XX公司薪酬和考核激勵體系報告董事會匯報

機密南通金輪針布有限公司

建設(shè)運作流暢和規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)基礎(chǔ)管理體系

薪酬和考核激勵體系報告

（董事會匯報版）1說明本匯報版報告僅供南通金輪針布有限公司（以下簡稱“金輪針布”）董事會內(nèi)部使用，未經(jīng)上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司（以下簡稱“攀成德”）的書面許可，不得向金輪針布以外（包括投資公司的其他下屬公司）的其他機構(gòu)傳閱，其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。和完整版相比，本匯報版有關(guān)方案的核心內(nèi)容完全一致，只是在部分細(xì)節(jié)上略作刪減。2報告目錄第一章：薪酬體系方案第二章：績效考核體系方案3金輪針布現(xiàn)有薪酬體系的主要問題金輪針布現(xiàn)有薪酬體系不系統(tǒng)，缺乏內(nèi)在激勵機制，同級崗位不同能力的崗位人之間的差距未在薪酬體系中體現(xiàn)，未體現(xiàn)能者多得的薪酬導(dǎo)向，不利于人才的職業(yè)發(fā)展固定與浮動工資的比例設(shè)置各級員工差別不大，與部門職責(zé)的關(guān)聯(lián)度小，沒有根據(jù)崗位的特點設(shè)置不同的比例生產(chǎn)相關(guān)系統(tǒng)無論崗位類別都采用計件制和公司其他一般人員工資與銷售掛鉤的設(shè)計不盡合理，而且給工資結(jié)算造成了很大的工作負(fù)擔(dān)薪酬系統(tǒng)變動較為頻繁，不確定因素較大，一方面不利于工資體系的嚴(yán)肅性并增加了體系維護成本，另一方面影響了企業(yè)對員工的信譽度主要問題列舉針對以上問題，在崗位評估的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有薪酬體系進行改進，建立一個可持續(xù)的、能夠支持金輪針布未來發(fā)展的合理的薪酬體系4金輪針布薪酬體系設(shè)計思路總結(jié)對不同類型的員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。變動薪酬部分考慮綜合運用多種獎勵模式，實現(xiàn)對員工的有效激勵。對不同類型的員工，固定工資和浮動工資的比例不一樣?？偟脑瓌t是：管理級別越高，其固定工資的比例應(yīng)該越低。但是，對一些特別類型的崗位－如銷售人員、計件工人、駕駛員除外，因為這些崗位的工作成績一般與工作量直接掛鉤。中層管理人員（部門經(jīng)理助理）以上建議取消工齡工資。目前的工齡工資為1年5元。作為保留員工、增加員工對企業(yè)忠誠度的手段，工齡工資對低級別的員工更加適用。對一些特別類型的崗位（如銷售員、工人），特殊單項獎罰（主要針對回款、質(zhì)量等因素）仍然保留。對于其他崗位，對工作業(yè)績表現(xiàn)的獎罰主要在崗位績效工資里體現(xiàn)。建議增設(shè)單項年度特殊貢獻獎的個人獎勵，用以表彰工作杰出的員工。金輪針布現(xiàn)有的津貼福利較為完善，員工滿意度較高，因此不作改變?？记?、公司紀(jì)律遵守等通用處罰對公司每個員工適用，建議按現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。5薪酬結(jié)構(gòu)劃分－中高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資年終效益獎金津貼和福利崗位基本工資崗位績效工資年終效益獎金津貼和福利崗位基本工資根據(jù)崗位價值評估決定年終效益獎金為特殊獎勵，根據(jù)公司業(yè)績完成情況綜合考核確定適用人員：總經(jīng)理崗位基本工資和崗位績效工資的額度根據(jù)崗位價值評估決定崗位基本工資：崗位績效工資＝5：5年終效益獎金為特殊獎勵，根據(jù)公司業(yè)績完成情況綜合考核確定。年終效益獎金的比例根據(jù)分管的不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同參與項目的技術(shù)管理人員還享有項目獎金適用人員：副總、總經(jīng)理助理、總工程師、分廠廠長、副廠長和除銷售中心副經(jīng)理以外的其他所有部門經(jīng)理、副經(jīng)理、廠長助理、部門經(jīng)理助理6薪酬結(jié)構(gòu)劃分－銷售管理和銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績效工資提成津貼和福利崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定崗位基本工資：崗位績效工資＝3：7根據(jù)公司實際情況確定提成比例適用人員：銷售中心副經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定崗位基本工資：崗位績效工資＝3：7根據(jù)公司實際情況確定提成比例（建議從原提成比例中抽出一部分作為崗位基本工資和崗位績效工資）適用人員：銷售員工齡工資提成特殊獎罰7薪酬結(jié)構(gòu)劃分－技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績效工資項目獎金津貼和福利崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定分廠、裝備部技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績效工資＝6：4研究所技術(shù)人員的崗位基本工資：崗位績效工資＝7：3參加項目的技術(shù)人員享有項目獎金，項目獎金根據(jù)項目獎金總額、項目擔(dān)當(dāng)角色、參與程度確定適用人員：分廠、裝備部、研究所技術(shù)人員工齡工資8薪酬結(jié)構(gòu)劃分－基層管理和一般管理人員薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定工長、分廠質(zhì)量管理員、檢測員崗位基本工資：崗位績效工資＝6：4其他管理和行政人員崗位基本工資：崗位績效工資＝7：3適用人員：主管、分廠工長、質(zhì)量管理員和其他管理及行政人員工齡工資9薪酬結(jié)構(gòu)劃分－工人薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資計件工資津貼和福利崗位基本工資和計件工資總額根據(jù)崗位價值評估決定崗位基本工資為225元根據(jù)崗位評估分?jǐn)?shù)對工人崗位進行分級，根據(jù)分級的崗位進行確定崗位薪酬適用人員：生產(chǎn)一線計件工人除大客車駕駛員外，其他駕駛員的薪酬結(jié)構(gòu)類似于計件工人薪酬結(jié)構(gòu)崗位基本工資崗位績效工資津貼和福利崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定根據(jù)崗位評估分?jǐn)?shù)對工人崗位進行分級根據(jù)分級的崗位進行確定崗位薪酬崗位基本工資：崗位績效工資＝5：5適用人員：機修工、電工等工作量不適宜用計件衡量的非計件工人工齡工資特殊獎罰工齡工資特殊獎罰10薪酬結(jié)構(gòu)總總覽備注：凡是參加項項目的其他他人員如研研究所管理理人員、工工人、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)通訊員等等根據(jù)項目目獎金總額額、項目擔(dān)擔(dān)當(dāng)角色和和參與程度度可以享有有項目獎金金11固定（崗崗位基本本工資））和浮動動（崗位位績效工工資）工工資的比比例關(guān)系系總覽中高層管管理人員員銷售管理理人員和和銷售員員生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)一般管管理人員員生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)技術(shù)人人員技術(shù)人員員基層和一一般管理理人員非計件工工人薪酬體系系固定5366775浮動5744335其他員工工計件工人人崗位基基本工資資為225元，，其余為為浮動工工資（計計件工資資）對于駕駛駛員，薪薪酬體系系的設(shè)計計只考慮慮了大客客車駕駛駛員。對對于其他他駕駛員員，薪酬酬結(jié)構(gòu)類類似于計計件工人人。建議議按公司司原有規(guī)規(guī)定處理理：其薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)為崗位位基本工工資（225元元）和按按里程考考核的浮浮動工資資12為了確定定崗位的的相對價價值作為為薪酬體體系設(shè)計計的基礎(chǔ)礎(chǔ)，攀成成德對金金輪針布布現(xiàn)有的的崗位進進行了崗崗位評估估工作崗位評估估使性質(zhì)質(zhì)相同或或相近的的崗位有有統(tǒng)一的的評判和和估價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，便便于比較較崗位間間價值的的高低；；崗位評評估為企企業(yè)薪酬酬體系的的設(shè)計和和崗位進進級奠定定基礎(chǔ)，，為建立立公平合合理的工工資和獎獎勵制度度提供科科學(xué)依據(jù)據(jù)根據(jù)不同同崗位的的工作特特點，本本次金輪輪針布的的崗位評評估主要要采取兩兩種崗位位評估方方法：海海氏評估估法和要要素評估估法海氏評估估法主要要針對管管理、行行政、技技術(shù)等各各崗位要素評估估法主要要針對工工人崗位位13海氏評估估法評估估結(jié)果統(tǒng)統(tǒng)計曲線線崗位評估估得分14薪酬體系方案案一：對金輪輪針布所有管管理、技術(shù)、、銷售和事務(wù)務(wù)人員進行薪薪酬等級劃分分15在劃分職等的的基礎(chǔ)上劃級級這里的工資為為崗位基本工工資和崗位績績效工資之和和，需根據(jù)崗崗位基本工資資和崗位績效效工資的比例例確定每月的的固定工資為鼓勵技術(shù)人人員和營銷人人員的職業(yè)發(fā)發(fā)展，3等和和4等設(shè)為10級。其余余各等均為8級。第8等等為4級為了鼓勵一般般人員發(fā)展和和上進，較低低等的級差設(shè)設(shè)計較小，便便于獎勵和靈靈活調(diào)整；而而較高等的強強調(diào)管理責(zé)任任，體現(xiàn)不同同崗位的差別別。所以，各各個等級之間間的級差不等等。1－4等等的級差為100元，5－6等為200元，7等為400元，8等為為1000元元各崗位的進級級根據(jù)崗位評評估結(jié)果確定定16整個金輪針布布的薪酬體系系（管理、技技術(shù)、銷售和和事務(wù)人員））共分30級級1到18級級級差為100元18到21級級級差為200元21到26級級級差為400元27到30級級級差為1000元17各個職等在公公司薪酬體系系中的對應(yīng)級級別18崗位進級標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)建議19建議薪酬方案案與現(xiàn)有工資資的對比20薪酬體系方案案二：根據(jù)崗崗位類型，先先劃分不同系系列，再劃分分薪酬等級金輪針布管理、技術(shù)、、銷售和事務(wù)務(wù)人員薪酬體體系管理系列技術(shù)系列銷售系列事務(wù)系列21管理系列22管理系列共分分26級1到10級級級差為100元10到16級級級差為200元16到22級級級差為400元23到26級級級差為1000元23管理系列崗位位進級標(biāo)準(zhǔn)建建議24技術(shù)系列備注：技術(shù)系列人員員主要由研究究所、裝備部部、分廠技術(shù)術(shù)人員組成。。技術(shù)系列人人員進級根據(jù)據(jù)技術(shù)評審來來確定25技術(shù)系列共分分17級1到17級級級差為100元26技術(shù)系列崗位位進級標(biāo)準(zhǔn)建建議27銷售系列28銷售系列共分分17級1到17級級級差為100元29銷售系列崗位位進級標(biāo)準(zhǔn)建建議30事務(wù)系列31事務(wù)系列共分分8級1到8級級差差為100元元32事務(wù)系列崗位位進級標(biāo)準(zhǔn)建建議33崗位進級標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)建議原則上，處于于某一職等的的員工進級時時從所處職等等的中級和低低級處進起因為崗崗位價價值不不同，，處于于同一一個職職等的的員工工的起起薪標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不不一定定相同同對于新新招聘聘的員員工，，一律律從建建議崗崗位進進級標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進進起。。對于于破格格錄用用的員員工，，可以以在建建議崗崗位進進級標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)上上下浮浮動1級對于現(xiàn)現(xiàn)有員員工，，在建建立公公司薪薪酬體體系的的過程程中，，工資資額度度可能能會有有變化化。為為了體體現(xiàn)崗崗位與與人的的結(jié)合合，應(yīng)應(yīng)該對對所在在崗位位上的的人具具體分分析，，建立立相應(yīng)應(yīng)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。。具體體而言言，可可以在在建議議崗位位進級級標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)上稍稍加調(diào)調(diào)整。。例如如：對于于學(xué)學(xué)歷歷大大大大超超過過所所在在崗崗位位要要求求的的（（例例如如：：所所在在崗崗位位要要求求大大專專以以上上學(xué)學(xué)歷歷，，實實際際在在崗崗人人為為碩碩士士學(xué)學(xué)歷歷）），，可可以以在在建建議議崗崗位位進進級級標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)上上加加1級級進進起起對于在公公司服務(wù)務(wù)年限很很長、或或是在過過去有過過突出表表現(xiàn)（例例如：行行業(yè)獲獎獎、一貫貫績效優(yōu)優(yōu)秀），，可以在在建議崗崗位進級級標(biāo)準(zhǔn)上上加1級級進起對于兼職職崗位，，崗位進進級采用用高的薪薪級標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)完善公司司的《晉晉升管理理制度》》，建立立員工職職業(yè)發(fā)展展通道34年終效益益獎金的的設(shè)計年終效益益獎適用用于中層層管理6等（方方案一））以上的的管理人人員（除除銷售中中心副經(jīng)經(jīng)理）或或管理系系列3等等（方案案二）以以上的管管理人員員（除銷銷售中心心副經(jīng)理理）。年終效益益獎的核核心內(nèi)容容表現(xiàn)為為：把中中高層經(jīng)經(jīng)理的個個人收益益與企業(yè)業(yè)收益牢牢牢捆在在一起，，讓其一一攬子年年薪取決決于整個個公司的的經(jīng)營績績效。同同時，按按不同等等級的經(jīng)經(jīng)營管理理層次，，形成相相應(yīng)人員員的薪酬酬結(jié)構(gòu)。。通過完完善薪酬酬的激勵勵和約束束功能，，充分激激發(fā)高層層經(jīng)理努努力的動動機，并并波及、、推進其其他各層層級經(jīng)理理的行為為，促成成全體經(jīng)經(jīng)理人員員盡其努努力為股股東謀取取利益。。年終效益益獎金的的發(fā)放取取決于公公司業(yè)績績和個人人績效兩兩個方面面的成績績。公司司常用的的業(yè)績評評價指標(biāo)標(biāo)包括資資產(chǎn)負(fù)債債率、流流動比率率、總資資產(chǎn)報酬酬率、資資本收益益率、應(yīng)應(yīng)收帳款款周轉(zhuǎn)率率、存貨貨周轉(zhuǎn)率率、銷售售增長率率、凈資資產(chǎn)增長長率、利利潤增長長率、市市場占有有率、資資本貢獻獻率等。。個人績績效主要要為個人人負(fù)責(zé)的的業(yè)務(wù)成成績指標(biāo)標(biāo)以及個個人表現(xiàn)現(xiàn)的態(tài)度度指標(biāo)等等。關(guān)于于績效考考核方案案的詳細(xì)細(xì)設(shè)計參參見本報報告績效效考核方方案部分分。年終效益益獎金標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額度度的確定定根據(jù)崗崗位對公公司經(jīng)營營成績的的貢獻確確定。35年終效益益獎金標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額度度的確定定（建議議一）總經(jīng)理室室年度工工資額和和年終效效益獎金金比例的的確定依依據(jù)主要要根據(jù)平平衡計分分卡（建建議公司司經(jīng)營成成績衡量量工具，，在績效效考核方方案部分分介紹））中各位位高級管管理人員員所分管管的領(lǐng)域域?qū)舅窘?jīng)營成成績的直直接貢獻獻而定中層經(jīng)經(jīng)理（（除銷銷售副副經(jīng)理理）年年度工工資額額和年年終效效益獎獎金比比例統(tǒng)統(tǒng)一定定為2：1年終效效益獎獎金實實際發(fā)發(fā)放額額度的的確定定詳見見績效效考核核方案案36年終效效益獎獎金標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額額度的的確定定（建建議二二）和建議議一相相比，，建議議二對對總經(jīng)經(jīng)理以以下管管理人人員的的工資資額度度上浮浮了1級，，同時時也提提高了了年終終效益益獎金金的額額度。。年度度工資資和年年終效效益獎獎金的的比例例關(guān)系系基本本保持持不變變37銷售提提成建建議就現(xiàn)階階段金金輪針針布的的實際際情況況出發(fā)發(fā)，銷銷售提提成仍仍然具具備相相當(dāng)?shù)牡姆e極極意義義。從從公司司的長長遠發(fā)發(fā)展來來講，，隨著著公司司品牌牌的逐逐漸建建立，，銷售售員的的個人人作用用應(yīng)弱弱化；；相應(yīng)應(yīng)的，，銷售售提成成的激激勵作作用也也應(yīng)考考慮弱弱化銷售提提成適適用于于銷售售中心心副經(jīng)經(jīng)理和和銷售售員對于銷銷售員員，在在保持持銷售售員平平均薪薪酬總總額不不變的的情況況下，，建議議從原原提成成比例例中抽抽出一一定比比例，，作為為崗位位基本本工資資和崗崗位績績效工工資崗位績績效工工資目目的：：通過過加強強平時時的考考核，，加快快銷售售體系系的基基礎(chǔ)建建設(shè)（（如客客戶信信息、、市場場情報報的收收集等等），，為公公司品品牌和和營銷銷體系系的不不斷完完善奠奠定基基礎(chǔ)為穩(wěn)定定銷售售隊伍伍，不不致于于因薪薪酬調(diào)調(diào)整對對銷售售產(chǎn)生生大的的負(fù)面面影響響，建建議銷銷售人人員銷銷售提提成的的計算算方法法參照照目前前有關(guān)關(guān)規(guī)定定執(zhí)行行，提提成系系數(shù)可可根據(jù)據(jù)調(diào)整整后的的薪酬酬和現(xiàn)現(xiàn)有收收入水水平進進行相相應(yīng)調(diào)調(diào)整對于銷銷售員員和銷銷售中中心副副經(jīng)理理的考考核建建議參參見績績效考考核方方案部部分38項目獎獎金設(shè)設(shè)置建建議項目獎獎金適適用于于研究究所、、裝備備部、、分廠廠技術(shù)術(shù)人員員及所所有參參加項項目的的其他他人員員（如如工人人）具體實實施建建議：：根據(jù)公公司產(chǎn)產(chǎn)品開開發(fā)戰(zhàn)戰(zhàn)略，，由總總經(jīng)理理室于于每年年年初初確定定全年年產(chǎn)品品開發(fā)發(fā)計劃劃和該該年技技術(shù)研研發(fā)資資金投投入（（建議議參考考行業(yè)業(yè)和競競爭對對手投投入，，占目目標(biāo)銷銷售收收入的的4％％－6％））根據(jù)公公司薪薪酬政政策，，由總總經(jīng)理理室于于每年年年初初確定定項目目獎金金總額額（建建議為為全年年技術(shù)術(shù)研發(fā)發(fā)資金金的2％－－3％％）根據(jù)全全年產(chǎn)產(chǎn)品開開發(fā)計計劃、、項目目獎金金總額額及項項目本本身的的預(yù)期期經(jīng)濟濟效益益、技技術(shù)先先進性性、技技術(shù)復(fù)復(fù)雜程程度、、項目目規(guī)模模（含含投資資額、、持續(xù)續(xù)時間間和投投入人人力）），由由總經(jīng)經(jīng)理室室、總總工、、總設(shè)設(shè)計師師及有有關(guān)技技術(shù)專專家組組成項項目評評審小小組，，在項項目立立項時時確定定該項項目的的項目目獎金金額度度在項目目結(jié)束束后30天天內(nèi)，，由項項目評評審小小組對對項目目進行行評審審，確確定該該項目目應(yīng)提提的獎獎金系系數(shù)在進行行項目目成員員內(nèi)部部的獎獎金分分配時時，由由項目目評審審小組組根據(jù)據(jù)各成成員在在項目目中擔(dān)擔(dān)當(dāng)?shù)牡慕巧c參參與程程度來來確定定各成成員提提獎的的基本本點數(shù)數(shù)（例例如：：項目目經(jīng)理理基本本點數(shù)數(shù)為5，高高級技技術(shù)員員基本本點數(shù)數(shù)為4、中中級技技術(shù)員員基本本點數(shù)數(shù)為3、技技術(shù)員員基本本點數(shù)數(shù)為2），，并對對各成成員進進行考考核確確定其其考核核分?jǐn)?shù)數(shù)項目成員員的項目目獎計算算公式為為：某成員項項目獎金金＝項目目獎金額額度×項項目獎金金系數(shù)××（該成成員的基基本點數(shù)數(shù)×該成成員的考考核分?jǐn)?shù)數(shù)）/∑∑（各項項目成員員基本點點數(shù)×各各項目成成員的考考核分?jǐn)?shù)數(shù)）在項目評評審?fù)戤叜吅蟮漠?dāng)當(dāng)月，由由財務(wù)部部核算并并發(fā)放項項目獎對于投資資額較大大、持續(xù)續(xù)時間長長的項目目，可在在項目階階段性結(jié)結(jié)束時對對項目進進行階段段性考核核（建議議為每季季度或半半年），，同時根根據(jù)項目目的具體體情況確確定該階階段應(yīng)提提的項目目獎額度度，參照照上述項項目獎計計算方法法確定項項目成員員應(yīng)得獎獎金。39作為對一一般員工工工作成成績的褒褒獎，建建議設(shè)置置特殊貢貢獻獎先進工作作者獎每年年終終評比，，用以獎獎勵一年年中工作作業(yè)績表表現(xiàn)突出出的中層層管理以以下人員員（除銷銷售員））。評比比依據(jù)為為一年的的績效考考核成績績先進工作者的的比例設(shè)置建建議約為人員員比例的5％％。具體而言言：財務(wù)部（（人力資源部部并入考慮））、行政部、、銷售中心、、研究所、供供運部、檢測測中心各1個個名額；裝備備部、三分廠廠各2個名額額；二分廠5個名額；一一分廠8個名名額先進工作者的的獎金額度為為1000元元合理化建議獎獎用以鼓勵員工工參與公司管管理，適用于于中層管理以以下的所有人人員合理化建議由由總經(jīng)理室負(fù)負(fù)責(zé)評審，建建議設(shè)立總經(jīng)經(jīng)理信箱或者者通過其他溝溝通渠道收集集員工對公司司管理的建議議合理化建議獎獎分三等。一一等獎1名，，獎金為1000元；二二等獎2名，，獎金為600元；三等等獎3名，獎獎金為300元其他類包括科科技成果獎（（以申請專利利為依據(jù)）、、專業(yè)論文獎獎（以論文發(fā)發(fā)表為依據(jù)））、優(yōu)秀設(shè)計計獎（以行業(yè)業(yè)評比為依據(jù)據(jù)）、中標(biāo)獎獎、單項技能能競賽獎（如如生產(chǎn)操作能能手）、發(fā)明明創(chuàng)新獎（如如在生產(chǎn)、技術(shù)術(shù)、工藝、改改善勞動條件件、提高產(chǎn)品品質(zhì)量、降本本增效等方面面進行發(fā)明創(chuàng)創(chuàng)新）等，建議金金輪針布根據(jù)據(jù)實際情況選選擇相應(yīng)獎項項40工人崗位薪酬酬等級確定過過程考慮到不同評評分人員對各各工序的了解解程度不同，，對評分結(jié)果果進行權(quán)重分分配（來自各各分廠的人員員占該分廠崗崗位評估得分分的50％權(quán)權(quán)重），得出出了各崗位的的相對價值分分?jǐn)?shù)對評評估估結(jié)結(jié)果果進進行行分分析析為了了確確定定崗崗位位的的相相對對價價值值作作為為薪薪酬酬體體系系設(shè)設(shè)計計的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，采采取取要要素素評評估估法法對對金金輪輪針針布布工工人人崗崗位位進進行行了了崗崗位位評評估估工工作作根據(jù)工人人崗位的的特點，，對工人人參評人人員進行行了設(shè)定定以崗位價價值評估估為基礎(chǔ)礎(chǔ)為了進一一步論證證評估結(jié)結(jié)果的可可行性，，攀成德德進行了了廣泛的的調(diào)查，，收集了了大量來來自各層層員工面面對工人人崗位價價值評估估的意見見得出各部部門各崗崗位排序序系數(shù)和和目前標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資進行廣泛泛調(diào)查結(jié)合崗位位價值評評估分?jǐn)?shù)數(shù)、各部部門各崗崗位排序序系數(shù)、、目前標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資和2002年年工人平平均工資資水平進進行對比比分析得出各工工種的相相對價值值曲線對整理數(shù)數(shù)據(jù)進行行對比分分析查閱了2002年各工工種工人人的工資資水平統(tǒng)計各工工種工人人2002年的的平均小小時工資資率結(jié)合以上上兩項數(shù)數(shù)據(jù)計算算出2002年年各工種種工人平平均工資資水平分析相相關(guān)的的原始始數(shù)據(jù)據(jù)根據(jù)工工人人人數(shù)、、平均均工資資水平平和崗崗位價價值評評估分分?jǐn)?shù)測測算薪薪點數(shù)數(shù)根據(jù)測測算的的薪點點數(shù)和和各工工種相相對價價值曲曲線測測算工工人工工資水水平測算工工人工工資水水平12345641工人工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建建議根據(jù)工工人的的工作作性質(zhì)質(zhì)，建建議將將工人人分為為計件件工人人（分分廠一一線操操作工工）和和非計計件工工人（（如機機修工工、電電工、、叉車車工））；對對于裝裝備部部機械械車間間工人人（車車工、、鉗工工等）），由由于其其生產(chǎn)產(chǎn)性質(zhì)質(zhì)為多多品種種小批批量，，不便便用計計件工工資制制處理理，建建議作作為非非計件件工人人處理理42計件工工人工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建建議計件工工人單單件工工資＝＝（標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工工資－－基本本工資資）/標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)月月平均均產(chǎn)量量標(biāo)準(zhǔn)月月平均均產(chǎn)量量建議議以該該崗位位熟練練工在在過去去6個個月的的平均均產(chǎn)量量為準(zhǔn)準(zhǔn)組長津貼貼根據(jù)目目前公司司規(guī)定43計件工人人工資采采用工時時計算的的新思路路（一））將計時薪薪酬與一一定數(shù)量量的定額額任務(wù)緊緊密結(jié)合合起來工人工資資依據(jù)工工人績效效和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)水平的的百分比比差異上上下浮動動工人工資資建議（（但不是是必須））按崗位位價值評評估結(jié)果果確定的的小時工工資率計計算確定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時工人工資資的計算算步驟方法確定職位位的小時時工資率率計算工人人所得工工資根據(jù)《國國務(wù)院關(guān)關(guān)于職工工工作時時間的規(guī)規(guī)定》（（國務(wù)院院令第174號號）的規(guī)規(guī)定，我我國目前前實行勞勞動者每每日工作作8小時時，每周周工作40小時時這一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時時制度可以按崗崗位價值值評估結(jié)結(jié)果測算算的工人人工資水水平確定定職位的的小時工工資率，，如小時工資資率＝預(yù)計工工資總額額÷標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)總工時時注：標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)總工時時根據(jù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時時按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作日日折算確確定按實際工工作時間間計算工工資，工工作時間間包含正正常工時時和加班班工時標(biāo)準(zhǔn)工時時以下所所得工資資=∑（產(chǎn)品各各型號的的實際工工時±折算差差異工時時）×小小時工資資率標(biāo)準(zhǔn)工時時以上所所得工資資=∑（（產(chǎn)品各各型號的的實際工工時±折折算差異異工時））×小時時工資率率＋獎金金系數(shù)××超時數(shù)數(shù)×小時時工資率率其中，產(chǎn)產(chǎn)品各型型號的實實際工時時之和等等于規(guī)定定該崗位位的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時；；獎金系系數(shù)在0～1.5間變變動，反反映不同同的計酬酬策略見后頁舉舉例44計件工人人工資采采用工時時計算的的新思路路（二））工人工資資依據(jù)工工人績效效和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時確確定工人工資資建議（（但不是是必須））按崗位位價值評評估結(jié)果果和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時確確定的小小時工資資率計算算確定各型型號單位位產(chǎn)品的的標(biāo)準(zhǔn)工工時工人工資資的計算算步驟方法確定職位位的小時時工資率率計算工人人所得工工資各型號單單位產(chǎn)品品的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時，，相當(dāng)于于各型號號單位產(chǎn)產(chǎn)品的工工時定額額，通常常它是在在現(xiàn)有條條件下生生產(chǎn)單位位產(chǎn)品需需用的人人工時間間，包括括對產(chǎn)品品直接加加工的時時間、必必要的間間歇和停停工時間間、不可可避免的的廢品所所用的時時間可以按崗崗位價值值評估結(jié)結(jié)果測算算的工人人工資水水平確定定該職位位生產(chǎn)不不同型號號產(chǎn)品的的小時工工資率小時工資率＝預(yù)計工資總總額÷［∑（該產(chǎn)品各型號的的標(biāo)準(zhǔn)工時××該產(chǎn)品各型型號的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)產(chǎn)量）/產(chǎn)品品型號數(shù)量］］按當(dāng)期生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品各型號的的實際工時計計算工資工人所得工資資=小時工資率××∑（產(chǎn)品各型型號標(biāo)準(zhǔn)工時時×產(chǎn)品各型號實實際產(chǎn)量）見后頁舉例備注：單位產(chǎn)產(chǎn)品指各工序序生產(chǎn)的產(chǎn)品品45計件工人工資資采用工時計計算的新思路路舉例方案一舉例合理確定各型型號單位產(chǎn)品品的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)前提前提：把計時薪酬酬與一定數(shù)量量的定額任務(wù)務(wù)緊密結(jié)合起起來，未完成成任務(wù)者，按按相同比例減減發(fā)計時薪酬酬，超額完成成任務(wù)者，應(yīng)應(yīng)以獎金形式式給予獎勵1、假設(shè)A切切條工工資是是每小時4.5元2、假定切條條工的產(chǎn)量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是每小時時切條MCZ18型型號產(chǎn)品223根3、日產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)＝8小時××223根根＝1784根4、如果A切切條工一天（（8小時）切切條MCZ18型型號產(chǎn)品2230根，按按照這個產(chǎn)量量他本應(yīng)該工工作10小時時（實際產(chǎn)量量2230根根÷小時產(chǎn)量量223根）），他實際多多生產(chǎn)了446根5、A切條工工當(dāng)天的工資資計算如下：：A切條工當(dāng)天天工資=∑（產(chǎn)品各型號號的實際工時時±折算差異工工時）×小時時工資率＝（8小時＋2小小時）×4.5元＝45元方案二舉例前提：把計時薪酬酬與一定數(shù)量量的定額任務(wù)務(wù)緊密結(jié)合起起來1、假設(shè)A植植針工工資是是每小時4.8元2、植針MCC36型號號產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時是0.006小時時/根、MCB30A型型號產(chǎn)品的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時0.2小時/根根3、假定當(dāng)月月植針工的MCC36型型號實際產(chǎn)量量為22000根、植針針工MCB30A型號產(chǎn)產(chǎn)量為800根3、A植針工工當(dāng)月的工資資計算如下：：A植針工當(dāng)月月工資＝小時工資率×∑（產(chǎn)品各各型號標(biāo)準(zhǔn)工工時×產(chǎn)品各各型號實際產(chǎn)產(chǎn)量）＝4.8元×（0.06小時時/根×22000根根＋0.2小小時/根×800根）＝＝1401.6元合理確定各型型號單位產(chǎn)品品的標(biāo)準(zhǔn)工時時前提46無論采采取哪哪種方方案，，計件件工人人工資資采用用工時時計算算的本本質(zhì)仍仍是計計件以上兩兩種方方案給給出了了采用用工時時計算算計件件工人人的思思路。。實際際上，，還可可以有有其他他方案案。例例如：：在確確定各各產(chǎn)品品型號號的小小時工工資率率的基基礎(chǔ)上上，通通過統(tǒng)統(tǒng)計工工時來來計算算計件件工人人工資資。但但這要要求企企業(yè)有有充分分的數(shù)數(shù)據(jù)支支持。。同時時，工工資核核算的的工作作量也也更大大無論采采用哪哪種方方案，，其本本質(zhì)仍仍然時時計件件工資資制，，而不不是計計時工工資制制相對而而言，，方案案一較較為簡簡單實實用，，也淡淡化了了計件件的色色彩47非計件件工人人薪酬酬體系系建議議48非計件件工人人薪酬酬體系系共分分15級49非計計件件工工人人崗崗位位進進級級標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)建建議議備注注：：非計計件件工工人人的的進進級級建建議議以以熟熟練練工工為為參參照照（（熟熟練練工工的的工工資資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為為建建議議工工資資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)）），，上上下下浮浮動動1－－2級級確確定定50報告告目目錄錄第一一章章：：薪薪酬酬體體系系方方案案第二二章章：：績績效效考考核核體體系系方方案案51金輪輪針針布布現(xiàn)現(xiàn)有有考考核核體體系系的的主主要要問問題題金輪針布布現(xiàn)有考考核制度度和相關(guān)關(guān)規(guī)定較較多，但但比較零零散，沒沒有形成成一個科科學(xué)簡明明的體系系有些崗位位考核設(shè)設(shè)置規(guī)定定過細(xì)使使得考核核成本較較高，反反而無法法操作，，導(dǎo)致對對這些崗崗位的考考核流于于形式，，沒有真真正實施施有些崗位位考核指指標(biāo)設(shè)置置不合理理，缺乏乏關(guān)鍵定定量指標(biāo)標(biāo)和崗位位針對性性金輪針布布現(xiàn)有考考核體系系考核結(jié)果果沒有反反饋過程程，不利利于員工工和主管管協(xié)同提提高整體體組織的的工作績績效52金輪針布布績效考考核體系系設(shè)計思思路建立以關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)（（KPI）為主主、平衡衡計分卡卡法（用用于總經(jīng)經(jīng)理，評評價整體體公司經(jīng)經(jīng)營成績績）和工工作目標(biāo)標(biāo)評價法法（用于于無法獲獲得KPI或考考核成本本過高的的一般員員工）相相結(jié)合的的業(yè)績績績效考核核體系，，輔以能能力和態(tài)態(tài)度考核核，實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)發(fā)發(fā)展的目目標(biāo)管理理對于不同同管理級級別的員員工，采采用不同同的考核核方法和和考核頻頻率，以以合理地地評價員員工的工工作表現(xiàn)現(xiàn)，減少少考核成成本為了減輕輕財務(wù)部部門的工工作負(fù)擔(dān)擔(dān)，降低低考核成成本，考考核結(jié)果果的運用用建議每每季度計計算一次次對于需要要每個月月結(jié)算工工資的部部分崗位位（參照照《金輪輪針布外外聘人員員及其待待遇的規(guī)規(guī)定》）），建議議按照不不同的管管理級別別設(shè)計預(yù)預(yù)發(fā)比例例，每個個月預(yù)發(fā)發(fā)放一定定數(shù)額的的崗位績績效工資資，其余余部分每每季度末末根據(jù)考考核結(jié)果果進行發(fā)發(fā)放。具體預(yù)發(fā)比例例建議為：中中層管理以上上人員預(yù)發(fā)30％，其余余人員預(yù)發(fā)50％為了降低考核核成本、簡化化考核程序，，在現(xiàn)階段建建議在金輪針針布實行單向向直線考核，，考核者為被被考核者的直直接上級（態(tài)態(tài)度考核適當(dāng)當(dāng)擴大考核范范圍）53績效考核結(jié)果果運用思路業(yè)績考核對工作成果的的肯定績效工資/獎金晉升提供更大的空空間能力考核對能力的肯定定調(diào)薪晉升調(diào)動提供更大的空空間調(diào)整到適合能能力發(fā)揮的崗崗位培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)能力的欠欠缺態(tài)度考核對工作態(tài)度的的肯定調(diào)薪績效工資/獎金對積極態(tài)度的的肯定對工作業(yè)績的的肯定調(diào)薪調(diào)動調(diào)整到適合的的崗位54崗位考核方法考核說明考核者結(jié)果運用考核頻率總經(jīng)理平衡計分卡財務(wù)、顧客、內(nèi)部運作管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標(biāo)董事會與年終效益獎金掛鉤年終考核，結(jié)果年終運用于年終效益獎金副總、總工、總助、分廠廠長KPI分管業(yè)務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、公司業(yè)績指標(biāo)總經(jīng)理與崗位績效工資、年終效益獎金掛鉤每季度由總經(jīng)理考核，分廠廠長每月由總經(jīng)理考核；結(jié)果每季度運用于崗位績效工資；年終運用于年終效益獎金銷售副經(jīng)理KPI銷售關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資、提成掛鉤每月由銷售總助考核，結(jié)果每季度運用于崗位績效工資；能力和態(tài)度指標(biāo)每年年終考核；年終運用于提成其他中層管理人員KPI部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)、公司業(yè)績指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資、年終效益獎金掛鉤部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)每季度由主管領(lǐng)導(dǎo)考核（生產(chǎn)、銷售相關(guān)崗位每月考核），結(jié)果每季度運用于崗位績效工資；能力和態(tài)度指標(biāo)每年年終考核；年終運用于年終效益獎金對不同類型崗崗位采取不同同的考核方法法55崗位考核方法考核說明考核者結(jié)果運用考核頻率基層管理、一般管理和生產(chǎn)技術(shù)人員KPI、工作目標(biāo)評價崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資掛鉤平時業(yè)績指標(biāo)和工作目標(biāo)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運用于崗位績效工資，能力和態(tài)度指標(biāo)每年終由主管領(lǐng)導(dǎo)考核銷售員KPI、工作目標(biāo)評價崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資、提成掛鉤平時業(yè)績指標(biāo)和工作目標(biāo)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運用于崗位績效工資，能力和態(tài)度指標(biāo)每年終由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，年終運用于提成技術(shù)人員工作目標(biāo)評價崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資、項目獎金掛鉤項目考核在項目階段性結(jié)束和項目結(jié)束時考核，平時工作目標(biāo)每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運用于崗位績效工資，能力和態(tài)度指標(biāo)每年終由主管領(lǐng)導(dǎo)考核計件工人參照目前規(guī)定質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核主管領(lǐng)導(dǎo)與計件工資掛鉤每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運用于計件工資非計件工人KPI、工作目標(biāo)評價、特殊獎罰崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況主管領(lǐng)導(dǎo)與崗位績效工資掛鉤平時業(yè)績指標(biāo)和工作目標(biāo)評價每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運用于崗位績效工資裝備部機械車間工人質(zhì)量、設(shè)備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核每月由主管領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)果每季度運用于崗位績效工資對不同類型崗崗位采取不同同的考評方法法（續(xù)）56公司業(yè)績評價價指標(biāo)設(shè)計57銷售目標(biāo)達成成率/利潤目目標(biāo)達成率得得分折線圖8010012014090得分銷售目標(biāo)達成成率/利潤目標(biāo)達成成率（％）100112.5127.5140128.358凈資產(chǎn)增長率率得分折線圖圖得分凈資產(chǎn)增長率率（％）1020011012059對總經(jīng)理的考考核建議－平平衡計分卡對總經(jīng)理的考考核由董事會會完成，是對對公司一年經(jīng)經(jīng)營成績的綜綜合評價建議采用平衡衡計分卡工具具，從財務(wù)（（即公司業(yè)績績評價指標(biāo)））、顧客、內(nèi)內(nèi)部運作、學(xué)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四四個方面進行行評價。其中中：財務(wù)占60％權(quán)重，，顧客占20％權(quán)重，內(nèi)內(nèi)部運作、學(xué)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新各各占10％權(quán)權(quán)重考核得分將直直接影響年終終效益獎金的的數(shù)目總經(jīng)理年終效效益獎金發(fā)放放額＝年終效效益獎金標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)額×平衡計計分卡得分60平衡計分卡設(shè)設(shè)計－財務(wù)備注：每項指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)滿分為100分。根據(jù)據(jù)實際完成情情況指標(biāo)得分分可以低于甚甚至超出100分平衡計分卡標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)滿分為100％。根根據(jù)實際完成成情況綜合得得分可以低于于甚至超出100％61平衡計分卡設(shè)設(shè)計－顧客62平衡計分卡設(shè)設(shè)計－內(nèi)部運運作63平衡計分卡設(shè)設(shè)計－學(xué)習(xí)和和創(chuàng)新64對副總、總工、、總助、分廠廠廠長的考核建議－－KPI以KPI方式式進行考核頻率為每每季度1次（（分廠廠長為為每月1次）），由總經(jīng)理理考核，結(jié)果果影響崗位績績效工資崗位績效工資資發(fā)放額＝崗崗位績效工資資標(biāo)準(zhǔn)額×個個人績效考核核得分。其中中個人績效考考核得分為每每個季度（或或每月）的KPI考核得得分年終效益獎金金發(fā)放額＝年年終效益獎金金標(biāo)準(zhǔn)額×公公司業(yè)績評價價得分×年度度個人績效考考核得分。其其中年度個人人績效考核得得分為全年的的KPI考核核平均得分65KPI設(shè)計舉舉例－銷售總總助66KPI設(shè)計舉舉例－銷售總總助（續(xù)）67對中層管理理人員的考考核建議－－KPI以KPI結(jié)結(jié)合能力和和態(tài)度考核核KPI考核核頻率為每每季度1次次（生產(chǎn)和和銷售相關(guān)關(guān)崗位為每每月1次）），由直接接主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核，結(jié)結(jié)果影響崗崗位績效工工資崗位績效工工資發(fā)放額額＝崗位績績效工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額×個個人績效考考核得分。。其中個人人績效考核核得分為每每季度（或或每月）的的KPI考考核得分能力和態(tài)度度考核每年年終考核1次年終效益獎獎金發(fā)放額額＝年終效效益獎金標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額×公公司業(yè)績評評價得分××年度個人人績效考核核得分。其其中年度個個人績效考考核得分＝＝全年的KPI考核核平均得分分×80％％＋態(tài)度得得分×20％銷售副經(jīng)理理不參與年年終效益獎獎金發(fā)放，，年終發(fā)放放銷售提成成。銷售提提成＝分管區(qū)域?qū)崒嶋H銷售額額×提成系系數(shù)×該副副經(jīng)理年度度個人績效效考核得分分。其中年年度個人績效考考核得分＝＝全年的KPI考核核平均得分分×80％％＋態(tài)度得得分×20％參照能力得得分結(jié)果計計算全年綜綜合績效得得分，將全全年綜合績績效得分記記入績效管管理檔案，，用以員工工晉升、薪薪酬調(diào)整的的依據(jù)全年綜合績績效得分＝＝年度個人人績效考核核得分×80％＋能能力得分××20％68KPI設(shè)計計舉例－供供運部經(jīng)理理69KPI設(shè)計計舉例－供供運部經(jīng)理理（續(xù)）70對基層管理人人員（主管、工長長）的考核建議－－KPI結(jié)合合工作目標(biāo)評評價以KPI、工工作目標(biāo)評價價法結(jié)合能力力和態(tài)度考核核KPI和工作作目標(biāo)評價考考核頻率為每每月1次，由由直接主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)結(jié)果影響崗位位績效工資崗位績效工資資發(fā)放額＝崗崗位績效工資資標(biāo)準(zhǔn)額×個個人績效考核核得分。其中中個人績效考考核得分＝每每月的KPI考核得分××70％＋工工作目標(biāo)評價價得分×30％能力和態(tài)度考考核每年終考考核1次全年綜合績效效得分＝年度度個人績效考考核得分×70％＋能力力得分×15％＋態(tài)度得得分×15％％；其中年度度個人績效考考核得分＝12個月的個個人績效考核核平均得分。。全年綜合績績效得分記入入績效管理檔檔案，用以特特殊貢獻獎的的評比、員工工晉升、薪酬酬調(diào)整的依據(jù)據(jù)71KPI設(shè)計舉舉例－工長72對一般管理人人員和生產(chǎn)技技術(shù)人員的考考核建議－KPI結(jié)合工工作目標(biāo)評價價以KPI、工工作目標(biāo)評價價法結(jié)合能力力和態(tài)度考核核KPI和工作作目標(biāo)評價考考核頻率為每每月1次，由由直接主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考核，結(jié)結(jié)果影響崗位位績效工資崗位績效工資資發(fā)放額＝崗崗位績效工資資標(biāo)準(zhǔn)額×個個人績效考核核得分。其中中個人績效考考核得分＝每每月的KPI考核得分××60％＋工工作目標(biāo)評價價得分×40％對于部分沒有有KPI（很很難獲得KPI或獲得KPI成本太太高）的崗位位（如辦事員員等事務(wù)人員員），采用工工作目標(biāo)評價價法考核。個個人績效考核核得分即每月月工作目標(biāo)評評價得分能力和和態(tài)度度考核核每年年終考考核1次全年綜綜合績績效得得分＝＝年度度個人人績效效考核核得分分×60％％＋能能力得得分××20％＋＋態(tài)度度得分分×20％％；其其中年年度個個人績績效考考核得得分＝＝全年年的個個人績績效考考核平平均得得分。。全年年綜合合績效效得分分記入入績效效管理理檔案案，用用以特特殊貢貢獻獎獎的評評比、、員工工晉升升、薪薪酬調(diào)調(diào)整的的依據(jù)據(jù)73KPI設(shè)設(shè)計舉例例－總賬賬會計74對研究所所技術(shù)人人員的考考核建議議－工作作目標(biāo)評評價以工作目目標(biāo)評價價法結(jié)合合能力和和態(tài)度考考核工作目標(biāo)標(biāo)評價考考核頻率率為每月月1次，，由直接接主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考核核，結(jié)果果影響崗崗位績效效工資崗位績效效工資發(fā)發(fā)放額＝＝崗位績績效工資資標(biāo)準(zhǔn)額額×個人人績效考考核得分分。其中中個人績績效考核核得分為為每月工工作目標(biāo)標(biāo)評價得得分能力和態(tài)態(tài)度考核核每年終終考核1次全年綜合合績效得得分＝年年度個人人績效考考核得分分×60％＋能能力得分分×20％＋態(tài)態(tài)度得分分×20％；其其中年度度個人績績效考核核得分＝＝全年的的個人績績效考核核平均得得分。全全年綜合合績效得得分記入入績效管管理檔案案，用以以特殊貢貢獻獎的的評比、、員工晉晉升、薪薪酬調(diào)整整的依據(jù)據(jù)參與項目目的技術(shù)術(shù)人員還還需執(zhí)行行項目考考核確定定項目獎獎金的分分配。項項目考核核在項目目階段性性結(jié)束和和項目結(jié)結(jié)束時進進行。項項目考核核可以采采用目標(biāo)標(biāo)評價的的方法進進行，其其考核得得分為項項目期間間每月工工作目標(biāo)標(biāo)評價的的平均得得分75工作目標(biāo)標(biāo)評價表表舉例76工作目標(biāo)標(biāo)評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建議議77金輪針布布對于銷銷售員特特殊獎罰罰的現(xiàn)有有規(guī)定比比較完備備1.貨款款回籠利息息獎罰按相應(yīng)比例例執(zhí)行2.壞賬賠償屬銷售員個個人行為（（即非公司司委托銷售售行為）造造成的壞賬賬損失全部部由銷售員員承擔(dān)賠償償經(jīng)銷售中心心核查屬正正常出現(xiàn)壞壞賬可按壞壞賬損失額額的30%賠償，由于銷售員員工作消極極和銷售合合同涉及條條款不利于于公司、送送貨單未蓋蓋章等工作作失職所造造成的壞賬賬，酌情加加大賠償比比例屬銷售員不不良行為造造成的壞賬賬損失由銷銷售員全額額賠償銷售抵債物物資造成壞壞賬全部由由銷售員承承擔(dān)對于多開發(fā)發(fā)票造成的的稅費損失失參照上述條款執(zhí)行3.其他對于銷售員員要求公司司處理質(zhì)量量問題而實實際不是產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量問問題的，當(dāng)當(dāng)事銷售員員承擔(dān)200元/次的處理費費用，造成成產(chǎn)品損失失的由當(dāng)事事銷售員承承擔(dān)產(chǎn)品損損失額的30%固定蓋板同同一用戶第第一次安裝裝服務(wù)費用用由公司承承擔(dān)，第二二次起當(dāng)事事銷售員承承擔(dān)100元/次及50元/天的服務(wù)費費用（因其其它原因第第一次安裝裝失敗的除除外）銷售員聯(lián)系系送貨，由由供運部核核定送貨行行程時間，，對由銷售售員造成車車輛延擱的的，由銷售售員承擔(dān)100元/天的延擱費費銷售員提出出用公司車車輛接客人人，由銷售售員造成沒沒有能接到到客人的，，此筆運費費由銷售員員承擔(dān)并在在銷售任務(wù)務(wù)考核獎中中扣除銷售員抵針針布款所拉拉棉紗因質(zhì)質(zhì)量不符、、數(shù)量短缺缺造成的損損失由銷售售員負(fù)責(zé)銷售員自行行處理質(zhì)量量問題，但但能向銷售售中心技術(shù)術(shù)服務(wù)處提提供依據(jù)并并經(jīng)技術(shù)服服務(wù)處確認(rèn)認(rèn)是我公司司質(zhì)量問題題的，將給給予該銷售售員50~500元的獎勵資料來源：：《2003年銷售員銷銷售經(jīng)濟責(zé)責(zé)任制》78對銷售員的的考核建議議根據(jù)銷售員員的工作特特點，將銷銷售員的考考核分為平平時考核和和年終考核核銷售員的平平時考核以以KPI結(jié)結(jié)合工作目目標(biāo)評價法法，結(jié)果影影響崗位績績效工資崗位績效工工資發(fā)放額額＝崗位績績效工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額×個個人績效考考核得分。。其中個人人績效考核核得分＝每每月的KPI考核得得分×70％＋工作作目標(biāo)評價價得分×30％年終終考考核核結(jié)結(jié)合合能能力力、、態(tài)態(tài)度度考考核核以以及及年年度度單單項項定定量量指指標(biāo)標(biāo)（（貨貨款款回回籠籠利利息息獎獎罰罰、、促促銷銷獎獎、、其其他他獎獎罰罰和和相相關(guān)關(guān)賠賠償償?shù)鹊龋┠甓榷葌€個人人績績效效考考核核得得分分＝＝12個個月月的的個個人人績績效效考考核核得得分分××70％％＋＋態(tài)態(tài)度度得得分分××30％％年終銷售提成成＝實際銷售額××提成系數(shù)××銷售員年度度個人績效考考核得分±年年度特殊獎罰罰參照能力得分分結(jié)果計算全全年綜合績效效得分，將全全年綜合績效效得分記入績績效管理檔案案，用以特殊殊貢獻獎的評評比、員工晉晉升、薪酬調(diào)調(diào)整的依據(jù)全年年綜綜合合績績效效得得分分＝＝年年度度個個人人績績效效考考核核得得分分××80％％＋＋能能力力得得分分××20％％79KPI設(shè)設(shè)計計舉舉例例－－銷銷售售員員80金輪輪針針布布對對于于工工人人特特殊殊獎獎罰罰的的現(xiàn)現(xiàn)有有規(guī)規(guī)定定比比較較完完備備1.質(zhì)質(zhì)量量獎獎根據(jù)據(jù)《質(zhì)量量獎獎考考核核辦辦法法》對各各分分廠廠、、裝裝備備部部有有關(guān)關(guān)工工序序、、班班、、組組、、操操作作工工進進行行質(zhì)質(zhì)量量獎獎考考核核出現(xiàn)現(xiàn)質(zhì)質(zhì)量量事事故故時時根根據(jù)據(jù)《分廠廠產(chǎn)產(chǎn)品品質(zhì)質(zhì)量量事事故故處處罰罰標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)》對責(zé)責(zé)任任人人員員進進行行相相應(yīng)應(yīng)質(zhì)質(zhì)量量扣扣款款（（含含操操作作工工及及機機修修工工等等二二線線人人員員））根據(jù)據(jù)《《關(guān)于于工工序序合合格格率率對對有有關(guān)關(guān)人人員員的考考核核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)》》每每上上升升或或下下降降一一個個百百分分點點對對工工藝藝員員進進行行相相應(yīng)應(yīng)獎獎罰罰2.消耗耗考考核核根據(jù)據(jù)《《原輔輔材材料料考考核核明明細(xì)細(xì)表表》對對各各分分廠廠、、裝裝備備部部有有關(guān)關(guān)工工序序操操作作工工進進行行原原輔輔材材料料消消耗耗考考核核3.工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)獎獎對生生產(chǎn)產(chǎn)一一線線工工人人考考核核勞勞動動紀(jì)紀(jì)律律與與文文明明生生產(chǎn)產(chǎn)、、技技術(shù)術(shù)工工藝藝紀(jì)紀(jì)律律的的執(zhí)執(zhí)行行、、設(shè)備的維維護與保保養(yǎng)等，，并進行相應(yīng)應(yīng)獎罰對生產(chǎn)二二線人員員考核勞動紀(jì)律律與環(huán)境境衛(wèi)生、設(shè)備的完完好與維維護等，并進行相應(yīng)應(yīng)獎罰4.其其他參照《員工獎懲懲條例》進行相相應(yīng)獎罰罰資料來源源：《質(zhì)量獎考考核辦法法》、《分廠產(chǎn)品品質(zhì)量事事故處罰罰標(biāo)準(zhǔn)》、《關(guān)關(guān)于工序序合格率率對有關(guān)關(guān)人員的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)》、《產(chǎn)產(chǎn)品制造造過程中中原輔材材料消耗考核核辦法》、《制造中心心工作表表現(xiàn)獎的的考核規(guī)規(guī)定》、《員工獎懲懲條例》81建議將對對工人的的特殊獎獎罰分為為質(zhì)量、、消耗、、設(shè)備保保養(yǎng)、現(xiàn)現(xiàn)場管理理四大類類，以體體現(xiàn)對工工作關(guān)鍵鍵點的考考核與控控制操作作要要點點：：特殊殊獎獎罰罰分分質(zhì)質(zhì)量量、、消消耗耗、、設(shè)設(shè)備備保保養(yǎng)養(yǎng)、、現(xiàn)現(xiàn)場場管管理理四四個個維維度度考核核對對象象為為生生產(chǎn)產(chǎn)一一線線工工人人（（計計件件工工人人））及及機機修修工工、、氣氣房房工工等等二二線線工工人人（（非非計計件件工工人人））考核核者者分廠廠生生產(chǎn)產(chǎn)管管理理人人員員如如副副廠廠長長、、廠廠長長助助理理分廠廠質(zhì)質(zhì)量量管管理理員員分廠廠分分管管設(shè)設(shè)備備人人員員檢測測中中心心檢檢測測員員財務(wù)務(wù)部部生生產(chǎn)產(chǎn)統(tǒng)統(tǒng)計計核核算算員員裝備備部部副副經(jīng)經(jīng)理理考核核頻頻率率：：每每月月一一次次質(zhì)量考核質(zhì)量獎質(zhì)量事故設(shè)備保養(yǎng)日常保養(yǎng)日常檢修機器故障停停機次數(shù)¨¨¨消耗考核原輔材料消消耗額現(xiàn)場管理現(xiàn)場是否符符合“5S”管理要要求工人82對非計件工工人考核的的建議根據(jù)不同工工種，以KPI或工工作目標(biāo)評評價法結(jié)合合特殊獎罰罰進行考核核考核頻率為為每月1次次，由直接接主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核，結(jié)結(jié)果影響崗崗位績效工工資崗位績效工工資發(fā)放額額＝崗位績績效工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)額×個個人績效考考核得分±特殊獎罰罰。其中個人績績效考核得得分為每月月的KPI考核得分分或工作目目標(biāo)評價得得分全年綜合績績效得分＝＝全年的個個人績效考考核平均得得分。全年年綜合績效效得分記入入績效管理理檔案，用用以特殊貢貢獻獎的評評比、員工工晉升、薪薪酬調(diào)整的的依據(jù)83對兼職人員員考核的建建議對于所兼任任崗位為現(xiàn)現(xiàn)崗位直接接下級的兼兼職人員（（如副總經(jīng)經(jīng)理、總工工程師、財財務(wù)總助、、銷售總助助等），對對其考核的的指標(biāo)采用用現(xiàn)崗位的的指標(biāo)。對于所兼任任崗位非現(xiàn)現(xiàn)崗位直接接下級的兼兼職人員（（如銷售中中心經(jīng)理助助理兼任市市場主管）），對其用用兩個崗位位的指標(biāo)分分別進行考考核后，采采用考核分分的算術(shù)平平均分作為為其最終得得分。84KPI指標(biāo)標(biāo)考核注意意事項運用KPI考核時，，某些關(guān)鍵鍵指標(biāo)可能能當(dāng)次考核核無法獲得得或者獲得得成本過高高不利于考考核，這時時該項指標(biāo)標(biāo)的考核頻頻率可能異異于其他指指標(biāo)，如年年度等。在在做考核時時，應(yīng)將此此項指標(biāo)排排除在外，，相應(yīng)的，，最后的總總得分應(yīng)按按百分制來來折算。例例如：銷售售總助的考考核指標(biāo)中中，市場占占有率、新新客戶銷售售額比例、、客戶滿意意度、新產(chǎn)產(chǎn)品銷售額額比例這四四項考核指指標(biāo)考核頻頻率為年度度，在做季季度考核時時，它們不不應(yīng)考核，，相應(yīng)的，，其余考核核指標(biāo)的總總權(quán)重55％最后應(yīng)應(yīng)換算成100％。。這四項指指標(biāo)應(yīng)該在在最后一個個季度進行行考核。某些關(guān)鍵指指標(biāo)的設(shè)計計具有超前前性。如：：客戶滿意意度指標(biāo)。。該項指標(biāo)標(biāo)的重要性性不言而喻喻。但由于于金輪針布布以前未開開展客戶滿滿意度調(diào)查查，因此，，第1年該該項指標(biāo)無無法獲得（（該指標(biāo)必必須應(yīng)用當(dāng)當(dāng)年客戶滿滿意度得分分和往年比比較才能得得出分?jǐn)?shù)））。KPI指指標(biāo)的設(shè)設(shè)計應(yīng)該該具備動動態(tài)性。。金輪針針布可以以根據(jù)實實際需要要對指標(biāo)標(biāo)的內(nèi)容容、權(quán)重重進行相相應(yīng)修改改，以使使指標(biāo)更更能切實實地反應(yīng)應(yīng)該崗位位實際的的工作業(yè)業(yè)績。KPI考考核的基基礎(chǔ)是數(shù)數(shù)據(jù)。金金輪針布布應(yīng)該重重視管理理數(shù)據(jù)的的收集，，實現(xiàn)粗粗放式管管理向精精細(xì)化、、專業(yè)化化管理的的轉(zhuǎn)變。。85績效考核核結(jié)果的的其他運運用舉例例－特殊殊貢獻獎獎的評比比、員工工薪酬職職級調(diào)整整、崗位位調(diào)整和和員工培培訓(xùn)特殊貢獻獻獎（先先進工作作者獎））根據(jù)員員工全年年的考核核成績評評比而定定員工薪酬酬職級調(diào)調(diào)整員工薪酬酬的年度度調(diào)整由由人力資資源部根根據(jù)績效效考核成成績表現(xiàn)現(xiàn)給出意意見對于連續(xù)續(xù)2年綜綜合績效效考核排排在前10％的的員工，，其薪酬酬職級自自動上升升1級對于連續(xù)續(xù)2年綜綜合績效效考核排排在后10％的的員工，，其薪酬酬職級自自動下降降1級對于于技技術(shù)術(shù)、、銷銷售售人人員員可可以以制制定定較較詳詳細(xì)細(xì)的的晉晉級級規(guī)規(guī)定定完完善善其其職職業(yè)業(yè)通通道道員工工晉晉升升、、工工作作調(diào)調(diào)動動和和員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)制定定員員工工晉晉升升方方案案的的主主要要依依據(jù)據(jù)來來自自于于績績效效考考核核結(jié)結(jié)果果，，對對考考核核成成績績一一貫貫優(yōu)優(yōu)秀秀的的員員工工,應(yīng)應(yīng)該該作作為為公公司司培培養(yǎng)養(yǎng)對對象象給給予予發(fā)發(fā)展展崗崗位位上上的的晉晉升升空空間間績效效考考核核結(jié)結(jié)果果是是決決定定崗崗位位員員工工工工作作是是否否需需要要調(diào)調(diào)動動的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)績效效考考核核結(jié)結(jié)果果也也是是制制定定員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)計計劃劃的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)。。人人力力資資源源部部可可以以根根據(jù)據(jù)員員工工的的能能力力指指標(biāo)標(biāo)狀狀況況制制定定員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)計計劃劃并并落落實實執(zhí)執(zhí)行行，，以以持持續(xù)續(xù)改改進進組組織織工工作作績績效效建立立金金輪輪針針布布績績效效管管理理檔檔案案，，持持續(xù)續(xù)改改進進組組織織和和員員工工工工作作績績效效86計件工工人工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)調(diào)整建建議對于在在公司司服務(wù)務(wù)年限限每滿滿2年年且經(jīng)經(jīng)考核核合格格的計計件工工人，，其崗崗位工工資在在現(xiàn)有有建議議工資資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)上自自動加加100元元/月月，從從第3年度度的第第1個個月份份開始始執(zhí)行行。對于在在公司司服務(wù)務(wù)年限限未滿滿2年年但在在工作作期間間有過過突出出表現(xiàn)現(xiàn)（例例如：：行業(yè)業(yè)獲獎獎、一一貫績績效優(yōu)優(yōu)秀））的