XX公司的人力資源管理實踐二

XX公司的人力資源管理實踐員工培訓(xùn)中心XX公司的人力資源管理實踐一、構(gòu)建適應(yīng)知識經(jīng)濟的人力資源管理模式二、XX公司人力資源管理理念三、XX公司人力資源管理體系四、職位分析與職位評估五、績效管理六、任職資格管理七、薪酬管理八、招聘與培訓(xùn)開發(fā)九、XX人力資源信息管理系統(tǒng)XX公司的人力資源管理實踐一、構(gòu)建適應(yīng)知識經(jīng)濟的人力資源管理模式一、構(gòu)建適應(yīng)知識經(jīng)濟的人力資源管理模式知識經(jīng)濟社會財富增值的特色農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會財富增值主要來自于對土地的控制（土地雇傭勞動）工業(yè)經(jīng)濟社會財富增值主要來自對資本的支配和資本的積累（資本雇傭勞動）知識經(jīng)濟社會財富主要來自于取得知識的人的自愿合作，使各人的知識在共享、分享中產(chǎn)生知識創(chuàng)造（知識雇傭資本）一、構(gòu)建適應(yīng)知識經(jīng)濟的人力資源管理模式一、構(gòu)建適應(yīng)知識經(jīng)濟的人力資源管理模式在知識經(jīng)濟中，人力資源是企業(yè)價值增值的重要源泉企業(yè)價值增值的源泉，正在從物力資本轉(zhuǎn)向人力資本傳統(tǒng)管理會計理論的誤區(qū)把人力資本投入看作直接人工費用把研究開發(fā)投入看作期間費用成本和費用是減利因素事實上，人力資本投資和研究開發(fā)投資是回報率最高的投資，使這兩項投資產(chǎn)生高回報的關(guān)鍵是管理而其關(guān)鍵的關(guān)鍵是人力資源管理一、構(gòu)建適應(yīng)知識經(jīng)濟的人力資源管理模式從工業(yè)經(jīng)濟時代到知識經(jīng)濟時代管理理念的轉(zhuǎn)變：工業(yè)經(jīng)濟傳統(tǒng)權(quán)威組織管理理念計劃組織控制知識經(jīng)濟時代管理的理念愿景價值氛圍XX公司的人力資源管理實踐二、XX公司人力資源管理理念二、XX公司人力資源管理理念建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍營造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制我國不缺乏科技創(chuàng)新的種子，只缺適宜這些種子生長的沃土和春雨、和絢的陽光.....人力資源管理就是刨松土地、澆水、施肥，使種子發(fā)芽、生根、開花、結(jié)果創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制二、XX公司人力資源管理理念人力資源管理的基本原則：二、、XX公公司司人人力力資資源源管管理理理理念念共同同的的價價值值觀觀是是公公正正評評價價員員工工的的準(zhǔn)準(zhǔn)則則挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性的的指指標(biāo)標(biāo)與與任任務(wù)務(wù)是是公公正正評評價價績績效效的的依依據(jù)據(jù)本職職工工作作中中表表現(xiàn)現(xiàn)出出的的能能力力和和潛潛力力公公正正評評價價能能力力的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)二、、XX公公司司人人力力資資源源管管理理理理念念奉行行效效率率優(yōu)優(yōu)先先的的公公平平原原則則鼓勵勵員員工工在在真真誠誠合合作作與與責(zé)責(zé)任任承承諾諾基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上,展展開開競競爭爭從根根本本上上否否定定短短視視、、攀攀比比和和平平均均主主義義二、、XX公公司司人人力力資資源源管管理理理理念念抑僥僥幸幸，，明明褒褒貶貶提提高高制制度度執(zhí)執(zhí)行行上上的的透透明明度度根本本上上否否定定無無政政府府、、無無組組織織、、無無紀(jì)紀(jì)律律的的個個人人主主義義行行為為二、、XX公公司司人人力力資資源源管管理理理理念念人力力資資源源管管理理體體制制我們們不不搞搞終終身身雇雇用用制制，，但但這這不不等等于于不不能能終終身身在在XX工作作我們們主主張張自自由由雇雇用用制制，，但但不不脫脫離離中中國國的的實實際際過建建立立內(nèi)內(nèi)部部勞勞動動力力市市場場，，在在人人力力資資源源管管理理中中引引入入競競爭爭和和選選擇擇機機制制通過過內(nèi)內(nèi)部部勞勞動動力力市市場場和和外外部部勞勞動動力力市市場場的的置置換換，，促促進進優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才的的脫脫穎穎而而出出，，實實現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源的的合合理理配配置置和和激激活活沉沉淀淀層層，，使使人人與與職職位位有有更更好好的的匹匹配配組組合合二、XX公司人人力資源源管理理理念二、XX公司人人力資源源管理理理念二、XX公司人人力資源源管理理理念1、價值值創(chuàng)造體體系：A、以價值觀觀統(tǒng)一價價值創(chuàng)造造活動，，以價值值觀創(chuàng)造造價值企業(yè)文化化的培育育與弘揚揚良好的組組織氛圍圍的建設(shè)設(shè)使員工感感覺到自自己的工工作有價價值B、對價值創(chuàng)創(chuàng)造要素素做出明明確的界界定勞動、知知識、資資本與企企業(yè)家共共同創(chuàng)造造了公司司的全部部價值尊重知識識，尊重重個性，，集體奮奮斗，不不遷就有有功的員員工讓有水平平的員工工做實，，讓做實實的員工工提高水水平。小建議，，大獎勵勵；大建建議，只只鼓勵。。反對不思思進取的的幼稚，，鼓勵員員工立足足本職崗崗位做貢貢獻。二、XX公司人人力資源源管理理理念C、通過培訓(xùn)訓(xùn)，發(fā)掘掘和提高高員工的的價值創(chuàng)創(chuàng)造能力力把人力真真正變?yōu)闉橘Y源人力資本本的增值值大于財財務(wù)資本本的增值值D、通過招聘聘，吸納納那些認認同公司司事業(yè)且且高素質(zhì)質(zhì)的員工工E、通過無依依賴的市市場壓力力傳遞，，使內(nèi)部部機制永永遠處于于激活狀狀態(tài)，使使干部和和員工永永不懈怠怠競爭是活活力之源源。國際際競爭力力實際是是在國內(nèi)內(nèi)培養(yǎng)出出來的，，市場競競爭實際際是在企企業(yè)內(nèi)部部培養(yǎng)出出來的實行自由由雇傭制制干部能上上能下與與集體大大辭職二、XX公司人人力資源源管理理理念2、價值值評價體體系：價值評價價體系是是一個重重要的傳傳導(dǎo)媒介介價值評價價在業(yè)務(wù)務(wù)管理中中起著關(guān)關(guān)鍵作用用價值評價價體系是是企業(yè)內(nèi)內(nèi)部機制制的重要要構(gòu)成部部分價值評價價體系是是一種重重要的牽牽引、激激勵和約約束力量量二、XX公司人人力資源源管理理理念建立一套套適應(yīng)高高科技企企業(yè)發(fā)展展的價值值評價體體系，對對員工的的價值創(chuàng)創(chuàng)造過程程和價值值創(chuàng)造結(jié)結(jié)果進行行評價，，為價值值分配提提供客觀觀公正的的依據(jù)。。確定全公公司及各各部門的的KPI指標(biāo)（關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)））體系，，處理好好擴張與與控制的的關(guān)系，，保證公公司均衡衡、快速速和可持持續(xù)地發(fā)發(fā)展。以業(yè)績考考核為主主導(dǎo)，實實行全方方位的考考核與評評價制度度，對員員工的工工作過程程和工作作結(jié)果進進行系統(tǒng)統(tǒng)的制度度評價。。考核評價價結(jié)果與與報酬待待遇緊密密掛鉤，，進一步步激發(fā)員員工的持持續(xù)的創(chuàng)創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)創(chuàng)新精神神。以績效考考核與評評價為載載體，各各級管理理者承擔(dān)擔(dān)起人力力資源開開發(fā)和管管理的責(zé)責(zé)任。二、XX公司人人力資源源管理理理念3、合理理分配價價值：價值分配配原則：：從根本上上否定平平均主義義，提倡倡效率優(yōu)優(yōu)先。價值分配配的價值值：按勞分配配與按資資分配相相結(jié)合。。價值分配配的依據(jù)據(jù)：員工的責(zé)責(zé)任、績績效（可可持續(xù)性性貢獻））、任職職狀況（（能力、、工作態(tài)態(tài)度）。。二、XX公司人人力資源源管理理理念價值分配配對象：：機會、職職權(quán)、工工資、獎獎金、股股票期權(quán)權(quán)、養(yǎng)老老、醫(yī)療療、工傷傷等社會會與公司司雙重保保險和其其他人事事待遇。。在價值分分配過程程中：按勞分配配要充分分拉開差差距，分分配曲線線要保持持連續(xù)且且不出現(xiàn)現(xiàn)拐點，，股權(quán)分分配向核核心層和和中堅層層傾斜,提倡可可持續(xù)貢貢獻。二、XX公司人人力資源源管理理理念4、價值值分配體體系：價值分配配體系既既是價值值鏈循環(huán)環(huán)的終點點，又是是新的價價值鏈循循環(huán)的起起點價值分配配體系通通過對價價值創(chuàng)造造要素\過程和和結(jié)果的的激勵與與回報，，將價值值循環(huán)鏈鏈進一步步擴大價值分配配體系是是重要的的利益機機制價值分配配體系是是最為員員工所關(guān)關(guān)注的二、XX公司人人力資源源管理理理念勞動、知知識、企企業(yè)家、、資本人才招聘聘培訓(xùn)開發(fā)發(fā)績效管理理組織發(fā)展展價值創(chuàng)造造價值分配配價值評價價機會、職職權(quán)工資、獎獎金養(yǎng)老、醫(yī)醫(yī)療等保保險股票期權(quán)權(quán)、榮譽XX公司司的人力力資源管管理實踐踐三、XX公司人力力資源管管理體系系三、XX公司人人力資源源管理體體系人力資源源管理與與HAY項目：愿景和使使命企業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)及關(guān)鍵領(lǐng)領(lǐng)域業(yè)務(wù)策略略主要績效效指標(biāo)KPI績效管理理報酬管理理培訓(xùn)與開開發(fā)招聘與篩篩選素質(zhì)曲線線職位評估估與職級結(jié)構(gòu)構(gòu)職位分析析核心業(yè)務(wù)務(wù)流程宏觀結(jié)構(gòu)構(gòu)工作文化化及價值觀定定位：HAY項目重點點任職資格格考察人力資源源管理范圍圍▼▼▼▼▼：HAY項目曾有所介紹紹三、XX公司人人力資源源管理體體系文化與價價值觀遠景與戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)招聘調(diào)配(選)培訓(xùn)開發(fā)(育)(用)績效管理報酬認可(留)雙向溝通業(yè)務(wù)管理理職位族與與任職資資格理念：人人力資源源管理大廈廈三、XX公司人人力資源源管理體體系人力資源源管理體體系的構(gòu)構(gòu)成：三、XX公司人人力資源源管理體體系人力資源源管理體體系及支支持系統(tǒng)統(tǒng)：組織管理組織使命命組織結(jié)構(gòu)構(gòu)職位（族族）說明明信息流向向組織管理組織使命命組織結(jié)構(gòu)構(gòu)職位（族族）說明明信息流向向推行任職職資格管理人事管理調(diào)工、調(diào)調(diào)干用工合同同勞動保險險各種證件件辦理招計計劃聘組組織調(diào)實實施配培價價值導(dǎo)導(dǎo)向培訓(xùn)訓(xùn)訓(xùn)上上崗培培訓(xùn)管開開發(fā)發(fā)培訓(xùn)理晉技技術(shù)術(shù)系列升評評價價方式管管管理理系列理績效評評價目目的管評評價方方式理評價結(jié)果果的應(yīng)用用報工工資資酬管獎獎金金理榮獎懲譽管理管理干部監(jiān)察建素質(zhì)模模型建業(yè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（KPI））建薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)三、XX公司人人力資源源管理體體系公司人力力資源委員會人力資資源源管理理部部人力資資源源二級委員員會會總監(jiān)辦辦公公室總部各系系統(tǒng)干部部各事業(yè)部部干部部秘書機機構(gòu)構(gòu)海外人事處招聘調(diào)配部考核薪酬處榮譽部人事處任職資格管理部干部培訓(xùn)中心三、XX公司人人力資源源管理體體系三、XX公司人人力資源源管理體體系高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)——設(shè)設(shè)計師制定人力力資本增增值目標(biāo)標(biāo)、政策策、法規(guī)規(guī)設(shè)計人力力資源管管理理念念、組織織文化導(dǎo)導(dǎo)向、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)三、XX公司人人力資源源管理體體系中基層管理者幫助下屬人員成長記錄營造良好的組織氣氛激勵與合理評價下屬的工作舉薦優(yōu)秀人才指導(dǎo)支持中基層管管理者－－－督導(dǎo)導(dǎo)與執(zhí)行行XX公司司的人力力資源管管理實踐踐四、職位位分析與與職位評評估四、職位位分析與與職位評評估1、定義義：職位是組組織機構(gòu)構(gòu)的基本本單位，，職位存存在的目目的是因因為他們們是落實實組織使使命的具具體承擔(dān)擔(dān)者，并并為人與與工作之之間架設(shè)設(shè)了橋梁梁。2、特點點：面向結(jié)果果的：從從外部看看－－必必須有輸輸出結(jié)果果從內(nèi)部看看－－必必須有應(yīng)應(yīng)負責(zé)任任動態(tài)的：：當(dāng)機構(gòu)構(gòu)發(fā)生變變化時，，職位也也將發(fā)生生變化。。3、區(qū)別別：目的和應(yīng)應(yīng)負責(zé)任任是職位位的特征征，而風(fēng)風(fēng)格、方方法和表表現(xiàn)是人人的特征征。四、職位位分析與與職位評評估職位分析析與人力力資源管管理：職位分析析組織設(shè)計培訓(xùn)招聘管理者崗位任職者者職位評估培訓(xùn)需求選擇合適的人員績效管理組織診斷明確組織的的期望與要求求職位信息資格管理人力計劃職類劃分定崗定編職位分分析的的輸出出結(jié)果果——職位位說明明書基礎(chǔ)信息應(yīng)負責(zé)任衡量指標(biāo)職位目的職位范圍組織結(jié)構(gòu)素質(zhì)/技能能要求4職位說明書書（XX模板）深圳市XX技術(shù)有限公公司職位說說明書200008版工作關(guān)系：：請列出該職職位的上級級職位，同同僚職位及及下屬職位位的名稱（上級職位位名稱）（該職位名名稱）同僚職位名名稱直接下屬職職位名稱業(yè)務(wù)下屬職職位名稱部門職責(zé)：：請描繪該職職位所屬的的最小部門門的主要職職責(zé)(摘自任命文文件)職位目的：：簡要地介紹紹該職位的的主要目的的，突出該該職位組織織獨一無二二的貢獻。。職位名稱：：工作地點：：所屬大部門門：所屬最小部部門：職位類型：：職位等級：：擬訂人簽字字：審核：上級部門主主管審批：：評審代表簽簽字：生效日期：5職位說明書書（XX模板）深圳市XX技術(shù)有限公司職位說明書4321衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)負責(zé)任重要性主要應(yīng)負責(zé)任：請描述職位4~8項應(yīng)付責(zé)任，包括主要活動和要達到的成果，每一應(yīng)付責(zé)任請依其重要性排列，從（1）開始，而（1）代表最重要。

衡量標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、人員反應(yīng)等等，應(yīng)盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。該單位總?cè)藬?shù)：該職位直接下屬：

間接下屬：

業(yè)務(wù)下屬：下屬人員類別：管理人員：

專業(yè)人員：

技術(shù)人員：

其它人員：其它指標(biāo)：直接控制的預(yù)算額：職位范圍：

請列出與該職位工作之范圍與程度有關(guān)的資料，譬如，下屬數(shù)目、直接控制的預(yù)算額，與直接負責(zé)或作出建議的開支項目。下屬人員類別參照“XX職位族劃分”。HayGroup6職位說明書書（XX模板）深圳市XX技術(shù)有限公司職位說明書主要填寫任命文件,開展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制度等，應(yīng)包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門、簽發(fā)文號和文件名

工作依據(jù)：

請詳列出此職位最低需要的認可專業(yè)資格、學(xué)歷、特殊訓(xùn)練、經(jīng)驗、素質(zhì)等。素質(zhì)要求的填寫請參照“素質(zhì)名稱及含義”。

學(xué)歷：

專業(yè)：

工作經(jīng)驗：

必備的知識與技能：

素質(zhì)要求：

任職要求：四、職位分分析與職位位評估方法來源：：美國HAY集團，與XX合作近兩年年應(yīng)負責(zé)任得得分職位評估得得分=+知能得分+解決問題得得分3、職位評評估結(jié)果4、職位等等級職位評估分數(shù)4321（三）職位位管理體系系的建立職位管理與與維護體系系薪酬框架職位名稱規(guī)范設(shè)立級別結(jié)構(gòu)崗位與人對應(yīng)對應(yīng)薪酬范圍職位分析職類劃分職位清理職位評估XX公司的的人力資源源管理實踐踐五、績效管管理五、績效管管理組織績效模模型：企業(yè)的發(fā)展展不僅要關(guān)關(guān)注個人績績效，更要要關(guān)注組織織績效個人素質(zhì)管理風(fēng)格職位要求組織氣氛組織績效職位要求個人素質(zhì)組織氣氛最終績效主管的管理理風(fēng)格五、績效管管理決定個人績績效成績的的關(guān)鍵所在在決定個人績績效成績的的關(guān)鍵所在在1、素質(zhì)的冰山模型技能知識社會角色、價值觀自我形象品質(zhì)動機1。素質(zhì)的冰冰山模型技能知識社會角色、、價值觀自我形象品質(zhì)動機五、績效管管理成就導(dǎo)向靈活性組織意識演繹思維影響能力獻身精神歸納思維收集信息關(guān)系建立服務(wù)精神主動性自信培養(yǎng)人才誠實正直領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力人際理解能能力合作精神1、素質(zhì)：：每一種素質(zhì)質(zhì)均有可衡衡量的行為為表現(xiàn)（一一般可分為為五級）五、績效管管理2、素質(zhì)的的層級：技能：指一一個人將事事情做好所所掌握的東東西，如：：閱讀一份份盈虧報告告；知識：指一一個人對于于一個特定定存在領(lǐng)域域的了解，，如：基本本會計原理理；社會角色：：指一個人人留給大家家的形象。。它反映一一個人的價價值觀，即即他所堅信要做做的——如如培養(yǎng)他人人或提供使使命感和方方向感；自我形象：：是一個人人對自己的的看法———即內(nèi)在自自己認同的的本我，如視自己為教教師或領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)；品質(zhì)：指一一個人持續(xù)續(xù)而穩(wěn)定的的行為特性性，如：是是一個好的的聽眾，或或能通過似乎乎無關(guān)的因因素認識模模式；動機：指在在一個特定定領(lǐng)域的自自然而持續(xù)續(xù)的想法和和偏好（如如：成就、、親和、影響力力），它們們將驅(qū)動、、引導(dǎo)和決決定一個人人的外在行行為。五、績效管管理3、不同的的職位對人人的動機要要求不同獨立貢獻者者成就親和影響力510510成就親和影響力管理者510成就親和影響力領(lǐng)導(dǎo)者五、績效管管理4、組織氣氣氛：員工積極性性發(fā)揮程度度關(guān)鍵取決決于組織氣氣氛組織氣氛有有六個衡量量標(biāo)準(zhǔn)：責(zé)任性：員員工工作自自主性及敢敢冒風(fēng)險的的程度進取性：管管理層鼓勵勵員工不斷斷改進追求求卓越的程程度靈活性：官官僚最小化化及鼓勵員員工創(chuàng)新的的程度凝聚性：員員工之間同同心同德互互相合作愿愿意付出額額外努力的程度度明確性：員員工清晰了了解組織使使命和方向向及組織架架構(gòu)的程度獎勵性：管管理層評價價員工時對對績效導(dǎo)向向及認可和和表揚的程度五、績效管管理5、管理風(fēng)風(fēng)格：組織氣氛70%取決決于管理者者的管理風(fēng)風(fēng)格美國管理大大師麥克利利蘭認為管管理風(fēng)格有有以下六種種：權(quán)威型：提提供長遠目目標(biāo)和愿景景親和型：注注重建立和和諧的人際際關(guān)系民主型：建建立默契，，產(chǎn)生新思思想定步速型：：以自我為為榜樣，追追求高標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)教練型：以以對下屬長長期的職業(yè)業(yè)發(fā)展培養(yǎng)養(yǎng)為出發(fā)點點強制型權(quán)威型親和型民主型定步速型教練型五、績效管管理績效管理：：是一個管理理過程落實公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)強化公司價價值導(dǎo)向為員工改進進績效提供供指導(dǎo)和激勵為報酬制度度和人力資資源管理提供依依據(jù)績效計劃實施考核報酬宏觀績效管管理微觀績效管管理計劃輔導(dǎo)檢查反饋績效管理的的過程及兩兩類循環(huán)：：≠績效管理績效考核五、績效管管理支持成就咨詢建議教練計劃評估薪酬目標(biāo)設(shè)定評估薪資水水平?jīng)Q定獎金或或基薪的漲漲幅收集數(shù)據(jù)績效管理循循環(huán)圖：五、績效管管理1、為實現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)的決決心：1、為實現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)的決決心：清楚的目標(biāo)標(biāo)和堅強的的組織決心心給予管理理者信心，，管理者會會覺得為績績效評估花花清楚的目標(biāo)標(biāo)和堅強的的組織決心心給予管理理者信心，，管理者會會覺得為績績效評估花花點時間和精精力是值得得的，員工工也會感興興趣用績效效評估來進進行為和績績效。點時間和精力力是值得的，，員工也會感感興趣用績效效評估來進行行為和績效。。成功的績效評評價系統(tǒng)的三三個因素：2、績效分析析：2、績效分析析：為組織提供綜綜合、準(zhǔn)確的的工作崗位職職責(zé)。收集具具體的工作信信息。（信息息為組織提供綜綜合、準(zhǔn)確的的工作崗位職職責(zé)。收集具具體的工作信信息。（信息息的種類、來源源、收集方法法和時間）。。的種類、來源源、收集方法法和時間）。。3、績效測量量：3、績效測量量：績效測量結(jié)果果給決策者提提供有效的信信息。績效測量結(jié)果果給決策者提提供有效的信信息。五、績效管理理1.1.效度：評價測測量的準(zhǔn)確程程度，即所測測量的結(jié)果能能效度：評價測測量的準(zhǔn)確程程度，即所測測量的結(jié)果能能正確反映工作作績效的程度度。正確反映工作作績效的程度度。2.2.信度：評價結(jié)結(jié)果的穩(wěn)定性性和可靠性，，即二次測量量信度：評價結(jié)結(jié)果的穩(wěn)定性性和可靠性，，即二次測量量評估的分數(shù)是是否基本一致致。評估的分數(shù)是是否基本一致致。3.3.區(qū)分度：表現(xiàn)現(xiàn)區(qū)別出員工工間的差距。。區(qū)分度：表現(xiàn)現(xiàn)區(qū)別出員工工間的差距。。4.4.沒有偏見：讓讓被考核者感感到對他們的的績效提供了了沒有偏見：讓讓被考核者感感到對他們的的績效提供了了公正準(zhǔn)確的評評價方法。公正準(zhǔn)確的評評價方法。量度準(zhǔn)則：五、績效管理理XX公司的價值評評價體系1.職位評估估---職位位的相對價值值2.勞動態(tài)度度考核---價值觀與文文化認同3.績效改進進考核---績效改進4.任職資格格評價---職業(yè)行為與與能力5.中期述職職制度---經(jīng)營改善XX公司的人人力資源管理理實踐六、任職資格格管理六、任職資格格管理區(qū)別任職資格績效考核基礎(chǔ)職類的劃分與與行為標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)與考考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注點側(cè)重于行為，，同時關(guān)注結(jié)結(jié)果側(cè)重于結(jié)果----任職職者的貢獻，，同時關(guān)注行為為管理對象任職者在工作作中體現(xiàn)的能能力/技能任職者的績效效改進/實際際貢獻管理過程標(biāo)準(zhǔn)建立/資資格認證/培培訓(xùn)計劃/輔導(dǎo)/檢查/反饋饋結(jié)果達標(biāo)/不達標(biāo)標(biāo)優(yōu)秀/良好/正常/需改改進任職資格與績績效考核：績效任職資格績效不佳的原原因之一可能能是技能需改改進資格認證的主主要依據(jù)是績績效輸出2.1XX任職資格演變變過程試行行為認證證推行資格認證證優(yōu)化資格管理理關(guān)注行為規(guī)范范化在部分職類上上試行關(guān)注職位勝任任能力及認證證結(jié)果的應(yīng)用嘗嘗試建立全面資格格標(biāo)準(zhǔn)并進行行認證與職位管理、、績效管理相相結(jié)合優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)和認認證方法明確上崗認證證與例行認證證第一階段第二階段第三階段1998-1999.61999.6-20012001—六、任職資格格管理建立任職資格格管理體系的的目的規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實，按做實給予評價。激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以職業(yè)化的員工隊伍參與國際競爭。樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)牽引員工不斷學(xué)習(xí)、不斷改進，保持持續(xù)性發(fā)展為職位晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要的依據(jù)六、任職資格格管理素質(zhì)績效品德技能（行為）經(jīng)驗任職資格衡量量要素六、任職資格格管理（七）任職資資格雙重晉升升通道領(lǐng)導(dǎo)者資深專家管理者高級專家監(jiān)督者專家有經(jīng)驗者初做者六、任職資格格管理管理類任職資資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成成：職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度資源有效利用流程執(zhí)行團隊建設(shè)任務(wù)管理與執(zhí)執(zhí)行監(jiān)督者3級職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度干部培養(yǎng)組織與流程建建設(shè)和周邊協(xié)調(diào)調(diào)組織文化建設(shè)目標(biāo)管理與促促進決策管理者4級職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度方針管理干部培養(yǎng)組織與文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者5級單元5單元4單元3單元2單元1對象級別三級管理、四四級管理、五五級管理系統(tǒng)、軟件、、硬件、IT、技術(shù)支援、制造...計劃、流程管管理、人力資資源、財經(jīng)、、采購、項目管管理、秘書...任職資格分類類與職位分類類保持一致，，沒有資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的職位類類別，參照職職位說明書的任任職要求進行行資格認證任職資格體系管理類技術(shù)類營銷類操作類產(chǎn)品、銷售、、營銷策劃、、市場財經(jīng)、、公共關(guān)系任職資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)適用的職位管理職位技術(shù)族職位營銷族職位專業(yè)族職位專業(yè)類事務(wù)、司機、、保安、基層層管理、現(xiàn)場工程師、、技術(shù)員、裝裝配、調(diào)測操作族職位專家經(jīng)驗豐富的骨干業(yè)務(wù)實施的基基層主體6級5級4級3級2級1級職業(yè)等普通等基礎(chǔ)等預(yù)備等任職資格等級級與角色1、技術(shù)任職職資格分為6個級別：1級~6級2、營銷任職職資格分為5個級別：1級~5級3、專業(yè)任職職資格分為5個級別：1級~5級4、干部任職職資格分為3個級別：3級~5級每個級別分為為四等：職業(yè)業(yè)等、普通等等、基礎(chǔ)等、、預(yù)備等任職資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)開發(fā)步驟職位分析資格分類分級級別角色定義確定標(biāo)桿人物總體工作分析提取關(guān)鍵工作要項定義關(guān)鍵工作作要項的成功行為為知識技能行為標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)項典型職位評估典型職位等級非典型職位安插規(guī)范職位名稱職位定級：典型職位職級圖職位職級圖規(guī)范的職位職級圖4.2任任職資格認證證程序個人申請申請審核技能測試知識考試行為認證評審+結(jié)果反饋頒證主管推薦XX公司的人人力資源管理理實踐七、薪酬管理理七、薪酬管理理（一）工作文文化特征行為基于職位的薪薪酬市場績效職位功能型等級差別細小小，根據(jù)實際工作作情況評價基于目標(biāo)管理理的績效評價系統(tǒng)統(tǒng)：與成功的計劃劃相結(jié)合基于研究結(jié)果果，與工作直直接相關(guān)的能能力由內(nèi)外部合作作者，同盟及及服務(wù)合同協(xié)協(xié)商決定。市場績效職位網(wǎng)絡(luò)型由在公司所占占的產(chǎn)權(quán)決定和長期結(jié)果掛掛鉤-股份。行為較高的薪酬和和個人的主要要才能掛鉤，，引向更高的的個人化報酬包包/雇傭高級級人才市場績效職位時效型根據(jù)項目管理理角色和類型決定定-職位根據(jù)項目變量量和里程碑計劃而而差異非常大的報報酬行為基于角色族的的靈活的薪酬酬范圍市場績效職位流程型寬帶，基于由由職位和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)綜綜合決定的兩個或兩兩個以上技術(shù)步驟基于行為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和團隊目標(biāo)綜合合考慮的不同的獎獎金行為極強的個人影影響力；知識識產(chǎn)權(quán)獎面向成績流行行效果的公司司核心競爭速率穩(wěn)定的獨獨裁主義類型型工作文化與回回報設(shè)計根據(jù)素質(zhì)定義義角色族內(nèi)部部的等級，重重點放在基于貢獻和價值值觀，綜合評評價的客戶服服務(wù)，團隊合作，事業(yè)發(fā)發(fā)展七、薪酬管理理（二）影響報報酬制度激勵勵效果的因素素：個人必須了解解現(xiàn)有的報酬酬制度，而且且感到有吸引引力；個人必須準(zhǔn)確確地了解什么么樣的行為可可以得到自己己的期望及報報酬；個人必須感到到自己有能力力產(chǎn)生這種行行為；個人必須看到到行為與報酬酬之間有直接接的關(guān)系；個人必須看到到自己的表現(xiàn)現(xiàn)得到準(zhǔn)確、、公正的評價價。七、薪酬管理理（三）評價與與分配的關(guān)系系責(zé)任任職狀況（素質(zhì)）績效工資崗位或角色的的貢獻度達到高績效的的關(guān)健行為KPIs+目標(biāo)標(biāo)獎金金KPIs+目標(biāo)標(biāo)股票票崗位位或或角角色色的的貢獻獻度度達到到高高績績效效的的關(guān)健健行行為為持續(xù)續(xù)性性績績效效貢貢獻保障障因因素素激勵勵因因素素發(fā)展展因因素素任職職狀狀況況指指職職位位任任職職要要求求，，并并包包括括了了工工作作態(tài)態(tài)度度的的考考核核要要求求（（基基本本行行為為準(zhǔn)準(zhǔn)則則、、敬敬業(yè)業(yè)、、團團隊隊））七、、薪薪酬酬管管理理（四四））薪薪酬酬制制度度：：平平衡衡職職位位的的貢貢獻獻與與人人的的貢貢獻獻職位位對對公公司司的的相相對對貢貢獻獻：：典典型型職職位位評評估估法法任職職者者對對公公司司的的相相對對貢貢獻獻：：任任職職資資格格衡衡量量七、、薪薪酬酬管管理理（五五））薪薪酬酬制制度度的的宗宗旨旨：：對外外公公平平對外外公公平平勞動動力力市市場場的的界界定定，，市市場場的的調(diào)調(diào)查查勞動動力力市市場場的的界界定定，，市市場場的的調(diào)調(diào)查查薪金金水水平平的的政政策策薪金金水水平平的的政政策策對內(nèi)內(nèi)公公平平對內(nèi)內(nèi)公公平平工作作分分析析、、工工作作描描述述工作作分分析析、、工工作作描描述述工作作評評價價、、薪薪金金結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)及及薪薪酬酬包包政政策策工作作評評價價、、薪薪金金結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)及及薪薪酬酬包包政政策策員工工公公平平員工工公公平平績效效考考核核、、任任職職資資格格認認證證、、績效效考考核核、、任任職職資資格格認認證證、、薪酬酬政政策策薪酬酬政政策策增進進工工作作效效益益增進進工工作作效效益益與效效率率與效效率率七、、薪薪酬酬管管理理（六六））薪薪酬酬模模式式：：職位族級ABCABCⅠⅡⅢⅣⅤ0任職職資資格格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資資中中間間線線Ⅵ工資資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績效效管管理理七、、薪薪酬酬管管理理（七七））工工資資框框架架：：XX公公司司的的人人力力資資源源管管理理實實踐踐八、、招招聘聘與與培培訓(xùn)訓(xùn)開開發(fā)發(fā)八、、招招聘聘與與培培訓(xùn)訓(xùn)開開發(fā)發(fā)（一一））招招聘聘管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)具體體用用人人部部門門各干干部部部部（（處處））人力力資資源源部部審核核用用人人需需求求維持人力力資源挑選所需需人員匯總審核核用人需需求技能考核核復(fù)審篩選選初審分流流明確用人人需求尋找合適適人力資資源八、招聘聘與培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)（二）招招聘調(diào)配配原則、、工具：：招聘調(diào)配配原則招聘調(diào)配配原則高層干一一行愛一一行實行行崗位輪輪換高層干一一行愛一一行實行行崗位輪輪換基層愛一一行干一一行基層愛一一行干一一行內(nèi)部流動動實現(xiàn)個個人與企企業(yè)的雙雙增值內(nèi)部流動動實現(xiàn)個個人與企企業(yè)的雙雙增值招聘調(diào)配配工具招聘調(diào)配配工具不同職類類的素質(zhì)質(zhì)模型不同職類類的素質(zhì)質(zhì)模型認知能力力測評認知能力力測評專業(yè)技術(shù)術(shù)考試專業(yè)技術(shù)術(shù)考試行為事件件訪談行為事件件訪談八、招聘聘與培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)：針針對任職職資格使培訓(xùn)更更有效新員工培培訓(xùn)（大隊））企業(yè)文化化（刨松土土壤）崗前培訓(xùn)訓(xùn)（中隊））上崗培訓(xùn)訓(xùn)（部門））1級專業(yè)達標(biāo)培訓(xùn)訓(xùn)2級專業(yè)達標(biāo)培訓(xùn)訓(xùn)監(jiān)督者考察3級管理專業(yè)達標(biāo)培訓(xùn)訓(xùn)4級管理專業(yè)達標(biāo)培訓(xùn)訓(xùn)5級管理專業(yè)達標(biāo)培訓(xùn)訓(xùn)XX新員工職業(yè)技能能不斷提提高八、招聘聘與培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)（四）培培訓(xùn)類別別：新員工引引導(dǎo)培訓(xùn)訓(xùn)新員工引引導(dǎo)培訓(xùn)訓(xùn)導(dǎo)師制導(dǎo)師制專業(yè)/技技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)專業(yè)/技技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)管理技能能培訓(xùn)管理技能能培訓(xùn)XX公司司的人力力資源管管理實踐踐九、XX人力資源源信息管管理系統(tǒng)統(tǒng)九、XX人力資資源信息息管理系系統(tǒng)SAP人力資源源信息管管理系統(tǒng)統(tǒng)SAP

人力資源系統(tǒng)人事管理鼓勵工資考勤管理薪資與考勤機的接口