【江蘇高等教育自學(xué)考試,企業(yè)勞動(dòng)工資管理,2】

【江蘇省高等教育自學(xué)考試,企業(yè)勞動(dòng)工資管逞2】2013年7月江蘇省高等教育自學(xué)考試00166企業(yè)勞動(dòng)工資管理一、單選題(1分，共20分)1.報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬，屬于外在報(bào)酬的是(D)A決策的參與B.挑戰(zhàn)性工作c.個(gè)人發(fā)展D.住房補(bǔ)貼解析：內(nèi)在報(bào)酬：決策的參與、工作的自主性、個(gè)人的發(fā)展、活動(dòng)的多樣化、挑戰(zhàn)性的工作等。外在報(bào)酬：工資、績效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、利潤分享、保險(xiǎn)、帶薪休假、住房補(bǔ)貼等。.以工作或職位為基礎(chǔ)的薪酬體系是(A)A.職位薪酬體系8.能力薪酬體系C.素質(zhì)薪酬體系口技能薪酬體系解析：職位薪酬體系是以職位或工作為基礎(chǔ)，根據(jù)職位或工作的性質(zhì)及其對組織的價(jià)值來決定某種職位或工作的薪資水平。.強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性的是(C)A薪酬體系B.薪酬水平C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬形式解析：薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。薪酬結(jié)構(gòu)指的是統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及的是薪酬的內(nèi)部公平第1頁共14頁性的問題。薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關(guān)系。.職位評價(jià)方法中，比較適用于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、職位設(shè)置較少的是(A)A排列法B.分類法。因素比較法D.評分法解析：排列法適用于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、職位設(shè)置較少的企業(yè)；分類法適用于各職位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理職位；因素比較法適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)；評分法適用于生產(chǎn)過程復(fù)雜，職位類別數(shù)目多，對精確度要求較高的大中型企業(yè)。.技能薪酬體系設(shè)計(jì)隱含了一項(xiàng)假設(shè)：任職者的技能高低與其創(chuàng)造的價(jià)值大小成(0人.無關(guān)B.反比c.正比D不確定技能薪酬就是以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識與技術(shù)的深度和廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平的制度。.比較適宜采用績效排序法和行為比較法進(jìn)行績效評價(jià)的是(B)A.個(gè)人特征薪酬8.成就薪酬C.激勵(lì)薪酬D.特殊績效薪酬解析：員工個(gè)人薪酬是指根據(jù)員工特征法確定的員工個(gè)人薪酬；成就薪酬是根據(jù)員工績效排序法和行為比較法確定的績效第2頁共14頁薪酬；激勵(lì)薪酬是指根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果支付的；特殊績效薪酬是指對員工超過正?？冃?biāo)準(zhǔn)卻無法在激勵(lì)薪酬中得到反映而采取的一種獎(jiǎng)勵(lì)形式。.如果某企業(yè)第三薪酬等級的薪酬中值為2000元，第四薪酬等級的薪酬中值為2500元，那么該企業(yè)的第三薪酬等級與第四薪酬等級的級差百分比為(C)A.11%B.20%C.25%D.100%薪酬等級級差設(shè)計(jì)的重要指標(biāo)是級差百分比，其值等于兩等級薪酬中值差額除以下一等級的薪酬中值，并用百分比表示。那么，該企業(yè)的第三薪酬等級與第四薪酬等級的級差百分比為(2500-2000)/2000*100%=25%。.關(guān)于以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，描述正確的是(A)A.薪酬水平的決定因素是考核技術(shù)的市場標(biāo)準(zhǔn)B.基本薪酬的決定因素是員工的知識或技術(shù)C.基本薪酬增加依據(jù)是工作目標(biāo)或工作資力D.對雇員的好處表現(xiàn)在工作多樣性與豐富性上職位薪酬根據(jù)外部勞動(dòng)力市場的薪酬?duì)顩r來確定不同職位的薪酬水平。.中小型企業(yè)普遍采用的薪酬政策是(B)A.領(lǐng)先型薪酬政策B.跟隨型薪酬政策C.滯后型薪酬政策D.混合型薪酬政策考查薪酬水平的決策類型。跟隨性薪酬政策是力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本企業(yè)吸納員工的能力第3頁共14頁接近競爭對手吸納員工能力的一種政策。也是最為通用的薪酬政策，中小型企業(yè)普遍采用的政策。.計(jì)件工資與計(jì)時(shí)工資相結(jié)合的工資形式是(C)A.全額無限計(jì)件工資制B.超額無限計(jì)件工資制C.超額有限計(jì)件工資制D.累進(jìn)計(jì)件工資制超額有限計(jì)件工資制是計(jì)件工資與計(jì)時(shí)工資相結(jié)合的工資形式，因此又稱及時(shí)計(jì)件混合或者分段計(jì)件工資制。.與成熟的等級型組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)是(D)A等級式結(jié)構(gòu)B.平等式結(jié)構(gòu)C.網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)D.重疊式結(jié)構(gòu)平等式結(jié)構(gòu)：薪酬等級數(shù)目少，相鄰等級之間以及最高以及最低薪酬之間的差距較小。等級式結(jié)構(gòu)：薪酬等級數(shù)目較多，相鄰等級之間以及最高與最低薪酬之間的差距較大。網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)：薪酬等級結(jié)構(gòu)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)多以市場變動(dòng)為依據(jù)，比較關(guān)注跨組織之間的人員和能力組合。重疊式結(jié)構(gòu)：確定薪酬等級的重疊度，并結(jié)合崗位特征和管理需要來控制人工成本和激勵(lì)員工的作用。.不屬于計(jì)件工資制優(yōu)點(diǎn)的是(C)A.將勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)成果直接聯(lián)系在一起8.直接、準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量C.反映同等級不同勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)差別D.有利于產(chǎn)品質(zhì)量提高同及時(shí)工資相比，計(jì)件工資的特點(diǎn)在于直接、準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量；第4頁共14頁將勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)成果直接聯(lián)系在一起；有利于產(chǎn)品質(zhì)量提高，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。.技能薪酬制度不適用于口)人研究開發(fā)人員B.技術(shù)人員C.辦公室工作人員D.操作人員解析：技能薪酬制度通常適用于操作性較強(qiáng)的工作崗位，因?yàn)檫@些工作更具體而且能夠被界定出來，包括操作人員、技術(shù)人員和辦公室工作人員等崗位。.對從事研究開發(fā)的員工宜采用(?人.技能薪酬B知識薪酬C任職者薪酬D勝任力薪酬15.被稱為“自助餐式的福利計(jì)劃”的是(D)A.附加型福利計(jì)劃8核心項(xiàng)目福利計(jì)劃C.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃D.彈性福利計(jì)劃考查福利計(jì)劃的類型。彈性福利計(jì)劃又稱為“自助餐式的福利計(jì)劃”。分三種：全部自選、部分自選、小范圍自選。.屬于集體福利的是(C)A.子女醫(yī)療補(bǔ)助8.生活困難補(bǔ)助C.健身房D.房租補(bǔ)貼解析：集體福利主要是指全部職工可以享受的公共福利設(shè)施。例如職工集體生活設(shè)施，如職工食堂、托兒所、幼兒園等；集體文化體育設(shè)施，如圖書館、閱覽室、健身室、浴池、體育場(館)；醫(yī)療設(shè)施，如醫(yī)院、醫(yī)療室等。.如果企業(yè)的可變薪酬相對于基本薪酬所占的比例越高，第5頁共14頁那么該企業(yè)勞動(dòng)力成本的變化口）人.余地就越大8.余地就越小C速度就越快D速度就越慢考查企業(yè)勞動(dòng)力成本的控制。企業(yè)的可變薪酬相對于基本薪酬所占的比例越高，那么該企業(yè)勞動(dòng)力成本的變化余地就越大。.某公司每年勞動(dòng)力的成本是4000萬元，同期的產(chǎn)品銷售價(jià)值是10000萬元（其中，銷售收入為8000萬元，盤存貨品的價(jià)值為2000萬元），則斯坎倫比為（B）A.025B.04C.05D.2斯坎倫比是斯坎倫計(jì)劃的核心要素，用公式表示：斯坎倫比二人工成本/產(chǎn)品銷售價(jià)值（銷售收益和盤存貨品的價(jià)值之和）本題斯坎倫比=4000/10000=0.419.屬于個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是（D）A.利潤分享計(jì)劃B.增益分享計(jì)劃口成功分享計(jì)劃口.成就薪酬計(jì)劃考查激勵(lì)薪酬計(jì)劃。利潤分享屬于公司層面的激勵(lì)計(jì)劃；增益分享屬于團(tuán)隊(duì)層面的激勵(lì)計(jì)劃。20.用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，由當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)行政主管部門責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動(dòng)者工資，并視欠付薪酬時(shí)間的長短向勞動(dòng)者支付賠償金，如果欠付3個(gè)月以內(nèi)的，支付薪酬賠償金是所欠工資的（B）A.20%B.50%C.75%D.100%解析：用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，視欠付薪酬時(shí)間的長短向勞動(dòng)者支付賠償金。欠付1個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資的20%的賠償金；第6頁共14頁欠付3個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資的50%的賠償金；欠付3個(gè)月以上的向勞動(dòng)者支付所欠工資的100%的賠償金。拒決欠工資和賠償金的，對企業(yè)和相關(guān)責(zé)任人給予經(jīng)濟(jì)處罰。二、多選(1分，共4分)21.基本薪酬包括(BCDE)A.福利B.基本工資C.工齡工資D.職位工資￡.職能工資22.屬于以工作為中心的工作分析方法有(AC)A.管理職務(wù)描述問卷法B.關(guān)鍵事件技術(shù)法，功能分析法口.體能分析法E.擴(kuò)展事件法工作分析的方法種類繁多，大致可分為兩類：一類是以工作為中心的方法，包括功能分析、管理職務(wù)描述問卷、海氏面談法以及人物清單法等。另一類是以人為中心的方法，包括職務(wù)分析問卷、體能分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展事件法以及規(guī)則工作分析等。.屬于計(jì)時(shí)工資制的有(ABCDE)A.小時(shí)工資制B.日工資制C.周工資制D.月工資制E.年薪制按照計(jì)算的時(shí)間單位不同，計(jì)時(shí)工資制有小時(shí)工資制、日工資制、周工資制、月工資制和年工資制。.可以作為特殊績教薪酬獎(jiǎng)勵(lì)形式的有(ABCDE)A.貨幣獎(jiǎng)勵(lì)B口頭獎(jiǎng)勵(lì)C.書面獎(jiǎng)勵(lì)D.社交活動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)E.晉升獎(jiǎng)勵(lì)特殊績教薪酬獎(jiǎng)勵(lì)主要包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬。常見的獎(jiǎng)勵(lì)形第7頁共14頁式：貨幣獎(jiǎng)勵(lì)；口頭與書面獎(jiǎng)勵(lì)、社交活動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)、其他物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)。三、填空題（每小題1分，共10分）25.薪酬結(jié)構(gòu)涉及的是薪酣內(nèi)部（一致性/公平性）的問題。薪酬結(jié)構(gòu)涉及的是薪酣內(nèi)部一致性和外部競爭性的問題26.職位說明書通常由工作描述和（工作規(guī)范）兩個(gè)部分組成的?？疾槁毼徽f明書的編寫相關(guān)知識。.從本質(zhì)上說，技能薪酬體系的設(shè)計(jì)的重點(diǎn)在于開發(fā)出一種能夠使（技能）和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬計(jì)劃。從本質(zhì)上說，技能薪酬體系的設(shè)計(jì)目的是把職位薪酬體系所強(qiáng)調(diào)的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為能夠被認(rèn)證，培訓(xùn)以及對之付酬的技能，其重點(diǎn)在于開發(fā)出一種能夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬計(jì)劃。.績效薪酬的激勵(lì)作用不僅表現(xiàn)在（個(gè)人）層面，還體現(xiàn)在組織層面?？疾榭冃匠甑膬?yōu)點(diǎn)，即其激勵(lì)作用。.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是對建立起來的職位等級和技能等級進(jìn)行定價(jià)的過程，主要從兩個(gè)緯度進(jìn)行考察：（1）如何（形成職位等級）；（2）如何確定薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是對建立起來的職位等級和技能等級進(jìn)行第8頁共14頁定價(jià)的過程，主要從兩個(gè)維度進(jìn)行考察：一是如何形成職位等級（是否采用工作評價(jià)法）；二是如何確定薪酬水平（是否采用市場薪酬調(diào)查）。.計(jì)件工資必須有三個(gè)要素構(gòu)成，即（工作物等級）、勞動(dòng)定額、計(jì)件單價(jià)。由于計(jì)件工資直接按員工完成合格產(chǎn)品或工作量以計(jì)件單價(jià)為依據(jù)計(jì)發(fā)工資，因此它必須由工作物等級、勞動(dòng)定額、計(jì)件單價(jià)三要素構(gòu)成。.計(jì)件工資數(shù)額=（計(jì)件單價(jià)）X合格產(chǎn)品數(shù)量。.員工的績效可以分為任務(wù)績效和（周邊績效）33.薪酬變動(dòng)比率=（最高薪酬值-最低薪酬值）:薪酬中值X100%.解析：《薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)》。薪酬變動(dòng)比率：是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之間的比率?；蛞灾兄禐榛A(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率。薪酬變動(dòng)比率=（最高值-最低值）/最低值上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高值-中間值）/中間值下半部分薪酬變動(dòng)比率=（中間值-最低值）/中間值34.績效薪酬最早可以追溯到科學(xué)管理階段的泰勒（激勵(lì)/績效）工資制。四、判斷說明題（2分，共10分）35.能力薪酬和技能薪酬一樣，與職位聯(lián)系不大，都是以人本身為基礎(chǔ)的薪酬。（J）考查能力評估的相關(guān)知識。.員工福利的繳納與提取是員工應(yīng)當(dāng)享受的法定權(quán)益。第9頁共14頁（X）法定福利與補(bǔ)充福利37.管理人員的工資可以采用基本工資十業(yè)務(wù)提成制。（X）管理者的薪酬由基本薪酬、獎(jiǎng)金（短期獎(jiǎng)金和長期獎(jiǎng)金）以及福利三部分構(gòu)成。.勞動(dòng)者依法休探親假時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付給勞動(dòng)者工資。（J）39.一般而言，薪酬結(jié)構(gòu)等級越高，對特定的任職資格要求就越低。（X）一般而言，薪酬結(jié)構(gòu)等級越高，對特定的任職資格要求就越高，薪酬變動(dòng)率也會隨著增加。五、名詞解釋（每小題3分，共12分）40.崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)工資制是在對崗位責(zé)任、崗位技能、工資強(qiáng)度和工作條件四個(gè)報(bào)酬要素評價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)、點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。.廣度技能廣度技能關(guān)注的是員工技能的橫向發(fā)展，往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級職位上所要求的多種一般性技能。.薪酬政策線在利用基準(zhǔn)職位定價(jià)法繪制薪酬政策線時(shí)，薪酬設(shè)計(jì)人員需要將每個(gè)職位的內(nèi)部等級或評價(jià)分?jǐn)?shù)（點(diǎn)數(shù)）與該職位的市場薪酬水平畫在一副坐標(biāo)圖上，通過分析來平衡它們之間的差異，這樣繪制成的曲線即為薪酬政策線。.薪酬調(diào)整制度薪酬調(diào)整制度是對薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，使薪酬管理能更緊密地與經(jīng)濟(jì)、時(shí)代發(fā)展的要求以及組織的戰(zhàn)略第10頁共14頁相聯(lián)系，使分配更加合理的各種規(guī)章制度、方式、方法的統(tǒng)稱。六、簡答題（每題6分，共24分）44.簡述職位薪酬體系的特征職位薪酬體系具有以下幾個(gè)特征。（1）職位薪酬體系按照員工的職位等級規(guī)定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同一職位上的員工，無論其能力和資歷如何，都執(zhí)行同一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的“同工同酬”。（2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低。（3）晉升和基本薪酬之間的關(guān)聯(lián)性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。（4）由于職位相對穩(wěn)定，因此，與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也相對穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)對多變的外部經(jīng)營環(huán)境做出迅速的反映，也不利于及時(shí)激勵(lì)員工。.簡述員工福利規(guī)劃應(yīng)考慮的因素。員工福利規(guī)劃應(yīng)該考慮如下幾個(gè)因素。（1）政府的政策法規(guī)。（2）高層管理者的經(jīng)驗(yàn)理念。（3）稅收優(yōu)惠。（4）醫(yī)療費(fèi)用的迅速增加。（5）勞動(dòng)力市場的競爭性。第11頁共14頁（6）工會的壓力。.簡述工資集體協(xié)商程序。工資協(xié)商代表的產(chǎn)生；協(xié)商意向的提出；草案的形成與提交；協(xié)議的審查與生效；協(xié)議的公布。.分別從企業(yè)與員工兩個(gè)角度簡述企業(yè)提供員工福利的意義。員工福利對企業(yè)的作用主要有以下幾個(gè)方面。（1）改善企業(yè)形象，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。（2）增強(qiáng)企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭力，吸引并留住優(yōu)秀人才。（3）享受優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。員工福利對員工的作用主要有以下幾個(gè)方面。（1）稅收的優(yōu)惠。（2）集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益。（3）滿足員工的多樣化需要。七、論述題（每題10分，共20分）48.試述企業(yè)處于不同發(fā)展階段時(shí)薪酬模式與策略的選擇。由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段，其第12頁共14頁特點(diǎn)及戰(zhàn)略目標(biāo)有巨大的差異。所以在企業(yè)發(fā)展的各階段，其薪酬模式應(yīng)該使用其戰(zhàn)略目標(biāo)并隨之相應(yīng)的變化，這樣才能發(fā)揮薪酬的功能，最大限度地留住和激勵(lì)人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。（1）初創(chuàng)時(shí)期在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，企業(yè)規(guī)模小，人心齊，關(guān)系簡單。高中層團(tuán)隊(duì)或由父子、兄弟，或由同學(xué)、朋友組成，靠的是共患難的精神，因此這個(gè)時(shí)期的高中層團(tuán)隊(duì)是比較穩(wěn)定的，但基層員工的流動(dòng)率相對較大。易采用高穩(wěn)定模式、高基薪的策略。（2）發(fā)展時(shí)期在企業(yè)發(fā)展時(shí)