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認(rèn)證類型：個人認(rèn)證

認(rèn)證主體：靳**（實(shí)名認(rèn)證）

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IP屬地：天津 上傳時間：2023-01-29 格式：DOCX 頁數(shù)：29 大小：108.59KB 積分：20 舉報(bào) 版權(quán)申訴

溫州市管道燃?xì)庥邢薰究冃Э己斯芾碇贫龋ㄔ囆校┑谝徽驴倓t第一條績效考核的指導(dǎo)思想績效考核的指導(dǎo)思想是：不斷完善公司內(nèi)部的分配機(jī)制，體現(xiàn)分配的公平性和激勵作用，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性；提高全體員工的工作業(yè)績與工作效率，培育和發(fā)展適合公司需要的人力資源；強(qiáng)化戰(zhàn)略導(dǎo)向，保證公司發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行本績效考核管理制度。第二條績效考核的原則1、以提高員工、部門及公司整體績效為導(dǎo)向。2、定量考核與定性考核相結(jié)合。3、結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合。4、考核結(jié)果及時反饋原則。5、公開、公平、公正原則。6、激勵與約束相結(jié)合原則。第三條績效考核的目的、通過績效考核激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。、績效考核結(jié)果為績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。第二章績效考核的組織與實(shí)施第四條績效考核的對象績效考核的對象分為領(lǐng)導(dǎo)班子成員、部門及員工三類。、領(lǐng)導(dǎo)班子成員:包括公司總經(jīng)理、黨委書記、副總經(jīng)理、總工程師、工會主席。（下同）、部門：包括公司各職能部室及生產(chǎn)（或服務(wù)）部門。（下同）職能部室為辦公室、黨辦、人力資源部、總工辦、財(cái)務(wù)部、安全部。生產(chǎn)（或服務(wù)）部門為供氣部、管網(wǎng)部、物資采購部、工程部、搶修調(diào)度中心、客戶部。3、員工：公司所有在崗正式職工、合同制員工、臨時工、協(xié)議工。員工分為部門負(fù)責(zé)人、部門副職和普通員工三類（下同）。4、實(shí)行計(jì)件工資的員工和經(jīng)濟(jì)承包形式的崗位員工不適用本制度。第五條考核周期公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核、部門考核及員工考核均采用月度考核方式，年度考核不再單獨(dú)進(jìn)行，年度績效總成績?yōu)槿?12個月考核成績的算術(shù)平均值。第六條考核維度一、不同考核對象的考核維度不同、領(lǐng)導(dǎo)班子成員不再進(jìn)行單獨(dú)考核，其考核維度包括：總經(jīng)理根據(jù)副總經(jīng)理、總工程師的考核值計(jì)算，副總經(jīng)理、總工程師根據(jù)分管部門正職的考核值計(jì)算（未設(shè)正職的以主持工作的副職為準(zhǔn)）。2、部門考核維度包括：財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營、客戶、部門建設(shè)以及加、扣分項(xiàng)。3、部門負(fù)責(zé)人和部門副職考核維度包括：工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力及加、扣分項(xiàng)；部門負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績得分以部門考核得分計(jì)算，不再單獨(dú)考核。4、普通員工考核維度包括：工作業(yè)績、工作態(tài)度和加、扣分項(xiàng)。二、部門考核維度的涵義1、財(cái)務(wù)：財(cái)務(wù)維度考察部門取得了哪些財(cái)務(wù)成果，財(cái)務(wù)考核指標(biāo)對于生產(chǎn)和服務(wù)部門指的是盈利類指標(biāo)，如銷售目標(biāo)達(dá)成率、生產(chǎn)成本降低率、投資成本控制率、節(jié)約開支等等；對于職能部門指的是成本控制類指標(biāo)，如部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率、人力成本總額控制率等等。2、內(nèi)部運(yùn)營：內(nèi)部運(yùn)營維度考察為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)部門做了哪些工作，考核指標(biāo)如工作目標(biāo)按計(jì)劃完成率、安全事故率等等。3、客戶：客戶維度考察客戶對部門工作的認(rèn)可度，客戶包括公司外部的客戶和公司內(nèi)部的客戶，公司業(yè)務(wù)流程銜接中下一個工作環(huán)節(jié)即是上一個工作環(huán)節(jié)的客戶。考核指標(biāo)如客戶滿意度、客戶投訴解決的滿意率等等。4、部門建設(shè)：考察部門員工的工作能力和素質(zhì)是否得到了提高?？己酥笜?biāo)如部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率、部門創(chuàng)新性工作成果數(shù)量等等。5、加、扣分項(xiàng)：加、扣分項(xiàng)包括四個指標(biāo)：工作任務(wù)超額完成、工作方法創(chuàng)新并取得良好效率、出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作、為公司贏得榮譽(yù)。前兩項(xiàng)指標(biāo)的分值為0—5分，為加分項(xiàng)，后兩項(xiàng)指標(biāo)的分值為-5—5分，為加、扣分項(xiàng)，不含在總分 100分之內(nèi)，用來對部門整體的表現(xiàn)進(jìn)行獎勵和懲罰，由人力資源部會和部門主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評分。注：各部門工作內(nèi)容都不同，需對每各部門工作內(nèi)容和指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，才能正確反映績效成果。三、員工考核維度設(shè)立的要求、工作業(yè)績考核目標(biāo)設(shè)立的要求1）目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對公司效益、價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以4— 7條為好；2）目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)使目標(biāo)通過努力可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；3）各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；4）考核目標(biāo)的制定應(yīng)由直接上級和員工共同商定，最終由直接上級確定；5）設(shè)立部門工作績效目標(biāo)主要依據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃和部門職責(zé)制定部門工作績效目標(biāo)。設(shè)立員工工作績效目標(biāo)主要依據(jù)部門績效目標(biāo)和崗位職責(zé)制定員工工作績效目標(biāo)。2、加、扣分項(xiàng)設(shè)立的要求加、扣分項(xiàng)包括四個指標(biāo)：工作任務(wù)超額完成、工作方法創(chuàng)新并取得良好效果、出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作、為集體贏得榮譽(yù)。前兩項(xiàng)指標(biāo)的分值為0—5分，為加分項(xiàng)，后兩項(xiàng)指標(biāo)的分值為-5—5分，為加、扣分項(xiàng)，不含在總分 100分之內(nèi)，用來對員工的表現(xiàn)進(jìn)行獎勵和懲罰，部門正職由人力資源部和分管領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行考核評分，普通員工由直接領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行考核評分。注：工作態(tài)度、工作能力兩個維度考核指標(biāo)的設(shè)立參看附表中的指標(biāo)定義及評分說明。第七條考核關(guān)系1、部門：人力資源部會同部門主管領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)流程相關(guān)部門進(jìn)行考評。2、部門負(fù)責(zé)人：包括人力資源部考評、直接下級考評、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人考評。取部門考核成績作為部門負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績成績，不再單獨(dú)進(jìn)行考評；直接下級、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人只需對部門負(fù)責(zé)人的工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考評，分管領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部對工作態(tài)度、工作能力、加、扣分項(xiàng)進(jìn)行考評。3、部門副職：包括直接上級考評和直接下級考評。4、普通員工：直接上級考評直級下級。對于部門管理層級超過兩級的部門（如設(shè)有副職的各部室），直接上級（如副職）考評后，部門負(fù)責(zé)人（如正職）要對考核結(jié)果進(jìn)行審核把關(guān)。注：部門負(fù)責(zé)人、部門副職、普通員工都要進(jìn)行考核自評，但個人自評成績僅供上級評分時參考，不納入考核成績計(jì)算。第八條績效考核的組織機(jī)構(gòu)及其職責(zé)1、考核薪酬委員會根據(jù)《薪酬管理制度》的相關(guān)條款，公司考核薪酬委員會，作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績效考核方案的審批、績效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等?？己诵匠晡瘑T會每月初召開一次會議，對上月考核情況進(jìn)行總結(jié)，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會議由考核薪酬委員會主任主持，考核薪酬委員會主任具有最終裁定權(quán)?？己诵匠晡瘑T會日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。2、人力資源部人力資源部是公司員工考核工作的職能機(jī)構(gòu)， 負(fù)責(zé)員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申請調(diào)解、總結(jié)等工作。3、其他各相關(guān)部門其他各相關(guān)部門指的是本部門工作流程所涉及的相關(guān)主要部門，是績效考核的具體實(shí)施者，負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實(shí)施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，弁參與對相關(guān)部門的考核。第九條考核程序第十條績效考核目標(biāo)分解一、部門績效目標(biāo)的制定、《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》的制定：年初部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門職責(zé)、公司年度經(jīng)營計(jì)劃及本部門年度工作計(jì)劃，編制《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》，部門內(nèi)部討論后，交主管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)后，報(bào)考核薪酬委員會批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后部門分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人簽訂《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》；《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》交辦公室存檔并送人力資源部備案，作為制定《部門月度目標(biāo)責(zé)任書》的參考。、《部門月度目標(biāo)責(zé)任書》的制定：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》編寫《部門月度目標(biāo)責(zé)任書》，部門內(nèi)部討論后，交主管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)后，報(bào)考核薪酬委員會批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后部門分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人簽訂《部門月度目標(biāo)責(zé)任書》；《部門月度目標(biāo)責(zé)任書》交辦公室存檔并送人力資源部備案，作為部門月度考核的依據(jù)。二、員工績效目標(biāo)的制定、《員工月度目標(biāo)責(zé)任書》的制定：員工根據(jù)崗位說明書、本部門月度工作計(jì)劃和《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》，編寫《員工月度目標(biāo)責(zé)任書》，上報(bào)部門負(fù)責(zé)人審核后雙方確認(rèn)簽字，作為月度考核的依據(jù)。對部門內(nèi)管理層級超過兩級的員工，直接上級審核后報(bào)部門負(fù)責(zé)人審批，審批通過后三方共同確認(rèn)簽字。、《員工目標(biāo)責(zé)任書》簽訂后，簽訂雙方各持一份，有下屬的管理人員的績效目標(biāo)責(zé)任書送交人力資源部備案，其他員工的績效目標(biāo)責(zé)任書交部門備案，作為本考核周期的工作指導(dǎo)和考評依據(jù)。3、計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，可重新填寫其相應(yīng)的《目標(biāo)責(zé)任書》，雙方確認(rèn)后，進(jìn)行變更簽字，按照各層次績效目標(biāo)制定的程序重新確定。第十一條 考核實(shí)施分工1、部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，各部門負(fù)責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，匯總后報(bào)人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工作的依據(jù)，交人力資源部備案。2、部門負(fù)責(zé)人的績效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總，考核結(jié)果報(bào)考核薪酬委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。3、部門績效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總各部門考核結(jié)果，考核結(jié)果報(bào)考核薪酬委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。第十二條 考核評分1、打分規(guī)則考核采取打分方式，滿分為100分，加分項(xiàng)為20分，打分精確到個位；統(tǒng)計(jì)、匯總數(shù)值精確到小數(shù)點(diǎn)后兩位。2、員工自評員工對照本人《目標(biāo)責(zé)任書》與評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評價(jià)，填寫《考核評分表》，在下個月3日前完成，上交直接上級。第十三條 考核結(jié)果分析與控制1、為避免年度考核成績的平均化傾向，年度考核成績 100分（含100分）以上（ 100—120為優(yōu)秀）的員工比例不能超過部門內(nèi)普通員工總數(shù)的20%，部門內(nèi)員工年底按年終總績效成績排序，末位員工人數(shù)必須占部門內(nèi)普通員工總數(shù)的10%—20%。普通員工人數(shù)少于4人（含4人）的部門內(nèi)年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀的員工人數(shù)不能超過人。2、部門負(fù)責(zé)人和部門副職不參加排序，直接按其年終績效總成績評定等級。第十四條 考核時間、各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每月1—5日進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于 6日前報(bào)人力資源部。部門月度考核工作在每月1—5日進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于6日前報(bào)送。、人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每月8日前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每月9日前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交考核薪酬委員會審批，考核薪酬委員會于10日前完成審批，并于10日公布、應(yīng)用最終結(jié)果。第十五條 考核結(jié)果分析、驗(yàn)證每月15日前，人力資源部對整體績效考核結(jié)果進(jìn)行分析、驗(yàn)證，對出現(xiàn)的問題提出相應(yīng)的改進(jìn)方案，提交考核薪酬委員會進(jìn)行審議、批準(zhǔn)后實(shí)施。1、部門工作差錯與員工工作差錯交叉校驗(yàn)部門考核結(jié)果和員工考核結(jié)果出來后，部門考核扣分項(xiàng)必須和部門內(nèi)相關(guān)員工扣分項(xiàng)相對應(yīng)， 即檢驗(yàn)部門職責(zé)是否確實(shí)分解落實(shí)到部門內(nèi)部相關(guān)員工的職責(zé)上面， 若發(fā)現(xiàn)有部門差錯和員工工作差錯無法對應(yīng)的情況，則由人力資源部進(jìn)行分析，并組織對部門或員工重新進(jìn)行考核評分。2、工作能力成績與工作業(yè)績成績的校驗(yàn)第十六條 特殊情況的處理1、績效考核中工作績效目標(biāo)的執(zhí)行過程中由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)視該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：(1)如僅屬部門內(nèi)部個別現(xiàn)象，與其他部門工作關(guān)聯(lián)度不大時，由績效目標(biāo)執(zhí)行人與部門負(fù)責(zé)人會同部門分管領(lǐng)導(dǎo)商定解決，報(bào)人力資源部備案。(2)如問題已影響其他部門或人員工作績效目標(biāo)的完成時，由直接上級會同部門負(fù)責(zé)人協(xié)商有關(guān)部門商定，并上報(bào)績效薪酬委員會審核。(按照申訴、復(fù)核的解決層級進(jìn)行)批準(zhǔn)后送人力資源部備案。2、人力資源部上報(bào)的考核結(jié)果未能獲考核薪酬委員會審批通過的，按復(fù)核程序及方法組織復(fù)核。復(fù)核后結(jié)果再次報(bào)考核薪酬委員會審批，以考核薪酬委員會審批、裁決的結(jié)果為最終結(jié)果。第十七條獎懲措施考核結(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：(1)屬部門負(fù)責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%；(2)屬部門負(fù)責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績效工資的50%。員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向考核薪酬委員會舉報(bào)。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為有貢獻(xiàn)的人員，酌情獎勵舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績效工資的30%－50%。舉報(bào)人員的姓名嚴(yán)格保密，獎勵不公開，只發(fā)給個人。第十八條 公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員月度考核實(shí)施公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核采取月度考核的方式進(jìn)行。1、考核維度權(quán)重分配領(lǐng)導(dǎo)班子成員不再進(jìn)行單獨(dú)考核，總經(jīng)理根據(jù)副總經(jīng)理、總工程師考核值計(jì)算，副總經(jīng)理、總工程師根據(jù)分管部門的正職的考核值計(jì)算(未設(shè)正職的以主持工作的副職為準(zhǔn))。2、月度考核成績的計(jì)算總經(jīng)理月度考核成績 =副總經(jīng)理、總工程師月度考核成績之和/副總經(jīng)理職數(shù)總經(jīng)理月度績效系數(shù) =月度績效成績/100副總經(jīng)理、總工程師月度考核成績 =分管部門正職負(fù)責(zé)人月度考核成績的和 /分管部門正職職數(shù)TOC\o"1-5"\h\z副總經(jīng)理、總工程師月度績效系數(shù) =月度績效成績 /1003、年度績效總成績的計(jì)算總經(jīng)理年度績效總成績 =各月的績效成績的算術(shù)平均值總經(jīng)理年度績效總系數(shù) =年度績效總成績 /100副總經(jīng)理、總工程師年度績效總成績 =各月的績效成績的算術(shù)平均值副總經(jīng)理、 包括總工程師年度績效總系數(shù) =年度績效總成績 /100第十九條 部門月度考核實(shí)施細(xì)則部門考核采取月度考核的方式進(jìn)行。1、部門考核維度權(quán)重分配部門四個考核維度的權(quán)重分配根據(jù)各部門的性質(zhì)和特點(diǎn)的不同而不同，待各部門的主要指標(biāo)提取后再確定。2、部門月度考核成績的計(jì)算部門月度考核成績 =部門月度考核評分部門月度績效系數(shù) =部門月度績效成績 /1003、部門年度績效總成績的計(jì)算部門年度績效總成績 =部門各月的績效成績的算術(shù)平均值部門年度績效總系數(shù) =部門年度績效總成績 /100第二十條 部門負(fù)責(zé)人月度考核實(shí)施細(xì)則1、部門負(fù)責(zé)人月度考核維度權(quán)重分配生產(chǎn)（或服務(wù)）部門負(fù)責(zé)人月度考核三個考核維度權(quán)重分配為：工作業(yè)績占70分，工作能力占15分，工作態(tài)度占15分，加、扣分項(xiàng)20分，滿分120分；職能部室部門負(fù)責(zé)人月度考核三個考核維度權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績占60分，工作能力占20分，工作態(tài)度占20分，加、扣分項(xiàng) 20分，滿分120分。2、部門負(fù)責(zé)人月度考核成績的計(jì)算部門負(fù)責(zé)人月度考核成績來源于直接上級和人力資源部考評、直接下級考評、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人考評、部門月度績效成績 4個方面。部門負(fù)責(zé)人月度考核成績 =人力資源部與直接上級評分x60%+直接下級考評x10%+相關(guān)部門負(fù)責(zé)人評分x30%部門負(fù)責(zé)人月度績效工資系數(shù) =月度考核成績 /1003、部門負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績成績?nèi)〔块T月度績效成績的70%或60%（生產(chǎn)或服務(wù)部門取 70%，職能部室取 60%），直接下級和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人只對部門負(fù)責(zé)人的工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考評，直接上級和人力資源部對部門負(fù)責(zé)人的工作態(tài)度、工作能力和加、扣分項(xiàng)進(jìn)行考評。第二十一條部門副職月度考核實(shí)施細(xì)則1、部門副職月度考核維度權(quán)重分配生產(chǎn)或服務(wù)部門副職月度考核三個考核維度權(quán)重分配為：工作業(yè)績占70分，工作能力占15分，工作態(tài)度占15分，加、扣分項(xiàng) 20分，滿分120分；職能部室部門副職月度考核三個考核給度權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績占60分，工作能力占20分，工作態(tài)度占20分，加、扣分項(xiàng) 20分，滿分120分。2、部門副職月度考核成績計(jì)算部門副職月度考核成績來源于直接上級考評、直接下級考評兩個方面；部門副職月度考核成績 =直接上級評分X90%+直級下級考評X10%；部門副職月度績效工資系數(shù) =月度考核成績 /100；部門副職的工作業(yè)績成績和普通員工一樣需要單獨(dú)進(jìn)行考核決定。第二十二條 普通員工月度考核實(shí)施細(xì)則、普通員工月度考核維度權(quán)重分配生產(chǎn)（或服務(wù)）部普通員工月度考核給度權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績占80分，工作態(tài)度占20分，加、扣分項(xiàng) 20分，滿分120分；職能部室普通員工月度考核維度權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績占70分，工作態(tài)度占30分，加、扣分項(xiàng)20分，滿分120分。、普通員工月度考核成績的計(jì)算普通員工月度考核成績來源于直接上級考評。普通員工月度考核成績 =直接上級評分普通員工月度績效系數(shù) =月度考核成績 /100第二十三條年度績效總成績計(jì)算部門負(fù)責(zé)人和部門副職年度考核成績 =部門負(fù)責(zé)人全年 12個月考核成績的算術(shù)平均值x 90%+部門負(fù)責(zé)人和副職年終述職成績x10%普通員工年度總績效成績 =普通員工全年 12個月考核成績的算樣平均值員工年度獎金系數(shù) =員工年度總績效成績 /100第二十四條 考核結(jié)果公布部門考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人由人力資源部每月公布。普通員工及非主持工作的部門副職考核結(jié)果由各部門每月在本部門內(nèi)公布。第二十五條 考核結(jié)果綜合應(yīng)用部門考核結(jié)果影響部門內(nèi)每位員工的月績效工資和年終獎；員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；員工考核結(jié)果還與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。、調(diào)薪1）公司《員工薪酬管理制度》規(guī)定一崗范圍內(nèi)的崗位可以在規(guī)定的級別內(nèi)進(jìn)行上浮 1－2級，一崗范圍內(nèi)的崗位績效考核在 100－110分上浮1級，績效考核在110－120分上浮2級。2）年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)績效薪酬委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績在計(jì)算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱?，降低一級工資。、調(diào)崗調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計(jì)算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。、培訓(xùn)通過員工業(yè)績或能力單項(xiàng)成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。、工作指導(dǎo)通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。、年終評優(yōu)年度績效考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接作為公司年度先進(jìn)的候選人。第三章考核溝通反饋與申請第二十六條 考核前的指導(dǎo)在績效考核開始執(zhí)行前，員工與直接上級共同討論確定績效目標(biāo)，對績效目標(biāo)完成過程中可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行預(yù)計(jì)，對目標(biāo)值的設(shè)定進(jìn)行討論，達(dá)成一致意見后共同簽訂績效目標(biāo)責(zé)任書。第二十七條 考核過程中的溝通與指導(dǎo)、溝通與反饋在考核期間內(nèi)，直接上級保持隨時與被考核者溝通，就員工的績效目標(biāo)實(shí)施中存在的問題及時給予糾正與指導(dǎo)；同時，員工也應(yīng)就工作完成情況及工作中遇到的問題及時與直接上級進(jìn)行溝通，以取得相應(yīng)的支持和指導(dǎo)，以保證績效目標(biāo)的達(dá)成。2、考核記錄在工作過程中，考核人負(fù)責(zé)記錄被考核人工作過程中的關(guān)鍵事件，作為考核打分的依據(jù)和原始憑證，以便被考核人對考核成績有異議時，在考核面變和考核申訴時有據(jù)可查。對員工的月度檢查，各部門負(fù)責(zé)人要有記錄，并通過面談和其他方式反饋給員工，以便于員工工作業(yè)績和工作能力的及時提高?？荚u者須及時掌握被考評者工作情況，記錄考核期間的重要工作表現(xiàn)作為考核評價(jià)的客觀依據(jù)，并對工作中出現(xiàn)的問題，提出改進(jìn)建議。第二十八條 考核結(jié)果的反饋與指導(dǎo)考核結(jié)果公布后，員工根據(jù)上個考核周期工作完成的情況，填寫下一期的《目標(biāo)責(zé)任書》，在考核結(jié)果公布后2日內(nèi)完成并一并上交直接上級，直接上級在收到員工《目標(biāo)責(zé)任書》3日內(nèi)對員工進(jìn)行考核結(jié)果反饋。直接上級根據(jù)上個考核周期的考核結(jié)果與被考核人面談，共同確認(rèn)工作目標(biāo)完成情況及考核成績，就上個考核周期取得的成績與存在的問題進(jìn)行交流，并提出改進(jìn)意見并達(dá)成一致看法，然后共同協(xié)商確定下一期的《目標(biāo)責(zé)任書》的相關(guān)條款并簽訂。各部門的分管領(lǐng)導(dǎo)對部門的績效考核結(jié)果反饋與部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果反饋同時進(jìn)行。反饋面談后，面談雙方填寫《改進(jìn)記錄表》并報(bào)人力資源部匯總，所有的考核反饋工作應(yīng)在 15日前完成。第二十九條申訴與處理如被考核人對考核目標(biāo)、過程或結(jié)果不滿，與直接上級協(xié)商后仍無法解決，均可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫績效考核申述表，提出申訴。、績效考核結(jié)果申訴部門績效考核結(jié)果申訴應(yīng)在得到部門績效反饋后的3個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，人力資源部在收到部門申述表的3個工作日內(nèi)對考核情況進(jìn)行復(fù)核并協(xié)調(diào)解決；如果經(jīng)協(xié)調(diào)仍無法達(dá)成一致意見，上報(bào)考核薪酬委員會，考核薪酬委員會在 3個工作日內(nèi)對申訴進(jìn)行裁決，考核薪酬委員會裁決結(jié)果作為考核最終結(jié)果，不再進(jìn)行申訴處理。2、員工申訴員工的申訴應(yīng)在面談反饋后2個工作日內(nèi)向人力資源部提出，人力資源部在收到員工申訴報(bào)告的2個工作日內(nèi)將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級進(jìn)行復(fù)核， 并組織相關(guān)的申訴人、申訴人的直接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)；復(fù)核與協(xié)調(diào)應(yīng)在 2個工作日內(nèi)完成。復(fù)核與協(xié)調(diào)后仍不能達(dá)成一致意見的，進(jìn)入特殊申訴程序。員工填寫績效考核特殊申訴表，上交人力資源部，普通員工的特殊申訴由人力資源部在收到特殊申訴表的3個工作日內(nèi)組織申訴人、申訴人的直接上級、申訴人直接上級的領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部相關(guān)人員進(jìn)行復(fù)議，復(fù)議結(jié)果作為考核最終裁決，不再進(jìn)行申訴處理。部門負(fù)責(zé)人的特殊申訴，由人力資源部在 2個工作日內(nèi)提交考核薪酬委員會進(jìn)行最終裁決。部門與員工的申訴工作應(yīng)在每月的18日前完成。3、申訴特別事項(xiàng)相關(guān)人員出差：短期出差應(yīng)延后處理，待當(dāng)事人回來后解決；如出差時間較長，可由其委托人代出差人履行相關(guān)職責(zé)，或由考核薪酬委員會做出裁決。第四章解釋與實(shí)施第三十條本制度由公司考核薪酬委員會組織制定，每年進(jìn)行不少于一次的修訂?？己诵匠晡瘑T會授權(quán)人力資源部行使解釋權(quán)。第三十一條本制度自頒布之日起實(shí)施。附件1：各類考核表1、部門月度、年度績效目標(biāo)責(zé)任書（格式）考核指標(biāo)工作目標(biāo)財(cái)務(wù)123內(nèi)部運(yùn)營12345客戶123部門建設(shè)123被考核部門簽章:簽訂日期:人力資源部簽章:分管領(lǐng)導(dǎo)簽字:部門負(fù)責(zé)人:2、員工月度、年度績效目標(biāo)責(zé)任書簽訂日期:所在部門:簽訂日期:考核指標(biāo)工作目標(biāo)12345678910工作業(yè)績直接上級簽字:被考核人簽字:直接上級簽字:3、普通員工月度考核評分表被考核人： 所在部門:考核維度考核指標(biāo)分值自評直接上級評分工作業(yè)績（80分）（一M4—6項(xiàng)）12345小計(jì)80工作態(tài)度（20分）積極性、主動性5協(xié)作精神5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）5小計(jì)20加、扣分項(xiàng)1.工作任務(wù)超額完成0—52.工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0—53.出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作-554.為集體贏得榮譽(yù)-55小計(jì)合計(jì)100考核人簽字： 考核日期:

4、生產(chǎn)（或服務(wù)）部門副職月度考核評分表被考核人： 所在部門:考核維度考核指標(biāo)分值本項(xiàng)得分工作業(yè)績（70分）（一M4—6項(xiàng)）12345小計(jì)70工作態(tài)度（15分）積極性、主動性5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）5小計(jì)15工作能力（15分）專業(yè)知識與技能5決斷力、規(guī)劃能力5協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力5小計(jì)15加、扣分項(xiàng)1.工作任務(wù)超額完成0—52.工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0—53.出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作-5 54.為集體贏得榮譽(yù)-5 5小計(jì)

合計(jì) 100考核人簽字： 考核日期：5、職能部（室）部門副職月度考核評分表被考核人： 所在部門:考核維度考核指標(biāo)分值本項(xiàng)得分工作業(yè)績（60分）（一M4—6項(xiàng)）12345小計(jì)60工作態(tài)度（20分）積極性、主動性5協(xié)作精神5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（遵守制度、服從安AE）5小計(jì)20工作能力（20分）專業(yè)知識與技能5理解力、判斷力5決斷力、規(guī)劃能力5協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力5小計(jì)20加、扣分項(xiàng)1.工作任務(wù)超額完成0—52.工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0—53.出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作-5—54.為集體贏得榮譽(yù)-5—5小計(jì)

合計(jì)100考核人簽字： 考核日期：6、生產(chǎn)（或服務(wù)）部門副職月度考核成績匯總表被考核人： 所在部門:考核維度考核指標(biāo)自評上級評分（A）下級評分（B）工作業(yè)績（70分）（一M4—6項(xiàng)）12345小計(jì)工作態(tài)度（15分）積極性、主動性責(zé)任心、勤勉程度紀(jì)律性（遵守制度、服從安AE）小計(jì)工作能力（15分）專業(yè)知識與技能決斷力、規(guī)劃能力協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力小計(jì)加、扣分項(xiàng)1.工作任務(wù)超額完成052.工作方法創(chuàng)新并取得良好效果053.出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作-5 54.為集體贏得榮譽(yù)-5—5小計(jì)合計(jì)月度考核總成績=AX90%+BX10%=

匯總?cè)撕炞?考核人簽字:匯總?cè)撕炞?7、職能部（室）部門副職月度考核成績匯總表被考核人： 所在部門:考核維度考核指標(biāo)自評上級評分（A）下級評分（B）工作業(yè)績（60分）（一M4—6項(xiàng)）12345小計(jì)工作態(tài)度（20分）積極性、主動性協(xié)作精神責(zé)任心、勤勉程度紀(jì)律性（遵守制度、服從安AE）小計(jì)工作能力（20分）［專業(yè)知識與技能理解力、判斷力決斷力、規(guī)劃能力協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力小計(jì)加、扣分項(xiàng)1.工作任務(wù)超額完成052.工作方法創(chuàng)新并取得良好效果053.出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作-5 54.為集體贏得榮譽(yù)-5 5小計(jì)合計(jì)

匯總?cè)撕炞?月度考核總成績=AX90%+BX10%=匯總?cè)撕炞?考核人簽字:8、生產(chǎn)（或服務(wù)）部門負(fù)責(zé)