中海項(xiàng)目中期匯報(bào)材料

2002年12月第一階段成果交流新華信管理咨詢項(xiàng)目組中國(guó)·深圳績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)咨詢項(xiàng)目中海地產(chǎn)股份有限公司01-08-200今日議程1、前期工作回顧2、管理問題概述3、地區(qū)公司考核方案5、薪酬調(diào)查概要6、薪酬設(shè)計(jì)思路和下一步工作計(jì)劃4、總部員工考核方案01-08-201第一階段工作回顧啟動(dòng)11月25日中高層訪談人力資源管理問卷調(diào)查外部薪酬調(diào)查第一周第二周中期匯報(bào)12月21日階段溝通12月15日第三周第四周職位分析說明會(huì)12月10日第五周中高層訪談回收與分析《人力資源管理調(diào)查問卷》外部薪酬信息分析，編制《薪酬調(diào)查報(bào)告》內(nèi)部信息綜合分析，編制《管理診斷報(bào)告》職位調(diào)查與分析設(shè)計(jì)《總部員工考核方案》設(shè)計(jì)《地區(qū)公司考核方案》討論《總部員工考核方案》討論《地區(qū)公司考核方案》01-08-202本階段共訪談集團(tuán)、股份公司和地區(qū)公司管理人員和骨干65人次；共發(fā)放三類問卷，涉及人員近400人次。職位集團(tuán)公司部門領(lǐng)導(dǎo)股份公司領(lǐng)導(dǎo)地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)股份公司部門領(lǐng)導(dǎo)股份公司業(yè)務(wù)骨干合計(jì)人次731320465訪談方式面談面談面談面談電話訪談面談01-08-203本階段成果文件Word文件Ppt文件《管理診斷報(bào)告》《薪酬調(diào)查報(bào)告》《總部員工考核方案》《地區(qū)公司考核方案》《職位分析培訓(xùn)材料》《中期匯報(bào)材料》01-08-204今日議程1、前期工作回顧2、管理問題概述3、地區(qū)公司考核方案5、薪酬調(diào)查概要6、薪酬設(shè)計(jì)思路和下一步工作計(jì)劃4、總部員工考核方案01-08-205診斷結(jié)論－中海的優(yōu)勢(shì)高素質(zhì)的人力資源合理的學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理的年齡結(jié)構(gòu)良好的職業(yè)道德較高的工作能力管理規(guī)范化程度較高管理制度系統(tǒng)化管理效率較高員工凝聚力較高對(duì)中海有強(qiáng)烈的歸屬感對(duì)公司發(fā)展保持樂觀

良好的社會(huì)聲譽(yù)品牌知名度高且不斷擴(kuò)大良好的發(fā)展背景

01-08-206診斷結(jié)論－中海在人力資源管理上存在的問題人力資源管理問題地區(qū)公司考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不足員工考核體系不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要薪酬激勵(lì)機(jī)制不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要人力資源管理基礎(chǔ)需要加強(qiáng)其他相關(guān)問題沒有形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)不完善企業(yè)文化存在問題內(nèi)部溝通不足01-08-207績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)問題綜述和解決辦法主要問題具體表現(xiàn)解決辦法地區(qū)公司考核方案戰(zhàn)略導(dǎo)向性不足沒有基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行考核沒有科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

建立地區(qū)公司綜合業(yè)績(jī)考核體系薪酬激勵(lì)機(jī)制不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系不完善薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)度低薪酬差距不太合理薪酬滿意度低建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)機(jī)制總部員工考核體系不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要考核業(yè)績(jī)導(dǎo)向性不足考核結(jié)果不太客觀考核結(jié)果沒有得到合理運(yùn)用建立總部員工綜合考核考核體系01-08-208主要問題具體表現(xiàn)管理建議戰(zhàn)略規(guī)劃不明晰沒有形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)同度低制定系統(tǒng)的公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃宣傳貫徹戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)不完善現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)不能適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要某些部門職能不清授權(quán)不足業(yè)務(wù)流程需要進(jìn)一步完善建立和完善與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門職能和業(yè)務(wù)流程適度授權(quán)其他問題綜述和管理初步建議（一）01-08-209其他他問問題題綜綜述述和和管管理理初初步步建建議議（（二二））主要要問問題題具體體表表現(xiàn)現(xiàn)解決決思思路路內(nèi)部部溝溝通通不不足足內(nèi)部部信信息息透透明明度度低低溝通通渠渠道道不不通通暢暢提高高信信息息透透明明透透明明度度拓寬寬溝溝通通渠渠道道企業(yè)業(yè)文文化化有有待待完完善善兩種種亞亞文文化化的的沖沖突突企業(yè)業(yè)文文化化的的認(rèn)認(rèn)同同度度低低完善善現(xiàn)現(xiàn)有有文文化化實(shí)施施文文化化創(chuàng)創(chuàng)新新人力力資資源源管管理理基基礎(chǔ)礎(chǔ)需需要要加加強(qiáng)強(qiáng)人力力資資源源部部門門人人員員編編制制不不足足員工工個(gè)個(gè)人人職職責(zé)責(zé)不不明明確確沒有系統(tǒng)統(tǒng)的員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃適當(dāng)增加加人力資資源部的的編制組織系統(tǒng)統(tǒng)的職位位分析建立系統(tǒng)統(tǒng)的員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃01-08-2010今日議程程1、前期期工作回回顧2、管理理問題概概述3、地區(qū)區(qū)公司考考核方案案5、薪酬酬調(diào)查概概要6、薪酬酬設(shè)計(jì)思思路和下下一步工工作計(jì)劃劃4、總部部員工考考核方案案01-08-2011地區(qū)公司司采取經(jīng)經(jīng)理層集集體考核核方式現(xiàn)行考核核辦法存在問題題新的考核核方案由集團(tuán)公公司進(jìn)行行考核以品德和和能力考考核為主主分為年中中考核和和年底考考核以述職報(bào)報(bào)告、座座談會(huì)等等形式進(jìn)進(jìn)行考核核考核結(jié)果果主要體體現(xiàn)在人人員任用用上，與與薪酬沒沒有直接接聯(lián)系戰(zhàn)略導(dǎo)向向不明確確業(yè)績(jī)導(dǎo)向向不明確確激勵(lì)效果果不明顯顯由專門機(jī)機(jī)構(gòu)組織織考核突出業(yè)績(jī)考考核考核周期分分為年度和和項(xiàng)目周期期采用綜合考考核辦法考核結(jié)果與與個(gè)人薪酬酬掛鉤01-08-2012考核指標(biāo)體體系設(shè)計(jì)采采用了國(guó)際際公司通行行的綜合平平衡計(jì)分卡卡方法，即即綜合考慮慮財(cái)務(wù)、市市場(chǎng)、內(nèi)部部管理、創(chuàng)創(chuàng)性和成長(zhǎng)長(zhǎng)，從而保保證公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的有效效實(shí)施?？己朔矫婵己蓑?qū)動(dòng)力考核指標(biāo)財(cái)務(wù)提高收入和利潤(rùn)降低成本和費(fèi)用提高資產(chǎn)收益率營(yíng)業(yè)收入、工程成本、管理費(fèi)用、營(yíng)銷費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用、資金回籠市場(chǎng)提高市場(chǎng)占有率提高客戶滿意度提高品牌知名度市場(chǎng)占有率、銷售率、客戶滿意度、行業(yè)排名、內(nèi)部管理提高產(chǎn)品質(zhì)量提高生產(chǎn)效率提高管理效率項(xiàng)目建設(shè)周期、工程質(zhì)量、開工面積、竣工面積、項(xiàng)目建設(shè)形象進(jìn)度、綜合管理滿意度創(chuàng)新和成長(zhǎng)增加戰(zhàn)略資源儲(chǔ)備提高員工能力提高員工滿意度提升企業(yè)文化土地儲(chǔ)備量、員工滿意度、關(guān)鍵員工流失率、人均培訓(xùn)人時(shí)、創(chuàng)新成果01-08-2013綜合平衡計(jì)計(jì)分卡考核核能夠在過過程上保證證企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)核心目的的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新和成長(zhǎng)長(zhǎng)財(cái)務(wù)市場(chǎng)和客戶戶內(nèi)部管理提升公司文文化員工培訓(xùn)增加優(yōu)質(zhì)土土地儲(chǔ)備提高員工能能力提高員工凝凝聚力鼓勵(lì)創(chuàng)新縮短生產(chǎn)周周期提高產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量提高客戶滿滿意度提高市場(chǎng)占占有率增加收入降低成本費(fèi)費(fèi)用增加利潤(rùn)提高凈資產(chǎn)產(chǎn)收益率提高管理效效率提高服務(wù)水水平01-08-2014地區(qū)公司考考核指標(biāo)概概述考核指標(biāo)進(jìn)入階段開拓階段成熟階段方面指標(biāo)名稱西安成都北京上海廣州財(cái)務(wù)銷售收入√√√√工程成本√√√√銷售費(fèi)用√√√√管理費(fèi)用√√√√√財(cái)務(wù)費(fèi)用√√√√資金回籠√√√√

內(nèi)部管理項(xiàng)目建設(shè)形象進(jìn)度√√√√工程質(zhì)量√√√√開竣工面積√√√√項(xiàng)目周期√√√√綜合管理滿意度√√√√√考核指標(biāo)進(jìn)入階段開拓階段成熟階段方面指標(biāo)名稱西安成都北京上海廣州市場(chǎng)行業(yè)地位排名√√√√樓盤銷售率√√√√客戶滿意度√√√√客戶投訴√√√√地區(qū)市場(chǎng)研究成果√√√√√√√√

持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵員工流失率√√√√√員工滿意度√√√√√土地儲(chǔ)備量√√√√√員工培訓(xùn)√√√√√項(xiàng)目創(chuàng)新成果√√√√01-08-2015市場(chǎng)指標(biāo)內(nèi)部管理指指標(biāo)財(cái)務(wù)指指標(biāo)銷售收收入工程成成本銷售費(fèi)費(fèi)用管理費(fèi)費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)費(fèi)用資金回回籠地區(qū)市市場(chǎng)研研究成成果某地區(qū)區(qū)公司司所轄轄區(qū)域域房地地產(chǎn)市市場(chǎng)研研究成成果銷售率率某一樓樓盤已已售數(shù)數(shù)量與與可售售數(shù)量量之比比行業(yè)地地位排排名專業(yè)機(jī)機(jī)構(gòu)或或者媒媒體對(duì)對(duì)公司司或者者地盤盤進(jìn)行行的排排名客戶滿滿意度度業(yè)主對(duì)對(duì)某一一樓盤盤的綜綜合滿滿意程程度客戶投投訴業(yè)主因因?yàn)楫a(chǎn)產(chǎn)品或或者服服務(wù)而而提出出的正正式投投訴數(shù)數(shù)量。。開工面面積竣工面面積項(xiàng)目建建設(shè)形形象進(jìn)進(jìn)度工程質(zhì)質(zhì)量項(xiàng)目周周期綜合管管理滿滿意度度股份公公司管管理部部門對(duì)對(duì)地區(qū)區(qū)公司司相關(guān)關(guān)業(yè)務(wù)務(wù)部門門工作作的滿滿意程程度創(chuàng)性和和成長(zhǎng)長(zhǎng)指標(biāo)標(biāo)土地儲(chǔ)儲(chǔ)備量量公司為實(shí)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)性性和成長(zhǎng)長(zhǎng)而購(gòu)置置的優(yōu)質(zhì)質(zhì)土地關(guān)鍵員工工流失率率考核年度度內(nèi)公司司關(guān)鍵員員工流失失數(shù)量占占總員工工數(shù)量之之比項(xiàng)目創(chuàng)新新成果某樓盤項(xiàng)項(xiàng)目周期期內(nèi)所運(yùn)運(yùn)用的產(chǎn)產(chǎn)生良好好效益的的新概念念、新方方法、新新技術(shù)、、新材料料等創(chuàng)新新成果員工滿意意度地區(qū)公司司員工對(duì)對(duì)地區(qū)公公司經(jīng)理理層所做做工作的的綜合滿滿意程度度人均培訓(xùn)訓(xùn)人時(shí)考核年度度內(nèi)員工工培訓(xùn)時(shí)時(shí)間總量量與員工工總數(shù)之之比培訓(xùn)滿意意度員工對(duì)公公司組織織的培訓(xùn)訓(xùn)工作和和培訓(xùn)效效果的綜綜合滿意意程度地區(qū)公司司考核指指標(biāo)的具具體含義義01-08-2016新華信設(shè)設(shè)定的考考核指標(biāo)標(biāo)都能夠夠保證客客觀來源源，從而而保證可可操作性性薪酬考核核委員會(huì)客戶滿意意度客戶投訴訴員工滿意意度關(guān)鍵員工工流失率率培訓(xùn)滿意意度行業(yè)地位位排名質(zhì)量驗(yàn)收收創(chuàng)新成果果財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)據(jù)市場(chǎng)研究究成果綜合管理理滿意度度客戶內(nèi)部職能能部門員工公共機(jī)構(gòu)構(gòu)01-08-2017地區(qū)考核核由兩類類組成：：年度考考核和項(xiàng)項(xiàng)目考核核年度考核核考核范圍圍：地區(qū)區(qū)公司所所有項(xiàng)目目積極意義義考核持續(xù)續(xù)穩(wěn)定性性兼顧不同同地區(qū)公公司的差差異項(xiàng)目考核核考核范圍圍：某一一具體項(xiàng)項(xiàng)目積極意義義地產(chǎn)行業(yè)業(yè)特征跨年度的的項(xiàng)目周周期彌補(bǔ)年度度考核的的不足體現(xiàn)項(xiàng)目目特點(diǎn)避免短期期行為01-08-2018考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)方面權(quán)重編號(hào)名稱權(quán)重方面權(quán)重編號(hào)名稱權(quán)重財(cái)務(wù)501銷售收入15市場(chǎng)151客戶投訴102工程成本102地區(qū)市場(chǎng)研究成果53銷售費(fèi)用534管理費(fèi)用545財(cái)務(wù)費(fèi)用556資金回籠106內(nèi)部管理151開工面積2持續(xù)發(fā)展201土地儲(chǔ)備82竣工面積22關(guān)鍵員工流失率43項(xiàng)目建設(shè)形象進(jìn)度23員工滿意度44工程質(zhì)量54人均培訓(xùn)時(shí)間25綜合管理滿意度45培訓(xùn)滿意度266示例：北北京公司司年度考考核表01-08-2019考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)方面權(quán)重編號(hào)名稱權(quán)重方面權(quán)重編號(hào)名稱權(quán)重財(cái)務(wù)601銷售收入20市場(chǎng)201行業(yè)地位排名102工程成本152樓盤銷售率53銷售費(fèi)用53客戶滿意度54管理費(fèi)用545財(cái)務(wù)費(fèi)用556資金回籠106內(nèi)部管理151項(xiàng)目周期10持續(xù)發(fā)展51創(chuàng)新成果52工程質(zhì)量5233445566示例：項(xiàng)項(xiàng)目考核核表01-08-2020考核結(jié)果合合理運(yùn)用項(xiàng)目獎(jiǎng)金總總額基本薪金總總額年終獎(jiǎng)金總總額無風(fēng)險(xiǎn)薪酬酬風(fēng)險(xiǎn)薪酬項(xiàng)目考核結(jié)結(jié)果年度考核結(jié)結(jié)果薪酬總額01-08-2021考核的執(zhí)行行機(jī)構(gòu)－薪酬考核委委員會(huì)專門考核機(jī)機(jī)構(gòu)的必要要性確?？己私Y(jié)結(jié)果的客觀觀性評(píng)價(jià)考核結(jié)結(jié)果與公司司戰(zhàn)略的一一致性建議成立薪薪酬考核委委員會(huì)成員股份公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)地區(qū)公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人力資源專專業(yè)管理人人員外部專家主要職能制定和完善善考核薪酬酬管理體系系確定各地區(qū)區(qū)公司考核核目標(biāo)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)組織考核溝溝通糾正偏偏差確定薪酬注：建議地地區(qū)公司總總經(jīng)理作為為薪酬考核核委員會(huì)成成員，但是是對(duì)所屬公公司考核時(shí)時(shí)應(yīng)該回避避01-08-2022今日議程1、前期工工作回顧2、管理問問題概述3、地區(qū)公公司考核方方案5、薪酬調(diào)調(diào)查概要6、薪酬設(shè)設(shè)計(jì)思路和和下一步工工作計(jì)劃4、總部員員工考核方方案01-08-2023體現(xiàn)企業(yè)的的價(jià)值導(dǎo)向向考核結(jié)果體體現(xiàn)員工的的職業(yè)發(fā)展展?jié)摿Α⒐すぷ髋Τ坛潭群凸ぷ髯鞒晒己梭w系易易于被管理理人員和員員工理解和和使用考核過程工工作標(biāo)準(zhǔn)與與組織目標(biāo)標(biāo)相聯(lián)系、、符合實(shí)際際考核過程公公開，考核核結(jié)果反饋饋，增加員員工的信任任度；管理人員對(duì)對(duì)下屬有考考核權(quán)，可可以有效管管理下屬，，激勵(lì)其追追求更高的的業(yè)績(jī)目標(biāo)標(biāo)。總部員工考考核總體思思路01-08-2024總部員工考考核考核內(nèi)容包包括誠(chéng)信品品德、工作作能力、工工作態(tài)度和和工作業(yè)績(jī)績(jī)四個(gè)方面面名稱釋義考核周期考核結(jié)果運(yùn)用誠(chéng)信品德是指員工在工作中所表現(xiàn)出誠(chéng)信的品德、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)、聲譽(yù)的維護(hù)等年度個(gè)人職業(yè)規(guī)劃工作能力是指員工按職位要求所必須的專業(yè)知識(shí)、技能年度個(gè)人職業(yè)規(guī)劃工作態(tài)度是員工在工作中所體現(xiàn)的的責(zé)任性、積極性、協(xié)調(diào)性、紀(jì)律性等季度、半年、年度個(gè)人收入個(gè)人職業(yè)規(guī)劃工作業(yè)績(jī)是指員工在工作中所取得的工作成果季度、半年、年度個(gè)人收入個(gè)人職業(yè)規(guī)劃01-08-2025工作能力工作態(tài)度工作能力組織環(huán)境工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)責(zé)任任積極極努力力紀(jì)律律誠(chéng)信信品品德德誠(chéng)信信品品德德、、工工作作能能力力、、工工作作態(tài)態(tài)度度和和工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)的的關(guān)關(guān)系系01-08-2026公司司忠忠誠(chéng)誠(chéng)度度員工工對(duì)對(duì)公公司司的的忠忠誠(chéng)誠(chéng)度度，，在在關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件上上對(duì)對(duì)公公司司利利益益的的維維護(hù)護(hù)、、以以公公司司利利益益為為重重的的意意識(shí)識(shí)。。公司司榮榮譽(yù)譽(yù)感感對(duì)公公司司聲聲譽(yù)譽(yù)的的維維護(hù)護(hù)建建設(shè)設(shè)、、對(duì)對(duì)有有損損公公司司聲聲譽(yù)譽(yù)言言行行的的抵抵制制。。公司司信信譽(yù)譽(yù)意意識(shí)識(shí)在具體體業(yè)務(wù)務(wù)和外外部交交往過過程中中謹(jǐn)慎慎謙遜遜、守守信重重諾。。個(gè)人信信用意意識(shí)員工對(duì)對(duì)自己己的信信用的的管理理建設(shè)設(shè)，主主要體體現(xiàn)在在員工工與公公司的的守信信重諾諾。誠(chéng)實(shí)品品德員工在在日常常工作作生活活中良良好的的交往往習(xí)慣慣，主主要體體現(xiàn)在在員工工間誠(chéng)誠(chéng)實(shí)氛氛圍的的建設(shè)設(shè)?？偛繂T員工考考核考核指指標(biāo)的的具體體含義義－－－誠(chéng)信信品德德01-08-2027管理能能力專業(yè)能能力營(yíng)銷能能力商業(yè)談?wù)勁心苣芰槭蛊笃髽I(yè)利利益最最大化化，判判斷標(biāo)標(biāo)的對(duì)對(duì)客戶戶的價(jià)價(jià)值，，尋找找交易易雙方方需求求平衡衡點(diǎn)的的能力力。客戶管管理能能力了解客客戶需需求，，維護(hù)護(hù)客戶戶關(guān)系系，引引導(dǎo)客客戶行行為的的能力力。市場(chǎng)開開拓能能力發(fā)現(xiàn)新新客戶戶群體體，并并將之之轉(zhuǎn)化化為實(shí)實(shí)際銷銷售成成果的的能力力。計(jì)劃能能力合理安安排工工作內(nèi)內(nèi)容、、方案案計(jì)劃劃的能能力組織能能力在工作作任務(wù)務(wù)過程程中對(duì)對(duì)進(jìn)程程的調(diào)調(diào)控，，資源源整合合的能能力。。協(xié)調(diào)能能力對(duì)涉及及工作作的多多方面面工作作關(guān)系系的處處理、、協(xié)調(diào)調(diào)能力力。領(lǐng)導(dǎo)能能力集結(jié)部部署的的整體體力量量，共共同達(dá)達(dá)成部部門目目標(biāo)的的能力力。決策能能力能在困困難而而復(fù)雜雜的狀狀況下下，在在自己己責(zé)任任范圍圍內(nèi)，，做出出明確確決定定的能能力。。溝通能力力在工作流流程遇到到阻礙的的情況下下，及時(shí)時(shí)了解處處理，恢恢復(fù)工作作順暢的的能力。。人際交往往能力在工作過過程中與與其他員員工、外外部人員員的良好好交往、、配合能能力。專業(yè)技能能：處理本職職位所需需要的各各項(xiàng)專業(yè)業(yè)工作的的能力，，并能有有效解決決工作上上發(fā)生的的專業(yè)性性問題。。創(chuàng)新能力力吸取及掌掌握專業(yè)業(yè)發(fā)展的的最新趨趨勢(shì)，并并應(yīng)用在在工作改改善及專專案革新新方面。。調(diào)查能力力對(duì)工作所所需信息息多渠道道的搜集集、整理理能力。。策劃能力力對(duì)工作方方案（營(yíng)營(yíng)銷活動(dòng)動(dòng)、大型型活動(dòng)等等）的策策劃組織織能力。。研究能力力對(duì)專業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域域的工作作內(nèi)容，，鉆研、、分析的的能力。。問題解決決能力對(duì)日常工工作發(fā)生生的問題題點(diǎn)，知知道如何何分析，，并探究究其真正正原因，，提出對(duì)對(duì)應(yīng)方案案的能力力。言語表達(dá)達(dá)能力書面、口口頭語言言表達(dá)的的能力。。數(shù)據(jù)編制制能力對(duì)工作信信息數(shù)據(jù)據(jù)的整理理、編制制能力。?？偛繂T工工考核考核指標(biāo)標(biāo)的具體體含義－－－工作作能力01-08-2028管理者態(tài)態(tài)度員工態(tài)度度工作責(zé)任任心對(duì)本職工工作認(rèn)真真負(fù)責(zé)、、主動(dòng)分分析具體體工作及及時(shí)決策策、深入入理解公公司政策策，主動(dòng)動(dòng)貫徹執(zhí)執(zhí)行公司司決策、、決定。。公平公正正意識(shí)對(duì)待員工工公平公公正、以以工作為為前提不不偏不倚倚，獎(jiǎng)責(zé)責(zé)分明。。團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)注重下屬屬員工的的團(tuán)隊(duì)建建設(shè)、凝凝聚力培培養(yǎng)。員工培養(yǎng)養(yǎng)意識(shí)工作中注注重對(duì)下下屬的培培養(yǎng)、培培訓(xùn)，能能夠言傳傳身教，，促進(jìn)員員工各方方面的不不斷提高高．學(xué)習(xí)意識(shí)識(shí)工作中謙謙虛好學(xué)學(xué)，不斷斷鉆研業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)識(shí)，努力力提高工工作技能能，指導(dǎo)導(dǎo)促進(jìn)下下屬員工工學(xué)習(xí)。。工作責(zé)任任心工作中認(rèn)認(rèn)真負(fù)責(zé)責(zé)、服從從公司合合理安排排，能夠夠從公司司利益考考慮、顧顧全大局局。工作積極極性工作中具具有主動(dòng)動(dòng)的時(shí)間間意識(shí)，，能夠準(zhǔn)準(zhǔn)確及時(shí)時(shí)地完成成工作任任務(wù)團(tuán)隊(duì)意識(shí)識(shí)工作中具具有團(tuán)隊(duì)隊(duì)意識(shí)，，能夠不不斷調(diào)整整自我以以適應(yīng)工工作需要要。在與與相關(guān)部部門工作作中具有有主動(dòng)配配合、協(xié)協(xié)調(diào)溝通通意識(shí)。。學(xué)習(xí)意識(shí)識(shí)工作中謙謙虛好學(xué)學(xué)，不斷斷鉆研業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)識(shí)，努力力提高工工作技能能。工作勤勉勉度遵守公司司工作紀(jì)紀(jì)律規(guī)定定，對(duì)待待工作勤勤勉努力力?？偛繂T工工考核考核指標(biāo)標(biāo)的具體體含義－－－工作作態(tài)度01-08-2029市場(chǎng)指標(biāo)標(biāo)內(nèi)部管理理指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)銷售收入入營(yíng)銷費(fèi)用用財(cái)務(wù)費(fèi)用用部門管理理費(fèi)用某一部門門可控的的的管理理費(fèi)用工程成本本地盤建設(shè)設(shè)所投入入的建筑筑成本以以及相關(guān)關(guān)的配套套費(fèi)用。。薪酬總額額公司為員員工支付付貨幣性性報(bào)酬總總額銷售率某一樓盤盤已售數(shù)數(shù)量與可可售數(shù)量量之比行業(yè)地位位排名專業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)或者媒媒體對(duì)公公司或者者地盤進(jìn)進(jìn)行的排排名客戶滿意意度業(yè)主對(duì)某某一樓盤盤的綜合合滿意程程度投訴量業(yè)主因?yàn)闉楫a(chǎn)品或或者服務(wù)務(wù)而提出出的正式式投訴數(shù)數(shù)量。投訴處理理滿意率率業(yè)主投訴訴處理后后滿意數(shù)數(shù)量占總總投訴量量之比媒體報(bào)道道次數(shù)媒體對(duì)公公司積極極報(bào)道和和評(píng)價(jià)的的次數(shù)項(xiàng)目進(jìn)度度樓盤建設(shè)設(shè)實(shí)際進(jìn)進(jìn)度與計(jì)計(jì)劃進(jìn)度度的比值值相關(guān)部門門滿意度度相關(guān)部門門對(duì)本部部門所提提供的服服務(wù)或者者業(yè)務(wù)配配合的滿滿意程度度領(lǐng)導(dǎo)滿意意度部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對(duì)下屬屬工作成成果的滿滿意程度度創(chuàng)性和成成長(zhǎng)指標(biāo)標(biāo)土地儲(chǔ)備備量公司為實(shí)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)性性和成長(zhǎng)長(zhǎng)而購(gòu)置置的土地地員工滿意意度員工對(duì)公公司職能能部門（（人力資資源部、、行政公公關(guān)部、、信息技技術(shù)中心心）支持持工作綜綜合滿意意程度關(guān)鍵員工工流失率率考核期間間內(nèi)關(guān)鍵鍵員工流流失數(shù)量量占總數(shù)數(shù)量之比比人均培訓(xùn)訓(xùn)人時(shí)考核期間間內(nèi)員工工培訓(xùn)時(shí)時(shí)間總量量與員工工總數(shù)之之比培訓(xùn)滿意意度員工對(duì)公公司組織織的培訓(xùn)訓(xùn)工作和和培訓(xùn)效效果的綜綜合滿意意程度總部員工工考核考核指標(biāo)標(biāo)的具體體含義－－－工作作業(yè)績(jī)01-08-2030總部員工工考核內(nèi)容容權(quán)重分分配能力考核核50%誠(chéng)信考核核50%全體員工工業(yè)績(jī)考核80%態(tài)度考核20%業(yè)績(jī)考核核60%態(tài)度考核核40%基層員工工高層員工工態(tài)度考核核30%業(yè)績(jī)考核核70%中層員工工01-08-2031總部員工工考核周期基層員工工態(tài)度考核核業(yè)績(jī)考核核基層員工態(tài)度考核業(yè)績(jī)考核基層員工中層員工態(tài)度考核業(yè)績(jī)考核能力考核誠(chéng)信考核基層員工中層員工高層員工態(tài)度考核業(yè)績(jī)考核能力考核誠(chéng)信考核能力考核誠(chéng)信考核業(yè)績(jī)考核態(tài)度考核態(tài)度考核業(yè)績(jī)考核能力考核誠(chéng)信考核3月6月9月12月01-08-2032考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核關(guān)系考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核關(guān)系考核方面周期名稱權(quán)重（%）考核者（部門）考核方面周期名稱權(quán)重（%）考核者（部門）誠(chéng)信品德年度公司忠誠(chéng)度1550常務(wù)副總經(jīng)理工作態(tài)度半年工作責(zé)任心1030常務(wù)副總經(jīng)理公司信譽(yù)意識(shí)15公平公正意識(shí)5公司榮譽(yù)感10團(tuán)隊(duì)建設(shè)5個(gè)人信用意識(shí)5學(xué)習(xí)意識(shí)5誠(chéng)實(shí)品德5員工培養(yǎng)意識(shí)5工作能力年度計(jì)劃能力1550工作業(yè)績(jī)半年工程成本2570領(lǐng)導(dǎo)能力10項(xiàng)目進(jìn)度25問題解決能力10客戶投訴量10溝通能力10相關(guān)部門滿意度5專業(yè)技能5部門管理費(fèi)用5示例：地地盤經(jīng)理理考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)01-08-2033考核者與與被考核核者是以以上、下下級(jí)為主主，相關(guān)關(guān)部門為為輔，人人力資源源部起到到組織和和監(jiān)督的的作用被考核者者考核者人力資源源部組織、監(jiān)監(jiān)督公司總經(jīng)理公司副總經(jīng)理基層員工部門總經(jīng)理副總經(jīng)理、助理部門總經(jīng)理基層員工董事會(huì)考核者01-08-2034誠(chéng)信品德德考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)評(píng)分依據(jù)據(jù)1、根據(jù)據(jù)該崗位位的工作作內(nèi)容，，綜合考考核對(duì)象象的工作作總結(jié)及及工作經(jīng)經(jīng)歷對(duì)其其作出評(píng)評(píng)分。2、評(píng)分分范圍為為：1－－10分分間的十十檔。3、、評(píng)分方方式根據(jù)相應(yīng)應(yīng)評(píng)分量量表進(jìn)行行評(píng)分，，選項(xiàng)標(biāo)標(biāo)號(hào)即是是分?jǐn)?shù)項(xiàng)項(xiàng)。-將各項(xiàng)指指標(biāo)得分分乘以相相應(yīng)指標(biāo)標(biāo)權(quán)重并并累加，，累加結(jié)結(jié)果除以以8（得分加加權(quán)總和和/8）所得到到的比率率系數(shù)為為最終得得分系數(shù)數(shù)。例：公司忠誠(chéng)度不可接受高12345678910為個(gè)人或小團(tuán)體私利，而犧牲公司利益

時(shí)刻維護(hù)公司利益，在關(guān)鍵事件上爭(zhēng)取公司利益的最大化01-08-2035工作能力考考核標(biāo)準(zhǔn)及及評(píng)分依據(jù)據(jù)1、根據(jù)該該崗位的工工作內(nèi)容，，綜合考核核對(duì)象的工工作總結(jié)及及工作經(jīng)歷歷對(duì)其作出出評(píng)分。2、評(píng)分范范圍為：1－10分分間的十檔檔。3、評(píng)分分方式根據(jù)相應(yīng)評(píng)評(píng)分量表進(jìn)進(jìn)行評(píng)分，，選項(xiàng)標(biāo)號(hào)號(hào)即是分?jǐn)?shù)數(shù)項(xiàng)。-將各項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)得分乘以以相應(yīng)指標(biāo)標(biāo)權(quán)重并累累加，累加加結(jié)果除以以8（得分加權(quán)權(quán)總和/8）所得到的的比率系數(shù)數(shù)為最終得得分系數(shù)。。例：協(xié)調(diào)能力

不可接受高12345678910做事僵化，不能及時(shí)根據(jù)情況作出調(diào)整，無法與其他部門合作

善于有效地處理和協(xié)調(diào)多方面的工作關(guān)系，保證工作得以高效率地完成

01-08-2036工作態(tài)度考考核標(biāo)準(zhǔn)及及評(píng)分依據(jù)據(jù)1、根據(jù)該該崗位的工工作內(nèi)容，，綜合考核核對(duì)象的工工作總結(jié)及及工作經(jīng)歷歷對(duì)其作出出評(píng)分。2、評(píng)分范范圍為：1－10分分間的十檔檔。3、評(píng)分分方式根據(jù)相應(yīng)評(píng)分分量表進(jìn)行評(píng)評(píng)分，選項(xiàng)標(biāo)標(biāo)號(hào)即是分?jǐn)?shù)數(shù)項(xiàng)。-將各項(xiàng)指標(biāo)得得分乘以相應(yīng)應(yīng)指標(biāo)權(quán)重并并累加，累加加結(jié)果除以8（得分加權(quán)總總和/8）所得到的比比率系數(shù)為最最終得分系數(shù)數(shù)。例：工作責(zé)任心

不可接受高12345678910工作不主動(dòng)，缺乏熱情，需要上級(jí)不斷督促

工作熱情，能主動(dòng)考慮問題，并主動(dòng)提出解決辦法，對(duì)邊緣職責(zé)范圍之事不扯皮

01-08-2037工作業(yè)績(jī)考核核標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分分依據(jù)1、正向考核核指標(biāo)（1）指標(biāo)定定義指企業(yè)期望目目標(biāo)值正向增增長(zhǎng)的考核指指標(biāo)，如銷售售收入、凈利利潤(rùn)等指標(biāo)。。（2）評(píng)分方方式考核得分的計(jì)計(jì)算公式如下下：令A(yù)=考核期內(nèi)實(shí)際際值÷考核期期內(nèi)目標(biāo)值A(chǔ)=實(shí)際值÷目標(biāo)值考核得分當(dāng)A＜0.5時(shí)考核得分=0當(dāng)0.5≤A＜0.8時(shí)考核得分=A×0.8當(dāng)0.8≤A＜1.2時(shí)考核得分=A當(dāng)1.2≤A＜2時(shí)考核得分=1.2+(A－1.2)×0.5當(dāng)2≤A＜3時(shí)考核得分=1.6+(A－2)×0.4當(dāng)3≤A時(shí)考核得分=2+(A－3)×0.101-08-2038工作業(yè)績(jī)考核核標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分分依據(jù)（續(xù)））2、逆向考核核指標(biāo)（1）指標(biāo)定定義指企業(yè)期望目目標(biāo)值逆向增增長(zhǎng)的考核指指標(biāo)，如工程程成本、客戶戶投訴量等指指標(biāo)。（2）評(píng)分方方式考核得分的計(jì)計(jì)算公式如下下：令B=考核期內(nèi)目標(biāo)標(biāo)值÷考核期期內(nèi)實(shí)際值B=實(shí)際值÷目標(biāo)值考核得分當(dāng)B＜0.5時(shí)考核得分=0當(dāng)0.5≤B＜0.8時(shí)考核得分=B×0.8當(dāng)0.8≤B＜1.2時(shí)考核得分=B當(dāng)1.2≤B＜2時(shí)考核得分=1.2+(B－1.2)×0.5當(dāng)2≤B＜3時(shí)考核得分=1.6+(B－2)×0.4當(dāng)3≤B時(shí)考核得分=2+(B－3)×0.101-08-2039工作業(yè)績(jī)考核核標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分分依據(jù)（續(xù)））3、滿意度指指標(biāo)指標(biāo)定義指部分較難直直接量化而需需使用量表間間接衡量的考考核指標(biāo)，如如員工滿意度度、相關(guān)部門門滿意度等指指標(biāo)。評(píng)分方式選項(xiàng)標(biāo)號(hào)即是是分?jǐn)?shù)項(xiàng)。各各題目累計(jì)得得分除以40（得分總和和/40）所所得到的比率率系數(shù)為最終終結(jié)果。例：工作的效率、準(zhǔn)確和及時(shí)情況

很不滿意很滿意12345678910工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)

時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好01-08-2040考核溝通公開的原則：：考核標(biāo)準(zhǔn)的的制定是通過過協(xié)商和討論論完成的，考考核過程是公公開的、制度度化的客觀性原則：：用事實(shí)說話話，切忌主觀觀武斷，缺乏乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則則：在績(jī)效考核核后，人力力資源部把把考核結(jié)果果反饋給被被考核者，，同時(shí)聽取取被考核者者對(duì)考核結(jié)結(jié)果的意見見，對(duì)考核核結(jié)果存在在的問題及及時(shí)修正或或作出解釋釋公私分明原原則：績(jī)效效考核是針針對(duì)工作業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行的的考核，績(jī)績(jī)效考核應(yīng)應(yīng)就事論事事而不可將將與工作無無關(guān)的因素素帶入考核核工作時(shí)效性原則則：績(jī)效考考核是對(duì)考考核期內(nèi)工工作成果的的綜合的評(píng)評(píng)價(jià)，不應(yīng)應(yīng)將本考核核期之前的的行為強(qiáng)加加于本次的的考核結(jié)果果中，也不不能取近期期的業(yè)績(jī)或或比較突出出的一兩個(gè)個(gè)成果來代代替整個(gè)考考核期的業(yè)業(yè)績(jī)01-08-2041考核結(jié)果申訴申訴條件在員工考核核過程中，，員工如認(rèn)認(rèn)為受不公公平對(duì)待或或?qū)己私Y(jié)結(jié)果有異議議，有權(quán)在在考核期間間或考核結(jié)結(jié)束10天天內(nèi)向隔級(jí)級(jí)上級(jí)和人人力資源部部申訴。申訴形式式員工就考考核問題題提出申申訴時(shí)需需要填寫寫《考核核申訴表表》，提提交人力力資源部部；人力力資源部部負(fù)責(zé)將將員工申申訴統(tǒng)一一記錄備備案，并并將《考考核申訴訴表》和和申訴記記錄提交交人力資資源部經(jīng)經(jīng)理。申訴處理理人力資源源部與申申訴人核核實(shí)后，，對(duì)其申申訴報(bào)告告進(jìn)行審審核；如如有需要要，組織織申訴人人隔級(jí)上上級(jí)和人人力資源源部共同同對(duì)申訴訴評(píng)審處處理，由由申訴人人隔級(jí)上上級(jí)負(fù)責(zé)責(zé)對(duì)該員員工重新新評(píng)定。。01-08-2042考核結(jié)果果的應(yīng)用用能力考核核業(yè)績(jī)考核核態(tài)度考核核誠(chéng)信考核核能力考核核業(yè)績(jī)考核核態(tài)度考核核誠(chéng)信考核核業(yè)績(jī)考核核態(tài)度考核核業(yè)績(jī)考核核態(tài)度考核核職業(yè)發(fā)展展培訓(xùn)提供供薪金調(diào)整整績(jī)效獎(jiǎng)金金01-08-2043年底考核核評(píng)估是是員工發(fā)發(fā)展的關(guān)關(guān)鍵點(diǎn)，，公司充充分重視視“雙高高”及““一高一一符合””人才培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任降級(jí)/內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展低符合要求求高績(jī)效考核核(產(chǎn)產(chǎn)出指標(biāo)標(biāo))高符合要求低德能考核(投入指標(biāo))績(jī)效評(píng)估估矩陣01-08-2044考核結(jié)果果的綜合合運(yùn)用將“德能考核核”或““績(jī)效考考核”得得分系數(shù)數(shù)排名在在前15%的總總部員工工，列入入《年度度晉級(jí)候候選名單單》。薪酬考核核委員會(huì)會(huì)和部門門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)《年度度晉級(jí)候候選名單單》進(jìn)行行共同討討論，最最終決定定員工的的晉級(jí)或或晉職。。德能考核核及績(jī)效效考核得得分系數(shù)數(shù)排名分分別在最最末10%的總總部員工工，將進(jìn)進(jìn)入《年年度淘汰汰人選名名單》。。薪酬考核核委員會(huì)會(huì)和部門門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)《年度度淘汰人人選名單單》進(jìn)行行共同討討論，最最終決定定員工的的淘汰或或換崗。。排名前15%75%排名末10%淘汰名單單晉升名單單01-08-2045授予業(yè)績(jī)績(jī)突出，，貢獻(xiàn)重重大的員員工““終身榮榮譽(yù)員工工獎(jiǎng)”。。每年年年終授予予表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)異的個(gè)個(gè)人與團(tuán)團(tuán)隊(duì)“優(yōu)優(yōu)秀個(gè)人人”、““優(yōu)秀團(tuán)團(tuán)隊(duì)”的的稱號(hào)終身榮譽(yù)譽(yù)員工獎(jiǎng)獎(jiǎng)優(yōu)秀個(gè)人人優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)隊(duì)突出對(duì)企企業(yè)有重重大貢獻(xiàn)獻(xiàn)員工的的激勵(lì)對(duì)高績(jī)效效、高能能力及工工作態(tài)度度的“雙雙高”員員工的精精神獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)結(jié)合。獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公公司發(fā)展展發(fā)揮重重大作用用的部門門或項(xiàng)目目組與物質(zhì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)結(jié)合01-08-2046員工考核核手冊(cè)第一章總總則第二章員員工考考核內(nèi)容容第三章員員工考考核評(píng)分分第四章績(jī)績(jī)員工工考核實(shí)實(shí)施流程程第五章員員工考考核申訴訴第六章員員工考考核文件件使用與與保存第七章考考核手手冊(cè)修訂訂和解釋釋附件01-08-2047考核者培訓(xùn)訓(xùn)考核者培訓(xùn)訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，，使考核者者掌握績(jī)效效考核相關(guān)關(guān)技能，熟熟悉考核的的各個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)，分享考考核經(jīng)驗(yàn)，，掌握考核核方法，克克服考核過過程中常見見的問題考核體系對(duì)對(duì)考核者的的要求要求績(jī)效考考核者對(duì)被被考核者的的業(yè)務(wù)有充充分的了解解要求績(jī)效考考核者熟練練掌握考核核的基本原原理及操作作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考考核者必須須在考核過過程中與被被考核者進(jìn)進(jìn)行有效的的溝通和交交流01-08-2048今日議程程1、前期期工作回回顧2、管理理問題概概述3、地區(qū)區(qū)公司考考核方案案5、薪酬酬調(diào)查概概要6、薪酬酬設(shè)計(jì)思思路和下下一步工工作計(jì)劃劃4、總部部員工考考核方案案01-08-2049重點(diǎn)研究對(duì)對(duì)象重點(diǎn)研究對(duì)對(duì)象萬科企業(yè)股股份有限公公司（簡(jiǎn)稱稱“萬科””）華潤(rùn)置地（（北京）股股份有限公公司（簡(jiǎn)稱稱“華潤(rùn)””）中遠(yuǎn)發(fā)展股股份有限公公司（簡(jiǎn)稱稱“中遠(yuǎn)””）運(yùn)盛(上海海)實(shí)業(yè)股股份有限公公司（簡(jiǎn)稱稱“運(yùn)盛””）選取重點(diǎn)研研究對(duì)象時(shí)時(shí)考慮的因因素資產(chǎn)規(guī)模企業(yè)的專業(yè)業(yè)性市場(chǎng)滲透范范圍企業(yè)治理機(jī)機(jī)制和管理理模式01-08-2050調(diào)查結(jié)論：：中海高管薪薪酬水平整整體偏低01-08-2051調(diào)查結(jié)論：：中海中層管管理人員薪薪酬水平整整體上偏低低01-08-2052研究方法緊密結(jié)合中中海的現(xiàn)狀狀嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯烤糠椒己玫念檰枂柋尘褒嫶蟮臄?shù)據(jù)據(jù)庫支持合理的樣本本01-08-2053房地產(chǎn)行業(yè)業(yè)的發(fā)展趨趨勢(shì)房地產(chǎn)業(yè)日日趨市場(chǎng)化化地產(chǎn)開發(fā)企企業(yè)呈現(xiàn)規(guī)規(guī)模化和集集團(tuán)化的發(fā)發(fā)展趨勢(shì)地產(chǎn)企業(yè)呈呈現(xiàn)品牌化化經(jīng)營(yíng)趨勢(shì)勢(shì)地域化特征征非常明顯顯非國(guó)有房地產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)發(fā)展迅迅速01-08-2054房地產(chǎn)行業(yè)薪薪酬制度特征征薪資結(jié)構(gòu)的多多樣性房地產(chǎn)發(fā)展商商企業(yè)性質(zhì)和和體制的不同同導(dǎo)致不同的的薪資結(jié)構(gòu)房地產(chǎn)企業(yè)不不同的戰(zhàn)略目目標(biāo)和規(guī)劃導(dǎo)導(dǎo)致不同的薪薪資結(jié)構(gòu)薪資政策“因因人而異”房地產(chǎn)人才的的稀缺性和企企業(yè)間對(duì)人才才的惡性競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，使薪資政政策“對(duì)人不不對(duì)崗”房地產(chǎn)企業(yè)采采用的薪酬保保密制度也在在一定程度上上掩飾了薪資資政策的非制制度化01-08-2055房地地產(chǎn)產(chǎn)行行業(yè)業(yè)薪薪酬酬制制度度特特征征發(fā)發(fā)展展趨趨勢(shì)勢(shì)薪酬酬政政策策和和管管理理職職能能存存在在明明顯顯的的分分權(quán)權(quán)化化傾傾向向加強(qiáng)員員工薪薪酬與與表現(xiàn)現(xiàn)的聯(lián)聯(lián)系薪資政政策靈靈活化化01-08-20562001年年不同同行業(yè)業(yè)間平平均薪薪資比比較行業(yè)平均年薪水平(RMB元)50%分位點(diǎn)(RMB元)電信52,67741,000電子技術(shù)43,38035,100金融42,47832,400石油化工36,75524,200房地產(chǎn)36,22027,600汽車制造35,43826,10001-08-20571999－－2001年房房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)業(yè)平均均薪資資變化化趨勢(shì)勢(shì)01-08-20582001四四地房房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)平平均薪薪資水水平（（萬元元）01-08-20592001-2002深深圳地地區(qū)房房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)業(yè)薪酬酬情況況職位年收入（萬元）較低值較高值平均值總工程師11.8-12.638-4028投資部經(jīng)理9.5-1033-3524總建筑師10-10.532-3323.5銷售經(jīng)理6-6.532-3423.5人事行政經(jīng)理4.5-530.1-3223合約部經(jīng)理5-631.5-3322.5財(cái)務(wù)經(jīng)理5-5.535-3722.501-08-20602001-2002深深圳房房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)平平均年年收入入（萬萬元））01-08-20612001-2002北北京地地區(qū)房房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)業(yè)薪酬酬情況況職位年收入（萬元）較低值較高值平均值總工程師9-1028-2922投資部經(jīng)理6-724-2518銷售經(jīng)理5.5-621-2316.5總建筑師6-6.519-2016財(cái)務(wù)經(jīng)理5-5.522-2516人事行政經(jīng)理4.5-520-2116合約部經(jīng)理3.5-419-19.515.501-08-20622001-2002北北京房房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)平平均年年收入入（萬萬元））01-08-20632001-2002廣廣州地地區(qū)房房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)業(yè)薪酬酬情況況職位年收入（萬元）較低值較高值平均值總工程師9-10.529-3020投資部經(jīng)理7-8.521-2217總建筑師6-6.519.5-2116銷售經(jīng)理6.5-7.520-21.515.5財(cái)務(wù)經(jīng)理4-4.519-2015.5人事行政經(jīng)理4-4.517-1815合約部經(jīng)理5.5-620.5-2114.501-08-20642001-2002廣廣州房房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)平平均年年收入入（萬萬元））01-08-20652001-2002上上海地地區(qū)房房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)業(yè)薪酬酬情況況職位年收入（萬元）較低值較高值平均值總工程師9.5-10.528-3018.5銷售經(jīng)理6-6.519-2015.5投資部經(jīng)理7-821-22.515財(cái)務(wù)經(jīng)理4.5-518-19.514.5人事行政經(jīng)理3.5-417-1814.5總建筑師6.5-7.520-21.514合約部經(jīng)理5-5.520-20.51401-08-20662001-2002上上海房房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)平平均年年收入入（萬萬元））01-08-2067今日議議程1、前前期工工作回回顧2、管管理問問題概概述3、地區(qū)公公司考核方方案5、薪酬調(diào)調(diào)查概要6、薪酬設(shè)設(shè)計(jì)思路和和下一步工工作計(jì)劃4、總部員員工考核方方案01-08-2068中海目前薪薪酬體系無無法滿足公公司發(fā)展的的需要存在問題解決方案問題2：薪薪酬呈現(xiàn)““平均主義義”對(duì)策2：差差距合理化化問題3：?jiǎn)T員工收入與與工作績(jī)效效相關(guān)度低低對(duì)策3：調(diào)調(diào)整公司員員工薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)，建立立薪酬與考考核結(jié)果的的關(guān)系問題4：公公司現(xiàn)行基基本工資級(jí)級(jí)別不合理理，限制員員工職業(yè)發(fā)發(fā)展對(duì)策4：調(diào)調(diào)整員工基基本工資級(jí)級(jí)別表，拓拓寬員工發(fā)發(fā)展路徑問題5：薪薪酬激勵(lì)方方式不能充充分調(diào)動(dòng)地地區(qū)公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的積極極性對(duì)策5：設(shè)設(shè)計(jì)地區(qū)公公司經(jīng)營(yíng)班班子薪酬激激勵(lì)方案問題1：薪薪酬水平偏偏低對(duì)策1：適適當(dāng)提高薪薪酬水平01-08-2069薪酬激勵(lì)方方案整體思思路一個(gè)前提滿足公司財(cái)財(cái)務(wù)支付能能力兩個(gè)公平外部公平：：薪酬水平平在地產(chǎn)行行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力內(nèi)部公平：：盡可能消消除員工不不公平的感感覺三項(xiàng)匹配獎(jiǎng)金總額與與公司業(yè)績(jī)績(jī)相匹配個(gè)人基本薪薪酬與崗位位相對(duì)價(jià)值值相匹配個(gè)人獎(jiǎng)金與與績(jī)效相匹匹配員工薪酬工作努力個(gè)人績(jī)效公司績(jī)效期望鏈價(jià)值鏈01-08-2070基本工資調(diào)調(diào)整思路通用工資序列專業(yè)工資序列適用對(duì)象行政管理人員一般業(yè)務(wù)人員財(cái)務(wù)人員設(shè)計(jì)人員營(yíng)銷人員投資分析人員工程管理人員計(jì)算機(jī)人員確定依據(jù)部門重要程度所需管理知識(shí)和能力所需工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷獨(dú)立決策頻率和風(fēng)險(xiǎn)管理幅度等部門重要程度所需專業(yè)知識(shí)和能力所需工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷專業(yè)職稱等01-08-2071完善基本工工資序列（（示例）1級(jí)5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)3級(jí)2級(jí)A系列B系列D系列E系列1級(jí)5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)3級(jí)2級(jí)A系列B系列C系列D系列E系列通用序列專業(yè)序列地區(qū)公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理、副副總、助總總部門經(jīng)理總經(jīng)理、副副總、助總總公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)總經(jīng)理、、副總、、助總部門主管管人事主管管一般職員員文秘、司司機(jī)總工級(jí)別別（總部））總建筑筑師、財(cái)財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)副總工級(jí)級(jí)別（地區(qū)））總建筑筑師、總總會(huì)計(jì)師師高工級(jí)別別主任設(shè)計(jì)計(jì)師、高高級(jí)投資資經(jīng)理工程師級(jí)級(jí)別設(shè)計(jì)師、、工程師師、投資資經(jīng)理助理級(jí)別別助理工程程師、助助理設(shè)計(jì)計(jì)師1級(jí)5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)B系列1級(jí)5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)01-08-2072股份公司司管理層層

個(gè)人人效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分配配公式（（供討論論）股份公司司管理層層個(gè)人效益益獎(jiǎng)金＝股份公司司管理層層個(gè)人分配配系數(shù)×股份公司司管理層層效益獎(jiǎng)金金總額＝股份公司司凈利潤(rùn)×年度效益益獎(jiǎng)金分配系數(shù)數(shù)（X%)股份公司司管理層層個(gè)人年度考核核系數(shù)×股份公司管理理層效益獎(jiǎng)金總額額＝股份公司管理層個(gè)人崗位系系數(shù)（Σ股份公司司管理層個(gè)人崗位系系數(shù)+Σ各各地區(qū)公司經(jīng)經(jīng)理層個(gè)人崗崗位系數(shù)）股份公司管理理層個(gè)人分配系數(shù)數(shù)注：項(xiàng)目效益益獎(jiǎng)金的發(fā)放放：股份公司司按年度根據(jù)“個(gè)人年年度考核系數(shù)數(shù)”發(fā)放于股股份公司管理理層。01-08-2073某地區(qū)公司經(jīng)經(jīng)理層年終效效益獎(jiǎng)金總額額（供討論））某地區(qū)公司經(jīng)經(jīng)理層效益獎(jiǎng)金總額額＝某地區(qū)公司經(jīng)經(jīng)理層分配系數(shù)×＝∑某地區(qū)公司經(jīng)經(jīng)理層崗位系系數(shù)某地區(qū)公司年度考核系數(shù)數(shù)×效益獎(jiǎng)金總額額某地區(qū)公司經(jīng)經(jīng)理層分配系數(shù)效益獎(jiǎng)金總額額＝股份公司凈利潤(rùn)×年終獎(jiǎng)金分配系數(shù)（X%)（Σ股份公司司經(jīng)理層個(gè)人人崗位系數(shù)+Σ各地區(qū)區(qū)公司經(jīng)理層層個(gè)人崗位系系數(shù)）01-08-2074項(xiàng)目效益獎(jiǎng)（（供討論）項(xiàng)目效益獎(jiǎng)總總額＝項(xiàng)目超額凈利利潤(rùn)項(xiàng)目考核系數(shù)數(shù)×項(xiàng)目超額凈利利潤(rùn)＝項(xiàng)目實(shí)際凈利利潤(rùn)項(xiàng)目目標(biāo)凈利利潤(rùn)－項(xiàng)目效益獎(jiǎng)分配系數(shù)（X%)×注：項(xiàng)目效益益獎(jiǎng)金的發(fā)放放：在項(xiàng)目財(cái)財(cái)務(wù)目標(biāo)完成成的前提下，，股份公司在在項(xiàng)目交付使使用6個(gè)月后后，根據(jù)項(xiàng)目目考核系數(shù)發(fā)發(fā)放于地區(qū)公公司經(jīng)理層。。01-08-2075后期工作計(jì)劃劃工作內(nèi)容23日24日25日26日27日28日29日30日31日1日2日3日4日5日6日7日完善《考核方案》編制《考核實(shí)施手冊(cè)》確定基本工資序列確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額測(cè)算編制《薪酬方案》與中海高層溝通《薪酬方案》完善《薪酬方案》編制《薪酬管理手冊(cè)》