人力資源中心績效考核管理制度模板

6/6人力資源中心績效考核管理制度1.0目的調動職工或員工的樂觀性、主動性，提高職工或員工工作質量和效率。2.0范圍本管理制度適用于人力資源專員、培訓專員、績效專員、行政專員和行政主管，但有下列狀況的除外：2.1入職未滿三個月的職工或員工；2.2處于未轉正或待崗的職工或員工；2.3臨時職工或員工和請假、休假超過考核周期1/3（即月上班時間少于8個工作日）的職工或員工；2.4違反公司的規(guī)章制度年累計超過3次的職工或員工。3.0考核方案3.1績效收入的計算公式：績效收入＝（（個人績效工資×個人考核系數(shù)）×80%+∑（個人考核工資×個人考核結果）÷考核人數(shù)×20%）÷(當月總天數(shù)-當月星期日總天數(shù))×實際工作時間3.2崗位績效工資等級：崗位績效工資等級表（表1）職級等級1級2級3級4級5級級差專員級70080090010001100100備注1、轉正后，從3級績效工資開始計算；2、等級晉升最高至5級。3.3考核分數(shù)分檔考核分數(shù)96-10090-95分86-89分80-85分70-79分70分以下系數(shù)1.11.00.90.80.703.4考核內容3.4.1人力資源專員3.4.1.1人力資源專員考核指標說明（附表1）3.4.1.2人力資源專員考核標準一覽表（附表2）3.4.1績效專員3.4.2.1人力資源專員考核指標說明（附表3）3.4.2.2人力資源專員考核標準一覽表（附表4）3.4.3行政專員3.4.3.1行政專員考核指標說明（附表5）3.4.3.2行政專員考核標準一覽表（附表6）3.4.4其它崗位人力資源中心的其它崗位的考核內容主要依據(jù)崗位的考核指標說明及考核標準一覽表執(zhí)行。4.0考核實施考核過程分為績效方案、績效實施與監(jiān)控、績效評估、績效反饋與面談四個階段。4.1績效方案階段4.1.1部門負責人對部門目標、職工或員工上一期的評估結果與職工或員工進行溝通和回顧，確保職工或員工對部門的目標以及本職工作的具體履行狀況有全面的熟悉；4.1.2部門負責人對職工或員工所存在的疑問進行解答，各方應就本次績效期間內的工作目標、行動方案、指標權重、評價標準達成共識，并在此基礎上分析目標在實施過程中可能出現(xiàn)的障礙與解決方法，最終共同制定出職工或員工在本考核期的工作方案表。4.2績效實施與監(jiān)控階段4.2.1部門負責人指導、幫助部門職工或員工按方案開展工作，保持與其連續(xù)的溝通，及時糾正職工或員工錯誤的績效行為，關心職工或員工解決在工作實施過程中遇到的困難與障礙，同時做好對其工作表現(xiàn)與工作進度的記錄；4.2.2針對績效方案的實施狀況進行不定時會議，解決實施過程較為突出的問題。4.3績效評價階段4.3.1籌備階段4.3.1.1數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)統(tǒng)計人員將相關的績效考核數(shù)據(jù)進行匯總、統(tǒng)計，并在5日之前發(fā)送給績效專員。4.3.1.2數(shù)據(jù)核準績效專員對考核數(shù)據(jù)進行核準，然后登記在《考核數(shù)據(jù)記錄表》交人力資源總監(jiān)進行審核，最后交總經理進行審批。4.3.1.3送交數(shù)據(jù)經審批后的《考核數(shù)據(jù)記錄表》送交給被考核者進行數(shù)據(jù)確認，并對沒有100%達標的每一項指標進行說明。4.3.1.4發(fā)放考核表如對考核數(shù)據(jù)在2天之內沒有提出異議，則由績效專員依據(jù)《考核數(shù)據(jù)記錄表》的數(shù)據(jù)對被考核者的業(yè)績考核方面進行評分，并在1個工作日內交給被考核者。4.3.2評估階段4.3.2.1自評：被考核者先進行自評；4.3.2.2終評：被考核者自評終止后，在1個工作日內交給績效專員，再由績效專員統(tǒng)一交給人力資源總監(jiān)進行評估，最終交給總經理進行審批。4.4績效考核反饋與面談部門負責人在考核終止后需組織與每位職工或員工進行績效面談，把考核結果反饋給職工或員工。4.4.1面談的參加人員部門負責人應依據(jù)考核結果選擇參加面談的人員，見下表：考核等級面談參加人員A卓越（96-100分）部門負責人、職工或員工本人B優(yōu)秀（90-95分）C良好（86-89分）D一般（80-85分）部門負責人、職工或員工本人、績效專員E合格（70-69分）F不合格（70分以下）備注：各部門每月不一定對職工或員工逐個進行績效面試，可以與參考績效考核的所有職工或員工一起實施績效面談會議，同時績效專員也必需要參加。4.4.2實施績效面談與改進方案4.4.2.1績效專員就面談內容進行記錄，填寫《績效反饋面談表》，作為培訓、績效改進的依據(jù)，并在考核終止后的10日內把復印件進行存檔；4.4.2.2對職工或員工在考核期間工作的履行狀況進行總結，肯定職工或員工精彩的表現(xiàn)，指出仍存在的不足；4.4.2.3爭論??績效結果與績效目標存在差距的原因，進一步分析職工或員工知識、能力和行為改善方面存在差距的程度，對于考核結果為E級以下（含）的職工或員工，部門負責人需與其共同制定《績效改進方案》與培訓方案，同時確定下一期的績效目標。5.0考核結果劃分5.1考核結果分為五個等級，如下表等級分數(shù)段定義A卓越96-100工作表現(xiàn)非常精彩，連續(xù)且顯著地超出多項工作目標，整個績效表現(xiàn)對公司/部門非常重要，是業(yè)績和行為兩方面的楷模，在同等崗位中的能力出類拔萃。B優(yōu)秀90-95分工作表現(xiàn)精彩，大部分工作達成目標，并取得較好的成效，對公司/部門有較大的貢獻。C良好86-89分能較好地履行工作職責，保質、保量、及時履行本職工作。D一般80-85分能履行本職工作，基本達成工作目標，但仍有許多不足，需要不斷地提升自己各方面的能力。E合格70-79分履行本職工作，牽強達成工作目標，存在許多不足，需要盡快糾正過來和提升自己各方面的能力。F不合格70分以下未能在規(guī)定時間內履行本職工作或工作表現(xiàn)較差。5.2考核結果的應用5.2.1考核結果主要用于崗位調整、工資調整、培訓與開發(fā)等方面。5.2.2考核結果應用類別：包括職位晉升、職位降級、績效工資升級、績效工資降級、崗位保持不變、輪換?？己私Y果處理類別調整推斷標準調整時間職位晉升連續(xù)12個月月度考核分數(shù)為A級的職工或員工12個月職位降級月度考核分數(shù)在F級或以下每月績效工資升級月度考核分數(shù)在A級的職工或員工12個月績效工資降級月度考核分數(shù)在F級或以下的職工或員工每月年累計月度考核分數(shù)E級超過3次每月崗位保持不變月度考核分數(shù)在C級、D級、E級的職工或員工每月崗位輪換年度累計兩個月考核分數(shù)為E級，經部門負責人確認適合其它崗位的職工或員工月度5.2.3績效工資調整5.2.3.1人力資源中心在每月的27日之前將審批后的《績效考核成果匯總表》復印件送交財務中心，作為計算績效工資的依據(jù)；5.2.3.2績效工資調整由績效專員依據(jù)考核數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計、申請，交人力資源總監(jiān)審核，總經理審批。5.2.4培訓人力資源中心依據(jù)各部門的考核結果，針對績效不佳的部門或個人與部門負責人進行展開爭論??，分析職工或員工現(xiàn)有狀況與目標之間的差距，來確定是否需要培訓。6.0績效申訴6.1考核成果出來后，必需要在1個工作日內交職工或員工簽名確認，如職工或員工對考核結果有異議，可填寫《績效考核申訴表》向人力資源總監(jiān)提出，人力資源總監(jiān)應從公平、公正、科學的角度，在1個工作日內賜予合理的答復。6.2職工或員工申訴時間在考核終止后的2天內，其它時間一律不接受職工或員工的申訴請求。7.0績效考核的工作總結每月25日前