戰(zhàn)略性薪酬管理二

2戰(zhàn)略性薪酬管理劉瓊一、為什么我們需要薪酬戰(zhàn)略？高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較高績(jī)效和低績(jī)效公司的人力資源實(shí)踐比較觀察：為什么一些企業(yè)比另一些企業(yè)績(jī)效更好？分析（統(tǒng)計(jì)）：績(jī)效更好的企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中相比有什么的特征？理論：如何解釋一些企業(yè)會(huì)有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力?為什么我們需要戰(zhàn)略管理？競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論資源學(xué)派理論：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉是一些關(guān)鍵性資源，這些資源必須是有價(jià)值的、稀缺的、難以替代的和不可模仿的，他們能夠使企業(yè)生產(chǎn)出成本很低或質(zhì)量非常高的產(chǎn)品，同時(shí)這種內(nèi)生的優(yōu)勢(shì)存在路徑依賴。產(chǎn)業(yè)組織學(xué)派理論：以邁克爾·波特為代表，提出“五種競(jìng)爭(zhēng)力量”和“三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略”。在《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》中，波特指出，要想去的“持續(xù)地競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”，必須采取三種“一般性策略”：成本優(yōu)勢(shì)、差異化和專一化，他們可以使企業(yè)在所處產(chǎn)業(yè)中獲得高于平均水平的績(jī)效。推薦閱讀邁克爾·波特《品牌間選擇、戰(zhàn)略及雙邊市場(chǎng)力量》（1976）《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》（1980）《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》（1985）《國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力》（1990）戰(zhàn)略略性性人人力力資資源源管管理理模模型型如果果不不在在戰(zhàn)戰(zhàn)略略設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)之之初初就就考考慮慮人人力力資資源源及及其其管管理理問問題題，，則則戰(zhàn)戰(zhàn)略略很很可可能能從從一一開開始始就就是是注注定定會(huì)會(huì)失失敗敗的的，，再再好好的的人人力力資資源源管管理理可可能能也也無(wú)無(wú)法法彌彌補(bǔ)補(bǔ)戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的缺缺陷陷。。即使是有“好好的”戰(zhàn)略，，但如果組織織的人力資源源管理體系無(wú)無(wú)法對(duì)這種戰(zhàn)戰(zhàn)略提供支持持，則戰(zhàn)略也也往往會(huì)由于于無(wú)法得到真真正執(zhí)行而落落空。總結(jié)：正確的戰(zhàn)略＋＋正確的人＝＝組織的成功功戰(zhàn)略的三個(gè)層層次企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略（公司戰(zhàn)略）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略）成長(zhǎng)戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略集中化戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略與人人力資源管理理穩(wěn)定戰(zhàn)略與人力資資源管理收縮戰(zhàn)略與人力資資源管理總成本領(lǐng)先戰(zhàn)戰(zhàn)略與人力資資源管理差異化戰(zhàn)略通過塑造產(chǎn)品品或服務(wù)的差差異化，在全全產(chǎn)業(yè)范圍中中造成區(qū)別于于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的的有利差異，，從而創(chuàng)造價(jià)價(jià)格溢價(jià)。差異化來(lái)源可可以是與眾不不同的質(zhì)量、、獨(dú)樹一幟的的服務(wù)、創(chuàng)新新的設(shè)計(jì)、技技術(shù)的潛在能能力或者是杰杰出的名牌形形象。差異化戰(zhàn)略與人力資源管管理集中化戰(zhàn)略及及其人力資源源管理要求將有限的資源源集中于某一一特定的細(xì)分分市場(chǎng)，通過過滿足該細(xì)分分市場(chǎng)的獨(dú)特特需求來(lái)贏得得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。。案例：上海波特曼麗麗嘉酒店的目目標(biāo)與管理理理念酒店目標(biāo)：為為所服務(wù)的高高端客戶提供供卓越的個(gè)性性化服務(wù)，提提供達(dá)到賓客客期望的全球球一致的服務(wù)務(wù)水準(zhǔn)。員工定位：?jiǎn)T員工價(jià)值觀與與酒店文化相相匹配且有本本崗位需要的的天賦才能。。必須天生喜喜歡跟人打交交道，讓客人人有賓至如歸歸的感覺，會(huì)會(huì)真心關(guān)心尊尊重他人，從從內(nèi)心到外表表都是快樂的的，能夠發(fā)自自內(nèi)心的微笑笑，為客人營(yíng)營(yíng)造家庭般的的溫馨氣氛。。價(jià)值主張：“幫助紳士淑淑女成功”。?！拔覀円约澕澥渴缗膽B(tài)態(tài)度為紳士淑淑女們忠誠(chéng)服服務(wù)”“照顧員工，，滿足員工的的需求。其實(shí)實(shí)，人的基本本需求都是一一樣的。”案例：上海波特曼麗麗嘉酒店的管管理理念與價(jià)價(jià)值主張我們是在做生生意，最終目目的還是贏利利，但我們深深刻體會(huì)到，，只有員工100%滿意才會(huì)客人人100%滿意，而只有有客人100%滿意才會(huì)為酒酒店帶來(lái)更多多的財(cái)富。秘訣就在于執(zhí)行上的持之之以恒。我們的首要要任務(wù)就是關(guān)關(guān)心員工，因因?yàn)槲覀兯幪幍氖欠?wù)行行業(yè),而服務(wù)來(lái)自于于人。具體來(lái)來(lái)說，就是我我們必須履行行給予員工的的承諾，即關(guān)關(guān)心、信任、、發(fā)展員工，，以及為他們們提供一個(gè)舒舒暢的工作環(huán)環(huán)境，并將此此作為高層主主管日常工作作的重點(diǎn)。關(guān)鍵就在于于日常的執(zhí)執(zhí)行。待遇并不是是唯一能夠夠激勵(lì)員工工的因素，，如果要排排位的話，，可能會(huì)排排在第三或或者第四，，而員工最在乎乎的是公司司能否提供供一個(gè)很好好的發(fā)展前前途，是否否在意自己己。案例：上海波特曼曼麗嘉酒店店的管理實(shí)實(shí)踐：招聘聘晉升招募：從上上海以外地地方找人才才，特別是是從英語(yǔ)和和?？茖W(xué)校校尋找，喜喜歡招剛畢畢業(yè)的學(xué)生生而不是從從其他酒店店過來(lái)的員員工，用酒酒店獨(dú)特的的文化去熏熏陶和感染染新員工，，從一開始始就形成酒酒店期望的的思維模式式。甄選：看重重的是求職者的天天賦和價(jià)值值觀，而不是學(xué)學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)。針對(duì)五五種不同類類型的員工工（一般員員工、管理理級(jí)、經(jīng)理理級(jí)、總監(jiān)監(jiān)級(jí)和銷售售人員）設(shè)設(shè)計(jì)不同的的勝任能力力模型對(duì)求求職者進(jìn)行行評(píng)估?？偪偨?jīng)理參與與對(duì)每一位位在員工的的面試，讓讓求職者感感到酒店的的充分重視視。晉升：許多多高級(jí)職位位都是由酒酒店或集團(tuán)團(tuán)內(nèi)部晉升升上來(lái)的，，比例大約約是70－80％。1998年1月接管酒店店，2008年有60%以上的員工工在酒店工工作5年以上，超超過30%的員工為酒酒店工作8年以上。案例：上海波特曼曼麗嘉酒店店的管理實(shí)實(shí)踐：薪酬酬“一流的公公司要用一一流的員工工，支付一一流的薪水水?！辈ㄌ芈惣渭蔚男匠晔鞘恰笆袌?chǎng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)型”的的，90%以上的崗位位薪酬都位位于行業(yè)薪薪酬水平的的首位，經(jīng)經(jīng)理層更是是遠(yuǎn)高于同同行。每個(gè)個(gè)月與其他他五星級(jí)酒酒店交流，，以確保薪薪金、福利利位于領(lǐng)先先的水平。。從麗嘉公司司到酒店，，再到各部部門，所有有的績(jī)效目目標(biāo)都與公公司的目標(biāo)標(biāo)一致，每每個(gè)人都是是整體的一一部分。每每位員工都都會(huì)制定出出下一年的的達(dá)標(biāo)計(jì)劃劃，并由賓賓客滿意度度、財(cái)務(wù)績(jī)績(jī)效和員工工滿意度加加以衡量。。年終獎(jiǎng)將取決于于這些指標(biāo)標(biāo)的改進(jìn)情情況。如果果這些指標(biāo)標(biāo)有所提高高，那么就就能拿到年年終獎(jiǎng)。這這并不是主主要的激勵(lì)勵(lì)因素，但但員工的確確會(huì)因此得得到適當(dāng)?shù)牡莫?jiǎng)勵(lì)。案例：上海波特曼曼麗嘉酒店店的管理實(shí)實(shí)踐：薪酬酬每年會(huì)評(píng)出出一名“五五星獎(jiǎng)”員員工，獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)?wù)呖梢赃x選擇一個(gè)同同伴，在全全球任何一一家麗嘉酒酒店免費(fèi)住住宿5個(gè)晚上，酒酒店提供往往返機(jī)票和和500美元零花錢錢。在員工會(huì)議議上和人力力資源部主主持的公告告欄上對(duì)員員工予以表表彰。員工之間相相互贈(zèng)送發(fā)發(fā)自內(nèi)心的的一流表彰彰卡，以贊贊揚(yáng)同事的的卓越服務(wù)務(wù)。案例：上海波特曼曼麗嘉酒店店的管理實(shí)實(shí)踐：培訓(xùn)在新員工開開始為賓客客提供服務(wù)務(wù)前進(jìn)行兩兩天崗前培培訓(xùn)。他們們必須了解解公司的文文化和理念念。總經(jīng)理理、高管團(tuán)團(tuán)隊(duì)及人力力資源部參參與這一過過程。每一一個(gè)人都會(huì)會(huì)向新員工工闡明麗嘉嘉酒店的信信條即服務(wù)務(wù)宗旨是讓讓賓客獲得得體貼關(guān)懷懷；酒店對(duì)對(duì)員工的承承諾即關(guān)心心每位員工工；酒店的的20條員工基本本守則以及及酒店的座座右銘。一名有資格格認(rèn)證的培培訓(xùn)師對(duì)新新員工進(jìn)行行30天的培訓(xùn)。。新員工開開始工作后后的第21天進(jìn)行一次次強(qiáng)化培訓(xùn)訓(xùn)，并征求求反饋意見見，請(qǐng)他們們指出酒店店在今后的的深入培訓(xùn)訓(xùn)和再認(rèn)證證方面可以以如何加以以改進(jìn)。每位員工每年都能獲獲得最少130小時(shí)的培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)內(nèi)容容涉及本部部門工作、、公司文化化、語(yǔ)言和和電腦技能能等。案例：上海海波波特特曼曼麗麗嘉嘉酒酒店店的的管管理理實(shí)實(shí)踐踐：：培訓(xùn)訓(xùn)每個(gè)個(gè)部部門門每每天天上上班班時(shí)時(shí)先先召召開開一一個(gè)個(gè)15－20分鐘鐘的的列隊(duì)隊(duì)晨晨會(huì)會(huì)或或簡(jiǎn)簡(jiǎn)要要會(huì)會(huì)議議。每每天天談?wù)?0條員員工工基基本本守守則則中中的的某某一一條條，，同同一一天天全全球球的的麗麗嘉嘉酒酒店店晨晨會(huì)會(huì)上上討討論論的的都都是是這這條條。。例例如如，，守守則則第第11條是是“時(shí)刻刻保保持持整整潔潔是是每每位位員員工工的的責(zé)責(zé)任任”。全全球球麗麗嘉嘉討討論論的的都都是是這這一一條條，，但但用用以以闡闡釋釋的的例例子子卻卻可可以以各各不不相相同同。。員工工從從進(jìn)進(jìn)入入公公司司的的第第一一天天起起就就開開始始學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)這這些些基基本本守守則則，，而而在在此此后后的的每每一一天天里里，，我我們們的的認(rèn)認(rèn)識(shí)識(shí)會(huì)會(huì)不不斷斷地地得得到到鞏鞏固固和和加加強(qiáng)強(qiáng)。。這這也也回回答答了了一一個(gè)個(gè)問問題題：：我我們們?cè)鯓訕幼鲎龅降匠殖种砸院愫恪０咐海荷虾：２úㄌ靥芈慃惣渭尉凭频甑甑牡墓芄芾砝韺?shí)實(shí)踐踐：：?jiǎn)T員工工關(guān)關(guān)系系溝通：每周周的部門經(jīng)經(jīng)理會(huì)議、、每個(gè)月的的總經(jīng)理早早餐會(huì)議、、人力資源源部和員工工反饋會(huì)議議、每個(gè)季季度的員工工大會(huì)以及及每年的員員工滿意度度調(diào)查。授權(quán)：每位位員工每次次可以最多多花2000美元來(lái)解決決客人的投投訴問題。。只要理由由充分，可可以不限次次數(shù)使用。。承諾：2003年非典，4月份入住率率從85%下降到35%。先將總經(jīng)經(jīng)理和高層層管理團(tuán)隊(duì)隊(duì)的薪酬削削減30%，5月份的入住住率只有17%到18%，周工作時(shí)時(shí)間降到四四天，讓員員工使用帶帶薪休假。。許多單身身員工把自自己的班點(diǎn)點(diǎn)讓給需要要養(yǎng)家的同同事。酒店店毫不猶豫豫地與員工工續(xù)簽了合合同，當(dāng)年年的員工滿滿意度達(dá)到到99.9％。案例：上海波特曼曼麗嘉酒店店的管理實(shí)實(shí)踐：高績(jī)績(jī)效工作系系統(tǒng)公司的信息息系統(tǒng)支持持員工為賓賓客提供優(yōu)優(yōu)質(zhì)服務(wù)。。員工在客客人入住酒酒店期間了了解到客人人的喜好和和需要會(huì)記記錄在賓客客喜好表里里，并在每每晚輸入到到麗嘉的全全球數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)（“秘訣訣工程”））里。只要要客人再次次來(lái)到麗嘉嘉酒店訂房房，酒店就就能對(duì)他們們的需求和和偏好給與與關(guān)照。當(dāng)客人投訴訴時(shí)，員工工不僅有權(quán)權(quán)直接處理理，而且還還必須將相相關(guān)信息記記錄在“賓賓客投訴事事件處理表表”中，以以告知其他他部門的員員工客人所所做的投訴訴，并采取取適當(dāng)?shù)男行袆?dòng)來(lái)彌補(bǔ)補(bǔ)賓客的不不滿。二、戰(zhàn)略性性薪酬管理理在企業(yè)改革革的進(jìn)程中中，企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的薪酬酬制度的改改革一直是是個(gè)不變的的主題。從現(xiàn)實(shí)因素素來(lái)看，許許多企業(yè)在在進(jìn)行薪酬酬管理制度度的改革與設(shè)計(jì)計(jì)時(shí)，都沒沒有從企業(yè)業(yè)的總體戰(zhàn)戰(zhàn)略和人力力資源戰(zhàn)略略出發(fā)，而而是就薪酬酬論薪酬，，把公平、合理地分配配薪酬本身身當(dāng)成了一一種目的，，而不是關(guān)注什么樣樣的薪酬管管理制度會(huì)會(huì)有利于企企業(yè)戰(zhàn)略和和人力資源源戰(zhàn)略的實(shí)實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略:決定全局的的策略薪酬戰(zhàn)略VS戰(zhàn)略性薪酬酬管理薪酬戰(zhàn)略：：一系列幫幫助組織贏贏得并保持持優(yōu)勢(shì)的薪薪酬選擇，，與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)聯(lián)系密切。。企業(yè)和薪酬酬戰(zhàn)略之間間聯(lián)系得越越緊密或彼彼此越適應(yīng)應(yīng)，企業(yè)的的效率就會(huì)會(huì)越高?！狧enryMintzberg戰(zhàn)略性薪酬酬管理:圍繞著企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略來(lái)思思考和設(shè)計(jì)計(jì)以及管理理企業(yè)薪酬酬系統(tǒng)的一一種新理念念，著眼于于戰(zhàn)略支持持功能。薪酬戰(zhàn)略:支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)戰(zhàn)略我們應(yīng)當(dāng)?shù)降侥男╊I(lǐng)域域去？人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬酬決策在這些領(lǐng)域域中如何才才能獲勝（（獲得競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）？？公司目標(biāo)/戰(zhàn)略規(guī)劃/遠(yuǎn)景/價(jià)值觀薪酬系統(tǒng)社會(huì)/競(jìng)爭(zhēng)/規(guī)制環(huán)境員工態(tài)度與與行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源如如何幫助我我們獲勝？？整體薪酬制制度如何幫幫助我們獲獲勝？薪酬戰(zhàn)略的的中心是一一系列薪酬酬選擇幫助助組織贏得得并保持競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。。哪些薪酬決決策是戰(zhàn)略略性的？薪酬目標(biāo)&四種基本薪薪酬決策薪酬戰(zhàn)略（（目標(biāo)）薪酬結(jié)構(gòu)（（內(nèi)部一致致性）薪酬水平（（外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力）薪酬激勵(lì)（（反映員工工的貢獻(xiàn)））薪酬管管理過過程（（透明明公平平參與與等薪薪酬管管理要要求））案例：：星巴巴克公公司如如何進(jìn)進(jìn)行戰(zhàn)戰(zhàn)略性性薪酬酬決策策？咖啡豆豆進(jìn)口口商時(shí)髦的的咖啡啡屋規(guī)模擴(kuò)擴(kuò)大薪酬目目標(biāo)：薪酬酬應(yīng)該該怎樣樣支持持企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略，又又如何何適應(yīng)應(yīng)整體體環(huán)境中中的文文化約約束和和法規(guī)規(guī)約束束？?jī)?nèi)部一一致性性：同一企企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的的工作作性質(zhì)質(zhì)及技技能水水平之之間的的差別如如何在在薪酬酬上得得到體體現(xiàn)？？外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力力：我們的的整體體薪酬酬應(yīng)定定位在在什么么水平平來(lái)與與同行行相抗衡衡？員工的的奉獻(xiàn)獻(xiàn)：加薪的的根據(jù)據(jù)是什什么——是個(gè)人人或團(tuán)團(tuán)隊(duì)的的業(yè)績(jī)績(jī)，還是員員工不不斷豐豐富的的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，知知識(shí)不不斷的的增長(zhǎng)長(zhǎng)或技能能的不不斷進(jìn)進(jìn)步，，或者者是生生活費(fèi)費(fèi)用的的上漲漲，個(gè)人需需求增增加或或者經(jīng)經(jīng)營(yíng)單單位的的績(jī)效效？薪酬管管理：：薪酬決決策應(yīng)應(yīng)在大大多程程度上上向所所有的的員工工公開開和透明化化？誰(shuí)誰(shuí)負(fù)責(zé)責(zé)設(shè)計(jì)計(jì)和管管理薪薪酬制制度？？星巴克公司的薪酬目標(biāo)：讓所有的員工體驗(yàn)他們的價(jià)值，以此來(lái)取得企業(yè)的發(fā)展。要意識(shí)到企業(yè)的每分錢都是由員工辛苦掙來(lái)的。在支付薪酬的同時(shí)，給員工提供福利，使他們忠于企業(yè)，并且讓對(duì)手難以模仿。星巴克公司的做法：忽視差別，把員工當(dāng)作“合作伙伴”，采用平等薪酬。星巴克公司的做法：在這個(gè)低工資的行業(yè)里比其他快餐店支付的薪酬高一點(diǎn)。星巴克公司的做法：給所有的員工，包括兼職人員提供醫(yī)療保險(xiǎn)和股票期權(quán)，也叫咖啡豆股份。不過這些員工大多數(shù)很年輕而且很健康，很少有人在此一直工作到實(shí)際獲得期權(quán)。星巴克克公司司的做做法：：作為為星巴巴克公公司這這個(gè)大大家庭庭中的的一員員，我我們的的員工工知道道什么么是最最好的的，這這些伙伙伴們們可以以而且且確實(shí)實(shí)參加加了薪薪酬決決策。。如何形形成薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略？？1.評(píng)價(jià)薪薪酬含含義文化和和價(jià)價(jià)值觀觀社會(huì)環(huán)環(huán)境，，經(jīng)濟(jì)濟(jì)形式式，政政治環(huán)環(huán)境全球經(jīng)經(jīng)濟(jì)壓壓力員工，，工會(huì)會(huì)需要要其他人人力資資源制制度2.使決策策與薪薪酬管管理戰(zhàn)戰(zhàn)略相相適應(yīng)應(yīng)薪酬目目標(biāo)內(nèi)部一一致外爭(zhēng)員工奉奉獻(xiàn)薪酬管管理3.實(shí)施薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)薪薪酬制制度使使戰(zhàn)略略變?yōu)闉閷?shí)踐踐選擇薪薪酬技技巧以以適應(yīng)應(yīng)薪酬酬戰(zhàn)略略4.重新評(píng)評(píng)價(jià)適適應(yīng)性性根據(jù)企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略變變化進(jìn)進(jìn)行調(diào)調(diào)整根據(jù)環(huán)環(huán)境變變化進(jìn)進(jìn)行調(diào)調(diào)整設(shè)計(jì)好好的薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略是是否能能增加加競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)？?jī)r(jià)值增增加薪酬決決策為為企業(yè)業(yè)增加加價(jià)值值主要要是通通過吸吸納和和留住住關(guān)鍵鍵人才才、控控制成成本、、激勵(lì)勵(lì)員工工不斷斷學(xué)習(xí)習(xí)和提提高績(jī)績(jī)效來(lái)來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。差異化化薪酬計(jì)計(jì)劃能能否簡(jiǎn)簡(jiǎn)單輕輕易的的為同同行所所仿效效？企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略與與薪酬酬體系系之間間相互互適應(yīng)應(yīng)薪酬與與人力力資源源其他他活動(dòng)動(dòng)之間間相互互適應(yīng)應(yīng)薪酬體體系如如何實(shí)實(shí)施設(shè)計(jì)好好的薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略如如何增增加競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)？？企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的兩兩個(gè)個(gè)層層次次：：企業(yè)業(yè)的的發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略或公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略:決定定企企業(yè)業(yè)擴(kuò)擴(kuò)張張、、穩(wěn)穩(wěn)定定還還是是收收縮縮企業(yè)業(yè)的的經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略略或競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)戰(zhàn)戰(zhàn)略略:決定定如如何何在在既既定定的的領(lǐng)領(lǐng)域域中中通通過過一一定定的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略選選擇擇來(lái)來(lái)戰(zhàn)戰(zhàn)勝勝競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手手的的問問題題。。一、、發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與薪薪酬酬管管理理成長(zhǎng)長(zhǎng)戰(zhàn)戰(zhàn)略略關(guān)注注市市場(chǎng)場(chǎng)開開發(fā)發(fā)、、產(chǎn)產(chǎn)品品開開發(fā)發(fā)、、創(chuàng)創(chuàng)新新以以及及合合并等等內(nèi)部部成成長(zhǎng)長(zhǎng)戰(zhàn)戰(zhàn)略略：：注注重重自自身身力力量量的的增增強(qiáng)強(qiáng)和和自自我我擴(kuò)擴(kuò)張張外部部成成長(zhǎng)長(zhǎng)戰(zhàn)戰(zhàn)略略：：通通過過兼兼并并、、收收購(gòu)購(gòu)、、聯(lián)聯(lián)合合等等方方式式來(lái)來(lái)擴(kuò)擴(kuò)展展企企業(yè)業(yè)的的資資源源或或者者強(qiáng)強(qiáng)化化其其市市場(chǎng)場(chǎng)地地位位。。穩(wěn)定定戰(zhàn)戰(zhàn)略略強(qiáng)調(diào)調(diào)市市場(chǎng)場(chǎng)份份額額或或者者運(yùn)運(yùn)營(yíng)營(yíng)成成本本收縮縮戰(zhàn)戰(zhàn)略略面臨臨嚴(yán)嚴(yán)重重經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)困困難難而而希希望望縮縮小小經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略穩(wěn)定定戰(zhàn)戰(zhàn)略略成長(zhǎng)長(zhǎng)戰(zhàn)戰(zhàn)略略風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)分分擔(dān)擔(dān)（（浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪酬酬））時(shí)間間導(dǎo)導(dǎo)向向薪資資水水平平（（短短期期））薪資資水水平平（（長(zhǎng)長(zhǎng)期期））福利利水水平平薪酬酬決決策策的的方方式式薪酬酬決決策策的的分分析析單單位位低短期期高于于市市場(chǎng)場(chǎng)水水平平低于于市市場(chǎng)場(chǎng)水水平平高于于市市場(chǎng)場(chǎng)水水平平集中中的的職位位高長(zhǎng)期期低于于市市場(chǎng)場(chǎng)水水平平高于于市市場(chǎng)場(chǎng)水水平平低于于市市場(chǎng)場(chǎng)水水平平分散散的的技能能薪酬酬的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略維維度度薪酬酬戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略相相匹匹配配二、、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與薪薪酬酬管管理理創(chuàng)新新戰(zhàn)戰(zhàn)略略產(chǎn)品品的的創(chuàng)創(chuàng)新新以以及及產(chǎn)產(chǎn)品品生生命命周周期期的的縮縮短短注重重對(duì)對(duì)產(chǎn)品品創(chuàng)創(chuàng)新新和生產(chǎn)產(chǎn)方方法法及及技技術(shù)術(shù)的的創(chuàng)創(chuàng)新新給予予足足夠夠的的報(bào)報(bào)酬酬或或獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，，其其基基本本薪薪酬酬通通常常會(huì)會(huì)以以勞勞動(dòng)動(dòng)力力市市場(chǎng)場(chǎng)上上的的通行行水水平平為為基基準(zhǔn)準(zhǔn)并并且且會(huì)會(huì)高高于于市市場(chǎng)場(chǎng)水水平平，以幫助助企業(yè)獲獲得用于于創(chuàng)新、、敢于承承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的人。。成本領(lǐng)袖袖戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)戰(zhàn)略在產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量大體體相同的的情況下下，以低低于競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手的的價(jià)格向向客戶提提供產(chǎn)品品。在盡盡可能的的范圍內(nèi)內(nèi)控制薪酬酬成本支支出?？蛻糁行男膽?zhàn)略客戶服務(wù)務(wù)質(zhì)量、、服務(wù)效效率、服服務(wù)速度度關(guān)注客戶戶滿意度度，往往往根據(jù)員員工向客客戶提供供服務(wù)的的數(shù)量和和質(zhì)量來(lái)來(lái)支付薪薪酬，或或者根據(jù)據(jù)客戶對(duì)對(duì)員工或或員工群群體所提提供服務(wù)務(wù)的評(píng)價(jià)價(jià)來(lái)支付付獎(jiǎng)金。。人力資源源對(duì)策薪酬系統(tǒng)統(tǒng)產(chǎn)品領(lǐng)袖袖向集中的的客戶化化和創(chuàng)新新性產(chǎn)品品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品品生命周周期獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)產(chǎn)品以及及生產(chǎn)方方法方面面的創(chuàng)新新以市場(chǎng)為為基準(zhǔn)的的薪酬彈性/寬寬泛性的的工作描描述偏好機(jī)敏敏、愿意意承擔(dān)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)以及及勇于創(chuàng)創(chuàng)新的人人創(chuàng)新者提高產(chǎn)品品復(fù)雜性性，縮短短產(chǎn)品生生命周期期經(jīng)營(yíng)策略略人力資源源對(duì)策薪酬系統(tǒng)統(tǒng)一流的操操作水平平追求成本本有效性性的問題題解決方方式重點(diǎn)放在在與競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手的的成本比比較上提高薪酬酬體系中中浮動(dòng)薪薪酬部分分的比重重強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)制度度的控制制性以及及具體化化的職位位描述用較低的的成本做做較多的的事情成本領(lǐng)袖袖以效率為中中心經(jīng)營(yíng)策略人力資源對(duì)對(duì)策薪酬系統(tǒng)緊緊靠近客客戶為客戶提供供解決問題題的辦法加快營(yíng)銷速速度以顧客滿意意為獎(jiǎng)勵(lì)的的基礎(chǔ)由員工接觸觸到的顧客客進(jìn)行績(jī)效效或技能評(píng)評(píng)價(jià)取悅顧客，，超越他們們的期望經(jīng)營(yíng)策略以客戶為中中心提高客戶的的期望三、從傳統(tǒng)薪酬酬戰(zhàn)略到全全面報(bào)酬戰(zhàn)戰(zhàn)略傳統(tǒng)薪酬存存在的一些些問題1、傳統(tǒng)薪薪酬戰(zhàn)略往往往將目標(biāo)標(biāo)界定在““吸引、激激勵(lì)和保留留”員工方方面，所采采取的“戰(zhàn)戰(zhàn)略”通常常是支付市市場(chǎng)化薪酬酬工資這種種競(jìng)爭(zhēng)性目目標(biāo)。2、基本薪薪酬加上績(jī)績(jī)效加薪的的戰(zhàn)略對(duì)于于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定定性和一致致性的職能能組織來(lái)說說是非常適適用的，但但是這種將將基本薪酬酬與特定的的、單個(gè)的的職位緊緊緊地聯(lián)系在在一起的做做法，對(duì)于于強(qiáng)調(diào)流程程和速度的的組織來(lái)說說卻不適用用。3、20世世紀(jì)90年年代以后的的一個(gè)重大大變化就是是企業(yè)的組組織結(jié)構(gòu)開開始從原來(lái)來(lái)的金字塔塔狀職能型型結(jié)構(gòu)向扁扁平型結(jié)構(gòu)構(gòu)轉(zhuǎn)移。4、新的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要要求企業(yè)不不斷改善績(jī)績(jī)效和生產(chǎn)產(chǎn)率，改善善產(chǎn)品或服服務(wù)的質(zhì)量量，同時(shí)改改善員工的的工作和生生活質(zhì)量，，從而謀取取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)。第一階段:早期工廠廠制度階段段把薪酬水平平降到最低低限度的觀觀點(diǎn)。在前工業(yè)革革命時(shí)期,工人習(xí)慣慣于家庭或或者農(nóng)村生生活,不喜喜歡工廠管管理的約束束,工作時(shí)時(shí)間隨意性性大,工廠廠面臨的最最大困難在在于培養(yǎng)“工業(yè)習(xí)慣”。在這種背景景下,重商商主義經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)派的研研究認(rèn)為,收入與所所提供的勞勞動(dòng)之間的的關(guān)系是負(fù)負(fù)相關(guān)的。因此在很長(zhǎng)長(zhǎng)一段時(shí)間間里,雇主主們認(rèn)為,“最饑餓的工工人就是最最好的工人人”,他們盡可可能地降低低工人的薪薪酬,讓薪薪酬穩(wěn)定在在最低水平平。為了充分發(fā)發(fā)揮薪酬的的激勵(lì)作用用,少數(shù)管管理學(xué)者提提出了利潤(rùn)潤(rùn)分享計(jì)劃劃作為薪酬酬的補(bǔ)充（（利潤(rùn)分紅紅+建議獎(jiǎng)獎(jiǎng)金）第二階段:科學(xué)管理理階段圍繞工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和成本本節(jié)約展開開的薪酬政政策在科學(xué)學(xué)管理時(shí)期期,“以高工資提提高生產(chǎn)力力,降低產(chǎn)產(chǎn)品單位成成本”的思想得到到了發(fā)展。當(dāng)時(shí)的觀點(diǎn)點(diǎn)認(rèn)為,最最好的辦法法就是把勞勞動(dòng)報(bào)酬與與勞動(dòng)表現(xiàn)現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)來(lái),利潤(rùn)分分紅能夠鼓鼓勵(lì)工人以以更低的成成本生產(chǎn)更更多的產(chǎn)品品。佛雷德里克克·泰勒并并不贊同當(dāng)當(dāng)時(shí)正在風(fēng)風(fēng)行的利潤(rùn)潤(rùn)分享計(jì)劃劃，提出了了“差別計(jì)計(jì)件工資””。這個(gè)時(shí)期完完成了從““低薪”到到“高薪””刺激理念念的根本轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?！白钭铕囸I的工工人就是最最好的工人人”的觀點(diǎn)點(diǎn)逐漸為““最廉價(jià)的勞勞動(dòng)力是得得到最好報(bào)報(bào)酬的勞動(dòng)動(dòng)力,正是由于于得到最好好報(bào)酬的勞勞動(dòng)力去操操縱機(jī)器,才保證了了相對(duì)于資資本投入最最多的產(chǎn)品品”的觀點(diǎn)點(diǎn)所替代。。第三階段:行為科學(xué)學(xué)階段適應(yīng)員工心心理需求的的薪酬制度度人際關(guān)系系學(xué)派認(rèn)為為,工作中中的人同生活中中其他方面面的人沒有有多大區(qū)別別。他們并不是是徹底的理理性動(dòng)物。他們有感情情,他們喜喜歡感到自自己重要并并使自己的的工作被人人認(rèn)為重要要。當(dāng)然,他們們對(duì)自己的的工資袋頗頗感興趣，但這不是他他們關(guān)心的的主要問題題。懷延·威廉廉斯最先提提出工資權(quán)益理理論。他認(rèn)為,從工人角角度看,工工資是相對(duì)對(duì)的,也就就是說,重重要的并不不在于一個(gè)個(gè)人所得到到的絕對(duì)工工資,而在在于他所得得到的相對(duì)對(duì)工資。工工資分配的的公正是社社會(huì)比較的的結(jié)果。第四階段:現(xiàn)代管理理階段與企業(yè)戰(zhàn)略略相匹配的的薪酬體系系傳統(tǒng)的薪薪酬體系普普遍關(guān)注的的是薪酬的的基本制度度設(shè)計(jì)和相相關(guān)的技術(shù)術(shù)方法。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)濟(jì)的今天,作為發(fā)揮揮重要激勵(lì)勵(lì)和約束功功能的薪酬酬體系已經(jīng)不再停停留在簡(jiǎn)單單的操作、技術(shù)和制度度層面,它作為一一種能有效效輔助企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施施的重要手手段,已逐逐步被納入入到企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的框架架,成為確確保企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施的重要要工具。企業(yè)要從戰(zhàn)戰(zhàn)略的角度度來(lái)設(shè)計(jì)薪薪酬制度。薪酬戰(zhàn)略略必須要能能夠適應(yīng)環(huán)環(huán)境的變化化。全面薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的基本本內(nèi)涵根據(jù)新的經(jīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境制制定新的薪薪酬戰(zhàn)略，，它摒棄了原有的科科層體系和和官僚結(jié)構(gòu)構(gòu)，以客戶滿意度度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和和持續(xù)的績(jī)績(jī)效改進(jìn)，，并對(duì)嫻熟熟的專業(yè)技技能提供獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，從而而在員工和和企業(yè)之間間營(yíng)造出一一種雙贏的工作環(huán)境境。全面薪酬管管理戰(zhàn)略的的基本理念念以外部市場(chǎng)敏敏感性為基礎(chǔ)的薪酬，而而不是內(nèi)部部一致性；；以績(jī)效為基礎(chǔ)礎(chǔ)的浮動(dòng)薪酬酬，而不是是年度定期期調(diào)薪；風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的的伙伴關(guān)系系而不是既得得權(quán)力；彈性的貢獻(xiàn)獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作作；橫向晉升而不是縱向向的職業(yè)發(fā)發(fā)展通道；；就業(yè)能力而不是就業(yè)業(yè)保障性；；團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)而不是個(gè)人人貢獻(xiàn)。全面薪酬的的構(gòu)成：基基本薪酬在企業(yè)支付付能力一定定的情況下下，盡量將基本薪酬酬水平緊密密地與競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力力市場(chǎng)保持持一致，以保證組組織能夠獲獲得高質(zhì)量量的人才－－－利用基基本薪酬來(lái)來(lái)強(qiáng)調(diào)那些些對(duì)企業(yè)具具有戰(zhàn)略重重要性的工工作和技能能?；拘匠晔鞘强勺冃匠瓿甑钠脚_(tái)，，與其相比比，可變薪薪酬更容易易通過調(diào)整整來(lái)反映組組織目標(biāo)的的變化，從從而不僅將將員工與組組織聯(lián)系在在一起，同同時(shí)還能起起到鼓勵(lì)團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作的的效果。全面薪酬的的構(gòu)成：可可變薪酬它具有針對(duì)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境境的變化作作出反映的的靈活性，，尤其是面面向較大員員工群體實(shí)實(shí)行的可變變薪酬能夠夠針對(duì)員工工和組織所所面臨的變變革和較為為復(fù)雜的挑挑戰(zhàn)作出靈靈活反應(yīng)。。它包括群體體可變薪酬酬、經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃利潤(rùn)分分享、一次次性獎(jiǎng)勵(lì)、、個(gè)人可變變薪酬等多多種方式。。能夠?qū)T工工所達(dá)成的的有利企業(yè)業(yè)成功的績(jī)績(jī)效提供靈靈活獎(jiǎng)勵(lì)。。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)不利時(shí)有有利于控制制企業(yè)的成成本。以一種積極極的方式將將員工和企企業(yè)聯(lián)系在在一起，從從而為在雙雙方之間建建立起伙伴伴關(guān)系提供供了便利。。全面薪酬的的構(gòu)成：福福利彈性福利計(jì)計(jì)劃。福利計(jì)劃是是針對(duì)績(jī)效效和強(qiáng)調(diào)目目標(biāo)的，而而并非是單單純地為了了追隨其他他組織。為迎接未來(lái)來(lái)的挑戰(zhàn)而而創(chuàng)新性地地使用福利利計(jì)劃。必須對(duì)間接接薪酬成本本進(jìn)行管理理以及實(shí)行行成本分擔(dān)擔(dān)，因?yàn)殚g間接薪酬只只是全面薪薪酬管理的的核心要素素——基本本薪酬和可可變薪酬的的一種補(bǔ)充充，而不是是其替代者者。傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略與全面面薪酬戰(zhàn)略略的比較全面薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的特征征戰(zhàn)略性：鼓勵(lì)組織建建立作為經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略略以及組織織文化延伸伸的全面薪薪酬戰(zhàn)略。。傳統(tǒng)的注注重內(nèi)部的的點(diǎn)要素工工作評(píng)價(jià)系系統(tǒng)以及績(jī)績(jī)效薪酬系系統(tǒng)無(wú)法幫幫助組織為為生存而戰(zhàn)戰(zhàn)。激勵(lì)性：全面薪酬管管理關(guān)注企企業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)，是組織織價(jià)值觀、、績(jī)效期望望以及績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)的一一種很好傳傳播者，它它會(huì)對(duì)與組組織目標(biāo)保保持一致的的結(jié)果和行行為給予報(bào)報(bào)酬（重點(diǎn)點(diǎn)是只讓那那些績(jī)效足足以讓組織織滿意以及及績(jī)效優(yōu)異異的人得到到經(jīng)濟(jì)回報(bào)報(bào)，對(duì)于績(jī)績(jī)效不足者者，則會(huì)誘誘導(dǎo)他們離離開組織））。靈活性：全面薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)薪薪酬系統(tǒng)的的靈活性，，這是因?yàn)闉楸M管有效效的全面薪薪酬戰(zhàn)略將將注意力集集中在組織織希望達(dá)到到的目標(biāo)上上，但是它它還必須保保持一定的的彈性，以以便當(dāng)組織織在遇到未未能預(yù)見到到的困難，，從而不得得不進(jìn)行變變革或者出出現(xiàn)需要強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的新重重點(diǎn)時(shí)，能能夠快速地地作出反應(yīng)應(yīng)。全面薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的特征征創(chuàng)新性：與舊有薪酬酬制度類似似，全面薪薪酬管理也也沿襲了譬譬如收益分分享這樣一一些傳統(tǒng)的的管理舉措措；但在具具體使用時(shí)時(shí)，管理者者卻采取了了不同與以以往的方式式，以使其其應(yīng)用于不不同的環(huán)境境，并因時(shí)時(shí)因地加以以改進(jìn)，從從而使它們們重新煥發(fā)發(fā)出生機(jī)，，更好地支支持企業(yè)的的戰(zhàn)略和各各項(xiàng)管理措措施。溝通性：作為一種理理想的全面面薪酬戰(zhàn)略略，就必須須能夠?qū)⒔M組織的價(jià)值值觀、使命命、戰(zhàn)略、、規(guī)劃以及及組織的未未來(lái)前景傳傳遞給員工工，界定好好員工在上上述每一種種要素中將將要扮演的的角色，從從而實(shí)現(xiàn)企企業(yè)和員工工之間的價(jià)價(jià)值觀共享享和目標(biāo)認(rèn)認(rèn)同。此外外，全面薪薪酬戰(zhàn)略非非常重視制制訂和實(shí)施施全面薪酬酬管理戰(zhàn)略略的過程，，這是因?yàn)闉樗阎朴営営?jì)劃的過過程本身看看成是一種種溝通的過過程，企業(yè)業(yè)必須通過過這樣一個(gè)個(gè)過程使員員工能夠理理解，組織織為什么要要在薪酬領(lǐng)領(lǐng)域采取某某些特定的的行動(dòng)。TowersPerrin公司的全全面報(bào)酬體體系合益公司（（ＨayGroup）的全面報(bào)報(bào)酬體系成長(zhǎng)機(jī)會(huì)愉悅的工作環(huán)境工作質(zhì)量工作與生活的平衡員工價(jià)值可視化報(bào)酬合益公司的全面報(bào)酬體系2000年美國(guó)與加加拿大薪酬酬協(xié)會(huì)的全全面報(bào)酬模模型該全面報(bào)酬酬模型包括括了薪酬、、福利和工工作體驗(yàn)三三大部分內(nèi)內(nèi)容，其中中工作體驗(yàn)驗(yàn)主要包括括認(rèn)可與賞賞識(shí)、工作作與生活的的平衡、組組織文化、、發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)以及環(huán)境境等五個(gè)方方面的內(nèi)容容。9、靜夜四四無(wú)鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Sunday,January1,202310、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。14:39:1114:39:1114:391/1/20232:39:11PM11、以我獨(dú)沈久久，愧君相見見頻。。1月-2314:39:1114:39Jan-2301-Jan-2312、故人江海海別，幾度度隔山川。。。14:39:1114:39:1114:39Sunday,January1,202313、乍見見翻疑疑夢(mèng)，，相悲悲各問問年。。。1月-231月-2314:39:1114:39:11January1,202314、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國(guó)見見青山。。。01一一月20232:39:11下午午14:39:111月-2315、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。一月232:39下下午1月-2314:39January1,202316、行動(dòng)動(dòng)出成成果，，工作作出財(cái)財(cái)富。。。2023/1/114:39:1114:39:1101January202317、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時(shí)時(shí)，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點(diǎn)點(diǎn)的射線線向前。。。2:39:11下午