供水企業(yè)如何建立科學的績效評估體系

供水企業(yè)如何建立科學的績效評估體系摘要：績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。

關(guān)鍵字：績效管理績效考核評價體系部門考核體系個人績效體系Howtoerectscientificperformance-evaluationsystemAbstract:Performanceadministrationisanintegratedsystem，inwhichorganization,managerandstaffparticipatewholly.Themanagerfixesonthebasiccontentofadministrationfirstly,suchasthestratagemoftheenterprise,theresponsibilityofthemanagers,themannerandmeansofadministrationandthetargetofperformance.Theninthepremiseofpersistentcommunication,themanagerhelpsthestafftocleartheobstacleinworkandoffersnecessaryconsideration,guidanceandhelptothem.Asaresult,themanagercanaccomplishtheperformancetargettogetherwiththestaffandmaketheperspectiveprogrammingandstratagemcometrue.績效考評的概念，從內(nèi)涵上說與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。績效考核評價是企業(yè)經(jīng)營管理者改進工作的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎(chǔ)。供水企業(yè)由于有區(qū)域性供水壟斷的優(yōu)勢，在供水企業(yè)較多存在吃大鍋飯的現(xiàn)象，員工普遍缺乏危機感和市場競爭意識，企業(yè)沒有系統(tǒng)的績效評估制度。到了年底，人力資源部就讓員工回顧一下本年度的工作，每人寫一個書面總結(jié)，然后由部門主管就績效總評簽個意見(盡管有優(yōu)良中差劣五等，但幾乎所有的主管給的都是“良”)，最后交給人力資源部算是完事。至于年終獎的多少，全憑主管所定的考評等級，也就是吃大鍋飯。1、供水企業(yè)普遍存在的績效評估制度現(xiàn)狀：1.1考評標準相當模糊。主管們?nèi)鄙賹^去業(yè)績和行為事例的記錄，對員工的績效評分非常主觀，導致員工對評價結(jié)果的不認同。1.2主管沒能在評估中就員工的優(yōu)點和缺點給予明確的反饋信息，沒能傳達出公司的期望。1.3績效評估沒有為員工晉升、調(diào)動、加薪提供決策依據(jù)，而只是作為一個發(fā)放年終獎的手段。2、2005年我公司實行的考核體系2005年為了加強公司職能管理，規(guī)范職工作業(yè)行為，提高工作質(zhì)量和效率，有效控制產(chǎn)銷差率、降低供水單耗，安全優(yōu)質(zhì)供水，達到依法治廠，提高公司整體管理水平，實行了新的績效考核評價辦法，將公司的經(jīng)營指標按照和各部門相關(guān)責任的大小進行分類和權(quán)重分配，指標分為公共指標和相關(guān)指標，實行量化考核。公共指標：售水量、產(chǎn)銷差率、供水水質(zhì)綜合優(yōu)質(zhì)率、安全生產(chǎn)。專項指標：供水量、水廠供水電耗、加壓站供水電耗、廠用水耗、出廠水壓力合格率、管網(wǎng)壓力合格率、出廠水水質(zhì)綜合優(yōu)質(zhì)率、管網(wǎng)水水質(zhì)綜合優(yōu)質(zhì)率、生產(chǎn)及其工藝管理、日常管理工作、設(shè)備管理及設(shè)備完好率、工程質(zhì)量及水表質(zhì)量、抄表到位及準確率、資金回收率。以上考核指標均進行月度考核，但對下列考核指標在月度考核的基礎(chǔ)上，實行年度累計考核：售水量、產(chǎn)銷差率、供水量、售水電耗、水廠供水電耗、加壓站供水單耗、廠用水耗、資金回收率。2.1考核原則：實行年度生產(chǎn)經(jīng)營目標責任制考核和月度部門（單位）生產(chǎn)經(jīng)營指標及工作考核相結(jié)合。年度生產(chǎn)經(jīng)營目標責任制考核，按生產(chǎn)經(jīng)營目標責任書的要求進行考核。2.2考核的組織管理考核工作由公司辦公室牽頭，生產(chǎn)技術(shù)處、計劃財務(wù)處、勞動人事安全處、物資供應(yīng)處、供水用戶發(fā)展處和供水調(diào)度中心按其分管的職責對相應(yīng)指標進行考核。供水調(diào)度中心負責考核的指標：供水量、廠用水耗、出廠水壓力、管網(wǎng)壓力合格率、生產(chǎn)及其工藝管理、抄表到位及準確率、供水公司所屬各單位的日常管理工作。供水用戶發(fā)展處負責對用戶工程質(zhì)量指標進行考核。生產(chǎn)技術(shù)處負責考核的指標：產(chǎn)銷差率、水廠供水電耗、加壓站供水電耗、供水水質(zhì)綜合優(yōu)質(zhì)率、出廠水水質(zhì)綜合優(yōu)質(zhì)率、管網(wǎng)水水質(zhì)綜合優(yōu)質(zhì)率、濾前水水質(zhì)抽檢合格率、公司項目工程質(zhì)量及水表質(zhì)量、設(shè)備管理及設(shè)備完好率。計劃財務(wù)處負責考核的指標：售水量、利潤、可變費用、資金回收率指標進行考核。勞動人事安全處負責對安全生產(chǎn)工作進行考核。物資供應(yīng)處負責物資儲備定額指標考核。公司分管領(lǐng)導負責對分管的部門（單位）日常管理工作考核。公司辦公室負責匯總審核考核結(jié)果，協(xié)調(diào)處理考核中出現(xiàn)的爭議和問題。2.32005年新的績效考核實行以來，我公司的各項指標和上年相比完成情況如下：財務(wù)電量（Kwhh）水廠機組量（Kwwh）水廠平均壓力MPPa售水單耗Kwh//Km3供水綜合能耗Kwwh/Km33供水量（萬噸）售水量（萬噸）產(chǎn)、銷差（%）今年累計11430771192286580.45346.2259.24409.43301.925.1去年累計1289876881042590880.465352.6254.35071.53658.627.9增、減-14679977-11972500-0.015-6.44.9-662.1-356.7-2.8從以上指標可以看出，我公司實行績效考核后，產(chǎn)銷差比上年下降2.8%、售水單耗比上年下降6.4Kwh/Km3，全年節(jié)約水耗133萬元，節(jié)電11.62萬元。3、部門績效考核體系制定的方法3.1、部門考核體系的設(shè)計.部門績效考核定量指標體系的建立——確定部門關(guān)鍵業(yè)績指標按照公司的發(fā)展要求和參照公司前幾年的平均水平，進行關(guān)鍵指標的確定。.部門績效考核定性指標體系的建立定性指標的提取主要通過與分管領(lǐng)導、各職能部門、下屬分公司的調(diào)研和訪談，了解被考核部門與各考核者之間工作流程中起重要作用的關(guān)鍵點和典型工作行為表現(xiàn)，對一些重要的卻無法量化的指標如工作態(tài)度、工作效率、工作支撐進行定性考核。3.1.3.部門關(guān)鍵績效考核指標的來源一個考核指標一般有三個來源：公司級目標、崗位職責或部門職責、上級和客戶的需求與期望。由于第一次實行指標的定量和定性指標相結(jié)合的考核，定性指標所占比例為60%左右。定量指標為供水量、售水量、產(chǎn)銷差、水質(zhì)指標、能耗指標、廠用水指標、服務(wù)指標和設(shè)備完好率指標，定性指標主要是部門職責，工程質(zhì)量指標為否決指標。.1公司級目標公司級目標是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)重點形成的，公司級目標確定后，就需要把目標分解到各個部門，業(yè)務(wù)部門體現(xiàn)為業(yè)務(wù)指標，職能部門體現(xiàn)為工作計劃。我公司2005年的主要任務(wù)是圍繞降低產(chǎn)銷差，優(yōu)質(zhì)供水來開展工作的，制訂的公司級目標是：供水量、售水量、產(chǎn)銷差和水質(zhì)指標。.2部門職責考核標準的第二個來源是部門職責。我們部門的工作分成三種類型：必須做的（must）、應(yīng)該做的（ought）和適宜做的（need）。而考核指標的設(shè)置就是從中找出必須做、應(yīng)該做的工作，提煉、加工成為可考核的指標。職能部門的日常行政管理，業(yè)務(wù)支持等工作的目標通常無法直接體現(xiàn)在公司經(jīng)營的目標里面，它們的績效指標主要體現(xiàn)在崗位職責中。.3上級、客戶的需求與期望對于一個部門來說，有些工作是上級領(lǐng)導臨時交辦的緊急性任務(wù)，還有許多工作是為公司內(nèi)外部客戶提供服務(wù)的。3.1.4部門關(guān)鍵考核指標的計算根據(jù)公司各部門對企業(yè)貢獻程度的評價結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會確定各部門在企業(yè)的權(quán)重（部門權(quán)重），并據(jù)此核定該“部門的月度考核分值”，即“部門月度考核分值=公司月度考核分值×部門權(quán)重”。部門關(guān)鍵考核指標的設(shè)計原則考核指標能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化、流程化。能夠?qū)λ械目冃е笜诉M行量化當然好，但對于職能部門來講是不現(xiàn)實的。利用職能部門常規(guī)性工作較多的特點，可以將常規(guī)性工作細化、流程化，轉(zhuǎn)化成行為性的指標體系，就可以衡量職能部門或崗位的業(yè)績。部門績效考核的關(guān)鍵指標產(chǎn)銷差、4、員工個人績效考核改進設(shè)想4.1如何確定企業(yè)員工個人的考核指標4.1.1崗位分析：根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素，編寫職務(wù)說明書。工作流程分析：績效考核指標必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進行優(yōu)化或重組。確定指標：根據(jù)調(diào)查、分析確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調(diào)查，最后確定績效考核指標體系。修訂：為了使確定好的指標更趨合理，根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進行修訂，使考核指標體系更加理想和完善。4.2.員工個人績效考核的指標及權(quán)重設(shè)計序號考核內(nèi)容分值考核標準1工作計劃的制定10分當月能按照公司年年度工作計劃劃和實施細則則的要求及公公司近期工作作安排等制訂訂出下月工作作計劃并充分分和員工溝通通，以確保員員工理解并按按時完成工作作要求；計劃劃的準確性。2工作計劃完成程度度30分工作任務(wù)的逐項完完成程度；及及所完成的工工作是否達到到實際要求、工工作日記記錄錄完整。3工作飽和度10分當月的任務(wù)量是否否飽滿。4業(yè)務(wù)能力的提高程程度5分不斷掌握提高業(yè)務(wù)務(wù)知識以便給給下屬合理的的工作量及分分配方式；熟熟悉自己的工工作環(huán)境和客客戶需要；能能夠監(jiān)控并確確認下屬所完完成的工作；；能夠通過正正確的引導減減少下屬出現(xiàn)現(xiàn)錯誤；能不不斷創(chuàng)新提出出新的工作思思路。5管理能力5分在明確紀律、制度度的情況下領(lǐng)領(lǐng)導下屬的能能力；能否言言傳身教，鼓鼓勵他人士氣氣；管理方式式是否簡單、粗粗暴；是否充充分了解下屬屬工作能力和和個性，而不不致以偶爾的的對錯來判斷斷員工的實際際能力；是否否有培養(yǎng)人才才的能力，充充分發(fā)掘出員員工的潛力，幫幫助員工揚長長棄短。6控制能力5分當遭到下屬攻擊、上上司批評時的的忍耐性及承承受工作壓力力、挫折的自自控能力；對對下屬工作的的指導、監(jiān)督督、檢查能力力；對成本及及費用的控制制；對全局的控控制能力；項項目實施過程程中對任務(wù)完完成的進度及及質(zhì)量的控制制能力。7計劃與組織能力5分善用資源，能按輕輕重緩急有計計劃的安排工工作；時刻確確保計劃與整整體目標相互互配合；按項項目進度要求求進行項目實實施過程的組組織管理。8基本素質(zhì)5分表率性(能在任何何時候給員工工起帶頭作用用)、親和力（處處事能跟員工工達成共識，能能夠跟員工打打成一片，而而不是讓人難難以接近，難難以溝通）、預(yù)預(yù)見性（做事事有能夠預(yù)測測事情結(jié)果的的能力，具有有超前意識）。9客戶及員工滿意度度5分對公司內(nèi)外客戶的的要求，能予予以迅速處理理；對員工的的合理建議是是否能及時分分析并改進。10團隊精神5分樂意與他人建立合合作，對不同同建議抱開放放態(tài)度；誠懇懇與各同事建建立、維持互互助的工作關(guān)關(guān)系；樂意與與他人交流信信息及提供幫幫助，提高他他人的工作效效率；主動解解決糾紛；參參