2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師通關(guān)試題庫(有答案)

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師通關(guān)試題庫(有答案)單選題（共100題）1、在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人，如果要你給他們提出建議，你的建議是（）。A.要增強靈活性，別太死較真B.要較真，但較真之后更要溝通C.是否較真因人而異D.為了團結(jié)，別太較真【答案】A2、由經(jīng)濟原因造成的裁員屬于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B3、朋友聚會時，你覺得在付餐飲費這個問題上（）是你所贊賞的。A.大家都主動爭著付費B.誰做東，誰付費C.大家輪流付費D.AA制【答案】D4、(2017年5月)某知名快遞集團公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質(zhì)安全美食為主的網(wǎng)購商城，這屬于企業(yè)集團的（）優(yōu)勢A.規(guī)模經(jīng)濟B.分工協(xié)作C.技術(shù)創(chuàng)新D.無形資產(chǎn)共享【答案】D5、以下關(guān)于工資效益的統(tǒng)計指標不正確的是（）。A.每百元工資產(chǎn)品成本=產(chǎn)品成本∕工資總額（百元）B.每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量∕工資總額（百元）C.每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值∕工資總額（百元）D.每百元工資利潤額=實現(xiàn)利潤總額∕工資總額（百元）【答案】A6、測量與分析員工變動率的主要變量不包括（）。A.員工對工作滿意度的分析評價B.員工對自身工作績效的分析評價C.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價D.員工對其在企業(yè)外工作機會的預期和評價【答案】B7、只有在特定利益群體或權(quán)利階層就社會勞動關(guān)系運行中的矛盾事實作出反應后，勞動關(guān)系運行的矛盾才會成為勞工問題，這是勞工問題的（）。A.客觀性B.社會性C.主觀性D.歷史性【答案】C8、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐助時，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對此，你的看法是（）。A.做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法B.不該過分關(guān)注捐助形式，而要學習其公益精神C.他是打著慈善旗號，炫耀自己D.他的這種做法與慈善的本意格格不入【答案】B9、員工晉升的基本程序包括：①選擇合適的晉升對象和方法；②提出崗位員工空缺報告；③批準和任命；④對晉升結(jié)果進行評價；⑤部門主管提出晉升申請書；⑥人力資源部審核和調(diào)整。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑥B.⑤⑥②①③④C.②④①⑤⑥③D.②①③⑤⑥④【答案】B10、（）具有高任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性A.特殊技術(shù)勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.標準技術(shù)勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】A11、在英國最普遍的福利分配型員工持股形式是（）。A.年終分享利潤以股票形式發(fā)放B.年終時向員工贈送股票或期權(quán)C.向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠D.儲蓄換取購買股票的權(quán)利【答案】A12、道德與法律相比較，二者的區(qū)別是（）A.道德比法律產(chǎn)生得早B.道德不如法律的作用力強C.道德依附于法律D.道德的適用范圍小【答案】A13、企業(yè)社會責任國際標準規(guī)定，任何情況下員工每周加班時間不能超過（）。A.10小時B.12小時C.18小時D.20小時【答案】B14、（）的晉升策略更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。A.以年功為依據(jù)B.以員工實際績效為依據(jù)C.以員工競爭能力為依據(jù)D.以員工綜合實力為依據(jù)【答案】C15、一般情況下。幫助員工建立發(fā)展職業(yè)錨是在()階段。A.職業(yè)生涯中期B.職業(yè)生涯早期C.職業(yè)選擇和準備D.職業(yè)生涯后期【答案】B16、“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團總部組織結(jié)構(gòu)設計的（）。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級原理D.協(xié)作制衡原理【答案】B17、EVA的“4M”體系不包括（）A.考評體系B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C18、(2016年11月)（）是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關(guān)系的訴訟。A.確認之訴B.請求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D19、重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標是指（）A.主要指標B.輔助指標C.整體指標D.否決指標【答案】B20、下列關(guān)于集團總部組織結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢的理解有誤的是()。A.總部的功能定位和總部結(jié)構(gòu)不是一成不變的B.主要發(fā)展變化的趨勢有三方面C.對于不同的集團來說，總部具體功能的側(cè)重點存在很大差異D.用行政劃撥方式組建的集團，首要的總部職能是提高領(lǐng)導水平【答案】D21、()員工持股的特點是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業(yè)資本資源的提供者。A.美國模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企業(yè)【答案】D22、團隊績效考評指標體系中，（）一般不占權(quán)重A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D23、人民法院接到訴狀后，應當在（）日內(nèi)進行審查。A.5B.7C.10D.15【答案】B24、（）屬于特殊能力測試A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B25、在短期工資決定模型中，集體談判的實際交涉區(qū)是（）之間的區(qū)域。A.工會的上限和雇主的下限B.工會的堅持點和雇主的下限C.工會的上限和雇主的堅持點D.工會的堅持點和雇主的堅持點【答案】D26、根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.短期激勵工資D.長期激勵工資【答案】B27、(2015年5月)期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C28、赫茨伯格的雙因素理論是在()時期提出。A.經(jīng)驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C29、員工培訓模型的三個層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運營層D.戰(zhàn)略層【答案】D30、與其他公司協(xié)作的能力屬于（）。A.元勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.組織內(nèi)部勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】B31、（）是檢驗員工自愿流動態(tài)度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.工作滿意度調(diào)查D.員工流動后果分析【答案】C32、(2017年11月)一個人對細節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B33、符合邏輯的不一定符合客觀事實，其思維過程借助語言，而語言本身不穩(wěn)定、不嚴密，過程嚴密也可能使結(jié)果產(chǎn)生歧義是指邏輯思維局限性中的（）。A.歧義性B.嚴密性C.穩(wěn)定性D.懷疑性【答案】C34、可以選擇外部人員的內(nèi)部晉升制是（）。A.破格晉升B.常規(guī)晉升C.公開競爭型晉升D.封閉型晉升【答案】C35、企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)再設計過程中，了解現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的運行效率屬于（）階段的任務A.組織結(jié)構(gòu)診斷分析B.組織結(jié)構(gòu)再設計C.制度體系健全完善D.組織運行反饋調(diào)整【答案】A36、如果你的上司是一個剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時會（）。A.忍無可忍B.多說好話C.少說多做D.盡量躲避【答案】D37、員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D38、(2015年11月)勞動關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點不包括（）。A.不可預期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調(diào)和性【答案】D39、(2018年5月)根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃設計的()原則,應考慮目標是否符合自己的性格、興趣和特長A.清晰性B.一致性C.激勵性D.可評量【答案】C40、員工晉升的基本程序包括：①選擇合適的晉升對象和方法；②提出崗位員工空缺報告；③批準和任命；④對晉升結(jié)果進行評價；⑤部門主管提出晉升申請書；⑥人力資源部審核和調(diào)整。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑥B.⑤⑥②①③④C.②④①⑤⑥③D.②①③⑤⑥④【答案】B41、(2016年5月)頭腦風暴會議通常限定的時間是（）。A.10分鐘到20分鐘B.30分鐘到1小時C.1小時到2小時D.1小時到3小時【答案】B42、企業(yè)集團核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)分別對應的四個層級是（）。A.控股子公司、協(xié)作企業(yè)、集團公司和參股關(guān)聯(lián)企業(yè)B.集團公司、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)、控股子公司和協(xié)作企業(yè)C.參股關(guān)聯(lián)企業(yè)、控股子公司、集團公司和協(xié)作企業(yè)D.集團公司、控股子公司、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)和協(xié)作企業(yè)【答案】D43、在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D44、下列不是比較普遍的彈性福利計劃的是()。A.套餐式員工福利B.附加型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.積分型彈性福利【答案】D45、(2016年11月)（）是集體談判工資增長的最低要求。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅持點【答案】B46、企業(yè)系列型企業(yè)集團的特點是（）。A.集團公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營活動B.集團公司總部直接參與經(jīng)營，經(jīng)營集團的主營產(chǎn)品C.設立共同投資公司（合資企業(yè)）D.綜合的產(chǎn)業(yè)體系【答案】B47、（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關(guān)系。A.社會有序B.社會穩(wěn)定C.社會整合D.社會發(fā)展【答案】B48、在集團本部—事業(yè)部型的企業(yè)集團中，下列說法正確的是（）A.事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配B.事業(yè)部領(lǐng)導人不得在集團本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團外的銀行借款D.集團本部為事業(yè)部分解指標，制定事業(yè)部的計劃【答案】C49、(2015年5月)經(jīng)濟性福利不包括（）A.福利保險B.住房補貼C.企業(yè)年金D.培訓機會【答案】D50、單位管理松散，許多人都養(yǎng)成了遲到早退的習慣。如果你剛到這個單位工作，你會（）。A.與大家一樣上下班B.克制自己，不要養(yǎng)成別人那樣的習慣C.嚴格要求自己，過一段時間再說D.向單位領(lǐng)導提出加強管理的建議【答案】D51、（）方式和其他方式相比，具有最為嚴謹?shù)某绦蛐缘奶攸c。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.勞動爭議訴訟【答案】D52、(2018年5月)赫茨伯格的雙因素理論是在(?)時期提出。A.經(jīng)驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C53、（）是落實管控職能和業(yè)務，保證集團戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務管控C.管控機制D.管控基礎(chǔ)【答案】C54、在進行績效指標設計時，PCI一般可以通過（）獲得。A.戰(zhàn)略目標的分解B.構(gòu)建崗位勝任特征模型C.了解員工的發(fā)展需求D.調(diào)查員工的工作態(tài)度【答案】B55、被考評者的上級是自己的天然考評者是由（）決定的。A.管理屬性B.管理性質(zhì)C.管理原則D.管理流程【答案】C56、(2017年11月)在企業(yè)發(fā)展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C57、戰(zhàn)略性人力資源管理從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是（）。A.了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人B.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴C.企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者D.構(gòu)建人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的專家【答案】C58、一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是（）A.樸素大方B.注重品牌C.突出個性D.時髦新潮【答案】A59、關(guān)于跨國調(diào)動，說法不正確的是（）。A.是指員工在一個跨國公司內(nèi)部的變動B.可以由公司提出C.可以由員工個人提出D.大多數(shù)情況下是由個人提出【答案】D60、下列關(guān)于一個企業(yè)最佳培訓模式的說法，錯誤的是（）。A.應具備傳統(tǒng)培訓模式中的核心因素B.確保有效評價系統(tǒng)的循環(huán)運行C.不同組織的培訓方法也不同D.強調(diào)質(zhì)化目標的重要性【答案】D61、(2017年11月)在企業(yè)發(fā)展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C62、股票期權(quán)的行權(quán)價（）會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。A.低于現(xiàn)值20%B.低于現(xiàn)值10%C.高于現(xiàn)值20%D.高于現(xiàn)值10%【答案】C63、(2017年11月)一個人對細節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B64、(2015年11月)（）屬于WAI。A.利潤率B.學習能力C.責任心D.客戶滿意度【答案】C65、按照企業(yè)戰(zhàn)略學的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）。A.外部導向戰(zhàn)略和內(nèi)部導向戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略C.廉價型競爭戰(zhàn)略和獨特型競爭戰(zhàn)略D.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】A66、（）研究和勞動定額學的關(guān)系更為緊密。A.非正式組織B.動作與時間C.管理方式理論D.需求層次理論【答案】B67、被考評者的上級是自己的天然考評者是由（）決定的。A.管理屬性B.管理性質(zhì)C.管理原則D.管理流程【答案】C68、企業(yè)的（）是指企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠為企業(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識、技能和體能等投入量的價值。A.物質(zhì)資本B.智力資本C.人力資本D.人工成本【答案】C69、文書傾向測試屬于（）測試。A.職業(yè)興趣B.職業(yè)能力C.職業(yè)人格D.學業(yè)成就【答案】B70、團隊績效管理的第一步是（）A.團隊績效考核指標的分類B.團隊績效考核指標體系的建立C.提取團隊績效考核主要指標D.確定團隊績效考核指標提取方法【答案】B71、()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。A.自我認識B.知識C.自我特質(zhì)D.社會角色【答案】B72、《國際勞工憲章》規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用（）以下的童工。A.14歲B.15歲C.16歲D.18歲【答案】A73、關(guān)于企業(yè)人力資本的概念，以下說法不正確的是（）。A.能夠為企業(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的員工的知識和技能才是企業(yè)的人力資本B.企業(yè)人力資本是全體員工實際投入到企業(yè)中的人力資本的價值量之和C.企業(yè)人力資本是企業(yè)內(nèi)部員工人力資本集體協(xié)調(diào)與合作的“整合”D.企業(yè)人力資本是企業(yè)內(nèi)部員工人力資本集體協(xié)調(diào)與合作的“總和”【答案】D74、工作說明書獲得有關(guān)部門及其崗位相關(guān)信息是通過()。A.工作崗位分類B.工作崗位分級C.工作崗位調(diào)查與分析D.工作崗位流程分析【答案】C75、員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計分卡（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】D76、由大城市生活成本過高想到年輕高素質(zhì)人才流失,這屬于()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D77、(2016年5月)在“生產(chǎn)-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A.時效性B.收益遞增性C.累積性D.無限創(chuàng)造性【答案】C78、（）模式風險抵押金是基礎(chǔ)年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A79、()包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D80、張某為某單位全日制員工，入職8個月以來單位_直未與其簽訂書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應向張某總共支付（）的工資。A.8個月B.12個月C.15個月D.16個月【答案】C81、通常情況下，（）與職位特點的關(guān)系最小。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】A82、關(guān)于EAP的表述錯誤的有（）A.長期EAP具有系統(tǒng)性的特點B.短期EAP具有應急性的特點C.內(nèi)部EAP比外部EAP節(jié)省成本D.企業(yè)應該首先實施內(nèi)部EAP【答案】D83、(2018年5月)EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會計利潤B.投資那些回報超過資本成本的項目C.有效控制庫存、應收賬款和使用資產(chǎn)的成本D.采用加快流動資金的運轉(zhuǎn)、加速資本回流等方法來提高資本運用效【答案】A84、績效指標的設定和考評體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)的（）功能。A.進度控制B.人員激勵C.過程監(jiān)測D.戰(zhàn)略導向【答案】D85、某企業(yè)績效指標庫自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績效指標會位于（）A.第一層B.第二層C.第三層D.第四層【答案】C86、期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C87、如果你的上司是一個剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時會（）。A.忍無可忍B.多說好話C.少說多做D.盡量躲避【答案】D88、關(guān)于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現(xiàn)不同的崗位特點B.四個方面指標都是必需的C.四個方面指標之間的驅(qū)動關(guān)系并不嚴格D.可以按照設計部門平衡記分卡的方法來設計【答案】C89、績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領(lǐng)導班子成員【答案】D90、如果你作為公司的主要領(lǐng)導之一，最近經(jīng)常有員工抱怨你下屬部門的主管領(lǐng)導，說他聽不進建議，獨斷專行，這時你會（）。A.批評主管B.不理睬員工們的抱怨C.了解實情D.讓主管與員工溝通【答案】D91、關(guān)于目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是（）。A.有前景，干得很起勁B.很忙碌，也很充實C.不值得留戀了D.沒感覺了【答案】A92、(2015年5月)在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A93、指標集合式勝任特征模型和結(jié)構(gòu)方程式勝任特征模型的相同之處是（）。A.結(jié)構(gòu)形式相同B.都是由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標組合而成C.都是通過回歸分析等數(shù)學統(tǒng)計手段建立起來的因果關(guān)系模型D.既可以是概念相對單一的能力指標，也可以是包含多種能力指標的綜合因素【答案】D94、在設計公文框測試的試題時，首先要進行（）A.文件設計B.測試模式設計C.工作崗位分析D.評分標準確定【答案】C95、關(guān)于招聘過程中的背景調(diào)查，說法錯誤的是（）。A.只調(diào)查與工作相關(guān)的情況B.要評估調(diào)查材料的可靠程度C.重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容D.重視應聘者性格的主觀評價內(nèi)容【答案】D96、團體勞動爭議的主體一方是雇主組織，另一方是（）。A.用人單位B.勞動行政部門C.勞動者個人D.勞動者團體【答案】D97、在職業(yè)指導中影響最大、得到最廣泛認可的職業(yè)人格測試量表是美國心理學家霍蘭德的（）。A.卡特爾16種人格因素問卷（16PFQ）B.梅耶爾斯—布雷格斯類型指示量表（MBTI）C.庫德人格特質(zhì)量表（KPRV）D.教育和職業(yè)計劃的自我指導探索（SDS）【答案】D98、培養(yǎng)（）是組織學習力培養(yǎng)中最后也是最具實質(zhì)性的環(huán)節(jié)。A.預警能力B.認知能力C.傳遞能力D.調(diào)節(jié)能力【答案】D99、有意想象不包括（）。A.因果型想象B.再造型想象C.創(chuàng)造型想象D.幻想型想象【答案】A100、（）模式規(guī)定，風險抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B多選題（共50題）1、屬于勞工問題的有()。A.社會不平等問題B.勞動者的社會保障問題C.就業(yè)歧視與失業(yè)問題D.勞動安全衛(wèi)生保護問題E.一定勞工群體的貧困問題【答案】ABCD2、企業(yè)員工培訓開發(fā)體系的構(gòu)建方式有（）。A.結(jié)構(gòu)化培訓體系的構(gòu)建B.層次化培訓體系的構(gòu)建C.標準化培訓體系的構(gòu)建D.過程序培訓體系的構(gòu)建E.多樣化培訓體系的構(gòu)建【答案】AD3、一般而言，會將（）作為組織領(lǐng)導人對應的績效考評。A.KPIB.PRIC.WAID.PCIE.NNI【答案】ABC4、應聘申請表應該具有以下功能（）A.傳遞企業(yè)的價值觀，遠景B.分享企業(yè)文化，經(jīng)營理念和價值觀C.應具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求D.傳遞企業(yè)自身的基本狀況E.了解應聘者的相關(guān)信息【答案】ABCD5、審核應聘申請表主要有以下方法（）。A.回歸分析法B.評價中心法C.立即排除法D.輪流比較法E.綜合評審法【答案】CD6、績效考評系統(tǒng)與培訓開發(fā)系統(tǒng)的聯(lián)系主要體現(xiàn)在()方面。A.培訓的規(guī)劃B.培訓的實施C.培訓需求分析D.培訓體系建立E.培訓成效的測定與衡量【答案】C7、人性在自然界和社會經(jīng)濟活動中呈現(xiàn)出獨有的特征，包括（）。A.人性具有能動性B.人性具有社會性C.人性具有整體性D.人性具有兩面性E.人性具有個體差異性【答案】ABCD8、《全球契約》的基本內(nèi)容包括()A.人權(quán)B.勞工標準C.環(huán)境D.技術(shù)發(fā)展E.反腐敗【答案】ABC9、以下說法正確的有（）A.M型組織結(jié)構(gòu)是當今大企業(yè)最常見的B.H型組織結(jié)構(gòu)中，母公司和子公司都是獨立法人C.U型組織結(jié)構(gòu)主要有直線制、職能制、矩陣制D.H型是企業(yè)集團的組織形式E.M型組織結(jié)構(gòu)通常分為事業(yè)部制和矩陣制【答案】ABD10、在挑選培訓學員時，如果傾向于（），可以提高培訓的效率。A.全員統(tǒng)一培訓B.挑選特殊人才C.挑選可塑性強的員工D.挑選急需的人才E.挑選離職意愿強的員工【答案】CD11、員工持股的股金來源可考慮（）等途徑。A.員工個人出資購買B.歷年工資儲備金節(jié)余或公益金節(jié)余C.企業(yè)擔保員工個人貸款D.用企業(yè)的獎勵基金和福利基金直接獎勵給優(yōu)秀員工E.科技人員用科技成果折股【答案】ABCD12、崗位職責指標主要是根據(jù)部門和崗位工作說明書中的（）歸納而成的。A.崗位描述B.崗位職責C.工作內(nèi)容D.任職要求E.工作條件【答案】BC13、判斷培訓文化發(fā)展階段的指標有（）。A.培訓的計劃性和參與性B.培訓的內(nèi)容和形式C.培訓資源的利用程度D.培訓基礎(chǔ)管理平臺的完善E.培訓與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系【答案】ABCD14、()的情況下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。A.勞動者患病后不能從事原有工作B.用人單位和勞動者就試用期發(fā)生爭議C.用人單位未按勞動合同約定及時支付勞動者勞動報酬D.用人單位違章指揮，強令冒險作業(yè)危及勞動者的人身安全E.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動【答案】D15、經(jīng)營者效益收入包括了増值年薪的模式有（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WX模式E.WH模式【答案】BC16、一般而言，企業(yè)在人力招募流程設計中比較關(guān)注的問題包括（）。A.招募的數(shù)量B.招募的渠道C.招募的職位D.應聘者的質(zhì)量E.崗位的信息【答案】AD17、結(jié)合我國人力資源隊伍發(fā)展的實際情況，可以將對企業(yè)有價值的人才分為（）A.管理知識型B.技術(shù)知識型C.技能操作型D.行業(yè)領(lǐng)軍型E.特殊人才型【答案】ABC18、通過滿足員工在工作中的生理和人際關(guān)系需要來減輕壓力的方法包括（）。A.晉升B.放松訓練C.彈性工作制D.工作任務清晰化E.參與管理【答案】BC19、團隊建設的有效措施包括{)。A.端正態(tài)度，樹立大局意識B.善于溝通，提高合作能力C.律己寬人，融入團隊之中D.得過且過，凡事不爭執(zhí)【答案】ABC20、(2017年11月)平衡計分卡中“平衡”包括（）A.外部衡量與內(nèi)部衡量之前的平衡B.績效評價與績效改進之間的平衡C.定量衡量和定性衡量之間的平衡D.短期目標和長期目標之間的平衡E.期望成果與產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡【答案】ACD21、職業(yè)技能的認證包括（）。A.職業(yè)資質(zhì)B.資格認證C.社會認證D.個人認證【答案】ABC22、根據(jù)“企業(yè)節(jié)約能源管理升級（定級）規(guī)定”，下列說法中正確的是（)。A.實行能耗定額管理，嚴格實行節(jié)獎超罰B.必須有明確的節(jié)能管理機構(gòu)或?qū)Ｂ毴藛TC.能源消耗有原始記錄和統(tǒng)計臺賬D.完成上級主管部門下達的節(jié)能計劃【答案】ABCD23、企業(yè)采用穩(wěn)定戰(zhàn)略也有一定的風險，一旦企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生較大變化，（）三者之間就會失去平衡。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標B.企業(yè)戰(zhàn)略措施C.企業(yè)戰(zhàn)略方法D.企業(yè)外部環(huán)境E.企業(yè)實力【答案】AD24、勞動力市場均衡的意義包括（）。A.充分就業(yè)B.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資C.體現(xiàn)工資差異D.勞動力資源的最優(yōu)分配E.增大工資總額【答案】ABD25、在應用心理測試時應當注意（）。A.要公開測試結(jié)果以確保公平B.要對使用者進行專門的訓練C.使用過程中要遵循標準化的要求D.應將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合E.應將心理測試作為篩選應聘者唯一依據(jù)【答案】BD26、通常核心企業(yè)會采取（）等試來控制協(xié)作企業(yè)。A.提供銀行貸款B.擁有一定的股份C.將主導產(chǎn)品零部件的外發(fā)配套加工D.指派并組成協(xié)作企業(yè)的高層管理團隊E.為協(xié)作企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)計劃【答案】ABC27、(2017年11月)PRI是根據(jù)（）歸納提練而成的指標A.戰(zhàn)略目標B.崗位職責C.工作內(nèi)容D.工作能力要求E.崗位任職條件【答案】BC28、企業(yè)大學校長的職責包括（）A.開展前瞻性研究B.負責領(lǐng)導力項目的培訓C.自主開發(fā)課程或二次開發(fā)外購課程D.協(xié)助CEO制定公司有關(guān)教育培訓的戰(zhàn)略和目標E.對培訓組織需求.崗位需求和個人需求進行調(diào)研【答案】BD29、關(guān)于敬業(yè)，其內(nèi)涵是（）。A.尊敬、尊崇自己的職業(yè)B.對待工作恭敬、虔誠C.享受工作的過程D.精益求精.不斷進步【答案】ABCD30、年薪通常包括（）和（）兩部分A.基本收入B.效益收入C.股權(quán)D.激勵獎金E.銷售提成【答案】AB31、(2015年11月)（）屬于戰(zhàn)略性人力資源管理中基礎(chǔ)工作健全程度方面的衡量標準。A.人力資源信息管理水平B.管理評估的數(shù)量化、標準化程度C.管理模式和管理方法是否有創(chuàng)新D.定編定崗定員定額的標準化程度E.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)是否確立【答案】AD32、經(jīng)營者年薪制的職能包括（）。A.補償職能B.約束職能C.激勵職能D.保障職能E.核算職能【答案】ABC33、關(guān)于人才招募,下列說法正確的有（）。A.通過招募吸引的應聘者越多越好B.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)C.內(nèi)部招那有助于減少上崗輔導和培訓時間D.外部招募可以激勵內(nèi)部員工的工作積極性E.內(nèi)部招募可以最大化利用組織在員工身上的投資【答案】BC34、理性選擇理論包括（）A.行為角色理論B.資源基礎(chǔ)理論C.人力資本理論D.交易成本理論E.資源依賴理論【答案】ABCD35、(2015年11月)勞動關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點包括（）。A.群體性B.不可預期性C.利益矛盾性D.社會影響性E.不可調(diào)和性【答案】ABCD36、(2017年5月)關(guān)于績效考評主體，下列說法正確的有（）。A.上級是最重要的績效考評主體B.其他部門同事屬于外部考評主體C.績效考評主體的選擇與考評內(nèi)容有關(guān)D.不同考評對象的績效考評主體有所區(qū)別E.不同考評指標的績效考評主體有所區(qū)別【答案】ACD37、組織內(nèi)部勝任特征包括（）。A.組織文化知識B.公司內(nèi)部的溝通渠道和非正式網(wǎng)絡C.外語和文化知識D.組織中的政治動態(tài)性E.公司的戰(zhàn)略及目標【答案】ABD38、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（）。A.計劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力E.團隊合作能力【答案】D39、()表示組織愿意接納新員工。A.減少原有的工作量B.增加薪資C.允許分享組織的“機密”D.提拔升級E.邀請參與組織的業(yè)績考試【答案】BCD40、IS026000給組織實現(xiàn)社會責任提供了可操作性的指南。下列屬于衡量、判斷一個組織社會責任融入程度的核心問題是()。A.組織治理B.人權(quán)C.勞動關(guān)系和勞動條件D.環(huán)境E.商業(yè)操作【答案】ABCD41、(2018年5月)企業(yè)目標是一些基本要素平衡的結(jié)果,這些要素包括()A.獲利程度和產(chǎn)出能力B.全局思維和綱領(lǐng)要點C.計劃實施和風險控制D.競爭地位和技術(shù)水平E.員工發(fā)展和社會責任【答案】AD42、應急預案的實施包括()。A.應急預案的評審B.應急預案的備案C.應急預案的宣傳教育D.應急預案的演練E.應急預案的修訂【答案】CD43、(2015年5月)（）屬于組織持續(xù)學習文化的上級支持因素。A.企業(yè)期望有高水平的工作績效B.績效評估將報酬與勝任力相聯(lián)系C.工作分派根據(jù)員工能力和個人意愿相結(jié)合D.工作中經(jīng)常需要考慮解決問題的不同方法E.為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層，企業(yè)實行了崗位輪換制度【答案】BC44、在集體協(xié)商中，協(xié)商雙方應掌握的信息包括（）。A.地區(qū)的人工成本水平B.企業(yè)資產(chǎn)保值增值能力C.行業(yè)平均工資水平D.企業(yè)勞動生產(chǎn)率E.企業(yè)經(jīng)濟效益【答案】ABCD45、(2015年11月)（）屬于抑制想象思維的內(nèi)部心理障礙因素。A.悲觀、沮喪B.消極、壓抑C.思維模式僵化D.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)E.學習思考環(huán)境惡劣【答案】AB46、監(jiān)事會的權(quán)力包括（）。A.財務的檢查審核權(quán)B.聘用經(jīng)理班子的權(quán)力C.對公司實施日常管理的權(quán)力D.對經(jīng)理人員業(yè)務執(zhí)行情況的檢查權(quán)E.對損害公司利益的玩忽職守者有權(quán)提出罷免意見【答案】AD47、關(guān)于員工的晉升策略，下列說法正確的是（）。A.年功應作為晉升考察的最重要因素B.以實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的晉升更適合以操作為主的生產(chǎn)性崗位C.以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略可以考慮引進心理測試的方法D.以實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的晉升的最重要前提是建立良好的職業(yè)發(fā)展路徑E.以綜合實力為依據(jù)的晉升策略對人力資源管理各項基礎(chǔ)工作的要求最高【答案】BC48、薪酬差異理論認為：如果某項工作具有負面特征，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補。負面特征包括（）A.培訓費用很高B.工作安全性差C.工作條件差D.成功的機會少E.生活費用高【答案】ABCD49、影響消費者購買行為的社會因素包括（）。A.家庭B.社會角色C.參照群體D.地位E.習慣和偏好【答案】ABCD50、下列說法正確的是（）。A.根據(jù)邊際生產(chǎn)力工資理論，工資是由投入的最后一個勞動單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定的，雇主雇傭的最后那個工人所增加的產(chǎn)量等于付給該工人的工資B.邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動力的需求方面提示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力的供給方面對工資的影響作用C.根據(jù)均衡價格工資理論，勞動的邊際生產(chǎn)力遞減，雇主愿意支付的工資水平也遞減D.集體談判工資理論認為，在一個短時期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比E.集體談判工資理論實際上是雇主起作用的工資理論【答案】ABD大題（共20題）一、張某于2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠，任數(shù)控機床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題，2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部,要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據(jù)上述實例，回答下列問題：(1)請結(jié)合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。（10分）(2)在貫徹《勞動合同法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業(yè)應當在人力資源規(guī)劃、招聘方面注意哪些問題？（10分）【答案】(1)評分標準（10分，P418)1)張某于2009年1月勞動合同到期后，人力資源部未及時與其續(xù)簽勞動合同，是不符合2008年1月1日實施的《勞動合同法》規(guī)定的。（2分）2)員工在合同到期后沒有違反勞動合同規(guī)定，應簽訂無固定期限勞動合同。（2分）3)如未能續(xù)簽繼續(xù)履行原合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（2分）4)張某在無過錯的情況下應與其簽訂無固定期限勞動合同。（2分）5)提高企業(yè)人力資源管理者和企業(yè)經(jīng)理對勞動合同管理實施重要意義的認識。（2分）(2)評分標準（10分，P130、P131)1)在人力資源管理規(guī)劃方面：①做好勞動合同的簽訂、續(xù)簽工作，避免漏簽，企業(yè)經(jīng)理或工會應及時提醒人力資源管理部門提交報表。（1分）②勞動合同終止和解除，應注意合乎規(guī)定。（1分）③如出現(xiàn)違反《勞動合同法》第40條有關(guān)規(guī)定的應給予一定的補償。（1分）④如果合同變更，應注意與員工提前協(xié)商一致，當出現(xiàn)一方不同意的情況時，應按《勞動合同法》執(zhí)行。（1分）⑤與各部門主管經(jīng)理經(jīng)常溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。（1分）2)在招聘方面：二、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過15000元的培訓課程。公司內(nèi)的層級關(guān)系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請評價該公司為游戲開發(fā)人員設計的薪酬方式。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)該企業(yè)的薪酬模式采用的是領(lǐng)先型薪酬策略，同時符合專業(yè)技術(shù)人員的薪資設計的原則，做到了人力資本投資補償和回報、高產(chǎn)出高回報、體現(xiàn)了科技員工的稀缺同時具有競爭力，尊重知識與人才；70%與績效掛鉤擁有績效工資的激勵效用，適合新產(chǎn)品的開發(fā)，鼓勵了員工瞄準市場，多出成果、快出成果。完善的福利與彈性的工作氛圍，使得團隊具有學習型組織的優(yōu)勢，體現(xiàn)企業(yè)高薪高責任的薪酬戰(zhàn)略，是吸引培育和留住頂尖人才的有力保障。(2)該企業(yè)的薪酬體系符合高科技創(chuàng)新性行業(yè)的本質(zhì)要求，但是應注意整體成本的控制和成果轉(zhuǎn)化的效率，同時應重視企業(yè)內(nèi)部薪資保持一致性，兼顧公平；企業(yè)應加強薪酬策略與其他策略相互間的聯(lián)系，如企業(yè)文化體系的完善等，從長遠看，建議引入雙通道職業(yè)階梯，解決對后期自身發(fā)展適宜管理型或是技術(shù)型崗位的問題，引入成熟曲線，反映報酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系，體現(xiàn)薪資的公正公平，也是企業(yè)進行薪酬微調(diào)的依據(jù)。隨著項目的成功積累，“開始看錢，然后看發(fā)展”的思考逐步形成，對于靈活的福利制度的設計也將是繞過薪酬悖論，保持員工忠誠度的有效方法，是薪酬方案的有效補充。三、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護設備是國內(nèi)知名品牌。產(chǎn)品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。w公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風力發(fā)電設備，是集團今后重點發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該集團公司在進行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題?（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】（1）、薪酬管理分權(quán)注意的問題（該集團公司在進行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業(yè)集團內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導下，有相對獨立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由于公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。2、集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負責事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進行安排，不一定與集團本部統(tǒng)一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團利潤中心的地位。3、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點：1．促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個體與團體的矛盾。2．強化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：（外部競爭性。②內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5有利于營造響應變革和實施變革的文化。基于以上薪酬分配目的系統(tǒng)分析，在企業(yè)設計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關(guān)系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（2）、兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？A．根據(jù)：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。3．按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。四、(2016年11月)維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調(diào)整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團內(nèi)部的資源浪費和不必要競爭。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點？（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點？（10分）【答案】集團調(diào)整前采取的是運營管控型的模式，集團調(diào)整后采取的是財務管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規(guī)模比較大，對集團各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務實施無所不管，各項業(yè)務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。財務管控型模式中，集團總部主要負責集團的資本運營，做好內(nèi)部的財務規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控，進行對外投資機會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。第2小題：P52-54該集團更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經(jīng)營團隊，對關(guān)鍵人力資源進行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。五、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關(guān)于引進生產(chǎn)線這個問題，我們公司準備在下周二召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品、服務市場狀況分析：六、(2016年5月)某集團公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務領(lǐng)域聚焦在太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設三個事業(yè)部，第一個事業(yè)部主要負責建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設計、施工及維護。第二事業(yè)部主要負責太陽能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務，第三事業(yè)部主要負責太陽能熱的利用技術(shù)、太陽能光導管照明及纖維照明等業(yè)務。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預算管理要注意哪些事項？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評價確立總體戰(zhàn)略方向和目標，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應的運作計劃和目標。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開始到集團總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預算管理上應當做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預算必須靈活才能適應環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算，從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率；（3）預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預算時，一是認真執(zhí)行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。七、4、H公司是一家以創(chuàng)新為核心競爭力的信息技術(shù)公司，該公司針對研發(fā)部門員工設計了一套培訓方案。員工進入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發(fā)展情況，每年年底，公司根據(jù)每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的可能性、為公司服務的時間以及崗位級別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓發(fā)展建議。員工培訓預算包括三部分：第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個崗位的培訓需求，通常情況下，這部分培訓費用會占到員工培訓預算的60%左右；第二部分是上級主管對員工的培訓建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養(yǎng)至關(guān)重要的一些培訓項目，約占培訓預算的25%；第三部分是員工根據(jù)個人興趣選擇參加的培訓，約占培訓預算的15%。相對而言，該公司對員工的平均培訓投入要遠高于同行業(yè)的其他公司，并且公司規(guī)定只要員工申請的培訓費用在預算之內(nèi)，上級都應當積極支持，特殊情況下，甚至可以增加培訓預算。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)對該公司為研發(fā)技術(shù)人員設計的培訓方案進行評價。（14分）(2)如何對員工專業(yè)知識方面的培訓成果進行評估？請寫出具體的評估方法和評估主體。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具體分辨：（1）公司選擇創(chuàng)新為核心競爭力是正確的，這決定了培訓方案的方向；（2）培訓考察和分析的因素不止是能力，還應該有更多。企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃（方案）是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對象制訂的規(guī)劃，它不僅要對員工的外在發(fā)展的目標、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對員工內(nèi)在發(fā)展的目標、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設計。員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等方面的提高。（3）在培訓預算中前兩部分是正確的，第三部分，要看企業(yè)發(fā)展的程度，是否足以滿足員工個人興趣的程度。企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的設計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓結(jié)果的不確定性。判斷一個企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂的好壞可以從以下幾個方面分析：第一、是否充分體現(xiàn)企業(yè)員工培訓開發(fā)的制訂原則，即：1．全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進行員工培訓與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報告。2．結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓開發(fā)的總目標和總?cè)蝿铡?．將員工培訓開發(fā)的總目標、總?cè)蝿张c企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓需求進行細分，以明確各類人員的培訓目標、培訓內(nèi)容及培訓要求。八、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：董事會要求我們建立集團公司對下屬學校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調(diào)研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系都是將學生的就業(yè)率列為最重要的指標，有的甚至將該指標的考核權(quán)重設定在70％以上。我認為，這種過分強調(diào)就業(yè)率的做法對學校未來的發(fā)展未必是好事。從長遠來看，像學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標都非常重要，這些指標關(guān)乎學校的教學質(zhì)量和社會認可度，對學校發(fā)展的意義重大，因此我建議用這些更長遠的指標替代就業(yè)率指標。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。方鐵軍文件二的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．績效考核體系應該從績效戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在企業(yè)管理多個層面層層分析、推論得出而不是單純的指標本身。2．績效考核體系中，指標體系不是孤立或唯一的，更不是以就業(yè)率為唯一指標的，主要應該遵循以就業(yè)為導向的總體方針。在以就業(yè)為導向的總體方針指導下，全面分析就業(yè)工作的重點考核內(nèi)容及其影響關(guān)系，從而產(chǎn)生不伺重要層次的指標體系。3．在就業(yè)率指標的基礎(chǔ)上，增加學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標。完善指標體系，在分析與實踐中確立正確的關(guān)系和作用。4．授權(quán)下屬在公司的層面做好準備工作，認清環(huán)境與條件，以利于決策。5．對下屬能處在集團的角度考慮企業(yè)文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發(fā)展方向。6．授權(quán)下屬優(yōu)先充分做好績效考核方案設計的準備工作，從專業(yè)化角度為開展工作做好充分準備。專業(yè)化、科學化地對待績效考核方案的設計工作，提高績效管理工作水平。7．注意績效考核指標問題與績效考核方法問題的關(guān)聯(lián)，授權(quán)下屬對原來就業(yè)率指標的考核權(quán)重設定在70％以上不合理的問題進行重新梳理，分清其不同性質(zhì)，也是把握指標具體編制的方向性問題。8．注重對企業(yè)對外形象方面的指標考核，兼顧多方面的指標關(guān)聯(lián)。9．指出現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現(xiàn)代考核指標，完善和充實指標體系。10．在總體原則和具體方法指導之下，指出具體改進方法及要求，完善方案。11．注意從現(xiàn)代績效管理角度全面做好其后的工作設計，包括從實施執(zhí)行角度來完善和驗證指標的正確和符合實際的程度。九、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：吳興瑞翔游戲兼集團副總裁收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張濤：下個月我們要和益友在線旅游進行一系列并購談判，其中比較重要的是與益友工會代表進行的談判，談判的重點是如何安置益友的員工。上次收購擎天寶時，在員工安置問題上我們做得并不成功，有員工公開抗議并購，還有很多核心員工在并購期間就離開了公司。這次我們一定要對談判進行充分的準備，這項工作由你來牽頭，下周三公司相關(guān)部門要針對這次談判召開一次會議，希望你能作好相關(guān)準備。吳興文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)吳總：此次并購是公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一步，我十分清楚此次談判的重要性，因此對此次談判的重中之重——工會談判，我也作了必要的準備，具體如下：1．對以前談判失利的總結(jié)。我們已經(jīng)通過對上次談判失利的關(guān)鍵問題，如適當妥協(xié)、資料充分準備、談判人員的構(gòu)成等諸多問題做了總結(jié)，對于此次有很大的幫助。2．對此次工會談判困難的預判。此次的談判與上次相比，難度更大，影響面也更大，這是對于此次談判的客觀評價。3．我們的有利條件。我們的知名度、資金優(yōu)勢以及技術(shù)優(yōu)勢是我們此次談判的重要籌碼，我們將充分利用這些優(yōu)勢，化優(yōu)勢為勝勢，逐一將各有利條件，設計不同的談判預案，不同階段作為籌碼，陸續(xù)提出。一十、5、某公司是一家在智能家電領(lǐng)域具備領(lǐng)先地位的公司，其市場知名度和美譽都很高。該公司在設計薪酬體系時，很據(jù)不同職位層級和職位類別進行了差異化的設計：層級方面，公司將底層級職位的薪酬水平控制在市場平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場較高位置，而高層級職位的薪酬水平則保持在市場絕對領(lǐng)先地位；職位類別方面，技術(shù)和銷售類薪酬的市場領(lǐng)先程度要高于行政管理類職位。（15分）請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點？（5分）(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。這種競爭策略具有以下幾個方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財務狀況，刺激員工提高勞動生產(chǎn)率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔風險的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險的壓力；最后，它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。一般來說，企業(yè)的高層經(jīng)營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。（2）【解析】：P333-336題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征，可以從以下幾個方面分析：①跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。②有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。③它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的總目標是確保全員總薪酬水平高于市場競爭對手。④但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。一十一、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：謝田光游戲開發(fā)二：部經(jīng)理收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月20日張總：有個情況需要向您反映一下。我們部門負責開發(fā)仙境奇?zhèn)b游戲的團隊由于沒有在規(guī)定期限完成開發(fā)任務，被扣除了所有的團隊獎金。我知道這是公司的規(guī)定，也確實由于游戲未能按時上市給公司帶來了很大損失。但這次的情況有點特殊，這個項目是我直接領(lǐng)導的，本來這個游戲是可以提前開發(fā)完成的，但由于個別員工私自下載文件，造成系統(tǒng)染毒，源程序被損壞，又由于備份文件版本較早，整個開發(fā)團隊不得不重新開始很多工作，最后造成延誤。下載文件的員工確實是害群之馬，技術(shù)實力和責任感都不強，我本來希望能讓他去那個團隊鍛煉一下，沒想到反而拖了大家的后腿。我覺得公司不能因為個別人的錯誤懲罰一個團隊，這樣做實在是不公平，希望人力資源部能重新對我們的團隊工作進行評估。謝謝!謝田光文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)謝經(jīng)理：你好!我對謝經(jīng)理提出的要求和心情表示理解。首先，公司設立團隊獎金的目的和意義與一般獎金的支付目的不同。基于團隊的獎金支付是為了鼓勵員工更好地從團隊的角度出發(fā)，樹立員工的成長和發(fā)展是建立在團隊基礎(chǔ)上的意識，增強員工的團隊協(xié)作精神與責任感，從而使獎金制度成為提升團隊績效與凝聚力的一種強有力的措施。希望謝經(jīng)理能夠理解公司設立團隊獎金的用意。其次，審核你們部門獎金扣除的績效考評辦法是科學的，結(jié)果真實有效。第三，請做好團隊成員的安撫工作，避免消極情緒影響工作，鼓勵團隊成員繼續(xù)努力工作。一十二、9、【文件九】類別：電話留言來電人：劉凱董事長收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日少杰：前天董事會對高層的人事作了一點調(diào)整，從明年年初開始，高明不再擔任公司的技術(shù)與生產(chǎn)副總，只負責生產(chǎn)管理，但職位級別和工資待遇保持不變。技術(shù)副總的職位暫時由總經(jīng)理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會會在公司內(nèi)部發(fā)通告，你配合欒總做好相應工作。高明在公司成立初期發(fā)揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術(shù)發(fā)展方向和領(lǐng)導能力方面已經(jīng)不能滿足公司的要求。你在處理此事時要盡量謹慎，回來后找個時間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)劉董事長：1．根據(jù)董事會的決議，已經(jīng)草擬了一份人事調(diào)整的通告，請您和總經(jīng)理簽字。2．我將通知獵頭公司儲備相關(guān)崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動面試程序，為高層人員的配置做好準備。3．關(guān)于高明副總的安排，我會謹慎處理。4．在公司內(nèi)部類似高明副總的情況還有其他人員。為了處理好這些創(chuàng)業(yè)元老的職業(yè)生涯后期的組織管理，我將從職位、待遇、工作安排等方面制訂妥善的計劃，既能發(fā)揮元老經(jīng)驗豐富的作用，又能使工作正常順利進行。一十三、【文件八】類別：電子郵件來件人：查明回戰(zhàn)略發(fā)展部部長收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：上個月我們對公司今年開設新分店的數(shù)量有個大致的設想，風華擬增加4家分店，分別在北京、天津、濟南和蘭州，其中蘭州店是該地區(qū)的第一家店；小灶臺計劃在上海和北京開設第二家店；翠湖也計劃在北京開設第二家店。魏總的意見是不要過于冒進，在各種條件都具備的情況下，穩(wěn)扎穩(wěn)打地發(fā)展我們的規(guī)模。我已經(jīng)和財務部碰過了，他們拿出了一個大致規(guī)劃，我希望人力資源部也配合我們做一個人力資源方面的規(guī)劃，看從人力資源方面來看有哪些需求和問題。請您大致考慮一下，方面的時候和我約個時間。【答案】回復方式：電子郵件回復內(nèi)容：1、我們建議貴部門（戰(zhàn)略發(fā)展部）先提出一個集團總體的戰(zhàn)略構(gòu)想。關(guān)于開設新店問題，不止是數(shù)量上和資金上的問題，還有投資模式、管理模式、營銷模式等的輻射和制約。2、集團人力資源規(guī)劃，涉及企業(yè)整體布局。涉及大的問題指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化；涉及具體的問題包括產(chǎn)權(quán)關(guān)系有無變化（包括被動或主動引入資金）、公司治理結(jié)構(gòu)的變化、管理體制的再造、組織結(jié)構(gòu)的再造，都會直接影響人力資源規(guī)劃。3、在觀念上，在集團層面要做決定性的表態(tài)。即由人力資源管理提升到人力資本的觀念高度，由人力資源職能性管理提升到人力資源管控的基本指導思想上。由此統(tǒng)領(lǐng)人力資源體系的再造。4、財務部門如果在貴部門戰(zhàn)略性規(guī)劃指導意見之下做出總體設計，對于人力資源費用控制方面會有直接的約定意義，對于高端人才及整體薪酬戰(zhàn)略特別是長期激勵設計會有非常大的幫助作用。5、我們理解魏總的“不要過于冒進”有兩層意思，一個是整體進度把控要謹慎，第二個是準備要充分。其中，進度，包括設計與實施的進度，也包括采取一些試點方法；準備包括基本條件的準備，也包括環(huán)境氛圍的營造。6、關(guān)于產(chǎn)權(quán)問題，對于人力資源規(guī)劃具有直接決定關(guān)系。即：從集團發(fā)展來說，應該實行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，也就是把董事會與總經(jīng)理班子的職能和任選分開。同時，如果涉及引資兼并等問題，也需要提供一定的產(chǎn)權(quán)合伙等相關(guān)制度，而制度又直接涉及高端人才及其整體薪酬的政策。7、關(guān)于公司治理結(jié)構(gòu)的問題，直接涉及整個集團管理的決定權(quán)體制，也涉及到各方面決策人的人選，更涉及經(jīng)理領(lǐng)導班子高管人員的選拔，涉及以后分店擴張的負責人及決策整體機制。8、關(guān)于管理體制，也直接關(guān)系到對于擴張問題的具體集權(quán)與分權(quán)的規(guī)定。即在管理體制定后，分店擴張的布局中還要涉及權(quán)利程度及其相關(guān)方面，這些問題直接說明不止是擴張數(shù)量的問題。9、在管理體制下，涉及如果決定采取集團管控的模式，其后具體的分店擴張都要在其管控模式之下操作。10、關(guān)于集團組織結(jié)構(gòu)方面，也直接涉及分店設置的相關(guān)規(guī)定，包括職能部門與其關(guān)系及管理權(quán)力、責任、義務關(guān)系等。11、在企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式確定后，還要確認人力資源策略和人力資本策略，以此指導整體人力資源管理體系及其工作的開展，直接涉及分店人力資源工作的指導制度。一十四、8、類別：電子郵件來件人：魏克強基礎(chǔ)教育分社三級編輯收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：我是基礎(chǔ)教育分社的編輯魏克強，我大學畢業(yè)就來中北師范大學出版社工作，目前已經(jīng)快6年了。過去我一直承擔小學文科類教材的編輯和組稿?；A(chǔ)教育類的編輯工作雖然對編輯人員的要求很高，但工作內(nèi)容比較受局限，選題基本沒有自由度。我自己一直對社科類的選題非常有興趣，過去在編輯一部時，也曾親自編輯過幾本書，市場反響也不錯?，F(xiàn)在結(jié)構(gòu)調(diào)整后，我所在的基礎(chǔ)教育分社就不能再編輯社科類的選題了。我想內(nèi)部調(diào)動到社科文學分社去，希望人力資源部能接受我的申請。魏克強文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)克強：你好!來信收悉?；A(chǔ)教育分社是我社較為重要的分社之一，你也知道，我社的基礎(chǔ)教育類書籍市場反映很好，而且你業(yè)務熟，對市場的分析和把握較準，從你之前編輯的幾本書就能看出，你已經(jīng)成長為一名骨干，因此留在基礎(chǔ)教育分社，你可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，帶一帶新員工，使他們盡快地成長起來。社科文學分社是我社明年重點打造的分社，目前也比較缺人，尤其是像你這樣有著豐富經(jīng)驗的編輯，如果你對社科類較有興趣，我覺得你可以跟柯總編溝通一下此事，聽聽他的意見，以書面的方式提出申請，并應經(jīng)過我社正常的內(nèi)部轉(zhuǎn)崗競聘程序。祝好!周與凡一十五、3、A公司是國內(nèi)一家生產(chǎn)中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產(chǎn)品質(zhì)量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后48小時內(nèi)完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術(shù)服務人員，為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術(shù)咨詢和維修服務，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關(guān)系，并讓這些員工與B勞務派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術(shù)服務工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關(guān)系，同意解除勞動關(guān)系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認為這些員工不是真正的解聘，還會繼續(xù)經(jīng)由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經(jīng)濟補償金。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定？按照相關(guān)規(guī)定應當如何對該勞動爭議進行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場策略是廉價戰(zhàn)略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標；以最終成果為評估標準；以個人考核為主體。在員工培訓上，投入很少，強調(diào)“急用先學，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點：該勞動關(guān)系屬于事實勞動關(guān)系，即勞動關(guān)系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行為。建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（P418）教育,優(yōu)質(zhì)題庫:《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細的規(guī)定：第一，根據(jù)訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（P418）一十六、安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳，曾榮獲當?shù)芈糜螛I(yè)金星獎。最近，由于餐廳的營業(yè)規(guī)模擴大了一倍，餐廳內(nèi)部也進行了大規(guī)模的裝修，但是餐廳的員工并沒有增加，導致員工們感覺到工作越來越緊張，大部分員工每周工作48小時以上。盡管目前的員工接受過良好訓練，報酬較高，工作也比較穩(wěn)定，但這種緊張的工作開始影響到員工的士氣，許多員工認為餐廳的管理人員并沒有意識到他們的壓力，更不要說城輕他們的工作壓力。安東餐廳基本上是通過內(nèi)部人員引薦的方式招聘新員工，在現(xiàn)有的新員工中，50%以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來餐廳工作，同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。但是，目前這種招聘方式還是無法滿足餐廳的用人需求，餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經(jīng)理助理在工作時間進行。招聘選拔更注重求職者的性格。請根據(jù)本案例分析說明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題。【答案】安東餐廳招聘與配置工作中存在如下的問題：（1）餐廳在招聘時只注重求職者的性格，而沒有規(guī)定工作崗位必須的資格及勝任特征。（2）面試都是非正式的，面試的結(jié)構(gòu)化程度太低。應該采用結(jié)構(gòu)化面試進行人員的選拔，最好針對不同的崗位采用不同的測評方法。（3）餐廳的招聘方式和招聘來源過于單一，基本上是通過熟人引薦的招聘的方式雇傭新員工，這樣做會產(chǎn)生案例中存在的用人需求得不到滿足的間題，也會使整個員工隊伍容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系、思維模式僵化，沒有活力，不利于員工隊伍的成長和餐廳業(yè)務狀況的改善。一十七、A公司是一家風力發(fā)電設備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務發(fā)展狀況進行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預測以及各項人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細記錄了與人力資源有關(guān)的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進行調(diào)查，調(diào)查項目涉及工作負荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3．8、第二年為3．5、第三年為3．4。此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答問題：一般而言，離職率變化應該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導致產(chǎn)生上述情況的原因?！敬鸢浮科髽I(yè)應通過適當?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。1)員工對其工作滿意度的分析評價。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調(diào)查設置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異．和工作滿意度的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。2)對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價。工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機會的預期和評價。員工預期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實現(xiàn)其個人職業(yè)抱負?員工是否預期并認識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機會?過去在進行企業(yè)員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機會的預期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究