《人力資源績(jī)效考核問(wèn)題研究開(kāi)題報(bào)告（含提綱）》

PAGEPAGE2一、選題的理論意義與實(shí)際意義理論意義：簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是企業(yè)為了達(dá)到生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的目的，采用具體的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，并進(jìn)行生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的過(guò)程和結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定的工作績(jī)效和由此產(chǎn)生的許多影響評(píng)標(biāo)的價(jià)值判斷。本文想通過(guò)研究績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用，來(lái)解決我國(guó)目前大部分企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題，對(duì)完善、豐富績(jī)效考核管理具有重要的理論意義。實(shí)際意義：績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核的定義是指組織根據(jù)既定的員工績(jī)效目標(biāo)，對(duì)各種信息采集與員工績(jī)效相關(guān)的方法，定期對(duì)員工完成績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和反饋，從而促進(jìn)員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)組織目標(biāo)管理活動(dòng)的整體績(jī)效。本文研究目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有一定的實(shí)際意義。二、論文綜述鄔俊美（2013）運(yùn)用文獻(xiàn)調(diào)查的研究方法對(duì)國(guó)內(nèi)外銷售人員績(jī)效考核的研究現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié),在此基礎(chǔ)上運(yùn)用社會(huì)實(shí)踐調(diào)查法、個(gè)案法以及層次分析法等研究方法在對(duì)鳳都集團(tuán)銷售人員調(diào)查研究,并對(duì)鳳都集團(tuán)銷售人員特性進(jìn)行分析,同時(shí)結(jié)合鳳都集團(tuán)的績(jī)效考核現(xiàn)狀,探討如何構(gòu)建出一套適合鳳都集團(tuán)銷售人員的績(jī)效考核方案。李紅波（2014）在回顧中外學(xué)者關(guān)于基層銷售人員績(jī)效考核的計(jì)量模型及其驗(yàn)證研究的基礎(chǔ)上,指出了以往的研究在運(yùn)用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重時(shí),模型使用單一以及判斷矩陣質(zhì)量不高,在銷售人員績(jī)效考核指標(biāo)的選取上,存在考核指標(biāo)不全面、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不科學(xué)等問(wèn)題。汲取前人研究的長(zhǎng)處,并克服他們的不足,分別從德、能、勤、績(jī)、素質(zhì)五個(gè)方面選取基層銷售人員的績(jī)效考核指標(biāo),運(yùn)用模糊層次綜合評(píng)判模型評(píng)價(jià)了基層銷售人員的績(jī)效,并通過(guò)實(shí)例對(duì)模型進(jìn)行了驗(yàn)證。馬明杰（2015）認(rèn)為在現(xiàn)代企業(yè)管理中,銷售人員是企業(yè)最關(guān)鍵和最核心的要素之一,企業(yè)領(lǐng)域擴(kuò)大的步伐和盈利水平的高低,乃至企業(yè)的發(fā)展高度都取決于企業(yè)銷售隊(duì)伍業(yè)績(jī)的高低。銷售人員的績(jī)效管理也因此被企業(yè)越發(fā)地重視?？?jī)效考核工作的完善與否,會(huì)直接影響人力資源管理的其他環(huán)節(jié),甚至企業(yè)的戰(zhàn)略管理及發(fā)展空間。所以,企業(yè)必須建立一套符合企業(yè)自身實(shí)際情況,具有較強(qiáng)的可操作性,實(shí)用性高和彈性的績(jī)效考核體系。本文是以中小企業(yè)銷售人員績(jī)效考核作為切入點(diǎn),就如何對(duì)中小企業(yè)銷售人員進(jìn)行科學(xué)、有效、合理、客觀的績(jī)效考核和存在的問(wèn)題加以分析并提出對(duì)策。武靜（2016）首先以LLF公司銷售人員為績(jī)效管理的研究對(duì)象,在對(duì)銷售人員進(jìn)行績(jī)效考核滿意度調(diào)查后,統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果并分析,得出銷售人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題。其次,從銷售部門考核有關(guān)的問(wèn)題出發(fā),對(duì)LLF公司現(xiàn)有銷售人員績(jī)效管理進(jìn)行科學(xué)分析,找出考核的難點(diǎn)。最后,對(duì)KPI指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整,并采用模糊綜合評(píng)價(jià)法來(lái)重新確定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重,建立相對(duì)規(guī)范科學(xué)的銷售人員績(jī)效考核體系。胥澤林（2016）認(rèn)為企業(yè)銷售人員是企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力,企業(yè)銷售隊(duì)伍的銷售能力直接影響到企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的發(fā)展地位。企業(yè)銷售管理的主要的內(nèi)容是銷售人員的績(jī)效考核,合理的績(jī)效考核方式不僅能提高銷售人員工作的積極性,同時(shí)可以促進(jìn)企業(yè)銷售管理體系的完善,但當(dāng)前企業(yè)銷售人員績(jī)效考核仍然存在較多問(wèn)題,不利于企業(yè)全面發(fā)展。三、論文提綱一、引言二、績(jī)效考核理論概述（一）績(jī)效考核的定義及內(nèi)涵1.績(jī)效考核的定義2.績(jī)效考核的內(nèi)涵（二）績(jī)效考核的方式1.KPI考核2.360度考核（三）績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用1.績(jī)效考核是任用員工的標(biāo)準(zhǔn)2.績(jī)效考核是調(diào)動(dòng)員工崗位的依據(jù)3.績(jī)效考核是培訓(xùn)員工的基礎(chǔ)4.績(jī)效考核是員工成長(zhǎng)的基礎(chǔ)5.績(jī)效考核是薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)三、企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及產(chǎn)生的原因——以H公司為例（一）H公司績(jī)效考核現(xiàn)狀1.H公司簡(jiǎn)介2.H公司組織架構(gòu)圖3.H公司績(jī)效考核現(xiàn)狀（二）績(jī)效考核存在的問(wèn)題1.績(jī)效考核缺乏科學(xué)性2.績(jī)效考核執(zhí)行形式化3.無(wú)法滿足員工的精神需求4.績(jī)效考核過(guò)于依靠指標(biāo)（三）績(jī)效考核的存在問(wèn)題的原因1.忽視績(jī)效考核制定工作2.對(duì)績(jī)效考核缺乏正確認(rèn)識(shí)3.不重視績(jī)效考核的反饋4.忽視績(jī)效考核的導(dǎo)向作用

四、優(yōu)化H公司績(jī)效考核的對(duì)策

（一）以人為本（二）考核制度科學(xué)化（三）加強(qiáng)溝通（四）引入激勵(lì)機(jī)制四、與選題相關(guān)的主要參考文獻(xiàn)（列出：作者、著作名稱/論文名稱、出版社/期刊名稱、出版年月/刊期），以下為參考文獻(xiàn)格式舉例。[1]鄔俊美.某集團(tuán)銷售人員績(jī)效考核研究[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào),2013,(11):181-182.[2]李紅波,杜鵬程.基層銷售人員績(jī)效考核的計(jì)量模型及其驗(yàn)證[J].宿州學(xué)院學(xué)報(bào),2014,29(06):36-39.[3]馬明杰.中小企業(yè)銷售人員績(jī)效考核體系研究[J].現(xiàn)代交際,2015,(10):39-40.[4]伍靜.中小食品零售業(yè)銷售人員績(jī)效考核體系研究——以LLF公司為例[J].中國(guó)市場(chǎng),2016,(01):43-44.[5]胥澤林.企業(yè)銷售人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2016,(10):146-148.[6]侯路曼.伊利公司銷售人員績(jī)效考核研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2016,(16):106-107.[7]唐曉帆.J電氣公司銷售人員績(jī)效考核初探[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2016,(31):231-232.[8]張剛.企業(yè)銷售人員績(jī)效考核體系研究[J].中國(guó)管理信息化,2016,19(19):96-97.