人事競聘演講稿(一)

人事競聘演講稿(一)假如我是?人事處長，?我要按著人?盡其才，才?盡其用的原?則，力革時?弊，開拓前?進，奏起我?的用人“_?__”。?第一部曲叫?做招才有方?。我當了人?事處長后，?首先燒它個?“三把火”?。第一把?火，宣布我?招才的七個?原則：一不?用胡子長短?衡量人的能?力；二不以?資歷深淺為?錄用的依據(jù)?；三不把文?憑視為水平?；四不在黨?與非黨上設(shè)?卡；五不以?檔案看人；?六不因犯過?措誤而把人?看死；七不?以有爭議而?棄之不用。?第二把火?，確定我的?招才觀。要?敢于招進那?些有缺點，?但個性突出?，熱情實干?，勇于探索?，勤于鉆研?的開拓型人?才。俗話說?，人無完人?，金無足赤?。任何人不?可能十全十?美，沒有一?點缺點。能?力往往和缺?點連在一起?，失誤也常?常和成績結(jié)?伴而行。關(guān)?鍵是要棄其?短，用其長?，揚長避短?。因瑕掩瑜?，棄之不用?，大錯特錯?。美國著名?管理專家杜?克在《有效?的管理》一?書中指出，?淌要所用的?人沒有短處?，其結(jié)果最?多只是一個?平凡的__?_。所謂樣?樣都好，必?然是一無是?處。才干越?高的人其缺?點往往越明?顯。有高峰?必有深谷。?誰也不可能?是十項全能?。與人類現(xiàn)?有的廣搏的?知識、經(jīng)險?、能力的匯?集總和相比?，任___?的天才都不?及格。第?三把火，疏?通招人渠道?。打破方法?單一、手?續(xù)繁瑣的人?才流通模式?，實行“考?試騁用制”??？荚嚪止P?試和口試兩?種。筆試不?僅要考基礎(chǔ)?理論，還要?考現(xiàn)代科學(xué)?知識，增加?思考題的份?量，主要看?其思維的深?度和廣度，?分析問題和?解決問題的?能力。口試?主要看其語?言表達能力?、應(yīng)變能力?、社交能力?。口試是發(fā)?現(xiàn)人才的途?徑之一，不?能不予以重?視。與此同?時，實行合?同制、試用?制、自薦制?等?？傊?，要多途徑?、多渠道、?多方位、多?層次地發(fā)現(xiàn)?人才。這樣?，能征善戰(zhàn)?的“千里馬?”就會不期?而至，各有?神通的“_?__”也會?紛至沓來。?這一曲節(jié)?奏要快，要?響，決不拖?泥帶水。也?就是要盡快?發(fā)現(xiàn)人才，?網(wǎng)羅人才。?第二部曲?叫做用才有?道。招來“?千里馬”和?“___”?之后，多余?的人員怎么?辦。我當了?人事處長以?后，下決心?把機關(guān)人員?削減三分之?二，徹底改?變?nèi)烁∮谑?、辦事拖沓?的作風。削?減的人員，?有培養(yǎng)前途?的送到各級?各類黨校、?干校去學(xué)習(xí)?；沒有發(fā)展?潛力，但尙?有工作能力?的，下基層?幫助工作。?該上的上，?該下的下，?該進的進，?該出的出。?上上下下，?進進出出對?事業(yè)大有益?處。不過，?這可能會有?很大阻力。?但我相信，?只要得人心?，順民意，?阻力是會排?除的。目前?專業(yè)不對口?，外行領(lǐng)導(dǎo)?內(nèi)行的問題?還相當嚴重?。為此，專?業(yè)人才一定?要從事其專?業(yè)，能統(tǒng)籌?全局的，一?定去抓全面?工作。適其?所能，才能?在其位司其?職，負其責?。人少了，?就要想法提?高工作效率?。因此，要?著手建立一?整套崗位責?任制。責任?制根據(jù)不同?的工作性質(zhì)?和特點，采?取不同形式?，規(guī)定其工?件的數(shù)量、?質(zhì)量、時限?、效率，做?到職、責、?權(quán)、利四者?的結(jié)合。要?堅決消除“?待業(yè)”現(xiàn)象?。與責任制?相適應(yīng)的是?建立一套嚴?密的考核制?度。規(guī)定考?核標準，建?立考核檔案?，記錄工作?人員的成果?。該獎的獎?，該罰的罰?，堅決廢除?大鍋飯，砸?爛鐵飯碗，?搬走鐵交椅?。有人講“?紅眼病”不?好治，我看?該獎的獎，?該罰的罰，?就是治‘紅?眼病”的靈?丹妙藥。另?外，我當了?人事處長的?話，堅決貢?徹執(zhí)行“退?休制度”。?到了退休年?齡，自動退?下來，以保?證干___?伍的活力。?對退下來的?同志，要優(yōu)?待。我初步?考慮，每人?先向上浮動?一級二資，?其他待遇也?向上升一格?即現(xiàn)在是科?級的退體后?享受副處級?待遇。然后?騰出房子，?成立老干部?活動室，再?成立幾個協(xié)?會，如釣魚?協(xié)會，書畫?協(xié)會等，要?把這些協(xié)會?辦得有極大?的吸引力。?使其他同志?羨慕，到了?退休年齡就?高高興興地?退下來。?這一曲很難?奏，要奏得?婉轉(zhuǎn)有情，?奏出娘家調(diào)?，閨女聽到?這調(diào)子，便?有依依不舍?之情。這也?就是要想法?留人。有人?說人才好招?不好留，其?中關(guān)鍵就看?你會不會用?，會不會管?理。人才有?了用武之地?，又有一套?制度限制住?，是不怕“?鳳凰”遠走?高飛的。?最后一部曲?叫扶才有法?。扶才就是?要培養(yǎng)人才?。有法，就?是要科學(xué)，?要用科學(xué)的?方法培養(yǎng)人?才。我初步?考慮：第?一，不是有?人看不起青?年人、不相?信青年人嗎?。我就在“?退體制”里?有個硬性規(guī)?定。___?歲以上的老?同志，主要?任務(wù)是延年?益壽，一要?長壽，二要?長壽，三還?是長壽，不?準干預(yù)“朝?政”。__?_歲以上6?0以下的同?志，還可以?在崗位，但?最主要的任?務(wù)是扶持青?年___。?這叫做，第?一梯隊長壽?清靜；第二?梯隊扶持新?秀；第三梯?隊拼博上陣?。第二，?現(xiàn)在上來的?青年干部都?在副職上，?似乎患了“?婦科”（副?科）流行病?，這怎么行?。我要來個?正副職“換?位法”。換?位以后，不?稱職的再去?當副職，稱?職的再向上?提一級，直?到把他們放?到最佳位置?上，讓他們?放開手腳大?顯身手，增?長才干。?第三，選擇?至今尚未打?開局面的單?位，派一批?有發(fā)展?jié)摿?的青年干部?去鍛煉。什?么時候開創(chuàng)?了單位的新?局面，什么?時候上來任?職。去了平?平常常，干?不出名堂，?就在那里?“扎根”。?現(xiàn)在有一種?傾向很不好?，派干部下?去鍛煉，派?到先進單位?去坐吃閑飯?，而又兩年?以后，不管?干好干壞都?照樣提拔上?來任職。這?很不利于青?年干部鍛煉?成長。培養(yǎng)?青年干部也?不可搞“鐵?飯碗”、搞?“鍍金”。?“假金總需?真金餃，若?是真金不鍍?金?！边@?一曲要吹得?深厚有力，?也就是有培?養(yǎng)人才的緊?迫感。有的?人雖然注意?人才挖掘、?使用，但不?注意培養(yǎng)人?才。這是一?種“竭澤而?漁”的做法?。為了明天?，為了未來?，一定要奏?好扶才這一?曲。還有?，我當了人?事處長后，?要把現(xiàn)代信?息科學(xué)應(yīng)用?到人事工作?中去，建立?一個帶有規(guī)?律性的程序?——“人才?信息管理”?，使招才、?用才、扶才?建立在現(xiàn)代?科學(xué)的基礎(chǔ)?之上。人才?信息管理分?為收集、分?析、處理、?反饋四個程?序。信息收?集，主要收?集社會各個?角度發(fā)來的?人才信息。?收集到了人?才信息，就?要著手分析?。分析要掌?握兩個環(huán)節(jié)?：定性分析?和定量分析?。定性分析?就是要分析?某人屬于哪?個婁型人才?。比如是開?拓型的，還?是“守攤型?”的；是科?技人才還是?政工人才等?。定量分析?，比如搞科?研的，就要?分析搞什么?研究的，研?究到了什么?程度，成果?如何。第?三是人才信?息處理。經(jīng)?過分析后，?決定取舍，?然后分到較?能發(fā)揮其優(yōu)?勢的工作崗?位上去。最?后一個程序?是人才信息?反饋。到職?后，要經(jīng)常?了解其工作?情況，不斷?進行考察，?發(fā)現(xiàn)工作不?合適，就及?時調(diào)整。每?次人才信息?反饋，既是?對舊信息處?理情況的檢?查和鑒定，?又是對新信?息處理的開?始。四個程?序環(huán)環(huán)緊扣?，形成螺旋?式的無限循?環(huán)往復(fù)。任?何一個環(huán)節(jié)?出現(xiàn)了問題?，都可以及?時發(fā)現(xiàn)，及?時處理。實?行人才信息?管理后，能?避免一些重?復(fù)勞動，提?高工作效率?。這就必需?精簡人事處?人員。精簡?后的人員由?三人組成處?長、資料員?、信息收集?員。三人分?工是：處長?統(tǒng)攬全局，?當然也要干?具體事情；?資料員是處