嗨^澆灌，就是領(lǐng)導者創(chuàng)造出一種下屬自動合作的情感反應(yīng)。澆灌的過程中應(yīng)遵循如下一些守則。1、重友誼和信任。2、求公平與一貫。3、強調(diào)積極面。4、支持下屬。5、讓下屬參與決策。6、及時與下屬溝通信息?！霆剳?、懲罰。懲罰是為了避免同類問題的反復(fù)出現(xiàn)。

及時懲罰。（2）

人們應(yīng)當預(yù)先知道要求他們做什么和不應(yīng)該做什么。（3）

所有的懲罰必須前后一致，對所有的人一視同仁。2、獎勵。獎勵是組織秩序的一種維護，是調(diào)動下屬積極性，以保證組織目標得以順利實現(xiàn)的重要手段。領(lǐng)導追隨者目標績效六、領(lǐng)導關(guān)系第二講領(lǐng)導模式一、領(lǐng)導模式二、領(lǐng)導基本模式三、領(lǐng)導權(quán)變模式四、領(lǐng)導權(quán)變模式---費德勒權(quán)變模式五、領(lǐng)導權(quán)變模式--赫西與布蘭查德情景模式六、領(lǐng)導權(quán)變模式：弗洛姆—加戈的時間驅(qū)動模式七、三種領(lǐng)導權(quán)變模式的比較八、當代發(fā)展的領(lǐng)導模式—歸因模式九、當代發(fā)展的領(lǐng)導模式—交易型模式十、當代發(fā)展的領(lǐng)導模式—魅力型模式十一、當代發(fā)展的領(lǐng)導模式—轉(zhuǎn)換型模式

一、領(lǐng)導模式基本模式特質(zhì)模式行為模式權(quán)變模式費德勒權(quán)變模式赫西與布蘭查德情景模式弗洛姆與加戈時間驅(qū)動模式當代最新發(fā)展歸因模式交易型模式魅力型模式轉(zhuǎn)換型模式確定有哪些變量（領(lǐng)導個人特性、員工、團隊的特性、組織結(jié)構(gòu)與任務(wù)）在給定的情景中領(lǐng)導的特性與行為也是有效的最基本、普遍與古老的領(lǐng)導模式，引申出復(fù)雜的領(lǐng)導模式。更現(xiàn)代、更復(fù)雜的領(lǐng)導模式名稱原理主要觀點重要性局限性特質(zhì)模式根據(jù)觀察到領(lǐng)導者品質(zhì)，預(yù)測領(lǐng)導的效率。統(tǒng)計最多的關(guān)鍵特質(zhì)：智力、成熟與寬宏大度、自我激勵與成就驅(qū)動、誠實。提高領(lǐng)導者品質(zhì)的方向。實際預(yù)測領(lǐng)導的效率是不充分的。沒有考慮不同的群體和不同的目標。行為模式預(yù)測領(lǐng)導的有效性集中在領(lǐng)導者做了什么？怎樣做的？許多觀點，這里僅講一種說法：兩種行為主關(guān)心人：與員工交流抓工作組織：制定目標、下達任務(wù)。強調(diào)溝通，兩個維度，從員工滿意度和工作績效的關(guān)系出發(fā)，并說明兩者間的關(guān)系。沒有考慮不同情景。二、領(lǐng)導基本模式

三、領(lǐng)導權(quán)變模式情景因子群體的特性領(lǐng)導者的特性員工的特性組織結(jié)構(gòu)的特點領(lǐng)導者行為員工的行為影響影響反饋影響領(lǐng)導者行為的權(quán)變模式四、領(lǐng)導權(quán)變模式---費德勒權(quán)變模式情景變量群體氣氛任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力領(lǐng)導者行為任務(wù)導向關(guān)系導向員工的行為滿意度績效影響影響反饋費德勒權(quán)變模式四、領(lǐng)導權(quán)變模式--費德勒權(quán)變模式菲德勒提出了有效領(lǐng)導的權(quán)變模型，認為任何領(lǐng)導風格均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。影響領(lǐng)導風格有效性有以下三個環(huán)境因素：

A領(lǐng)導者與成員的關(guān)系B職位權(quán)利C任務(wù)結(jié)構(gòu)。

★菲德勒模型利用上面三個權(quán)變變量的不同情形來評估情境。領(lǐng)導者與成員關(guān)系或好或差任務(wù)結(jié)構(gòu)或高或低職位權(quán)力或強或弱三項權(quán)變變量總和起來，便得到多種不同的情境或類型，每個領(lǐng)導者都可以從中找到自己的位置。

菲德勒得出的結(jié)論是：任務(wù)導向的領(lǐng)導者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好，關(guān)系導向的領(lǐng)導者則在中度有利的情境中干得更好。★菲德勒認為領(lǐng)導風格是與生俱來的，你不可能改變你的風格去適應(yīng)變化的情境。提高領(lǐng)導者的有效性實際上只有兩條途徑：

A替換領(lǐng)導者以適應(yīng)環(huán)境。

B改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導者。

快樂12345678不快樂友善12345678不友善拒絕12345678接納有益12345678無益不熱情12345678熱情緊張12345678輕松疏遠12345678親密冷漠12345678熱心合作12345678不合作助人12345678敵意無聊12345678有趣好爭12345678融洽自信12345678猶豫高效12345678低效郁悶12345678開朗開放12345678防備五、領(lǐng)導權(quán)變模式--赫西與布蘭查德情景模式情景變量追隨者的準備程度(能力、意愿)領(lǐng)導者行為任務(wù)導向（支持）關(guān)系導向（指導）員工的行為滿意度績效影響影響反饋--赫西與布蘭查德情景模式五、領(lǐng)導權(quán)變模式--赫西與布蘭查德模式赫西與布蘭查德情景模式有效領(lǐng)導的權(quán)變模型認為：任何領(lǐng)導風格以追隨者完成所需任務(wù)的準備程度為基礎(chǔ)影響領(lǐng)導風格有效性有以下環(huán)境因素：

追隨者的準備程度(能力、意愿)赫西與布蘭查德情景模式認為：

領(lǐng)導者隨追隨者的準備程度(能力、意愿)的增加，領(lǐng)導者改變其風格，由任務(wù)行為到關(guān)系行為，逐步增加對下屬和承諾。赫西與布蘭查德得出的結(jié)論是：

追隨者的準備水平應(yīng)經(jīng)常檢查，以便領(lǐng)導者確定在此情景下怎樣結(jié)合任務(wù)和關(guān)系行為才是最合適的。領(lǐng)導風格要適應(yīng)變化的情景。五、領(lǐng)導權(quán)變模式--赫西與布蘭查德情景模式

追隨者的準備程度(能力、意愿)領(lǐng)導風格沒有能力、不愿意告訴：詳盡指導沒有能力、樂意勸服：提供任務(wù)和關(guān)系有能力、沒有信心參與：雙向溝通、支持有能力、樂意、有信心授權(quán)：不提供任務(wù)和關(guān)系六、領(lǐng)導權(quán)變模式：弗洛姆—加戈的時間驅(qū)動模式情景變量決策的意義承諾的重要性領(lǐng)導者的專業(yè)水平承諾的可能性團隊支持團隊的專業(yè)水平團隊的能力領(lǐng)導者行為從決定到授權(quán)的連續(xù)帶員工的行為滿意度績效影響影響反饋弗洛姆—加戈的時間驅(qū)動模式六、領(lǐng)導權(quán)變模式：弗洛姆—加戈的時間驅(qū)動模式弗洛姆—加戈的時間驅(qū)動模式有效領(lǐng)導的權(quán)變模型認為：

員工在決策中的參與程度與決策的時間（成本）相關(guān)。影響領(lǐng)導風格有效性有以下環(huán)境因素：

決策的意義，承諾的重要性，領(lǐng)導者的專業(yè)水平，承諾的可能性，團隊支持，團隊的專業(yè)水平，團隊的能力。弗洛姆—加戈的時間驅(qū)動模式的結(jié)論為：根據(jù)以上的情景，領(lǐng)導要在決定和授權(quán)的連續(xù)帶上選擇不同的領(lǐng)導風格，領(lǐng)導才能保證高質(zhì)量及時的決策

六、領(lǐng)導權(quán)變模式：弗洛姆—加戈的時間驅(qū)動模式?jīng)Q定的風領(lǐng)導行為員工行為領(lǐng)導風格做出決策，宣布和闡述提供信息渠道決定的風格問題提交員工、收集建議影響決策、建議個別咨詢的風格問題提交團隊，討論影響決策、建議團體咨詢的風格問題交給員工，確定決策范圍做一致的決策幫助的風格提供資料與鼓勵決策或提供多個方案授權(quán)的風格七、三種領(lǐng)導權(quán)變模式的比較模式領(lǐng)導者行為情景變量領(lǐng)導有效性標準局限性費德勒權(quán)變模式任務(wù)導向：低LCP關(guān)系導向：高LCP群體氣氛任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力績效權(quán)變變量的確定比較困難等

赫西與布蘭查德情景模式任務(wù)與關(guān)系團隊成員的準備水平績效工作滿意感忽視個體與團隊的差異。只有一個情景。假定領(lǐng)導容易改變風格，實際很難。弗洛姆與加戈時間驅(qū)動模式從決定到授權(quán)的連續(xù)帶七種情景變量決策質(zhì)量執(zhí)行的承諾成本員工的發(fā)展大多數(shù)員工想影響決策，很難確定一個“度”忽略領(lǐng)導的能力因素把決策看成單一過程。八、當代發(fā)展的領(lǐng)導模式—歸因模式歸因模式主張：

領(lǐng)導對員工的判斷受領(lǐng)導者對引起員工績效的原因影響。領(lǐng)導者的歸因與員工的行為一樣影響領(lǐng)導者對員工們的績效的反應(yīng)。較差能力指標拒絕過多的廢品返工的產(chǎn)品顧客的抱怨較差的原因歸結(jié)內(nèi)部原因

不夠努力不忠誠缺少能力外部原因設(shè)施不好資料不足工作流程差與歸因相應(yīng)的領(lǐng)導行為訓誡調(diào)任降職重新設(shè)計工作訓練變革報酬信息線索：（相關(guān)任務(wù)、情景）特殊性一致性普遍性知覺到的責任源九、當代發(fā)展的領(lǐng)導模式—交易型模式交易型領(lǐng)導指的是：領(lǐng)導主要通過在獎酬基礎(chǔ)上的即時交換來影響追隨者。領(lǐng)導者試圖為追隨者確定明確的目標、實現(xiàn)目標的方式以及實現(xiàn)目標將會得到的報酬。如果下屬偏離，則采取相應(yīng)的措施。交易型領(lǐng)導強調(diào)的是：一個單位的工作交換一個單位的報酬。十、當代發(fā)展的領(lǐng)導模式—魅力型模式魅力型領(lǐng)導指的是：

主要通過發(fā)展追隨者對愿景在情感上的承諾與一系列價值準則的共享來影響他們,領(lǐng)導者信賴的是參照性的和獎賞性的權(quán)力。廣義的概念：追隨者認同以下的特性，領(lǐng)導者擁有權(quán)力。強烈共同的愿景價值觀促進共享意識和約束理想的行為模式表現(xiàn)出的力量和形象狹義的概念：只有存在危機的時候才會發(fā)生只有下列五種因素存在并且聯(lián)合活動才會存在有一個天賦與品質(zhì)超群的人；社會或組織出現(xiàn)危機或情景令人失望；這個人（潛在的魅力型領(lǐng)導）許諾能解決危機；追隨者相信這個領(lǐng)導不凡的能力該領(lǐng)導超群的能力與激進的愿景被反復(fù)證明是成功的十一、當代發(fā)展的領(lǐng)導模式—轉(zhuǎn)換型模式轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導指的是：

預(yù)期未來趨勢，激發(fā)追隨者理解并包容一種新的可能性愿景，使追隨者成長為領(lǐng)導者把組織或團體建設(shè)為一個受到挑戰(zhàn)與回報的學習者集體。該模式吸收了歸因模式、交易型和魅力型模式的特點。領(lǐng)導歸因模式交易型領(lǐng)導模式魅力型領(lǐng)導模式轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導模式¤理想化的影響¤激勵動機¤智力上的激勵¤個人化的考慮第三講激勵的特性一、激勵的含義二、激勵過程的核心階段及作用三、激勵理論的出發(fā)點一、激勵的含義在管理工作中，可把“激勵”定義為調(diào)動人們積極性的過程。為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。1、激勵引起個體產(chǎn)生明確的目標指向行為的內(nèi)在動力。2、激勵通過人們的需要或動機來強化引導或改變?nèi)藗兊男袨椤?、激勵是一個持續(xù)反復(fù)的過程。員工工作目標效率激勵需要績效=F（能力x激勵）二、激勵過程的核心階段及作用員工判別需要員工尋找滿足需要的途徑指向目標的行為員工采取行動員工受到獎勵或懲罰員工修正需要

激勵的作用：1、需要的強化。2、動機的引導。3、提供行動條件。三、激勵理論的出發(fā)點激勵中對人的認識，“人性假設(shè)”理論的發(fā)展。1、“經(jīng)濟人”假設(shè)，或稱為“理性經(jīng)濟人”假設(shè)。這種假設(shè)認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己利益，工作動機是為獲得經(jīng)濟報酬。2、“社會人”假設(shè)。這種假設(shè)認為社會性需求的滿足往往比經(jīng)濟上的報酬更能激勵人們，所以組織應(yīng)更加注意從事工作的人們的要求，重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感。提倡集體獎勵制度。3、“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)。這種假設(shè)認為人們除了物質(zhì)和社會需求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發(fā)揮自身潛力，實現(xiàn)自我價值的欲望。4、“復(fù)雜人”假設(shè)。這種假設(shè)認為任何假設(shè)都不能適用于一切人。由于人是復(fù)雜的，人的需求隨著各種變化而變化，因此要求管理者根據(jù)不同的人靈活采取不同的管理措施，即用“權(quán)變理論”做指導，來達到激勵人的目的。綜合這些假設(shè)，可以把以下兩點認識作為激勵工作的依據(jù)。第一，人的需求是復(fù)雜的。第二，人的需求是變化的。生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學說）

復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟人假設(shè)（X理論）

社會人假設(shè)（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）激勵理論的出發(fā)點第四講激勵理論一、激勵理論的分類二、需要層次理論三、生存?關(guān)系?成長理論四、成就動機理論五、雙因素理論六、弗魯姆期望理論七、波特和勞勒的期望激勵理論八、期望理論的評述九、公平理論激勵理論一、激勵理論的分類內(nèi)容型激勵理論：研究強化、引導或抑制個體行為的特定因素過程型激勵理論：論述與分析個人因素（內(nèi)部的）如何通過交互影響人而形成特定的行為需要層次理論生存?關(guān)系?成長理論成就動機理論

雙因素理論

期望理論公平理論二、需要層次理論（一）基本觀點馬斯洛（Abraham.Maslow，1908－1970）是美國心理學家，首創(chuàng)需要層次論。★馬斯洛認為，需要層次論有三個基本假設(shè)：A

人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具。B人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實現(xiàn)）。C當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力?！镌谏鲜鋈齻€基本假設(shè)的基礎(chǔ)上，馬斯洛提出需要的5個層次：A生理需要，是個人生存的基本需要。如吃、喝、住等。B安全需要，包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受盜竊威脅，預(yù)防危險事故，職業(yè)有保障，有社會保險和退休基金等。C社交需要，人是社會的一員，需要友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情互助和贊許。D尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。E自我實現(xiàn)需要，指通過自己的努力，實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。二、需要層次理論（二）評述★人類早就開始研究人的需要，馬斯洛所提出的三個基本假設(shè)和五個需要層次是對人的需要的研究的重大創(chuàng)新，他提出了一個比較科學的研究架構(gòu)，既有理論意義，又有實踐意義。★但是，對馬斯洛的需要層次觀點存在著許多爭論。許多人從不同的角度批評馬斯洛的觀點或者提出自己的需要層次學說。但是，到目前為止，馬斯洛的觀點仍然是最為廣泛傳播的一種。三、生存?關(guān)系?成長理論（一）基本觀點

阿德弗（C.Alderfer)的生存?關(guān)系?成長理論認為：個體具有三種基本需要1、生存需要又稱物質(zhì)需要2、相互關(guān)系需要3、成長需要

滿足—上進挫折—退化具體的需要抽象的需要四、成就動機理論

（一）基本觀點戴維·麥克利蘭（David·C·McClelland）對人的需要和動機進行研究，提出了著名的“三種需要理論”★他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：成就需要：爭取成功，希望做得最好的需要；權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要；親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。麥克利蘭認為：A具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。B權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對別人發(fā)號施令，注重爭取地位和影響力，喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境，他們也會追求出色的成績。C高親和動機的人更傾向于與他人進行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快。親和需要是保持社會交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。四、成就動機理論★麥克利蘭作出了十分有說服力的推斷：A高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作