特殊人員的薪酬管理2課件

特殊人員的薪酬管理主題目錄銷售人員的薪酬管理技術(shù)人員的薪酬管理外派人員的薪酬管理管理人員的薪酬管理銷售人員的薪酬方案銷售人員的工作特點：工作時間和工作方式的靈活性，工作業(yè)績的結(jié)果指標量化的可行性，工作業(yè)績的風險性（不確定性，受外部因素影響很大），工作內(nèi)容的豐富性和可變性銷售人員的績效評估增長指標：新市場、新客戶開拓，銷售額的增長（貨款回籠）利潤指標：銷售收入扣除銷售費用、人員工資的剩余部分客戶滿意度和忠誠度指標：（客戶穩(wěn)定性將有利于降低銷售費用）市場信息指標：市場調(diào)查數(shù)據(jù)和分析報告人才培養(yǎng)與投資效益指標由此產(chǎn)生的問題：各類指標的加權(quán)處理方式如何設(shè)計？主要一是平行關(guān)系，即各項指標的權(quán)重分配，其中關(guān)鍵數(shù)量指標占較大的權(quán)重；二是前后關(guān)系，即先計算銷售額、貨款回籠與利潤（費用）等關(guān)鍵數(shù)量指標分數(shù)，然后將其乘以其他考核指標的完成率，折算成最終得分?；拘匠?傭金基本薪酬加直接傭金（按照50：50的比重確定）薪酬構(gòu)成傭金計算方式基本薪酬：3萬元/年目標傭金：3萬元/年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)目標薪酬：6萬元/年，上不封頂實際完成銷售目標的百分比傭金占銷售額的百分比產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0~100%3%5%8%超過100%以上5%9%12%試想：基本薪酬與直接傭金的相對比重大小與什么因素有關(guān)？會有什么效果？2.基本薪酬加間接傭金（薪點）薪酬構(gòu)成傭金計算方式基本薪酬：4.2萬元/年目標傭金：2.4萬元/年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)目標薪酬：6萬元/年，上不封頂產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品的點值A(chǔ)2B5C8D10E6每個點等于2元錢試想：薪點制在控制薪酬水平、激勵作用方面有什么作用？基本薪酬+獎金傭金直接與績效表現(xiàn)掛鉤，但獎金和業(yè)績之間的關(guān)系是間接的，一般是在超過某一業(yè)務(wù)指標時，才獲得獎金。而且，獎金掛鉤的指標往往是多方面的，如銷售業(yè)績、回款、市場信息、客戶投訴、規(guī)章執(zhí)行等。薪酬構(gòu)成獎金計算方式基本薪酬：4.2萬元/年目標獎金：2.4萬元/年，每月根據(jù)銷售業(yè)績浮動計發(fā)目標薪酬：6萬元/年，上限封頂,最高不超過9.84萬元實際完成銷售目標的百分比（%）每月目標獎金的百分比（%）70080509075100100110120120140130160完成目標，每月5000元，其中基本薪酬3500元，獎金1500元，當月薪酬總額為：3500+1500×50%=4250元基本薪酬+傭金+獎金傭金按比例與銷售額直接掛鉤，同時根據(jù)毛利率完成情況再發(fā)給獎金。薪酬構(gòu)成季度利潤獎金基本薪酬：4.2萬元傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的6%獎金：季度發(fā)放，相當于傭金的百分比目標薪酬：6萬元/年，上不封頂毛利率（%）獎金比例（相當于傭金的%果銷售員某季度銷售額完成20萬元，毛利率達到20%，則該季度薪酬總額為3500元×3+200000×6%+(200000×6%)×10%=23700元銷售人員指標體系法設(shè)計銷售人員只用銷售額等硬指標考核，容易助長員工斤斤計較的短期行為，對員工的潛能開發(fā)和企業(yè)的發(fā)展后勁是不利的。如果加上其他方面的軟指標，形成綜合指標體系的薪酬方案，有助于改進上述問題。銷售人員薪酬設(shè)計.doc銷售人員薪酬方案設(shè)計的步驟1）組建新的薪酬方案設(shè)計團隊（市場、銷售、財務(wù)、人力資源、信息）2）評估現(xiàn)有的薪酬計劃：銷售目標達成率、銷售指標體系的實現(xiàn)情況、銷售人員的薪酬滿意度、主動離職率、客戶投訴狀況等，集中在銷售計劃對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度、銷售人員薪酬支付的水平是否符合正態(tài)分布、銷售人員隊伍的有效性（士氣提高、能力增長、隊伍穩(wěn)定）3）設(shè)計新的薪酬方案4）執(zhí)行新的薪酬方案：發(fā)布溝通，相關(guān)培訓，實施監(jiān)控。5）對新的薪酬方案的評價：客戶（客戶結(jié)構(gòu)、客戶穩(wěn)定性、客戶份額、客戶滿意度）產(chǎn)品（產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、主營產(chǎn)品銷售、產(chǎn)品庫存和產(chǎn)銷率）成本和生產(chǎn)率指標（預算收入、利潤實現(xiàn)狀況）薪酬方案設(shè)計的主要內(nèi)容績效指標主要是——1）銷售指標：銷售數(shù)量、銷售額、銷售額與目標銷售額的比率、新產(chǎn)品新客戶銷售額以及比例等

2）利潤指標：毛利、毛利率、價格實現(xiàn)度（實際價格與統(tǒng)一報價之比，接近說明價格實現(xiàn)度高）

3）銷售生產(chǎn)率指標：銷售收益、首次訂單收益、客戶群體收益

4）客戶滿意度指標：客戶滿意度調(diào)查、客戶忠誠度和保有率、客戶投訴率、客戶返修退貨情況等銷售績效指標不宜過多，同時應(yīng)當確定關(guān)鍵指標，并且作為設(shè)計績效評估的主要權(quán)重。薪酬方案設(shè)計的主要內(nèi)容5.獎勵方式——1）獎金是否要封頂（薪酬總額封頂、獎金百分比封頂、每份訂單或客戶的銷售額封頂以及銷售獎勵遞減，封頂有利有弊）2）有無銷售獎勵門檻（最低銷售業(yè)績抵消基本薪酬成本）3）績效考核與薪酬支付周期4）銷售業(yè)績的認定（以合同簽訂、發(fā)貨、貨款回籠等為標志）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理專業(yè)技術(shù)人員的工作特點知識生產(chǎn)與運用腦力勞動方式群體合作專業(yè)分工成果價值的模糊性和持續(xù)性對專業(yè)技術(shù)人員價值評價的復雜性和難度（國家有關(guān)部門與專業(yè)協(xié)會、企業(yè)自身、外部人才市場）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平，應(yīng)當參照市場（本地區(qū)、同行業(yè)）相應(yīng)薪酬水平，確定具有競爭性的薪酬水平，同時應(yīng)注意專業(yè)技術(shù)人員從事的具體工作以及成果貢獻的差異性。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬與加薪，獎金與效益工資，福利，股權(quán)（干股、分紅權(quán)）專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計模式專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計難點是績效、技能比較難以確定，對其貢獻價值特別是未來的價值預期難以估計。技術(shù)人員薪酬設(shè)計.doc定價方式適用對象優(yōu)勢劣勢談判法特殊情況下；外派員工較少的組織比較簡單外派員工人數(shù)增加以后，操作難度會加大當?shù)囟▋r法長期性的外派任務(wù)；初級外派人員管理簡便保持和當?shù)貑T工之間的公平性外派員工的經(jīng)濟狀況與當?shù)貑T工之間本來就存在較大的差異；常常需要通過談判來加以補充平衡定價法有經(jīng)驗的中高層外派管理人員保持與國內(nèi)同事之間的平衡；便于員工在企業(yè)內(nèi)部的流動和重新返回管理起來難度相對較大；會形成一種既得的享受資格；會侵蝕外派人員的經(jīng)濟收入一次性支付法只執(zhí)行短期任務(wù)（少于三年）并且會回國的外派人員比平衡定價法更有利于保持與國內(nèi)同事之間的平衡；不會侵蝕外派人員的經(jīng)濟收入?yún)R率的變動使得其無法適用于所有的外派人員，只能適用于相當短期的外派任務(wù)自助餐法高層外派管理人員；相對基本薪酬，總體收入比較高的外派人員比其他做法的成本有效性更高很難適應(yīng)那些需求各異的傳統(tǒng)外派員工的需要外派人員的薪酬管理管理人員的薪酬管理影響管理人員薪酬管理的因素：工作性質(zhì)和責任、管理經(jīng)驗和技能、組織環(huán)境、管理幅度和難度等管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)：

基本薪酬（保持市場競爭性水平）

短期獎金（一般以基本薪酬為基數(shù)，經(jīng)過考評，乘以一定的比例）

長期獎金（一年以上，采取遲延給付的方式）

福利（住房、車