第十一章激勵

第十一章

激勵（Motivation）第一節(jié)激勵概述一、激勵的定義1、激勵的涵義激勵：是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進的心理過程。2、激勵在管理中的作用。其核心作用是調(diào)動人的積極性。

3、激勵的特點。最顯著的特點是內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性。4、激勵要素

動機：動機是推動人從事某種行為的心理動力。激勵的核心要素就是動機。需要：需要是激勵的起點與基礎。人的需要是人們積極性的源泉和實質(zhì)。外部刺激：這是激勵的條件。它是指在激勵的過程中，人們所處的外部環(huán)境中諸種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應形成的管理環(huán)境。行為：被管理者采取有利于組織目標實現(xiàn)的行為，是激勵的目的。5、激勵過程模式激勵的實質(zhì)過程：是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應（實現(xiàn)目標的努力）。

二、激勵過程期望值激奮心情行為遭受挫折達到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補償抑制退化攻擊絕望未滿足需要效價激勵滿足產(chǎn)生新的需求案例：五元錢的故事

有一天，外國某公司的總裁深深地被一位員工的杰出表現(xiàn)所感動，想當場獎勵一番這位員工，但總裁身上除了一些現(xiàn)金便無一物可給。他沒有將身上所有的錢統(tǒng)統(tǒng)獎給他的那位員工，而是拿出了五元零錢贈給了那位員工聊表謝意。為什么他不將自己身上所有的錢獎給那位員工呢？總裁曾經(jīng)考慮過，但那樣一定回造成員工的猜忌和不滿。員工會跑來抱怨說：“為什么他做那些事就能拿那么多錢，我做得比他好多了。”沒有人會對五元錢說閑話，因為那實在不是什么大錢，但它所代表的意義卻很重要。雖然五元錢很少，但它是一種表揚，為數(shù)不多，除非你工作責任心不強，否則沒有人會抱怨，同樣也沒有人會拒絕這五元錢。你可以在心中設定一套臨時的獎勵標準，只要部下們達到這項標準就可以給予一項小獎，無須等到目標達成之后才去論功行賞。不要過分相信“重賞之下，必有勇夫”，這會使許多部屬感到“黃袍加身”的機會實在微乎其微，反倒是因辦事不力而被“炒魷魚”的可能性要大的多。三、激勵的方式方式：1思想工作（覺悟的提高）2獎勵（物質(zhì)和精神）獎勵的方式要創(chuàng)新，可以與家屬進行分享。輔助懲罰。3職工的參與（給他人一種成就感）4工作內(nèi)容豐富化（挑戰(zhàn)性工作）馬斯洛的需求層次理論

■麥克萊蘭的激勵需求理論赫茨伯格的雙因素理論

■弗魯姆的期望理論亞當斯的公平理論

■斯金納的強化理論海德等的歸因理論

■亞當斯的挫折理論第二節(jié)激勵理論有關(guān)激勵的理論很多，管理學家和心理學家通過大量研究，從不同角度提出了激發(fā)動機的理論，主要有：馬斯洛與需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美國人，管理心理學家需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個基本假設：

◆只有未滿足的需要才能影響人的行為

◆人的需要按重要性和層次性排成順序◆當人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要需要層次理論(1)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要需要層次理論(2)自我實現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機會,培訓，勝任感，成就感自尊是條件。重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級,顧客的接納、友愛、情感歸屬工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐MG2-28簡評馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類行為動機的實質(zhì)需要是人類行為的導源需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的滿足了的需要不再是激勵因素雙因素理論

雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出的，其主要內(nèi)容有：（1）保健因素

這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。當人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。（2）激勵因素

這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等。當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。

對管理實踐的啟示

（1）善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。（2）管理者應動用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。（3）在不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應靈活地加以確定。

學生討論：哪些因素將影響人們工作的積極性。期望理論

期望理論的基本描述：

激勵力(M)=期望值(E)×效價(V)

期望理論是美國學者弗魯姆在1964年提出的，他認為，只有當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來。去做某些事情。這一理論通過人們的努力行為與預期獎酬之間的因果關(guān)系來研究激勵過程。期望理論效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激勵力=M期望值=E效價=V期望理論

根據(jù)期望理論，人們對工作的態(tài)度取決于三種聯(lián)系的判斷：1.努力---績效的聯(lián)系。需要付出多大的努力才能達到某績效水平？我是否真能達到這一績效水平？概率有多大？2.績效----獎賞的聯(lián)系。當我達到這一績效水平后，會得到什么獎賞？3.獎賞----個人目標的聯(lián)系。這一獎賞能否滿足個人的目標？吸引力有多大？

期望理論

期望理論的基礎是自我利益，認為每一位員工都在尋求獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。理論假設是管理者知道什么對員工最有吸引力期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個人的知覺，而與實際情況不相關(guān)期望理論對管理實踐的啟示（1）一定要選擇員工感興趣、評價高，即認為效價大的項目或手段。（2）凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。學生討論：若人們的工作不能滿足其需要的程度將產(chǎn)生怎么樣消極后果。

公平理論

公平理論是由美國的亞當斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：員工的工作態(tài)度既受到絕對報酬的影響，又受到相對報酬的影響員工會進行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會進行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感公平理論對管理實踐的啟示（1）必須將相對報酬作為有報酬作為有效激勵的方式。（2）盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性