三級薪酬管理

企業(yè)人力資源管理師資格認證培訓三級薪酬管理講師：徐基成QQ:799148535中企實戰(zhàn)商學院-講師簡介徐基成

■匯生實業(yè)人力資源總監(jiān)

■高級人力資源管理師

■人力資源管理實戰(zhàn)派講師■現(xiàn)任福建匯生實業(yè)有限公司人力資源總監(jiān)?！?0年企業(yè)管理閱歷，十幾年人力資源管理閱歷，屬實戰(zhàn)型人力資源管理者。■曾任鞋服上市公司美克公司、九牧潔具公司等人力資源管理工作?！龆嗄耆肆Y源管理師資格考試二級三級講師,有堅實的培訓理論及講授閱歷。使學員在理論學問及操作技能上都能有收獲。企業(yè)愿景、使命發(fā)展戰(zhàn)略核心價值觀人力資源戰(zhàn)略企業(yè)薪酬理念法律環(huán)境社會行業(yè)環(huán)境薪酬管理制度內(nèi)部公平外部競爭員工貢獻實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提高競爭能力促進組織成長職位分析職位評估薪酬調(diào)查工資等級設(shè)計……戰(zhàn)略面技術(shù)面制度面基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系框架本章學習大綱第一節(jié)薪酬制度設(shè)計第一單元薪酬體系設(shè)計其次單元專項薪酬管理制度其次節(jié)崗位評價第一單元崗位評價的基本步驟其次單元崗位評價系統(tǒng)設(shè)計第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理（一）薪酬（Compensation）的概念泛指員工獲得的一切形式的酬勞。包括薪資、福利和保險等各種干脆或間接的酬勞。一、薪酬的基本概念薪酬貨幣形式非貨幣形式干脆形式間接形式基本工資績效工資其他工資特殊津貼其他補貼社會保險員工福利更大責任挑戰(zhàn)性工作參與決策外部回報內(nèi)部回報（二）薪資的概念：薪資即薪金、工資的簡稱與薪酬相關(guān)的概念獎勵福利分配收入報酬薪資(薪金、工資)有形與無形有形超額勞動報酬，不是每個人都有一、薪酬的基本概念1、酬勞:員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2、收入:員工所獲得的全部酬勞，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。3、薪給:薪給分為工資和薪金兩種形式。4、嘉獎:員工超額勞動酬勞，如紅利、傭金、利潤共享等。5、福利:公司為每個員工供應(yīng)的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。6、支配:社會在確定時期內(nèi)對新創(chuàng)建出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的支配，包括初次支配，再支配（三）

與薪酬相關(guān)的其他概念一、薪酬的基本概念狹義上：薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的看法、行為和業(yè)績等所做出的外部回報，即員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報。包括干脆薪酬和間接薪酬。廣義上：薪酬包括工資、資金、休假等外部回報，也包括參與決策、擔當更大的責任等內(nèi)部回報，即員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。薪酬是一種交換或交易（即學問、閱歷、技能、體力、成果），勞動力也是一種商品，遵循價值規(guī)律。一、薪酬的基本概念（四）

薪酬的實質(zhì)二、影響員工薪酬水平的主要因素類比產(chǎn)品：成本與價值學問、閱歷、技能、體力、成果社會、行業(yè)、企業(yè)與地區(qū)確定員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素職務(wù)或崗位勞動績效綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡生活費用與物價水平地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品需求彈性工會的力量企業(yè)薪酬策略企業(yè)支付能力（一）基本目標1、吸引、留住優(yōu)秀人才。（上崗前）2、認可員工貢獻，剛好給員工相應(yīng)回報。（上崗后）3、公司與員工形成利益共同體，共同發(fā)展。4、合理限制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。（二）基本原則（價值觀與行為導向）1、競爭性（對外）2、公正性（對內(nèi)）崗位價值與貢獻度匹配3、成本限制原則總額限制4、激勵性（公允性）三、薪酬管理（三）薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額管理薪酬水平控制與調(diào)整薪酬制度設(shè)計與完善日常薪酬管理工資總額與銷售額推算法盈虧平衡點法工資總額占附加值比例法工資結(jié)構(gòu)完善工資等級標準設(shè)計薪酬支付形式設(shè)計薪酬計劃制定與實施分析員工薪酬滿意度調(diào)查（分類）考評調(diào)薪外部薪酬調(diào)查人工成本核算（財年）三、薪酬管理（一）薪酬體系的概念：狹義：指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要素形成的有機統(tǒng)一體，其基本模式包括基本工資、津貼、獎金、福利、何險等形式。廣義：涉及企業(yè)薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。（二）薪酬體系的內(nèi)容：

1、崗位薪酬體系；

2、技能薪酬體系；

3、績效薪酬體系四、薪酬體系（一）體現(xiàn)薪酬的基本職能：1、補償職能；2、激勵職能；3、調(diào)整職能；4、效益職能；5、統(tǒng)計監(jiān)督職能。（二）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：1、潛在勞動；2、流淌勞動；3、凝固勞動。五、薪酬制度設(shè)計的基本要求內(nèi)部：崗位內(nèi)容變更；外部勞動力供求關(guān)系，地區(qū)消費水平及物價指數(shù)。（一）明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求（三）駕馭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點（四）駕馭企業(yè)的財務(wù)狀況（五）明確駕馭企業(yè)勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系（六）明確駕馭競爭對手的人工成本狀況一、薪酬體系設(shè)計的前期準備工作實力要求崗位分析與評價1、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標2、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念3、駕馭企業(yè)財力狀況4、駕馭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。（4個角度）經(jīng)營戰(zhàn)略商業(yè)反饋薪酬制度創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復雜性，縮短產(chǎn)品生命周期a．產(chǎn)品的領(lǐng)導地位b．轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn)和創(chuàng)新c．

周期短a．獎勵對產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革b．薪酬以市場為基礎(chǔ)c．靈活的工作描述成本控制者：注重效率a．操作精確b．尋求節(jié)省成本的方法a．重視競爭對手的勞動成本b．提高可變工資c．重視生產(chǎn)力d．重視系統(tǒng)控制和工作分工關(guān)注顧客：提高顧客期望a．密切與顧客的關(guān)系b．售后服務(wù)c.對市場反應(yīng)迅速a．以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵工資b．以與顧客的交往為依據(jù)評價工作和技能薪酬制度支撐戰(zhàn)略，體現(xiàn)文化一、薪酬體系設(shè)計的前期準備工作實力要求薪酬調(diào)查駕馭競爭對手人工成本（同行業(yè)人才流向）駕馭企業(yè)勞動力供求關(guān)系（3個角度）企業(yè)名稱平均工資（元）排列企業(yè)名稱平均工資（元）排列A25001I16009B22002J160010C22003K155011D1900

4（75%分位數(shù)）L150012（25%分位數(shù)）E17005M150013F16506N150014G16507O150015H1650

8（50%分位數(shù)）會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)一、薪酬體系設(shè)計的前期準備工作實力要求崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征親密相連，事實上是一種等級薪酬。力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公允性和外部公允性、在效果上體現(xiàn)對外的競爭性和對內(nèi)的激勵性。崗位薪酬設(shè)計的步驟：1、環(huán)境分析；2、確定薪酬策略；3、崗位分析；4、崗位評價；5、崗位等級劃分；6、市場薪酬調(diào)查；7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平；8、實施與反饋。二、崗位薪酬體系設(shè)計崗位評估與員工參與、與薪酬調(diào)查；簡捷；等價剛好性實力要求技能薪酬體系以員工所駕馭的與職位相關(guān)的學問和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。企業(yè)必需首先建立一套技能水平評估標準。技能分析是對某個工作所需技能信息進行收集和分析；技能評估以技能分析為基礎(chǔ)。技能分析的內(nèi)容確定著技能評估的合理性、真實性，確定著技能薪酬體系運作的有效性。技能分析的基本內(nèi)容包括：1、技能單元：是技能分析的基本元素，是最小的分析單元，是對特定工作的具體說明。2、技能模塊：指從事某項具體工作任務(wù)所須要的技術(shù)或者學問。3、技能種類：反映一個工作群全部活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對技能模塊進行的分組。三、技能薪酬體系設(shè)計實力要求績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標的完成而變更?？冃匠赀\作中缺點：１、對員工行為和成果難以進行精確的衡量，在績效考核體系指標設(shè)置不合理的狀況下，簡潔使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公允；２、績效薪酬設(shè)計不合理，績效薪酬會演化為一種固定薪酬，人人有份；３、績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種嘉獎以個人為中心來獲得嘉獎薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織?？冃匠牦w系的核心內(nèi)容在于績效評估。包括：評估內(nèi)容、評估標準、模式選擇、結(jié)果的運用等。四、績效薪酬體系設(shè)計實力要求本章學習大綱第一節(jié)薪酬制度設(shè)計第一單元薪酬體系設(shè)計其次單元專項薪酬管理制度其次節(jié)崗位評價第一單元崗位評價的基本步驟其次單元崗位評價系統(tǒng)設(shè)計第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所實行的競爭策略、公允原則、薪酬成本與預(yù)算限制方式等內(nèi)容。薪酬制度涉及內(nèi)容有：1、薪酬戰(zhàn)略2、薪酬體系3、薪酬結(jié)構(gòu)4、薪酬政策5、薪酬水平6、薪酬管理一、薪酬管理制度薪酬制度的組成：1、工資制度：薪酬制度中最基本的制度，關(guān)系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就是計量的形式而言，可分為計時工資和計件工資。2、嘉獎制度：指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動酬勞。（績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎、超利獎等等）3、福利制度：一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。4、津貼制度：是員工薪酬的一種補充形式，是工資的重要組成部分。（崗位津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼）二、薪酬制度的類別1、精確標明制度的名稱，如工資總額支配與限制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3、明確工資支付與計算標準。4、涵蓋該項工資管理的全部工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡方法等。一、設(shè)計單項薪酬制度的基本程序?qū)嵙σ?、依據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或?qū)嵙べY所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或?qū)嵙べY總額。2、依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或?qū)嵙べY的支配原則。3、崗位分析與評價或?qū)T工進行實力評價。4、依據(jù)崗位（實力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。5、工資調(diào)查與結(jié)果分析。6、了解企業(yè)財務(wù)支付實力。7、依據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在全部工資標準的中點所對應(yīng)的標準。8、確定每個工資等級之間的工資差距。9、確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度。10、確定工資等級之間的重疊部分大小。11、確定具體計算方法。二、崗位工資或?qū)嵙べY的制定程序(P298)實力要求1、確定崗位工資或?qū)嵙べY總額；2、依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定崗位工資或?qū)嵙べY的支配原則；3、薪酬調(diào)查；4、崗位分析與評價；常用對組合工資評價。價值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或組織關(guān)鍵成功要素所對應(yīng)的崗位系列。二、崗位工資或?qū)嵙べY的制定程序?qū)嵙σ?、依據(jù)評價結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級；依據(jù)因素：1）崗位評價得分的離散度；2）組織內(nèi)崗位層級數(shù)量；3）所評價崗位的數(shù)量；4）崗位間的匯報關(guān)系。薪酬等級：等級數(shù)太多，則清晰的薪酬等級界定較困難；太少，則工作間的明顯差異難以體現(xiàn)。二、崗位工資或?qū)嵙べY的制定程序?qū)嵙σ?、駕馭企業(yè)財務(wù)支付實力；人均銷售收入百元人工成本銷售收入（利潤）人工費用率二、崗位工資或?qū)嵙べY的制定程序?qū)嵙σ?、依據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級的等中點；（中點確定）薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg企業(yè)薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級最大值某等級最小值幅寬相鄰等級的重疊某等級等中點

f-e,g-f:相鄰等級級差二、崗位工資或?qū)嵙べY的制定程序?qū)嵙σ?、確定每個薪酬等級之間的薪酬差距；（級差確定）9、薪酬幅度確定；10、確定薪酬等級之間的重疊部分大?。唬ㄖ丿B度確定）11、確定具體計算方法。二、崗位工資或?qū)嵙べY的制定程序?qū)嵙σ?、依據(jù)企業(yè)經(jīng)營支配的實際完成狀況確定獎金總額；2、依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金支配原則；3、確定獎金發(fā)放對象及范圍；4、確定個人獎金計算方法。（一）、獎金的制定程序三、獎金制度的制定實力要求1、傭金的設(shè)計；傭金設(shè)計留意事項：（1）比例要適當。（2）不要輕易變更比例。（3）兌付要剛好。2、超時獎的設(shè)計；超時獎設(shè)計留意事項：（1）盡量激勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)。（2）明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。（3）明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。（4）允許在某一段時間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎。假如員工勞動始終超時，則應(yīng)考慮增加員工。（二）、獎金設(shè)計方法三、獎金制度的制定實力要求3、績效獎的設(shè)計；績效獎設(shè)計留意事項：（1）績效標準要明確、合理。（2）達到某一績效標準后的獎金要一樣，即任何人達到這一績效標準后均應(yīng)當獲得相同的獎金。（3）以遞增方法設(shè)立獎金，激勵員工不斷提高績效。4、建議獎的設(shè)計；建議獎設(shè)計留意事項：（1）只要是出于達到組織目標的動機，都應(yīng)當獲獎。（2）獎金的金額應(yīng)當較低，而獲獎的面要較寬。（3）假如建議重復，原則上只嘉獎第一個提此建議者。（4）假如建議被接受，除建議獎外，還可以賜予其他獎金。（二）、獎金設(shè)計方法三、獎金制度的制定實力要求5、特殊貢獻獎的設(shè)計；特殊貢獻獎設(shè)計留意事項：（1）制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。（2）為企業(yè)增加的金額（或削減損失的金額）要大。（3）要明確規(guī)定只有在他人或平常無法完成的狀況下，該員工卻完成時才能獲獎。（4）受獎人數(shù)較少，金額較大。（5）頒獎時要大力宣揚，使受獎人和其他人均受到激勵。（二）、獎金設(shè)計方法三、獎金制度的制定實力要求6、節(jié)約獎的設(shè)計；節(jié)約獎設(shè)計留意事項：（1）要嘉獎節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者區(qū)分在于是否保證質(zhì)量，即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約。（2）明確規(guī)定指標來確定是否降低了成本。（3）降低的成本可以通過累計而獲獎。7、超利潤獎的設(shè)計；超利潤獎設(shè)計留意事項：（1）只嘉獎與超額完成利潤指標有關(guān)的人員。（2）依據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義。（3）明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦確定后，不要輕易變更，否則易挫傷員工的主動性。（二）、獎金設(shè)計方法三、獎金制度的制定實力要求本章學習大綱第一節(jié)薪酬制度設(shè)計第一單元薪酬體系設(shè)計其次單元專項薪酬管理制度其次節(jié)崗位評價第一單元崗位評價的基本步驟其次單元崗位評價系統(tǒng)設(shè)計第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理（一）崗位評價定義在崗位分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)預(yù)定的衡量標準，對崗位工作任務(wù)的難易程度、責任權(quán)限大小、任職資格及勞動環(huán)境等方面所進行的測量和評定。（二）崗位評價特點崗位評價對象是崗位中的“事”和“物”------完成崗位職責所開展的工作活動；對組織內(nèi)部各類崗位的相對價值的評價；對同類不同層級崗位的相對價值的評價。一、崗位評價的基本理論（三）崗位評價原則1、系統(tǒng)原則2、好用性原則3、標準化原則4、能級對應(yīng)原則一、崗位評價的基本理論（四）崗位評價的基本功能（P310）1、能夠?qū)徫蝗蝿?wù)的繁簡難易程度、責任大小、任職資格及勞動環(huán)境等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量評價，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；2、能夠使各個崗位之間，在客觀衡量自身價值的基礎(chǔ)上進行橫向、縱向比較，并說明其在組織中所處的地位和作用；3、為企業(yè)的崗位歸級、列等奠定了基礎(chǔ)；4、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公允公正供應(yīng)依據(jù)。一、崗位評價的基本理論1）干脆信息來源------工作分析訪談與組織結(jié)構(gòu)梳理；（訪談支配及訪談方式）2）間接信息來源------通過對現(xiàn)有的人力資源文件如職位說明書工作規(guī)范規(guī)章制度等，對崗位進行評價。二、崗位評價的信息來源方法概述觀察法通過對特定對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當?shù)奈淖终f明(適用于一線操作工)訪談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話,收集信息資料的一種方法（適用于職能部門）工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法（適用于績優(yōu)員工與一般員工）問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括:基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等崗位評價方法補充：常用的工作分析法（一）崗位評價結(jié)果的三種形式

分值(點數(shù))形式（評分法）

等級形式（分類法、因素比較法）排序形式（排列法）二、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（二）崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系崗位評價與薪酬的比例關(guān)系A(chǔ)BM薪酬水平崗位評價分數(shù)二、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系1、組建崗位評價委員會。2、制定、探討、通過《崗位評價體系》。3、制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。4、評委會集體探討崗位清單，并充分溝通崗位信息。5、集體探討：依據(jù)評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素探討一輪）。6、代表性崗位試評，溝通試評信息。7、評委打點：每一評價委員依據(jù)《崗位說明書》和日常視察駕馭的崗位信息，依據(jù)崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。崗位評價的主要步驟實力要求8、制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。9、依據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值依次排列。10、依據(jù)評價點數(shù)狀況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。11、依據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。12、將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。13、將復評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束。14、將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會探討通過，形成最終的崗位等級序列表。崗位評價的主要步驟實力要求本章學習大綱第一節(jié)薪酬制度設(shè)計第一單元薪酬體系設(shè)計其次單元專項薪酬管理制度其次節(jié)崗位評價第一單元崗位評價的基本步驟其次單元崗位評價系統(tǒng)設(shè)計第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理一）崗位評價指標：二）崗位評價標準；三）崗位評價技術(shù)方法；四）崗位評價結(jié)果的加工和分析一、崗位評價系統(tǒng)（一）崗位評價指標的構(gòu)成1、勞動責任要素：（1）質(zhì)量責任；（2）產(chǎn)量責任；（3）看管責任；（4）平安責任；（5）消耗責任；（6）管理責任。2、勞動技能要素：（1）技術(shù)學問要求；（2）操作困難程度；（3）看管設(shè)備困難程度；（4）品種質(zhì)量難易程度；（5）處理預(yù)防事故困難程度。二、崗位評價指標（一）崗位評價指標的構(gòu)成3、勞動強度要素：（1）體力勞動強度；（2）工時利用率；（3）勞動姿態(tài)；（4）勞動驚惶程度；（5）工作輪班制。4、勞動環(huán)境要素：（1）粉塵危害程度；（2）高溫危害程度；（3）輻射熱危害程度；（4）噪聲危害程度；（5）其他有害因素危害程度；5、社會心理要素：二、崗位評價指標影響因素定義子因素指標性質(zhì)影響因素定義子因素指標性質(zhì)勞動責任要素崗位在生產(chǎn)過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)質(zhì)量責任評定指標勞動強度要素崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度

體力勞動強度測評指標產(chǎn)量責任工時利用率看管責任勞動姿勢安全責任勞動緊張程度消耗責任工作班制管理責任勞動環(huán)境要素崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度粉塵危害程度測評指標勞動技能要素崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度技術(shù)知識要求評定指標高溫危害程度操作提要程度輻射熱危害程度看管設(shè)備程度噪聲危害程度品種質(zhì)量程度其他有害因素危害程度處理預(yù)防事故程度社會心理要素社會對某類崗位的各種輿論對該類崗位人員在心理上產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。評定指標崗位評價指標的特點及構(gòu)成（二）確定崗位評價要素和指標的基本原則：1、少而精的原則2、界限清晰，便于測量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。二、崗位評價指標（三）崗位評價要素權(quán)重系數(shù)的確定1、權(quán)重系數(shù)的類型：二、崗位評價指標分類維度分類結(jié)果分類說明權(quán)數(shù)形態(tài)自重權(quán)數(shù)以權(quán)數(shù)作為評價要素指標的分值加重權(quán)數(shù)在各種要素已知分值（自重權(quán)數(shù)）之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，是雙重權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)數(shù)字特點小數(shù)常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細致反映崗位的差別百分數(shù)是小數(shù)的變形整數(shù)無法細致反映崗位差別，一般不用權(quán)數(shù)使用范圍總體加權(quán)是對所有測評部分的加權(quán)，包括：按測評次數(shù)加權(quán)和按測評角度加權(quán)（崗位評價總體加權(quán)）局部加權(quán)是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，是根據(jù)崗位評價不同要素的不同重要地位和作用，決定其權(quán)數(shù)的大小。要素指標加權(quán)是對各個評價要素的各個具體標準（項目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個指標的地位和作用對各要素折影響程度。（三）崗位評價要素權(quán)重系數(shù)的確定2、權(quán)重系數(shù)的作用：1）反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征；2）便于評價結(jié)果的匯總；3）使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較；4）使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較；5）使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。二、崗位評價指標1、排列法2、分類法3、因素比較法4、評分法三、崗位評價技術(shù)與方法非解析法：不把工作崗位劃分成要素來分析解析法：崗位內(nèi)各要素之間的比較四、崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整平衡系數(shù)調(diào)整（各階段）誤差調(diào)整方法加權(quán)調(diào)整（事前）（一）測評信度信度是指測評結(jié)果的前后一樣性程度，即測評得分可信任程度；信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一（二）測評效度測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。其實質(zhì)是客觀性、有效性問題。崗位測評信度和效度檢查統(tǒng)計效度測評效度內(nèi)容效度四、崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整（一）測評信度的概念和檢查（二）測評效度的概念和檢查：1、內(nèi)容效度；2、統(tǒng)計效度：1）崗位的生產(chǎn)工作記錄2）擔當上級崗位的人員對本崗位的評估；3）其他有關(guān)崗位的信息。四、崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整（一）崗位評價要素定義：構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)順當完成的最主要的因素。崗位評價要素以及構(gòu)成這些要素各類指標的合理確定，是保證崗位評價質(zhì)量的重要前提。（二）崗位評價要素的相關(guān)性分類要素分類意思解釋主要因素高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.5－0.8之間）一般因素中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.4－0.5之間）次要因素低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3－0.4之間）極次要因素無相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）實力要求一、崗位評價指標的分級標準設(shè)定崗位評價標準依據(jù)崗位分析、設(shè)計及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)閱歷的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標體系的構(gòu)成、評價指標衡量尺度及崗位評價方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位評價指標分級標準依據(jù)各類指標質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價指標細分，使其依據(jù)確定階梯進行排列，或者由高到低，由小到大，由難到易，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評比標準。（如：質(zhì)量責任指標分極標準表）實力要求一、崗位評價指標的分級標準設(shè)定大類中類大類中類勞動責任要素及勞動技能的崗位評價指標的評價標準質(zhì)量責任指標分級標準勞動強度、勞動環(huán)境及社會心理要素的崗位評價指標的評價標準體力勞動強度分級標準產(chǎn)量責任指標分級標準工時利用率分級標準看管責任指標分級標準勞動緊張程度分級標準安全責任指標分級標準工作輪班制分極標準消耗責任指標分級標準粉塵危害程度分級標準管理責任指標分級標準高溫作業(yè)危害程度分極標準知識經(jīng)驗要求分級標準噪聲危害程度分級標準操作復雜程度分極標準輻射熱危害程度分極標準看管設(shè)備復雜程度分級標準其他有害因素危害程度分級標準產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級標準社會心理評價指標分級標準處理預(yù)防事故復雜程度分級標準一、崗位評價指標的分級標準設(shè)定實力要求（一）單一指標計分標準的制定函數(shù)數(shù)系數(shù)法常數(shù)法單一指標計分標準單一自然數(shù)法自然數(shù)法多個自然數(shù)法針對等級而言兩種計分形式計分形式：干脆與間接二、崗位評價指標的量化標準制定實力要求（二）多種要素綜合指標計分標準的制定（P325）系數(shù)相乘法多種要素綜合指標計分標準簡單相加法連乘積法百分比系數(shù)法二、崗位評價指標的量化標準制定實力要求百分比系數(shù)法計分規(guī)則（P326）先將構(gòu)成各個要素內(nèi)子要素指標得分，與其對應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，然后合計出本要素項目的得分；再將各個要素項目的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，得出評價總分數(shù)，其公式：E－各要素評定總分Pi－第i要素的百分比系數(shù)Xi－第i要素的得分百分比系數(shù)法計算公式：（P327

百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例表）Pij－第i要素的第j指標的百分比系數(shù)ni－第i要素的指標數(shù)量Xij－第i要素第j指標的得分二、崗位評價指標的量化標準制定實力要求計分權(quán)重是要素指標量化標準的重要組成部分，是確定崗位評價結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段。（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱為權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加的總體的因素。統(tǒng)計學：能使不同度量單位的現(xiàn)象總體轉(zhuǎn)化為數(shù)量上可以加總，并客觀上體現(xiàn)它在實際經(jīng)濟現(xiàn)象或過程中的份額的這一媒介因素，稱為同度量因素。實力要求三、評價指標權(quán)重標準的制定權(quán)重系數(shù)的設(shè)計---概率加權(quán)法（P326）測定指標分值Pi相對權(quán)數(shù)Aj(j=1,2….,m)概率權(quán)數(shù)得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.00.6012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合計100------------------------81.7各等級的概率權(quán)數(shù)計算：要素總分計算：三、評價指標權(quán)重標準的制定實力要求（一）排列法：1、簡潔排列法：也稱排序法（1）由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項準備工作；（2）了解狀況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)；（3）評定人員事先確定評判標準，對本單位同類崗位的重要性逐一作出評判，按最重要排第一，往下排列；（4）將經(jīng)過全部評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。四、崗位評價方法的應(yīng)用實力要求1、簡潔排列法 簡潔地依據(jù)崗位的價值大小從高到低或從低到高對崗 位進行總體上的排隊。

崗位編號評價人員A評價人員B評價人員C評價人員D評價人員E

合計 平均值 崗位排序01001 1 3 2 4 1 11 2.2 201002 2 2 1 1 3 9 1.8 101003 3 1 4 2 2 12 2.4 301004 4 5 3 3 5 20 4 401005 5 4 5 5 4 23 4.6 52、選擇排列法

也稱交替排列法，首先從待評崗位中把價值最高與最低的崗位選擇出來，然后再從剩余的崗位中找出價值最高和最低的崗位，依次循環(huán)，直至排列完成。G1331崗位價值凹凸程度 最高

崗位名稱市場部部長……

高較高……較低 低最低 人力資源部部長 財務(wù)審計主管 …… 平安生產(chǎn)主管 行政選購 主管總經(jīng)理辦公室行政秘書2

2（二）分類法：1、內(nèi)部人員組成評定小組收集有關(guān)資料；2、將崗位生產(chǎn)過程中的作用和特征分幾個大系統(tǒng)、子系統(tǒng)；3、將系統(tǒng)各崗位分若干層次；4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限；5、明確各檔次（等級）崗位資格要求；6、評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。實力要求四、崗位評價方法的應(yīng)用（三）評分法：確定選定崗位的主要影響因素，并接受確定點數(shù)或分值表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素評價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最終得到崗位的總點數(shù)。步驟：1、確定崗位評價的主要影響因素：2、依據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目；3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賜予確定的點數(shù)（分值），以提高評價的精確程度；4、將全部評價項目合并成一個總體，依據(jù)各個項目在部體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)；5、將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。實力要求四、崗位評價方法的應(yīng)用步驟：1、確定崗位評價的主要影響因素；（1）崗位困難難易程度；（2）崗位責任；（3）勞動強度與環(huán)境條件；（4）作業(yè)驚惶、困難程度。（三）評分法：實力要求四、崗位評價方法的應(yīng)用2、依據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目（1）生產(chǎn)崗位評價項目：生產(chǎn)崗位的評價項目腦力勞動的熟練程度體力、腦力勞動的強度及緊張程度勞動環(huán)境對勞動者的影響程度工作危險程度體力勞動的熟練程度對人、財、物及上下級的責任（三）評分法：實力要求四、崗位評價方法的應(yīng)用（2）管理崗位的評價項目：管理崗位的評價項目工作經(jīng)驗閱歷組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力工作條件監(jiān)督職責受教育程度工作責任（三）評分法：實力要求四、崗位評價方法的應(yīng)用（3）各崗位共用的評價項目：各崗位共用的評價項目工作危險性腦力勞動緊張疲勞程度工作復雜繁簡程度監(jiān)督責任勞動負荷量勞動環(huán)境業(yè)務(wù)知識熟練程度工作責任（三）評分法：實力要求四、崗位評價方法的應(yīng)用3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，賜予確定的分值。在各評價項目總點數(shù)確定后，可接受等級差數(shù)規(guī)定出本項目各級別的評分標準。很多依據(jù)專家閱歷法。（崗位所需體力評分標準）4、將全部評價項目合并成一個總體，依據(jù)各個項目在總體中的重要性，分別給定權(quán)重。5、將崗位評價的總分值分為若干級別。（三）評分法：實力要求四、崗位評價方法的應(yīng)用定義：按要素對崗位進行分析排序，先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分析，使之與各個影響因素相匹配，最終再依據(jù)工資數(shù)額的多寡確定崗位薪酬的凹凸。實力要求四、崗位評價方法的應(yīng)用（四）因素比較法：（四）因素比較法步驟：1、從全部崗位中選出15～20個主要崗位，其所得的勞動酬勞應(yīng)是公允合理的；2、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎(chǔ)：智力條件、技能條件、責任條件、身體條件、勞動環(huán)境條件。3、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度凹凸進行排序；4、經(jīng)過細致協(xié)調(diào)，崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，依據(jù)上述五種影響因素進行分解，找出對應(yīng)的工資份額；5、找出尚未進行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資支配計算工資，累計后就是本崗位的工資。實力要求四、崗位評價方法的應(yīng)用（五）成對比較法：（P336——表5－37、38）實力要求四、崗位評價方法的應(yīng)用方法概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)非解析法排列法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列選擇評價崗位；根據(jù)職位說明書進行評價排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價標準寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距適用于規(guī)模小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)；分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準確度差；成本相對較高各崗位的差別明顯的公共部門和大企業(yè)的管理崗位崗位評價方法比較方法概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)解析法因素比較法確定標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定標尺性崗位的薪酬標準選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報酬要素；確定代表性崗位在各報酬要素上得到的基本工資；將一般性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得到的報酬。要素的確定富有彈性一，適用范圍廣；比較簡單易行。對要素的判斷常常帶有主觀性中，使評價的結(jié)果影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。適合于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)評分法選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值確定著急影響要素；選擇評價標準和權(quán)重；對各要素劃分等級并給予分值；進行評分并最后加總。能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)重進行調(diào)整；易于理解接受。要素的選擇及權(quán)重的根本帶有主觀性；方法的設(shè)計比較復雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，費時費力，成本相對較高。適合于生產(chǎn)過程復雜、崗位類別數(shù)目多，對精確度要求較高的企業(yè)。崗位評價方法比較本章學習大綱第一節(jié)薪酬制度設(shè)計第一單元薪酬體系設(shè)計其次單元專項薪酬管理制度其次節(jié)崗位評價第一單元崗位評價的基本步驟其次單元崗位評價系統(tǒng)設(shè)計第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理一、人工成本及其構(gòu)成企業(yè)人工成本：指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。從業(yè)人員酬勞社會保險費用住房費用福利費用教化經(jīng)費勞動疼惜費用其他人工成本二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素物價因素員工生計費用生活水平人工成本應(yīng)考慮的因素人工成本比率企業(yè)支付能力附加價值勞動生產(chǎn)率銷貨勞動生產(chǎn)率實物勞動生產(chǎn)率勞動分配率單位制品費用損益分歧點工資的市場行情所關(guān)注群體與競爭對手（一）核算人工成本的基本指標（七項）1、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)3、企業(yè)銷售收入4、企業(yè)增加值（純收入）生產(chǎn)法：增加值＝總產(chǎn)出－中間投入收入法＝勞動者酬勞＋固定資產(chǎn)折舊＋生產(chǎn)說凈額＋營業(yè)盈余5、企業(yè)利潤總額6、企業(yè)成本總額：報告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、供應(yīng)勞務(wù)所發(fā)生的全部費用。包括銷售成本（干脆材料、干脆人工、燃料和動力、制造費用）和期間費用（銷售費用、管理費用和財務(wù)費用）的本年累計數(shù)。7、企業(yè)人工成本總額（7項）企業(yè)人工成本：企業(yè)從業(yè)人員酬勞總額＋社會保險費用＋福利費用＋教化費用＋勞動疼惜費用＋住房費用＋其他人工成本三、人工成本核算程序?qū)嵙σ螅ǘ┖怂闳斯こ杀就度氘a(chǎn)出指標1、人工費用（成本）比率人工（成本）費用與銷售收入比率表示企業(yè)每獲得單位銷售收入所需投入的人工成本。人工費用（成本）比率＝人工費用／銷售收入×100%2、勞動支配率：員工薪酬支配的總額度占企業(yè)增加值（純收入）的比率。勞動支配率＝人工（成本）費用／增加值（純收入）×100%三、人工成本核算程序?qū)嵙σ螅ㄒ唬﹦趧又渎驶鶞史▌趧又渎驶鶞史ǎ阂詣趧又渎蕿榛鶞?，依?jù)確定的目標人工成本，推算出所必需達到的目標銷售額；或依據(jù)確定的目標銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。附加價值：由企業(yè)本身所創(chuàng)建的價值，是企業(yè)可用來進行支配的收入，成為資本與勞動之間支配的基礎(chǔ)。投資與分紅四、合理確定人工成本的方法實力要求應(yīng)用勞動支配率基準法核算步驟（P343）用目標人工費用（支配人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱支配凈產(chǎn)值率）及目標勞動支配率三項指標計算出目標銷售額（支配銷售額）運用勞動支配率求出合理薪資增長幅度。在計算上年度和確定本年度目標勞動支配率基礎(chǔ)上，依據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。四、合理確定人工成本的方法實力要求（二）銷售凈額基準法（P343）銷售凈額基準法：依據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額。目標人工成本＝本年支配平均人數(shù)×上年平均薪酬×（1＋支配平均薪酬增長率）目標銷售額＝目標人工成本／人工費用率四、合理確定人工成本的方法實力要求（二）銷售凈額基準法銷售人員人均目標銷售額的計算：先確定銷售人員的人工費用率，再依據(jù)銷售人員的月薪或年薪及銷售人員人工費用率計算其年度銷售目標。銷售人員年度銷售目標＝銷售人員人工費用／銷售人員的人工費用率四、合理確定人工成本的方法實力要求（三）損益平衡點基準法（也稱損益分歧點基準法）公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。損益平衡點：銷售收入＝制造成本＋銷售及管理費用銷售收入＝固定成本＋變動成本

PX＝F＋VX在損益平衡點所要達到的銷售量為：X＝F／（P－V）P：單位產(chǎn)品售價V：單位產(chǎn)品變動成本F：固定成本；X：產(chǎn)量或銷量P－V：每單位產(chǎn)品的邊際利益邊際利潤率：每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格。每單位產(chǎn)品的邊際利益＝（P－V）／P×100%四、合理確定人工成本的方法實力要求（三）損益平衡點基準法（也稱損益分歧點基準法）損益平衡點基準法的三種用途：1、計算確定人工成本總額下的損益平衡點的銷售額及薪酬支付的最高限度；2、計算損益平衡點之上緊急盈利點所應(yīng)達到的銷貨額，并推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費用率；3、計算出損益平衡點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（平安費用率）；剩余額保留點之銷售額：指在抵補全部成本之后，在保證確定利潤用于股東股息的支配之外，還有確定剩余利潤作為今后企業(yè)各項發(fā)展及應(yīng)付可能發(fā)生的風險所需的銷售額。四、合理確定人工成本的方法實力要求成本收入銷售收入線S盈利總成本線虧損損益分歧點