XX鐵路發(fā)展公司績效考核策劃方案

朔黃鐵路發(fā)展有限責任公司

績效考核方案

在Intel公司，我們估計一位主管可能將8小時中的5小時用于作每個雇員的評價……，如果這種昂貴的工作能改進一個雇員的工作績效，哪怕是一年中的一小段時間的績效，這難道不是很值得主管者花費時間嗎？——Intel前總裁安迪·格羅夫目錄第一部分績效考核綜述第二部分績效考核的權限劃分第三部分績效考核內容第四部分對組織的考核第五部分對個人的考核第六部分考核結果的使用績效考核目的對企業(yè)來說對員工來說激勵員工促進組織目標實現(xiàn)衡量員工貢獻發(fā)放獎金促進員工和企業(yè)績效的不斷提高作為員工晉升、培訓等工作的依據(jù)靜態(tài)動態(tài)123從企業(yè)和員工的角度，綜合考慮確定考核的目的，其中促進組織目標的實現(xiàn)是最重要的目的。實施目標管理，保證員工的行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高公司整體運作能力。通過業(yè)績評估發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣、長短，以進行有針對性的培訓，幫助每個員工提升工作勝任力，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制?？冃Э己说淖饔每冃Э己嗽瓌t貫徹良好的績效考核原則是進行成功績效考核的重要基石。公開原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結果等事宜，使考核有透明度。客觀原則：以設定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別原則：針對不同考核對象的考核內容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。

簡單易行太過復雜的方案只能使具體實施人員視為負擔，失去積極性績效考核的初期，過于復雜的方案不易推廣實施

重點突出對于關系到公司關鍵績效目標實現(xiàn)的核心業(yè)務，力求精確，以保證公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)對于非核心業(yè)務（如服務性質工作），力求簡練，以降低考核成本績效考核設計思想績效考核體系誰？績效考核主體對誰？績效考核客體做什么？績效考核內容如何做？績效考核流程影響什么？考核結果的使用溝通與反饋績效考核類別劃分組織考核是指上級組織對內部部門的考核，是對部門的關鍵業(yè)務指標達成情況，包括該部門的財務指標、業(yè)務關鍵點、對其它部門的支持合作等方面進行的綜合評價。通過組織績效考核，提高部門內部成員的團隊合作意識、客戶服務意識和工作效率、管理效率。個人考核是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的管理和綜合評價。通過個人考核衡量個人貢獻，兌現(xiàn)個人獎懲，促進個人的績效改進。公司績效部門績效個人績效業(yè)績達成目標分解績效管理公司對分公司分公司對下屬部門下屬部門對班/組班/組對個人考核層次績效考核應當覆蓋公司所有下屬組織和個人，并根據(jù)層級管理的原則由上級組織考核下級組織，直接上級考核下屬員工，形成全員性績效管理網(wǎng)絡?？冃Э己说母采w范圍層級式績效考核目錄錄第一部分分績績效考考核綜述述第二部分分績績效效考核的的權限劃劃分第三部分分績績效效考核內內容第四部分分對對組組織的考考核第五部分分對對個個人的考考核第六部分分考考核核結果的的使用績效考核核委員會會/小組組是績效考考核工作作的領導導機構。。績效考核核委員會會使績效考考核和公公司發(fā)展展目標緊緊密聯(lián)系系增強績效效評價的的公平性性和全局局觀監(jiān)督本級級及下級級組織績績效考核核體系運運行負責確定定本級單單位下屬屬組織考考核的考考核內容容、標準準負責組織織考核目目標調整整的仲裁裁評價、確確認本級級組織考考核結果果公司績效效考核委委員會由由總經(jīng)理理、書記記、副總總經(jīng)理、、總經(jīng)理理助理等等公司領領導以及及企業(yè)管管理部、、人力資資源部、、財務部部等各職職能部門門負責人人組成；；分公司績績效考核核小組由由分公司司領導和和各職能能科室負負責人組組成；使命職責組成人力資源源分管領領導是績效考考核委員員會/小小組的日日常工作作負責人人。人力資源源分管領領導受績效考考核委員員會/小小組委托托負責本本級及下下級單位位績效考考核的日日常監(jiān)督督和工作作指導監(jiān)督本級級及下級級組織績績效考核核體系運運行組織確定定本級單單位下屬屬組織考考核的考考核內容容、標準準負責績效效考核日日常工作作的決策策審核本級級組織考考核結果果使命職責人力資源源部/勞勞人核算算室負責績效效考核的的歸口管管理工作作。人力資源源部績效考核核的組織織協(xié)調和和日常管管理負責考核核體系的的建設和和維護負責人員員考核的的組織和和監(jiān)控負責考核核結果使使用負責考核核結果的的兌現(xiàn)使命職責企業(yè)管理理部/勞勞人核算算室負責部門門績效考考核的歸歸口管理理工作。。企業(yè)管理理部部門績效效考核的的組織協(xié)協(xié)調和日日常管理理擬訂各部門績績效考核目標標擬訂部門考核核內容、標準準和考核方法法負責績效計劃劃調整的審核核負責考核信息息的收集和整整理以及初步步判定組織部門績效效評估，計算算考核結果使命職責直接上級負責分管組織織/個人績效效考核的實施施監(jiān)督。直接上級代表公司行使使日常績效考考核權限與分管組織/個人共同擬訂績效效計劃輔導分管組織/個人的績效實施全面監(jiān)督分管管組織/個人的績效實施提供分管組織/個人績效評估建議議代表公司對分分管組織/個人進行績效反饋饋使命職責各職能處室負責專業(yè)職能能范圍內的部部門績效監(jiān)督督。職能處室包括括：公司：財務部部、企業(yè)管理理部、人力資資源部、辦公公室、運輸部部、安全監(jiān)察察室、工程技技術部、保障障部、物資部部、黨群工作作部等分公司：生產(chǎn)產(chǎn)調度室、技技術室、辦公公室、勞人核核算室等科室室職能處室監(jiān)督督檢查內容：：根據(jù)公司各各部門業(yè)務權權限界定目錄第一部分績績效考核核綜述第二部分績績效考考核的權限劃劃分第三部分績績效考考核內容第四部分對對組織織的考核第五部分對對個人人的考核第六部分考考核結結果的使用績效考核體系系內容在績效考核體體系中，績效效考核內容設設計是績效考考核的關鍵之之一，根據(jù)層層級管理的原原則，被考核核者的考核內內容由上一級級組織或直接接上級確定。。為使公司司能夠較較好的理理解和使使用考核核指標，，我們將將設計方方法單獨獨成為報報告，并并進行了了設計舉舉例，見見《績效考核核指標體體系設計計指導》》。目錄錄第一部分分績績效效考核綜綜述第二部分分績績效效考核的的權限劃劃分第三部分分績績效效考核內內容第四部分分對對組組織的考考核第五部分分對對個個人的考考核第六部分分考考核核結果的的使用績效計劃劃：與部門負負責人一一起確定定績效目目標、發(fā)發(fā)展目標標和工作作計劃績效考核核：檢查是否否達到績績效標準準，評估估部門的的績效績效實施施：績效溝通通、信息息收集，，觀察、、記錄和和總結部部門績效效，反饋饋給部門門負責人人，并提提供指導導和建議議績效反饋饋：分管領導導就考核核結果與與與部門門負責人人討論，，確定新新的考核核目標或或標準，，促使績績效改進進部門績效效考核循循環(huán)組織績效效考核實實施流程程圖一、績效效計劃制定績效效計劃的的原則績效計劃劃工作職職責劃分分制定年度度績效計計劃的流流程制定季度度績效計計劃的流流程計劃實施考核反饋績效計劃劃是關于于績效目標標和標準的契約。。制定績效效計劃的的原則考核者與與被考核核者充分溝通通，是制定定績效計計劃的根根本原則則和方法法。在擬訂績績效計劃劃的過程程中，被被考核者者的參與與和正式式承諾（（簽字確確認）至至關重要要。只有有考核者者與被考考核者一一起做決決定，而而非考核核者代替替被考核核者做決決定，績績效考核核才會更更容易成成功。參與者職責被考核者被考核部門擬訂本部門的績效目標和標準（年度/季度）考核者被考核部門的分管領導，負責與該部門負責人共同擬訂績效目標和標準（年度/季度）企業(yè)管理部處/勞人核算室部門績效計劃的歸口管理部門，負責被考核部門績效計劃的初審及匯總績效考核委員會/小組審核并下達年度和季度績效計劃，是公司各部門績效計劃的最高審核機構績效計劃劃工作職職責劃分分制定年度度績效計計劃的流流程部門負責責人提交交部門年年度計劃劃財務部進進行年度度財務預預算擬訂績效效目標及及標準公司戰(zhàn)略略目標、、年度工工作計劃劃企業(yè)管理理部初審審、匯總總績效考核核委員會會審核、、下達年度績效效計劃（企業(yè)管管理部、、被考核核部門各各存一份份）每年兩會會后確定定的戰(zhàn)略略目標和和年度工工作計劃劃，是整整個績效效計劃制制定的基基礎。部門負責責人擬訂訂本部門門下年度度工作計計劃，并并依據(jù)財財務預算算框架編編制專門門預算，，提交給給分管領領導審核核。財務部根根據(jù)公司司審定的的部門年年度財務務預算，，編制正正式的年年度財務務預算。。依據(jù)財務務部編制制的年度度財務預預算及上上年度工工作情況況，分管管領導與與部門負負責人共共同協(xié)商商，擬訂訂該部門門的年度度績效目目標及標標準。企業(yè)管理理部進行行初審，，并根據(jù)據(jù)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標和年度度工作計計劃進行行協(xié)調，，將匯總總結果報報績效考考核委員員會/小小組討論論?？冃Э己撕宋瘑T會會/小組組經(jīng)討論論確認各各部門年年度績效效目標及及標準，，并下達達由總經(jīng)經(jīng)理簽字字確認的的年度績績效計劃劃。制定季度度績效計計劃的流流程部門負責責人擬訂訂工作計計劃分管領導導審核工工作計劃劃擬訂績效效目標和和標準年度績效效計劃企劃處初初審、匯匯總績效考核核委員會會審核、、下達考考核標準準季度績效效計劃（企劃處處、被考考核部門門各存一一份）年度績效效計劃是是指導各各部門年年度績效效考核工工作的總總綱領。。依據(jù)本部部門年度度績效計計劃，部部門負責責人在每每季某日前擬訂下季季度工作作計劃，，并上報報分管領領導審批批。依據(jù)年度績績效計劃，，分管領導導審核該部部門季度工工作計劃。。依據(jù)年度績績效計劃，，就部門季季度工作計計劃，分管管領導與部部門負責人人共同擬訂訂績效目標標和標準，，并填報《《績效計劃劃表》于每每季某日前，報企業(yè)管理理部。企業(yè)管理部部依據(jù)年度度績效計劃劃，初步審審核各部門門上報的考考核標準，，并進行匯匯總。于每每月的最后后一日，上上報績效考考核委員會會/小組。下季度某日日前，績效效考核委員員會/小組組審核、下下達由總經(jīng)經(jīng)理簽字確確認的各部部門考核標標準。二、績效實實施績效實施是是重要的中中間環(huán)節(jié)，，關系到績績效計劃是是否落實和和完成，同同時也是績績效考核的的依據(jù)。包包括：績效溝通績效信息收收集績效監(jiān)督績效實施中中工作職責責劃分績效實施工工作流程計劃實施考核反饋績效實施過過程中，分分管領導與與被考核部部門負責人人需要進行行持續(xù)的績績效溝通。。目的：對績效計劃劃提出調整整建議被考核部門門負責人需需要在績效效實施過程程中了解有有關信息（（如：如何何解決工作作的困難、、領導反饋饋的工作效效果）分管領導隨隨時掌握被被考核部門門工作進展展情況方式：工作計劃溝溝通會議溝通非正式溝通通績效溝通績效信息收收集績效實施過過程中，分分管領導要要對被考核核部門的績績效表現(xiàn)做做一些觀察察和記錄，，收集必要要的信息。。目的：提供績效考考核的事實實依據(jù)提供改進績績效的事實實依據(jù)發(fā)現(xiàn)績效問問題和優(yōu)秀秀績效的原原因在爭議仲裁裁中的利益益維護方法：日常工作觀觀察工作記錄等等文字資料料他人反饋績效監(jiān)督分管領導和和各職能部部門進行監(jiān)監(jiān)督和職能能檢查，發(fā)發(fā)現(xiàn)問題，，及時糾正正。分管領導進行全方位位的績效監(jiān)監(jiān)督，就分分管部門的的所有績效效控制負有有領導責任任。職能部門根據(jù)公司賦賦予的職能能管理權限限進行職能能檢查，對對職能管理理范圍內的的問題負有有職能管理理責任。參與者職責被考核者被考核部門組織實現(xiàn)本部門的績效目標考核者被考核部門的分管領導，負責與該部門負責人進行績效溝通和績效計劃調整各職能處室，負責被考核部門的相關工作檢查企業(yè)管理部/勞人核算室負責考核信息的收集和整理，被考核部門績效計劃調整的審核績效考核委員會/小組負責對被考核部門績效計劃調整的審核，是公司各部門績效計劃調整的最高審核機構績效實施中中的職責劃劃分績效實施工工作流程季度績效計劃職能處室進行工作檢查績效考核依據(jù)績效溝通績效計劃調整績效監(jiān)督、信息收集檢查記錄匯總報部門內部部門外部績效監(jiān)督季度績效計計劃是指導導各部門年年度績效考考核工作的的總綱領。。部門負責人人每季度結結束前制定定下季度工工作計劃、、同時進行行工作總結結，并就此此與分管領領導溝通。。在績效實施施過程中，，若分管領領導及部門門負責人均均認為需要要調整個別別績效目標標/標準，，則由部門門負責人提提交《績效效目標變更更表》給企企業(yè)管理部部/勞人核核算室審核核，最終由由績效考核核委員會/小組核準準。如最終終未被批準準，仍按照照原績效計計劃執(zhí)行。。各職能處室室每月最后后一日將檢檢查記錄匯匯總，報企企業(yè)管理部部/勞人核核算室，作作為被考核核部門的評評分依據(jù)之之一。三、績效考考核績效考核是是考核者對對被考核部部門在考核核期內所做做業(yè)績的評評估。績效考核工工作職責劃劃分季度績效考考核工作流流程年度績效考考核匯總計劃實施考核反饋參與者職責被考核者被考核部門組織實現(xiàn)本部門的績效目標考核者被考核部門的分管領導，負責對被考核部門的績效進行評價企業(yè)管理部/勞人核算室部門績效考核的歸口組織部門，負責全公司績效考核工作的組織實施及績效指標的修正和改進，匯總整理績效考核結果人力資源部/勞人核算室部門績效考核結果的使用績效考核委員會/小組審核并修正考核結果，是公司考核工作的最高審核機構績效考核工工作職責劃劃分季度績效考考核工作流流程分管領導考考核相關部門提提供考核信信息企業(yè)管理部部/勞人核核算室匯總考核結結果客戶滿意度度調查《考核結果果匯總表》》被考核部門門負責人工工作匯報績效考核委員會/小組簽發(fā)考核結果考核結果績效考核委員會/小組審核、確認考核結果統(tǒng)計考核結果分管領導依依據(jù)績效計計劃，對被被考核部門門的工作完完成情況進進行評估，，每季度末送企業(yè)管理理部/勞人人核算室。各職能處室室填寫《工工作檢查記記錄單》，，每季度末送企業(yè)管理理部/勞人人核算室。。按照業(yè)務協(xié)協(xié)作關系，，由企業(yè)管管理部/勞勞人核算室室每半年組組織進行內內部客戶滿滿意度調查查。企業(yè)管理部部/勞人核核算室下季季度開始某日內匯總各各部門考核核結果被考核部門門負責人于于下季度某日日前召開的績效效考核工作作會議上作作工作總結結匯報。被考核部門門負責人工工作總結后后撤會，由由績效考核核委員會/小組人員員審核、確確認考核結結果。企業(yè)管理部部/勞人核核算室匯總總確認后的的考核分數(shù)數(shù)，在某日前統(tǒng)計出被考考核部門的的最終得分分。企業(yè)管理部部/勞人核核算室將最最終統(tǒng)計結結果報績效效考核委員員會/小組組，由績效效考核委員員會/小組組在每季度度某日前統(tǒng)一簽發(fā)考考核結果。。四、績效反反饋分管領導就就考核結果果對部門負負責人進行行反饋，以以期達到績績效改進的的目的?？冃Х答伒哪磕康目冃Х答佒械牡穆氊焺澐挚冃Х答伖ぷ髯髁鞒逃媱潓嵤┛己朔答伩冃Х答伒哪磕康膶Ρ豢己瞬块T門的業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)達成一致看看法提出被考核部部門的成就和和優(yōu)點指出被考核部部門有待改進進的方面制定績績效改改進計計劃協(xié)商下下一個個績效效考核核周期期的目目標與與績效效標準準參與者職責被考核者考核結果確認并留存，制定績效改進計劃考核者分管領導與被考核部門負責人進行績效反饋企業(yè)管理部/勞人核算室考核結果確認稿的留存績效考核委員會/小組考核申訴的處理績效反反饋中中的職職責劃劃分績效反反饋工工作流流程考核結果歸檔（考核部門、被考核部門各存一份）考核結果分管領導安排反饋面談部門負責人確認考核結果制定績效改進計劃，報分管領導審批YN考核申訴管理由績效效考核核委員員會/小組組統(tǒng)一一簽發(fā)發(fā)的考考核結結果是是分管管領導導與被被考核核部門門負責責人進進行績績效反反饋的的依據(jù)據(jù)?？己私Y結果下下發(fā)一一周內內，分分管領領導針針對考考核結結果與與被考考核部部門負負責人人進行行績效效反饋饋面談談。績效反反饋面面談結結束后后，部部門負負責人人簽字字確認認考核核結果果。如如果對對考核核結果果有異異議，，提請請進入入考核核申訴訴管理理程序序。針對考核核結果，，部門負負責人在在面談結結束后一一周內制制定出績績效改進進計劃，，報分管管領導審審批，并并作為制制定下季季度績效效計劃的的基礎。五、年度度考核匯匯總目的：全面衡量量各業(yè)務務單元的的工作業(yè)業(yè)績避免季度度考核個個別指標標的片面面化使考核的的準確性性和激勵勵的有效效性相統(tǒng)統(tǒng)一每工作年年度結束束后，企企業(yè)管理理部/勞勞人核算算室組織織進行年年度考核核匯總方法：年度匯總總類評價價指標=年度總總評得分分х70%+該指指標的季季度平均均得分х30%年度考核核得分=年度匯匯總評價價類指標標得分+非年度度匯總評評價類的的季度平平均得分分具體評價價方法詳詳細見《《考核指指標體系系設計》》五、年度度考核匯匯總工作年度度結束后后，分管管領導、、相關部部門對年年度匯總總評價類類考核指指標進行行年度評評價，送送企業(yè)管管理部/勞人核核算室。。企業(yè)管理理部/勞勞人核算算室匯總總計算年年度考核核結果，，填寫《年年度考核核匯總表表》被考核部部門負責責人在績績效考核核工作會會議上作作工作總總結匯報報。被考核部部門負責責人工作作總結后后撤會，，由績效效考核委委員會/小組人人員審核核、確認認考核結結果。企業(yè)管理理部/勞勞人核算算室匯總總確認后后的考核核分數(shù)，，在某日前統(tǒng)計出被被考核部部門的最最終得分分。企業(yè)管理理部/勞勞人核算算室將最最終統(tǒng)計計結果報報績效考考核委員員會/小小組，由由績效考考核委員員會/小小組在某日前統(tǒng)一簽發(fā)發(fā)考核結結果。相關部門提供年度考核信息企業(yè)管理部/勞人核算室匯總考核結果《年度考核結果匯總表》被考核部門負責人工作匯報績效考核委員會/小組簽發(fā)考核結果考核結果績效考核委員會/小組審核、確認考核結果統(tǒng)計考核結果備注：為為提高工工作效率率可將年年度匯總總評價與與最后一一季度合合并進行行匯總評價價工作流流程目錄錄第一部分分績績效考考核綜述述第二部分分績績效考考核的權權限劃分分第三部分分績績效考考核內容容第四部分分組組織績績效考核核流程第五部分分個個人績績效考核核流程一、個人人績效考考核內容容和頻次次二、個人人績效考考核流程程三、個人人績效的的匯總評評價五、小結結第六部分分考考核核結果的的使用一、個人人績效考考核內容容考慮因素考核指標指標權重衡量工作業(yè)績衡量個人表現(xiàn)任務績效周邊績效80%20%個人績效考核任務績效效的內容容任務績效效任務績效效考核的的是工作作計劃或或任務目目標的達達成水平平。-部門門主管任任務績效效考核的的是該組組織的關關鍵績效效指標的的完成情情況個人任務務績效考考核的是是個人工工作計劃劃的完成成情況詳細見績績效計劃劃部分周邊績效效的內容容周邊績效效周邊績效效考核的的是員工工的日常常綜合表表現(xiàn)考核內容容根據(jù)人人員類別別分為：：-針對基層層員工的的組織責責任、溝溝通與協(xié)協(xié)調、服服務意識識、紀律律性等表表現(xiàn)的員員工周邊邊績效針對管理理人員的的計劃、、組織、、指揮控控制、團團隊建設設等表現(xiàn)現(xiàn)的管理理人員周周邊績效效周邊績效效由員工工的直接接上級進進行評價價周邊績效效的內容容員工周邊邊績效考考核表周邊績效效的內容容管理人員員周邊績績效考核核表二、個人人績效考考核的頻頻次被考核者考核內容權重考核頻次組織正職個人任務績效—本部門績效80%季度考核、年度匯總個人周邊績效20%季度考核、年度匯總組織副職本部門績效40%季度考核、年度匯總個人任務績效—個人工作任務完成情況40%個人周邊績效20%季度考核、年度匯總一般員工個人任務績效—個人工作任務完成情況80%季度考核、年度匯總個人周邊績效20%季度考核、年度匯總三、一般般員工的的績效考考核流程程績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋目的：直直接上級級與被考考核者充充分溝通通，共同同明確當當期考核核任務及及評價標標準。重點工作作：確定個人人工作任任務確定個人人績效目目標績效計劃劃階段：1.1確確定工作作任務：：根據(jù)部門門績效計計劃，在在直接上上級與員員工充分分溝通的的基礎上上，確定定員工的的工作任任務計劃劃。工作任務務分為常常規(guī)性工工作任務務和季度度計劃工工作任務務?！俺Ｒ?guī)性性工作任任務”的的確定定應首先先根據(jù)部部門職能能說明書書，明確確部門周周期性的的、基本本照固定定程序完完成的日日常工作作；然后后由部門門領導依依據(jù)各崗崗位職務務說明書書的內容容，將這這些日常常工作分分解到員員工的工工作任務務中去，，形成員員工的““常規(guī)性性工作任任務”。。在部門職職能和個個人崗位位職責不不發(fā)生變變動的前前提下，，常規(guī)性性工作任任務一般般比較穩(wěn)穩(wěn)定，每每個計劃劃期初只只需做簡簡單調整整。季度計劃劃工作任任務”的的確定應應首先根根據(jù)部門門季度績績效計劃劃（主要要關注非非周期性性的、需需要靈活活制定工工作程序序來完成成的任務務）明確確需要向向下分解解的部門門季度重重點工作作任務，，然后通通過部門門領導與與各崗位位人員的的溝通，，依據(jù)員員工的能能力、責責任、現(xiàn)現(xiàn)有工作作量等各各方面情情況，使使員工合合理分擔擔部門季季度重點點工作任任務，從從而制定定各員工工的“季季度計劃劃工作任任務”。。季度計劃劃任務會會根據(jù)考考核期不不同有所所區(qū)別。?？冃в媱澘冃嵤┤蝿湛冃гu估周邊績效評估績效反饋績效計劃劃階段：績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋1.2確確定績效效目標：：績效目標標是績效計計劃制定定的基礎礎，是考考評的標標準，是是控制的的導向。。它不僅僅說明工工作任務務的內容容，還說說明衡量量工作任任務完成成的標準準。這需需要直接接上級與與被考核核者在填填寫《員員工任務務溝通與與績效評評價表》》時共同同確定。。確定績效效目標的的方法（（詳細見見考核指指標設置置）單位績效效目標部門績效效目標個人績效效目標工作任務務目標描述述衡量標準準……內/外部部要求崗位職責責績效計劃劃階段：SMART具體的：切中目標適度細化隨情境變化可度量的：數(shù)量化的行為化的數(shù)據(jù)或信息具有可得性可實現(xiàn)的：在付出努力的情況下可實現(xiàn)在適度的時限內可實現(xiàn)現(xiàn)實的：可證明的可觀察的有時限的：使用時間單位關注效率SpecificMeasurableAttainableRealisticTime-bound1.3確確定績效效目標的的原則：：績效計劃劃階段：績效計劃劃績效實施施任務績效效評估周邊績效效評估績效反饋饋任務溝通填寫表單任務確認部門績效計劃表單留存1.4績績效計劃劃流程：本部門本本考核期期績效計計劃是制制定個人人工作計計劃的基基礎和指指導?？己似陂_開始前，，直接上上級與被被考核者者就本考考核期內內的工作作任務進進行溝通通，包括括對任務務完成數(shù)數(shù)量、質質量的衡衡量標準準進行溝溝通。直接上級填填寫《員工工任務溝通通與績效評評價表》中中的“常規(guī)規(guī)性工作任任務”和““季度計劃劃工作任務務”欄。直接上上級與與被考考核者者在““季度度計劃劃確認認”欄欄中共共同簽簽字確確認。。直接上上級留留存未未填完完整的的《員員工任任務溝溝通與與績效效評價價表》》。?？冃в嬘媱濍A階段：績效計計劃績效實實施任務績績效評評估周邊績績效評評估績效反反饋目的：：被考考核者者完成成當期期考核核任務務，直直接上上級進進行監(jiān)監(jiān)督、、指導導。重點工工作：：被考核核者進進行周周工作作總結結，送送直接接上級級備案案；直接上級級進行工工作監(jiān)督督和檢查查；每極度結結束前，，直接上上級和被被考核者者在共同同溝通確確認后填填寫《員員工任務務溝通與與績效評評價表》》“季季度實際際工作任任務”欄欄?？冃嵤┦╇A段：直接上級級監(jiān)督、、指導填寫表單單被考核者執(zhí)執(zhí)行任務季度任務計計劃任務績效考考核內容績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋《員工任務務溝通與績績效評價表表》中“常常規(guī)性工作作任務”、、“季度度計劃工作作任務”指指導被考核核者當月工工作。被考核者依依據(jù)計劃開開展工作，，定期總結結，與直接接上級定期期溝通；直接上級對對被考核者者在考核期期間的重要要工作表現(xiàn)現(xiàn)進行記錄錄，作為考考核評價的的客觀依據(jù)據(jù)?？己似谀?，直接上級級和被考核核者在共同同溝通確認認后，直接接上級填寫寫《員工任任務溝通與與績效評價價表》““月度實際際工作任務務”欄?！秵T工任務務溝通與績績效評價表表》中““季度實際際工作任務務”和““常規(guī)性工工作任務””中的記錄錄將作為最最終的考核核內容。?？冃嵤╇A階段：績效實施流流程績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋目的：直接接上級對被被考核者任任務完成情情況和個人人工作表現(xiàn)現(xiàn)進行綜合合評價。重點工作：：每季度，直直接上級通通過《員工工任務溝通通與績效評評價表》進進行任務績績效評價。。每季度，直直接上級在在《員工周周邊績效考考核表》中中為被考核核者打分。。績效評估階段：績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋任務績效評估提交表單審核、統(tǒng)計任務績效考核內容結果下發(fā)周邊績效評估績效評估階段：《員工任務務溝通與績績效評價表表》中““季度實際際工作任務務”和““常規(guī)性工工作任務””中的記錄錄即為最終終的任務績績效考核依依據(jù)?？己似诮Y束束后的規(guī)定定工作日內內，直接上上級按照《《員工任務務溝通與績績效評價表表》中雙方方共同確認認的工作任任務及衡量量標準，對對被考核者者的任務績績效進行打打分。每季度結束束前某日內，直接上級根根據(jù)被考核者者在本考核期期的實際工作作狀態(tài)和工作作表現(xiàn)，針對對《員工周邊邊績效考核表表》中所列內內容進行打分分。直接上級將填填好《員工任任務溝通與績績效評價表》》和《員工工周邊績效考考核表》送交交本部門正職職。部門成員的考考核結果由部部門正職進行行綜合平衡，，確定考核結結果，并進行行分數(shù)統(tǒng)計，，送行政管理理部門審核。。人力資源部門門在規(guī)定時間間內將審核后后的考核結果果下發(fā)。績效評估流程程目的：直接上上級對被考核核者進行反饋饋，以期達到到績效改進的的目的。重點工作：直直接上級與被被考核者就考考核結果進行行面談溝通，，填寫《績效效反饋表》，，制訂績效改改進計劃。績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋績效反饋階段：績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋考核結果歸檔檔（行政管理部部門、被考核核部門各存一一份）考核結果直接上級安排排反饋面談被考核者確認認考核結果YN考核申訴績效反饋階段：考核結果是直直接上級與被被考核者進行行績效反饋的的依據(jù)?？己私Y果下發(fā)發(fā)后規(guī)定時間間內，直接上上級針對考核核結果進行績績效反饋面談談，填寫《績績效反饋表》》，制訂績效效改進計劃。。直接上級和被被考核者就考考核結果達成成共識后，共共同在《員工工任務溝通與與績效評價表表》和《員工工周邊績效考考核表》中的的考核結果確確認欄中簽字字。如被考核者對對考核結果存存在異議，填填寫《考核申申訴表》提交交人力資源部部門，向績效效考核委員會會/小組提出出申訴，由績績效考核委員員會/小組進進行仲裁。對績效考核小小組確定的結結果仍有異議議，可向公司司人力資源部部進行申訴。。經(jīng)簽字確認的的《員工任務務溝通與績效效評價表》和和《員工周邊邊績效考核表表》，人力資資源部門與被被考核者所在在部門、被考考核者本人各各留存一份備備案。績效反饋流程程三、部門副職職績效考核流流程部門副職績效效考核同員工工考核流程。。任務績效：部門績效：部部門考核結果果；個人任務績效效周邊績效周邊績效考核核項點見《管管理人員周邊邊績效考核表表》。績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋四、部門正職職績效考核績效計劃績效實施任務績效評估周邊績效評估績效反饋部門正職績效效考核同員工工考核流程。?？冃в媱潱和块T績效計計劃。任務績效：部部門考核結果果。周邊績效周邊績效考核核項點見《管管理人員周邊邊績效考核表表》。四、員工績效效的年終評價價部門主管年終終評價=該部部門年終評價價得分╳80%+∑員工季度周周邊績效考核核得分/4╳20%一般員工績效效年終評價考考核得分=∑員工季度度績效考核得得分/4五、小結一般員工考核內容及權重個人任務績效80%個人周邊績效20%過程控制周總結、周上報考核過程所用表單《員工任務溝通與績效評價表》考核結果所用表單《員工任務溝通與績效評價表》、《員工周邊績效考核表》五、小結（續(xù)續(xù)）部門副職考核內容及權重部門績效40%個人任務績效40%個人周邊績效20%過程控制周計劃、周上報考核過程所用表單《員工任務溝通與績效評價表》考核結果所用表單《部門績效考核表》、《員工任務溝通與績效評價表》、《中層管理人員周邊績效考核表》五、小結（續(xù)續(xù)）部門正職考核內容及權重個人任務績效—即部門績效80%個人周邊績效20%過程控制月計劃、月總結考核過程所用表單《部門績效計劃表》、《部門工作計劃表》、《部門工作總結表》、《工作規(guī)范性檢查記錄單》《部門績效改進計劃表》考核結果所用表單《部門績效考核表》、《部門管理人員周邊績效考核表》目錄第一部分績績效考核核綜述第二部分績績效考考核的權限劃劃分第三部分績績效考考核內容第四部分部部門績效考考核第五部分分個個人人績效考考核第六部分分考考核核結果的的使用考核結果果呈現(xiàn)等級績效得分行為特征A（出色）110—125工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。B（優(yōu)良）100—110工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C（常態(tài)）85—100工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。D（需改進）60—80工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。E（不良）60以下工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。對個人考考核結果果的原則則性要求求1、對基基層人員員（公司司、分公公司機關關以外的的人員））的考核核結果需需要實現(xiàn)現(xiàn)強制性性正態(tài)分分布考核結果為A的員工考核結果為C的員工考核結果為E的員工具體實施施正態(tài)分分布的方方式：正態(tài)分布布的控制制首先由由各組織織經(jīng)理進進行，要要求在考考核時實實施正態(tài)態(tài)分布原則上，，如果組組織的考考核結果果未達到到良好及及以上，，則該組組織內員員工的考考核結果果不能為為優(yōu)秀對個人考考核結果果的原則則性要求求公司及分分公司機機關人員員考核不不實行正正態(tài)分布布，但必必須實行行比例控控制,同同時部門門考核結結果與個個人薪酬酬掛鉤強制分布布對應表表（示意意）注：根據(jù)據(jù)單位人人數(shù)，人人力資源源部與部部門主管管共同確確定比例例，并通通過軟件件設計根根據(jù)部門門內部名名次實行行強制性性控制一、對薪薪酬的影影響季度考核核結果季度考核核結果直直接影響響員工的的當期收收入年度匯總總考核結結果年度匯總總考核結結果直接接影響員員工的年年終獎年度匯總總考核結結果影響響員工的的崗位級級別晉升升，從而而影響員員工薪酬酬公司機關關職能部部門獎金金考核發(fā)發(fā)放核算算職能部門門所有人人員月度度獎金數(shù)數(shù)值=基基準績效效獎金╳╳X%（季度度獎金預預提）職能部門門正經(jīng)理理季度獎獎金數(shù)值值=（基基準績效效獎金╳╳績效效調整系系數(shù)-季季度獎金金預提））╳3職能部門門其他人人員季度度獎金數(shù)數(shù)值=[基準績績效獎金金╳（（績效調調整系數(shù)數(shù)╳80%+季季度部門門績效調調整系數(shù)數(shù)╳20%）-季度獎獎金預提提]╳3職能部門門所有人人員的年年度獎金金數(shù)值=年年終獎基基數(shù)╳年年度考核核績效調調整系數(shù)數(shù)考核內容容回顧及及說明：：1、績效效考核的的頻率為為季度；；2、績效效考核工工具為各各職能部部門部門門績效考考核記分分卡、任任務績效效溝通與與考核表表以及周周邊績效效評價表表，不僅僅對其任任務完成成情況進進行考核核，同時時還考核核其周邊邊績效的的情況；；3、由考考核委員員會對部部門正職職進行考考核，部部門其他他員工由由正職進進行考核核。公司直屬屬單位的的獎金考考核發(fā)放放核算直屬單位位所有人人員月度度獎金數(shù)數(shù)值=基準績績效獎金金╳X%（季季度獎金金預提））直屬單位位所有人人員季度度獎金數(shù)數(shù)值=（基準準績效獎獎金╳╳季度度考核得得分-季季度獎金金預提））╳3職能部門門所有人人員的年年終獎金金數(shù)值=年終獎獎基數(shù)╳╳年度考考核匯總總得分考核內容容回顧及及說明：：1、績效效考核的的頻率為為季度；；2、績效效考核工工具為各各直屬單單位部門門績效考考核記分分卡、任任務績效效溝通與與考核表表以及周周邊績效效評價表表，不僅僅對其任任務完成成情況進進行考核核，同時時還考核核其周邊邊績效的的情況；；3、由運運輸部會會同運輸輸分管領領導對調調度所主主任進行行考核；；物資部部會同物物資分管管領導對對物資中中心主任任進行考考核；財財務部會會同財務務分管領領導對會會計中心心主任進進行考核核4、直屬屬單位其其他員工工由本單單位正職職進行考考核。分公