20xx公司人力資源年度工作總結

20xx公司人力資源年度工作總結工作總結是總結經歷的一種手段。又一年過去了，作為人力資源，你知道如何寫好年終工作總結嗎？今日我整理了人力資源年終工作總結_20xx公司人力資源年度工作總結供大家參考，一起來看看吧!

公司人力資源年度工作總結1

__的工作快要完畢，在本年度的工作當中，公司人力資源部謹慎建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作遵照公司開展目標日趨科學化、標準化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作打算，按月做出預算及工作打算，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作狀況總結匯報如下：

一、公司根本人力狀況分析

年底對公司根本人力狀況進展總結，包括各部門的人數(shù)比照，學歷構造分析，性別比例構成，司齡構造分析及年齡構造分析。

各部門人數(shù)比照：

相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故削減;研發(fā)部由于局部工程短暫擱置，人數(shù)削減。20__年公司的重心在運營，產品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。

學歷構造分析：

如下圖，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20__年度聘請的新員工，除局部設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡構造分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數(shù)比擬多，流淌比擬大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流淌，說明公司開展的根本層面還是較穩(wěn)定。

年齡構造分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比擬年輕，充溢活力。公司年齡構造中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司開展壯大的儲藏力氣。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力氣，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自由人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才造就機制，促進公司開展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距特別大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。

二、聘請工作總結，相關數(shù)據(jù)分析

1、聘請完成率分析。

如圖顯示，除運維部聘請完成率達101%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個月，要接著緊抓聘請，爭取完成年度目標。

2、聘請人數(shù)相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20__年度聘請較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生選擇錄用，面試“放鴿子”的比擬多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的緣由主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等緣由，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比擬迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格緣由主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比擬到位。

3、聘請渠道分析。

公司的聘請渠道主要為網(wǎng)絡聘請，101.9%的聘請來源于前程無憂、智聯(lián)聘請和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內部引薦。公司的中高層管理比擬穩(wěn)定，聘請人數(shù)特別少，不須要用到獵頭;聘請崗位和人數(shù)也是隨時依據(jù)公司業(yè)務開展狀況進展調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊須要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校內聘請;類似現(xiàn)場聘請、發(fā)布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現(xiàn)階段的聘請須要。

以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡聘請三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)比照如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站供應的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)聘請人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大聘請網(wǎng)站差距不大。

內部引薦渠道不容無視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請就來源于內部員工的引薦。后續(xù)會重視內部引薦，接著推行“內部人才引薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建立。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“面試者”、無正值理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)工程經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝合力特別好。

(3)各部門離職率分析。

如下圖，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都特別高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。

離職緣由分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人緣由主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有開展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司緣由主動離職主要包括公司工程的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司開展節(jié)奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一局部是新員工試用不合格，一局部是公司運營調整后局部被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20__年入職的新員工。

改善措施：

(1)優(yōu)化聘請流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素養(yǎng)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，幸免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分敬重應聘者的職業(yè)選擇，不強求。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝合力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態(tài)，剛好引導和溝通。

三、培訓工作總結

20__年，公司的培訓主要以內部培訓為主，根本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，詳細狀況總結如下：

1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，相識各部門負責人及本部門全部同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟識公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的協(xié)助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的支配上，大多都會選擇小組的負責人，干脆帶新人，以前主要是支配職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通溝通會”，公司每兩周舉辦一次，參加人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參與此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導看法。HR會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三局部組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20__年共組織新員工入職培訓6次，參加人員共48人。原那么上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視狀況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參與公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更具體一些，主要目的是讓員工了解公司的根本制度。

須要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論學問的培訓。

四、企業(yè)文化活動組織

1、成立愛好協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率，根本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20__年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。

2、下午茶打算。公司每周五下午舉辦下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶起先，四點半音樂停頓，下午茶完畢。公司會在休閑區(qū)供應飲料、茶點、水果、糖果等。

3、協(xié)作集團公司微信公眾平臺的建立。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。

企業(yè)文化建立這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此根底上，表達公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關心、團隊凝合力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調發(fā)動工的踴躍性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，人力資源部將接著結合公司戰(zhàn)略開展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關制度建立，力爭打造一個更富有凝合力的創(chuàng)業(yè)團隊!

公司人力資源年度工作總結2

回憶20__年，在總公司領導的親切關心下、在各部門的支持協(xié)作下，人力資源部的工作有了很大的提高。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今日不斷邁出嶄新的步伐，正在朝著上檔次、上水平、上特色方向開展，呈現(xiàn)出一派新的景象?，F(xiàn)將一年來的工作做以總結。

一、踴躍、謹慎完本錢職工作。崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求謹慎履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進展收集、整理、保管，并做好相應的保密的工作。對員工的聘請、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)遵照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的根本狀況的同時，著重了解管理層人員的狀況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工聘請的過程中，充分利用網(wǎng)絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更珍貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的根底。標準入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又幸免了公司財產及相關資料的流失。

二、做好員工聘任的根底性工作。在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克制了種.種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的說明工作，幫助并監(jiān)視指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

三、加強培訓，不斷提高員工素養(yǎng)。遵照總公司第___號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍圍著《___公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《___公司崗位培訓教材》為根底內容，以貫徹總公司\勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、標準效勞\方針為指導思想，對各部門員工進展崗前、在崗培訓。結合各部門的實際狀況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在肅穆課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參與培訓狀況、培訓考核狀況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素養(yǎng)起到了踴躍的作用。

四、加強考核、標準效勞。為適應總公司人事制度改革及開展的須要，加強各崗位標準效勞，全面提高后勤效勞質量，制訂了《后勤效勞總公司效勞質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)視檢查，針對檢查中發(fā)覺的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經常深化員工當中，了解實際狀況，協(xié)調實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將狀況剛好反應總公司領導，保證各部門工作順當安康開展。

五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。在《規(guī)章制度匯編》其次冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，幫助上級領導編寫，為凝合著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

舊的一頁總會過去，時間不會停下它的腳步。在新學期里，針對目前各部門員工流淌性大的現(xiàn)狀，人力資源部將與各部門加強聯(lián)系，深化到員工當中，使他們更深層次的了解后勤效勞的主旨;擴大員工培訓內容的學問面;豐富員工的業(yè)余文化生活，提高員工的集體凝合力，使員工感到生活在大家庭中，盡可能削減一局部員工的流失。進一步完善各項人事制度，加強工作的嚴密性，提高工作的實效性，學習先進的管理理念與管理思想，學習時事新聞及文明效勞、禮儀禮貌等與各部門相關的專業(yè)學問，進一步提高本部門管理水平，使人力資源部的工作提高一個層次。我們深信，在總公司領導的帶著下，在全體員工的努力下，以后勤效勞十六字方針為指導思想，為早日實現(xiàn)后勤效勞的上層次、上水平、上特色，造就一支講政治、懂經營、會管理、精技術的后勤隊伍奉獻我們的才智和力氣!

公司人力資源年度工作總結3

我叫___，主要負責核算、行政、人力、等根底性工作，一個多月來，剛好轉變觀念，適應工作環(huán)境，頂住工作壓力，克制種.種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：

(一)做好行政工作

提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書剛好布置、落實，對落實中發(fā)覺的新狀況、新問題，謹慎收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向開展。

謹慎貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規(guī)定須要改良補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環(huán)節(jié)，削減耗能;對辦公用品的運用狀況，本著節(jié)約的原那么，定額領發(fā)，同時做好庫存管理。

對車輛的運用狀況，謹慎統(tǒng)計運用狀況，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運營本錢。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯(lián)系實際工作通過管理，探究和發(fā)覺人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發(fā)揮各自才華，各盡其能;其實公司效益的表達很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，假如資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的奢侈，在合理配置的根底上協(xié)調各類因素的關系，特殊是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱忱，融入到工作中，勞逸結合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲乏的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

(二)做好核算

正確反映公司本錢核算過程遵照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠懇守信、客觀公正、堅持準那么、提高技能、參加管理、強化效勞”的職業(yè)道德理念，對財務核算遵照公司客觀發(fā)生的業(yè)務事實，剛好、客觀、精確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反?，F(xiàn)象，剛好發(fā)覺，剛好查找緣由，客觀公正反映經濟事實;記錄核算臺帳內容齊全，數(shù)據(jù)精確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的運用狀況，對各工地的機械及車輛運用過程中的各類材料的消耗剛好統(tǒng)計、比照，駕馭動態(tài)改變，對出現(xiàn)較大改變的狀況，剛好分析緣由，駕馭改變方向。

對各部門的上報的報表謹慎匯總、審核，遵照公司規(guī)定的時間剛好上報各職能部門。對主管交辦的工作，遵照急事急辦的原那么，合理安排工作，確保公司業(yè)務正常運行。

在搞好核算工作地同時，注意和企業(yè)部門的溝通，剛好了解工作事項的開展進程，剛好總結經歷，摸索工作地開展規(guī)律，增加對工作事項的預判力;通過對工作地完成，竭力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業(yè)務及核算數(shù)據(jù)，保守隱私，維護公司利益。

(三)做好人力管理

實現(xiàn)效益化人是公司最活潑的因素，是創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員狀況，要剛好駕馭和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)覺個人的優(yōu)勢，依據(jù)工作須要剛好提出合理建議。

依據(jù)每個人的工作實際謹慎統(tǒng)計人員的績效考核狀況，依據(jù)公司的實際薪酬福利制度謹慎上報。為實現(xiàn)公司的不斷開展，要不斷更新職工的學問構造和專業(yè)化學問，因此要依據(jù)工作實際須要剛好調整工作時間，擬定合理培訓打算，并注意實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增加公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。

在工作中要注意溝通，留意工作各環(huán)節(jié)的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我專心學就必須能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改良，各項工作的管理學問駕馭的還不夠，但我有信念做好自己的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè);做人就要誠懇守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業(yè)品質就要參加管理、強化效勞意識。

存在的問題和缺乏：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改良，各項工作的管理學問駕馭的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

熱忱大方，待人隨和，工作有條理，語言表達清楚，很快能融入新的工作中去，擅長與人溝通。具有團隊意識，工作謹慎，自覺主動保質保量按時完成各項工作。

正確核算機械設備、通用車輛的租賃和運用狀況，對各工地的機械及車輛運用過程中的各類材料消耗剛好統(tǒng)計、比照，駕馭動態(tài)改變，對出現(xiàn)的異樣狀況，剛好分析緣由，駕馭開展趨勢;對各工地上報的報表謹慎匯總、審核，遵照公司規(guī)定的時間剛好上報各職能部門。

謹慎做好檔案和部門合同的歸檔分類，剛好駕馭和更新檔案信息;遵照各種工作打算，注意落實。

公司人力資源年度工作總結4

面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈此時此刻每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結，示之于眾，承受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門開展建立，順應公司戰(zhàn)略開展趨勢

1、部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導__總經理的關注與引導下，部門負責人李__經理始終以來不斷加強部門管理標準，嚴格要求團隊成員，以身作那么，已然成為公司員工遵紀遵守法律、專業(yè)忠誠的典范與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1-1不連續(xù)的專業(yè)實力提升

人力資源部在部門__經理的帶著下，每周定期周_下午進展_小時的專業(yè)學問學習與探討、各模塊經歷溝通與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)學問與實際問題解決實力。

1-2內部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必需嚴格進展自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必需以公司利益為重，而不得有任何違反原那么與道德的行為。

這一不成文的規(guī)定是部門__經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

2、人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個開展周期，其工作深化程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。

公司人力資源部依據(jù)公司的開展狀況，結合人力資源管理專業(yè)學問，踴躍進展內部專業(yè)劃分整合、組織構造調整與重組，分解為聘請培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。

最終架構了現(xiàn)行的以部門經理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協(xié)作協(xié)作的局面，表達了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。

3、制度與流程建立

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建立及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，始終緊跟公司的戰(zhàn)略開展要求、外部市場環(huán)境改變、專業(yè)理論實踐學問更新，不斷更新、維護、起草建立了公司各種相輔相成、嚴謹管用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。

20xx年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建立如下：

薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;聘請管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計_多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4、職能創(chuàng)新

人力資源部深刻相識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，依據(jù)人力資源管理的開展趨勢，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探究新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必需剛好更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的開展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，效勞的意識，踴躍投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，到達企業(yè)與自身共同成長。

管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分相識到人力資源管理工作不僅僅只做好聘請員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。

在實際工作中，人力資源踴躍完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略開展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源開展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員實力素養(yǎng)模型系統(tǒng)、心理及特性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，供應了許多超前的管理方法和工具。

二、責任艱難而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略開展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱難的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進運用。

從20xx年底起先，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、探討，進展外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的確定：進展薪酬績效體系改革。

旨在提高員工有效收入、鼓勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及踴躍影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。

從20__年_月起先至_月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深化的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計工程當中。

__年的工作快要完畢，在本年度的工作當中，公司人力資源部謹慎建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作遵照公司開展目標日趨科學化、標準化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作打算，按月做出預算及工作打算，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作狀況總結匯報

一、公司根本人力狀況分析

年底對公司根本人力狀況進展總結，包括各部門的人數(shù)比照，學歷構造分析，性別比例構成，司齡構造分析及年齡構造分析。

各部門人數(shù)比照

相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故削減;研發(fā)部由于局部工程短暫擱置，人數(shù)削減。20__年公司的重心在運營，產品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。

學歷構造分析

如下圖，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20__年度聘請的新員工，除局部設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡構造分析

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數(shù)比擬多，流淌比擬大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流淌，說明公司開展的根本層面還是較穩(wěn)定。

年齡構造分析

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比擬年輕，充溢活力。公司年齡構造中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司開展壯大的儲藏力氣。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力氣，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自由人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才造就機制，促進公司開展壯大。人力資源年度工作總結性別比例構成

公司男女比例差距特別大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。

二、聘請工作總結，相關數(shù)據(jù)分析

1、聘請完成率分析。

除運維部聘請完成率達101%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個月，要接著緊抓聘請，爭取完成年度目標。

2、聘請人數(shù)相關性分析。

本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20__年度聘請較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從__年-__年的畢業(yè)生選擇錄用，面試“放鴿子”的比擬多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的緣由主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等緣由，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比擬迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格緣由主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比擬到位。

3、聘請渠道分析。

公司的聘請渠道主要為網(wǎng)絡聘請，101.9%的聘請來源于前程無憂、智聯(lián)聘請和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內部引薦。公司的中高層管理比擬穩(wěn)定，聘請人數(shù)特別少，不須要用到獵頭;聘請崗位和人數(shù)也是隨時依據(jù)公司業(yè)務開展狀況進展調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊須要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校內聘請;類似現(xiàn)場聘請、發(fā)布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現(xiàn)階段的聘請須要。

以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡聘請三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)比照如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站供應的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)聘請人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大聘請網(wǎng)站差距不大。

內部引薦渠道不容無視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請就來源于內部員工的引薦。后續(xù)會重視內部引薦，接著推行“內部人才引薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建立。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“_面試者”、無正值理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)工程經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝合力特別好。

離職緣由分析與改善措施

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人緣由主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有開展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司緣由主動離職主要包括公司工程的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司開展節(jié)奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一局部是新員工試用不合格，一局部是公司運營調整后局部被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20__年入職的新員工。

改善措施

(1)優(yōu)化聘請流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素養(yǎng)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，幸免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分敬重應聘者的職業(yè)選擇，不強求。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝合力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，剛好引導和溝通。

三、培訓工作總結

__年，公司的培訓主要以內部培訓為主，根本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，詳細狀況總結

1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括

入職當天，相識各部門負責人及本部門全部同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟識公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的協(xié)助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的支配上，大多都會選擇小組的負責人，干脆帶新人，以前主要是支配職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通溝通會”，公司每兩周舉辦一次，參加人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參與此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導看法。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三局部組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20__年共組織新員工入職培訓6次，參加人員共48人。原那么上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視狀況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參與公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更具體一些，主要目的是讓員工了解公司的根本制度。

須要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論學問的培訓。

四、企業(yè)文化活動組織

1、成立愛好協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率，根本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20__年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。

2、下午茶打算。公司每周五下午舉辦下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶起先，四點半音樂停頓，下午茶完畢。公司會在休閑區(qū)供應飲料、茶點、水果、糖果等。

3、協(xié)作集團公司微信公眾平臺的建立。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。

企業(yè)文化建立這一塊，公司的是依托集團的貫徹和宣導，在此根底上，表達公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關心、團隊凝合力的打造。后續(xù)我們會組織的活動，調發(fā)動工的踴躍性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，人力資源部將接著結合公司戰(zhàn)略開展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關制度建立，力爭打造一個更富有凝合力的創(chuàng)業(yè)團隊!

公司人力資源年度工作總結5

20__年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的開展目標及“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，踴躍工作，同心同德，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)將20__年工作總結:

一、開展全員培訓，提升員工素養(yǎng)

現(xiàn)代人力資源管理是協(xié)助公司面對不斷的改變提升員工素養(yǎng)和技能，完成公司戰(zhàn)略開展目標。這就須要締造一個公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)，讓全部的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并依據(jù)員工需求具體制定了全員培訓打算并組織實施。這次培訓歷時一個月，參與培訓人數(shù)40____人，人均參與軍訓20學時、承受理論學問授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1010字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的學問、理念、價值觀變成自己的工作熱忱和優(yōu)質效勞，去支持公司，踴躍主動地去工作。通過__節(jié)的檢驗，員工的綜合素養(yǎng)和整體效勞意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

二、踴躍學習、開拓創(chuàng)新

在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理根底工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建立有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，汲取外部先進的人力資源管理思想和理念，進展人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡議“學習、積累、總結、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分相識到了學習型企業(yè)的深刻含義，踴躍學習了“三個代表的重要思想，踴躍參與了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充溢頭腦的同時。也為今后各種工作的順當開展奠定了根底。

三、人力資源的管理和調配

今年，為了實現(xiàn)公司利益的化，針對我們旅_業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求狀況，我部剛好、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

一是年初，我部門剛好地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的12____彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同;

二是依據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為30____更換了技術等級證書，并著手為符合條件的____職工晉升初級職稱;

三是集團公司自11019年轉制后至20xx年6月末，對已到達退休年齡的職工始終未辦理退休手續(xù)，致使2____職工未按時辦理退休手續(xù)，導致本應由保險公司支付的退休金始終由企業(yè)自付。經我部工作人員多方位的協(xié)調溝通逐一的理順了與市(區(qū))勞動局、市(區(qū))保險公司的工作關系，而且竭力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1____余元;

四是為適應公司開展的須要，公司領導班子做出確定，面對社會聘請一局部專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才，我部門馬上著手通過知名聘請平臺——智聯(lián)聘請發(fā)布聘請信息，在兩周的時間里，共有20____人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3____被我公司錄用。此次公開聘請也是集團公司成立以來的第一次，為企業(yè)的蓬勃開展注入了別致的血液;

五是依據(jù)市里的有關規(guī)定，養(yǎng)老保險在20__年元月起先要對欠繳局部收取滯納金，因我單位從20xx年3月份由事業(yè)繳費轉為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著許多問題，通過對集團公司41____的賬戶進展核對，在時間緊任務重的狀況下整理出了6____的錯誤信息，做實了以前未做實的8____的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的12____的養(yǎng)老保險，幫助公司4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險____余元;

六是在日常管理交納住房公積金的同時訂正了89條錯誤信息;

七是謹慎做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領導的帶著下對各級干部職工作了職能評價，了解并駕馭了職工在崗位工作的適應實力，在統(tǒng)一考