餐飲酒店業(yè)人力資源管理

1餐飲酒店業(yè)人力資源管理國(guó)內(nèi)版2一、人力資源管理的

戰(zhàn)略位置3

1、重新認(rèn)識(shí)“人”4

酒店共生三要素及可控性比較設(shè)備員工客人10%20%70%5

當(dāng)人們?cè)趦缮街g筑起一座大壩的時(shí)候，便將自己戰(zhàn)勝自然的夢(mèng)想成功地變?yōu)榱爽F(xiàn)實(shí)。

而“人”可能對(duì)自身的了解仍然處于很粗淺的階段。6人的特質(zhì)對(duì)經(jīng)營(yíng)的影響人的特質(zhì)人的行為模式對(duì)經(jīng)營(yíng)的影響對(duì)管理的影響7人的影響因素當(dāng)從不同的角度觀察“人”的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)不同的特征。不同特征的“人”以不同的身份和面目出現(xiàn)的時(shí)候，會(huì)表現(xiàn)出不同的行為。不同的行為，對(duì)經(jīng)營(yíng)和管理會(huì)形成不同的影響。8自然人

從人的自然屬性看人及其對(duì)工作的影響身體狀況心理狀況出勤率效率組織氛圍人際關(guān)系勞動(dòng)生產(chǎn)率經(jīng)營(yíng)結(jié)果9社會(huì)人

從人的社會(huì)屬性看人及其對(duì)工作的影響法律觀念被社會(huì)影響程度社會(huì)責(zé)任社會(huì)角色獨(dú)生子女老齡化影響溝通問(wèn)題家庭負(fù)擔(dān)社會(huì)背景經(jīng)濟(jì)發(fā)展經(jīng)濟(jì)狀況道德觀念10經(jīng)濟(jì)人首先是自然人和社會(huì)人存在于一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織能夠創(chuàng)造財(cái)富會(huì)產(chǎn)生單位經(jīng)濟(jì)成本思維方式、行為方式和在組織中的位置對(duì)增值或成本產(chǎn)生影響增值潛力與消耗能力遠(yuǎn)大于組織中其他任何因素11

從人力資本管理的高度認(rèn)識(shí)“人”，解決觀念問(wèn)題。為科學(xué)用人建立一個(gè)基礎(chǔ)。12

從酒店經(jīng)營(yíng)的角度分析“人”，解決方法問(wèn)題。為提高經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)尋找一條捷徑。13

2、酒店中“人”的消耗能力14顯性的人力成本

——眼中的費(fèi)用15顯性的人力成本

——筆下的費(fèi)用16“人”可能對(duì)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的

負(fù)面作用（例1）酒店基本情況：客房：202間；年?duì)I業(yè)額：3900萬(wàn)元；人工費(fèi)用：1170萬(wàn)元；人員：506人；管理人員：183人；（經(jīng)理以上22人；主管：74人；領(lǐng)班87人）員工：323人；17人工費(fèi)用分析183900萬(wàn)

1170萬(wàn)

營(yíng)業(yè)收入人工費(fèi)用28%2%78萬(wàn)30%19人工費(fèi)用分析結(jié)果780000元/300元/間（純利）=2600間全店202間客房相當(dāng)于每天100%的出租率需要13天20人員比例分析結(jié)果人員比例：202間：506人=1：2.5全體管理人員與員工：

183：323=1:1.76主管(74)以下與員工：

161:323=1:2領(lǐng)班與員工:87:323=1:3.721人員工資費(fèi)用分析結(jié)果主管工資占工資總額:18.6%領(lǐng)班工資占工資總額:21.17%合計(jì)占工資總額:39.77%22按10%減員主管5.5個(gè)×人均工資1717.30元/月=113341.80元/年;領(lǐng)班8.6個(gè)×人均工資1250.33元/月=129085.68元/年;

合計(jì):242427.48元/年23“人”可能對(duì)經(jīng)營(yíng)

產(chǎn)生的負(fù)面作用（例2）

一個(gè)素質(zhì)或技能差的人員在工作效率和工作質(zhì)量上給酒店及他人造成的影響和損失是難以估量的。24使用一個(gè)“質(zhì)量差”的人

會(huì)產(chǎn)生的影響工作效率低；工作質(zhì)量差；造成物資和時(shí)間上的浪費(fèi)；影響其他人的工作；增加客人投訴，影響酒店聲譽(yù)；形成“惰性污染”，影響其他人的積極性；增加人員數(shù)量，提高人工成本；阻礙酒店發(fā)展，形成惡性循環(huán)；25

當(dāng)“質(zhì)量差”的人大量存在的情況下，全酒店將呈現(xiàn)出低級(jí)問(wèn)題反復(fù)出現(xiàn)，效率低，阻力大的癥狀。經(jīng)濟(jì)效益當(dāng)然無(wú)從談起。26“人”可能對(duì)管理

產(chǎn)生的負(fù)面作用27官多活緊干的看的算的盼的干的干的干的干的干的干的看的看的看的看的看的算的算的28惰性污染就我們部門(mén)經(jīng)理事兒！不干活也不能把她怎么樣！讓你積極，演砸了吧！無(wú)過(guò)就是功??！29員工“吃酒店”30

管道效應(yīng)

31彼得原則快速增長(zhǎng)的公司所體驗(yàn)的那種非常迅速的人事運(yùn)動(dòng)容易產(chǎn)生的結(jié)果是：比起他們發(fā)展和展示其技巧的能力來(lái)，個(gè)人提升得要快。結(jié)果就可能是個(gè)人的失敗。（和由此而來(lái)產(chǎn)生的公司投資的失?。?2“太陽(yáng)花”現(xiàn)象當(dāng)“千村百貨”不斷攻城掠地，誓將“太陽(yáng)花”開(kāi)遍全國(guó)的時(shí)候……當(dāng)“中國(guó)馬勝利紙業(yè)集團(tuán)”不斷擴(kuò)大，在全國(guó)遍地開(kāi)花的時(shí)候……333、“人”的生產(chǎn)能力34人才密度與國(guó)民經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)起飛時(shí),人才的密度不應(yīng)低于7%2006年我國(guó)人才密度為2.12%（2639萬(wàn)人）35《2005年中國(guó)人才報(bào)告》與發(fā)達(dá)國(guó)家20世紀(jì)90年代中后期相比，中國(guó)人才綜合指數(shù)為0.35，在進(jìn)行比較的48個(gè)國(guó)家中列第37位，說(shuō)明中國(guó)人才國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)不足。3699年人才地區(qū)分布東部地區(qū)40.70%；中部地區(qū)35.50%；西部地區(qū)

16.80%37科技人才地區(qū)分布

2006沿海地區(qū)75%；中部地區(qū)21%；西部地區(qū)

4%38人才的生產(chǎn)能力物力投資增加4。5倍，利潤(rùn)增加3。5倍；39人才的生產(chǎn)能力人力投資增加3。5倍，利潤(rùn)增加17。5倍。40文化程度與產(chǎn)值的關(guān)系一般工人的建議，能夠讓成本下降5%；培訓(xùn)后的工人的建議，能夠讓成本下降10-15%；受過(guò)良好教育的工人的建議，能夠讓成本下降30%；41酒店的人才含量與星級(jí)基本成正比某五星級(jí)外資酒店人力資源部（5人）人力資源管理師2人助理人力資源管理師1人英語(yǔ)六級(jí)2人英語(yǔ)4級(jí)1人計(jì)算機(jī)等級(jí)初級(jí)2人42理想的人才結(jié)構(gòu)形狀43趨同性的人才結(jié)構(gòu)形狀44酒店的“引力現(xiàn)象”45“當(dāng)你總結(jié)取得的一項(xiàng)成就的時(shí)候，往往會(huì)發(fā)現(xiàn)：你不過(guò)是用對(duì)了一個(gè)人?！?6使用一個(gè)高素質(zhì)人才

會(huì)產(chǎn)生的影響提高工作效率；提高工作質(zhì)量；節(jié)約物資和時(shí)間；減少人員數(shù)量，降低人工成本；創(chuàng)新并促進(jìn)工作開(kāi)展；形成融洽的人際環(huán)境；增強(qiáng)酒店的美譽(yù)度；提高酒店經(jīng)濟(jì)效益；形成人才和效益的良性互動(dòng)，促進(jìn)酒店發(fā)展；47不同酒店對(duì)人才有不同的要求開(kāi)拓型的飯店需要的是勤于思考，勇于創(chuàng)新的人才；建設(shè)型的飯店需要的是穩(wěn)健精明，積極進(jìn)取的人才；變革型的飯店需要的是明辨是非，情理兼?zhèn)涞娜瞬?；革命型的飯店需要的是無(wú)私無(wú)畏，智勇雙全的人才；48做“人力資源”的開(kāi)發(fā)者“人”消耗與生產(chǎn)能力是酒店經(jīng)營(yíng)中的一對(duì)矛盾。認(rèn)識(shí)和解決這對(duì)矛盾是任何經(jīng)營(yíng)者都不能回避的任務(wù)。使“人”的消耗能力降到最低；使它的生產(chǎn)能力最大化是解決這對(duì)矛盾的目標(biāo)。利用科學(xué)的觀點(diǎn)和方法積極地直面這對(duì)矛盾，是提高酒店經(jīng)營(yíng)能力和贏利能力的必然。49二、從源頭做起關(guān)于招聘問(wèn)題的探討501、招聘51失敗招聘的成本適應(yīng)環(huán)境慢掌握技能慢紀(jì)律散漫服務(wù)差培訓(xùn)成本管理成本經(jīng)營(yíng)成本招聘成本52成功的招聘源于細(xì)致的準(zhǔn)備53招聘前的準(zhǔn)備了解工作分析資料、工作描述、要求了解適用法律法規(guī)要求確定你要向應(yīng)聘人傳達(dá)的信息明確你希望從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和社區(qū)了解關(guān)于招聘的哪些信息確定是內(nèi)部招聘、外部招聘或兼而有之54招聘前的準(zhǔn)備確定招聘地點(diǎn)選擇招聘工作人員選擇和實(shí)施招聘戰(zhàn)略和方法確定評(píng)價(jià)應(yīng)聘人的標(biāo)準(zhǔn)確定評(píng)價(jià)聘用方法的標(biāo)準(zhǔn)55了解資料了解法律傳達(dá)信息收到信息招聘方向招聘地點(diǎn)招聘人員招聘方法招聘標(biāo)準(zhǔn)驗(yàn)證方法招聘準(zhǔn)備56留住員工是減輕招聘壓力的最好方法入職培訓(xùn)使用督導(dǎo)提升管理環(huán)境572、選擇58期望的業(yè)績(jī)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品優(yōu)秀的員工有效的督導(dǎo)成功的招聘59成功的招聘

源于有效的方法60掌握面試技巧是選擇成功的關(guān)鍵結(jié)構(gòu)面試非結(jié)構(gòu)面試壓力面試多重障礙戰(zhàn)略補(bǔ)償戰(zhàn)略行為描述面試61面試的基本原則面試前做好準(zhǔn)備，了解應(yīng)聘人；布置好面試環(huán)境，避免精力分散；了解應(yīng)聘崗位的工作，招聘到理想的人員；建立與應(yīng)聘人的融洽關(guān)系；使用傾聽(tīng)的技術(shù)，更多的了解應(yīng)聘人；善于使用啟發(fā)性的語(yǔ)言，而不是聽(tīng)信決心；尊重應(yīng)聘者，樹(shù)立良好的企業(yè)形象；62三、準(zhǔn)備接班人保持酒店生命力的措施63酒店穩(wěn)定而持續(xù)的發(fā)展

有賴于人員的相對(duì)穩(wěn)定招聘替補(bǔ)離店晉升人員短缺水平下降64酒店人員移動(dòng)去向店級(jí)領(lǐng)導(dǎo)二線經(jīng)理一線經(jīng)理主管主管領(lǐng)班領(lǐng)班員工員工招聘辭職、辭退、終止合同、退休技術(shù)崗位65培養(yǎng)下屬是管理者的

重要職責(zé)之一管理者督導(dǎo)培養(yǎng)發(fā)展66管理者的關(guān)注權(quán)重督導(dǎo)80%15%5%40%20%40%培養(yǎng)發(fā)展督導(dǎo)培養(yǎng)發(fā)展以往現(xiàn)代67人員接替表68接替圖*需要相當(dāng)培訓(xùn)**需要一些培訓(xùn)***現(xiàn)在可以提升69接替圖表的作用接替圖：考察每個(gè)崗位可能的接替情況；為空缺的崗位考慮接替人選；70從戰(zhàn)略角度考慮人員接替問(wèn)題

從技術(shù)角度完善人員接替制度71人員知識(shí)結(jié)構(gòu)梯形圖員工領(lǐng)班主管副經(jīng)理經(jīng)理副總知識(shí)和技能要求知識(shí)和技能要求知識(shí)和技能要求知識(shí)和技能要求知識(shí)和技能要求知識(shí)和技能要求多重戰(zhàn)略達(dá)到才能升級(jí)哦！72制訂人才培養(yǎng)規(guī)劃取得職業(yè)資格參加專業(yè)培訓(xùn)參觀考察崗位輪換參與管理活動(dòng)管理項(xiàng)目小組73四、工作時(shí)間管理長(zhǎng)期被忽視的問(wèn)題741、班次管理75班次安排透視76全年工作總時(shí)數(shù)

(365天—104天—10天—10天)

×8小時(shí)

=1928小時(shí)

去除年假因素

=2008小時(shí)77不同班次的工作時(shí)數(shù)

崗位：前廳部班次：8：30——20：3020：30——8：30休息：上12小時(shí)，休24小時(shí)；上12休36；四班三運(yùn)轉(zhuǎn)全年工作2050小時(shí)；比規(guī)定工時(shí)(無(wú)年假員工）多42小時(shí)比（有年假員工）多122小時(shí)；78不同班次的工作時(shí)數(shù)崗位：前廳部班次：7：00——15：00（8小時(shí)）

14：30——22：30（8小時(shí)）休息：每周休息二天全年工作1882。5小時(shí)；比規(guī)定工時(shí)（無(wú)年假）少125。5小時(shí)和（有年假）少45.5小時(shí)；79《考勤制度》“不得遲到、早退。每月遲到、早退三次以上者，扣當(dāng)月獎(jiǎng)金。曠工一天者，扣當(dāng)日工資和當(dāng)月獎(jiǎng)金。不能評(píng)為先進(jìn)工作者。全年累計(jì)曠工十天以上者予以除名。”802、休假管理81全年工作時(shí)間工作日：365天——（假日）104天（節(jié)日）10天（年假）10天=241天82因休假造成的問(wèn)題存休過(guò)多，對(duì)人員使用和儲(chǔ)備形成壓力；欠休過(guò)多，影響工作情緒；如果一次性用現(xiàn)金補(bǔ)充，會(huì)產(chǎn)生很大的人工成本；長(zhǎng)時(shí)間超負(fù)荷工作，產(chǎn)生應(yīng)付心理；影響工作效率和質(zhì)量；離職時(shí)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議；83某酒店人員欠休情況截止2005年5月11日全店欠休257人，占全店684人的38%；全店欠休864.65天；欠休最多的前三人為前廳部裴某89.5天、客房部楊某46天、財(cái)務(wù)部楊某28天；84化解休假壓力八法年初做出年假計(jì)劃，按照計(jì)劃休息；節(jié)日前控制加班人數(shù)，提前休息或及時(shí)補(bǔ)休；根據(jù)營(yíng)業(yè)情況，安排休息或倒休；調(diào)整班次（每日7小時(shí)每周休1天）；獎(jiǎng)勵(lì)與休假相結(jié)合（以獎(jiǎng)補(bǔ)休）；使用小時(shí)工；控制工作安排，避免惡意加班；提高人員技能和工作效率；85五、什么決定了效益？培訓(xùn)他說(shuō)861、提高酒店的保健意識(shí)87酒店業(yè)是一個(gè)脆弱的行業(yè)社會(huì)因素經(jīng)濟(jì)因素公共因素88忽視基礎(chǔ)建設(shè)

必然成為最早的犧牲品保利保本保命89不同的酒店有不同的“經(jīng)營(yíng)質(zhì)量”休假旅游沮喪著急90終于看到長(zhǎng)壽的希望了！91保健與治病的區(qū)別92治病與保健

治病對(duì)象：導(dǎo)致身體功能喪失或危及生命的癥狀。癥狀：明顯。手法：根除。用時(shí)：立即。

保健對(duì)象：可能導(dǎo)致身體功能減弱的潛在因素。癥狀：不明顯或沒(méi)有癥狀。手法：改善。用時(shí)：漸進(jìn)。93保健的要領(lǐng)94思想要重視很忙呀！經(jīng)費(fèi)緊張！沒(méi)什么用！95方法要得當(dāng)時(shí)間可以靈活多開(kāi)闊眼界要對(duì)癥用藥962、誰(shuí)在培訓(xùn)97一個(gè)好的管理者

同時(shí)也應(yīng)該是

一個(gè)好的訓(xùn)導(dǎo)師管理者的職責(zé)所在：管理者的職責(zé)之一就是督導(dǎo)下屬。督：是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。導(dǎo)：是訓(xùn)導(dǎo)下屬。98督導(dǎo)不是不斷的批評(píng)

而是不斷的訓(xùn)導(dǎo)99師

管理者的最高境界是

具有豐富知識(shí)并能夠使之

轉(zhuǎn)化為下屬行動(dòng)的能力匠而不是僅可以操作的熟練工人1003、培訓(xùn)盲區(qū)101（1）班組培訓(xùn)的重要性貼近實(shí)際；發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)；解決問(wèn)題及時(shí)；培訓(xùn)更有針對(duì)性；102基層培訓(xùn)要點(diǎn)貼近實(shí)例，以事帶理；重事輕人，強(qiáng)調(diào)分析；循循善誘，目標(biāo)實(shí)際；態(tài)度中肯，舒緩語(yǔ)氣；說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)，講清程序；親自示范，確認(rèn)成績(jī)；103（2）上崗引導(dǎo)與社交化104上崗引導(dǎo)的目標(biāo)回答問(wèn)題融入環(huán)境制度文化職責(zé)技能環(huán)境105上崗引導(dǎo)提供的信息工作制度企業(yè)文化職責(zé)技能106企業(yè)整體上崗引導(dǎo)與具體工作引導(dǎo)整體上崗引導(dǎo)（入店培訓(xùn)）具體工作引導(dǎo)（部門(mén)培訓(xùn)）107上崗引導(dǎo)與社交化訓(xùn)練上崗引導(dǎo)介紹進(jìn)新環(huán)境緩解緊張感社交化（文化引導(dǎo)）介入企業(yè)價(jià)值、規(guī)范、行為體系108社交化的益處提高效率減少缺勤增加企業(yè)利潤(rùn)提高員工忠誠(chéng)度改善員工表現(xiàn)1094、建立培訓(xùn)管理體系110培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)組織培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)形式培訓(xùn)時(shí)機(jī)授課考察座談示范外訓(xùn)入職晉升計(jì)劃日常崗位新技術(shù)制度程序技巧方法店級(jí)部門(mén)班組指導(dǎo)培訓(xùn)制度111六、績(jī)效管理中的

難解問(wèn)題酒店的雞肋112績(jī)效管理中的熱點(diǎn)與難點(diǎn)對(duì)于績(jī)效管理（考核）的理解考核周期效標(biāo)的確定考核方式考核結(jié)果的應(yīng)用113績(jī)效考核之悖論114論點(diǎn)一：

績(jī)效考核是管理利器悖論：績(jī)效考核是一把雙刃劍115案例：某酒店的年終考核對(duì)象：合同即將到期人員。方式：?jiǎn)T工評(píng)議—背對(duì)背評(píng)議；部門(mén)考評(píng)—填寫(xiě)考評(píng)表；人事部門(mén)考核—問(wèn)答、實(shí)操、錄象；店務(wù)會(huì)審核；116你認(rèn)為本次考核對(duì)實(shí)際工作

有促進(jìn)作用嗎？117你認(rèn)為考核會(huì)傷害員工的感情嗎?118如果你被評(píng)為不合格，

你的感覺(jué)會(huì)怎樣？119績(jī)效考核的缺憾制造緊張氛圍，打擊士氣；轉(zhuǎn)移工作方向，影響效率；培養(yǎng)陰謀詭計(jì)，相互攻擊；造成人才流失，抽薪釜底；管理效率大減，筋懶肉皮；有頭無(wú)尾收?qǐng)?，自討沒(méi)趣。120論點(diǎn)二：

取得理想結(jié)果，在于掌握正確方法。悖論：理想不能代替結(jié)果，良藥不一定能治病。121你認(rèn)為本次考核的

形式適當(dāng)嗎？122你認(rèn)為本次考核的內(nèi)容

與目的要求相符嗎？123你認(rèn)為本次考核是否

反映了真實(shí)情況？124請(qǐng)對(duì)本次考核作一總體評(píng)價(jià)125你認(rèn)為本次考核的結(jié)果會(huì)在人員去留、職務(wù)升降等方面得到落實(shí)嗎？126國(guó)企考核六難盲目模仿，口號(hào)震天；良莠不齊，無(wú)法規(guī)范；上松下緊，刺刀沖前；攜親帶友，寬大無(wú)邊；考用脫離，有驚無(wú)險(xiǎn)；效果難料，反復(fù)循環(huán)。127論點(diǎn)三：

考核力度是取得預(yù)期結(jié)果的關(guān)鍵。悖論：堂?吉歌德必然失敗。128

預(yù)期目標(biāo)考核過(guò)程的線性分析考核準(zhǔn)備考核實(shí)施考核結(jié)果來(lái)自下級(jí)的反感來(lái)自下級(jí)的蔑視來(lái)自下級(jí)的觀望來(lái)自同級(jí)的阻撓來(lái)自同級(jí)的敷衍來(lái)自同級(jí)的解釋來(lái)自上級(jí)的背叛129

管理者權(quán)重因素同事管理者朋友家屬老上級(jí)有恩的朋友憐憫之心社會(huì)關(guān)系老部下130你認(rèn)為影響考核公正性

與結(jié)果落實(shí)的因素有哪些？131誰(shuí)在主導(dǎo)考核的過(guò)程與結(jié)果？考核準(zhǔn)備考核實(shí)施考核結(jié)果預(yù)期目標(biāo)管理者和員工的輿論與行為引導(dǎo)管理者和員工輿論與行為的因素允許輿論與行為存在的環(huán)境132管理環(huán)境是績(jī)效考核的基礎(chǔ)企業(yè)機(jī)制是管理環(huán)境的土壤133績(jī)效考核有利于

管理環(huán)境的改善——“水滴石穿”134論點(diǎn)四：

考核是管理的必用方法。悖論：考核不是萬(wàn)能的135你認(rèn)為考核的目的是什么？136績(jī)效考核的適用性工作能力工作熱情沒(méi)能力沒(méi)熱情有能力沒(méi)熱情沒(méi)能力有熱情有能力有熱情組織處理培訓(xùn)考核激勵(lì)137績(jī)效考核是日常管理的有益補(bǔ)充，卻不能代替日常管理。日常管理發(fā)現(xiàn)問(wèn)題行政處理績(jī)效考核總結(jié)的作用，系統(tǒng)地檢查并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。為人員使用和管理決策提供依據(jù)。138考核是“體檢”，

應(yīng)該劃入“保健”范圍，

卻不是治病。139為考核而考核沒(méi)有任何意義140檢驗(yàn)考核有效性的指標(biāo)是否有效調(diào)動(dòng)了全體人員的工作積極性；是否提高了工作質(zhì)量和效率；是否有效激發(fā)了全體人員的學(xué)習(xí)熱情；141七、減員增效老問(wèn)題新方法1421、數(shù)量與質(zhì)量之說(shuō)誰(shuí)該下崗?143影響人員數(shù)量的因素X：人數(shù)y：工作效率

X1：酒店所需的人數(shù)X1XY人員數(shù)量與工作效率成反比144影響人員數(shù)量的因素X：人數(shù)y：酒店規(guī)模及崗位要求

X1：酒店所需的人數(shù)

X1XY人員數(shù)量與規(guī)模要求成正比145146什么地方人多?組織機(jī)構(gòu)龐大；層級(jí)設(shè)置過(guò)多；分工過(guò)細(xì)，有崗無(wú)事；有職無(wú)能；人海戰(zhàn)術(shù)；工作時(shí)間安排不合理；滿配置定編；“縫補(bǔ)政策”；1472、減員對(duì)象——冗職弱員148

活多人少

能力差督導(dǎo)不利

管理有效性差素質(zhì)不高149飯店生產(chǎn)率比較國(guó)