Ch 4 管理人員職位分析

黃凌huanglingzzit@管理職位描述問卷法（MPDQ）MPDQ2023/2/12由美國著名工作分析專家Hemphill、Tornow、Pinto設計的設計的目的：評價與管理人員相關的工作內容為了確保組織有高素質的管理人才：甄選管理者評價管理者提拔管理者支付合理薪酬正確界定管理者的工作職責因此我們需要MPDQMPDQ—應用范圍2023/2/13確定需要培訓者工作評價決定工作的工資等級和獎金2023/2/14管理職位描述問卷的結構：

2023/2/15管理職位描述問卷的主要內容：（信息輸入）

在MPDQ的各種版本中，總共涉及過1500多個描述工作行為的題目（Items）。主要由15個部分，274項工作行為組成。2023/2/16

序號主要部分項目釋義題數1一般信息描述性信息，如工作代碼、預算權限、主要職責等162結構圖職位在組織架構中的位置，如上司、平級、下屬等53決策決策活動描述和決策的復雜程度224計劃組織戰(zhàn)略性規(guī)劃和短期操作性計劃、組織活動275行政事務包括寫作、歸檔、記錄、申請等活動216控制跟蹤、控制和分析項目、預算、生產、服務等177監(jiān)督監(jiān)督下屬的工作248咨詢創(chuàng)新為下屬或其他工作提供專業(yè)性、技術性咨詢指導209工作聯系內部工作聯系與外部工作聯系，包括聯系對象與目的1610協(xié)調在內部聯系中從事的協(xié)調性活動1811表達在推銷產品、談判、內部激勵等工作中的表達行為2112商業(yè)指標監(jiān)控對財務、市場、生產經營以及政策等指標的監(jiān)控與調節(jié)1913知識、技術和能力工作對任職者知識、技術和能力的要求以及所需要的培訓活動3114自我評價上述十項管理功能的時間和相對重要性評價，其中“計劃組織”功能分為戰(zhàn)略規(guī)劃和短期計劃兩方面1015反饋任職者對本問卷的反饋意見以及相關補充說明7總計274信息分析2023/2/17管理工作要素管理績效要素管理評價要素管理工作要素2023/2/18要素名稱要素含義決策評定各種信息和各候選方案計劃與組織制定長期和短期計劃，比如計劃產品或服務的設計、發(fā)展、生產和銷售等。行政準備和保管檔案和文件、監(jiān)控規(guī)章制度和政策的執(zhí)行、獲取和傳遞信息控制控制和調整人力、財力和物力的分配，調撥材料、機器和服務，建立成本控制體系。咨詢和創(chuàng)新用高級技術解決疑難問題，為決策者提供關鍵信息和咨詢，開發(fā)新產品和開拓新市場。協(xié)作與其它團體合作實現組織目標表現力與個人或團體溝通交流，如客戶、供應商、政府和社區(qū)代表、股東和求職者，促銷組織的產品和服務，談判并簽訂合同。商業(yè)指標監(jiān)控監(jiān)控凈收入、銷售額、競爭者動態(tài)管理工作因子是一組描述工作內容的因子，用來反映不同職位工作內容的相同點和不同點。管理者的素質激勵的能力

控制情緒的能力

幽默的能力

演講的能力

傾聽的能力2023/2/19

管理工作要素的應用2023/2/110通常為薪酬管理人員和招聘人員所用，使他們能很快的從總體上把握工作的內容。同時也為管理者從整體上理解自己職位與其它職位的不同點提供方便。管理績效要素2023/2/111為了評價管理工作的績效而選取的工作要素要素名稱要素含義工作管理管理工作執(zhí)行情況和資源使用情況，監(jiān)控和處理各種信息，確保產品和服務的按時完成商業(yè)計劃為達到目標，制定并實施計劃與戰(zhàn)略問題處理分析技術上或商業(yè)上的問題與需求，制定決策，選擇適當的方案或進行創(chuàng)新溝通高效、全面和準確地進行溝通，正確地分享或交換信息公眾關系代表組織與客戶、預期客戶及其它公共群體發(fā)生往來人力資源開發(fā)通過有效的工作分配、指導、培訓和績效評價開發(fā)下屬員工的潛能組織支持有歸屬感，能得到其它管理者的支持共同實現個人的、團隊的和組織的目標專業(yè)知識具備實現既定績效目標所需要的技術知識

管理績效要素的應用2023/2/112幫助評價和指導管理者的績效幫助培訓專家明確對管理者的培訓需求管理評價要素2023/2/113評價管理類工作相對價值的維度要素名稱要素含義制定決策制定決策的權限有多大，考慮決策的性質、影響范圍、復雜程度以及需要付出的努力程度。解決問題為解決所出現的問題需要投入的分析與創(chuàng)造性思考屬于哪種等級，考慮問題的性質、所涉及的范圍以及解決方案所需要的創(chuàng)造性。組織影響力對組織的影響范圍有多大，包括職位對實現組織目標、對開發(fā)或銷售產品（服務）、對制定戰(zhàn)略或執(zhí)行計劃、對制定政策或工作流程、對實現銷售收入、利潤或其他業(yè)績指標的重要程度。人力資源管理監(jiān)督指導職能的大小，可以通過下屬員工的等級和數量，以及所提供指導的復雜程度來衡量知識、經驗和技能職位所需要的用來解決關鍵性組織問題的知識、經驗和技能的程度，以及在多大程度上需要將這些知識、經驗和技能應用于解決實際問題聯系內部聯系與外部聯系的范圍和程度

管理評價要素的應用2023/2/114職位評價培訓開發(fā)確定職位或工作的等級，確定報酬水平分析報告（信息輸出）

利用MPDQ問卷對工作進行分析，通過特殊的計算機處理程序，針對不同的人力資源管理功能板塊最終可以形成八份工作分析報告，這八份報告都有著規(guī)定的格式，可以用來支持人力資源決策的制定。這八份報告包括：管理職位描述管理工作描述個體職位價值報告團體工作價值報告?zhèn)€體職位任職資格報告團體工作任職資格報告團體比較報告與職位對應的績效評價表

2023/2/115（一）管理職位描述主要內容：對管理職位的細節(jié)性、描述性的總結歸納。包括（1）財務人事職責權限（2）工作活動重要性排序（3）工作聯系（4）決策情景特征（5）知識技術能力要求主要用途：1、服務求職者的工作描述2、上崗指引3、面試基礎信息4、工作設計5、薪酬結構信息來源：MPDQ問卷的“一般信息部分”（二）管理工作描述主要內容：類似于管理職位描述報告，主要針對一組管理職位工作內容的綜合性的、平均水平的描述，用于構建管理職位描述模型（三）團體比較報告主要內容：六組對照團體工作內容的主要異同點的對比分析表，區(qū)分共有活動和特有活動，按照出現頻率進行排序，然后針對各種活動進行重要性評價主要用途：1、工作分類2、工作評價，同工同酬3、工作設計4、培訓開發(fā)設計信息來源：MPDQ問卷中涉及的工作活動2023/2/116（一）管理職位描述

管理職位描述報告通常包括五個部分，分別說明該職位的（1）財務管理和人力資源管理職責；（2）根據重要程度排序的職位活動；（3）內部與外部聯系；（4）決策的性質；（5）所需要的知識、技能和能力的熟練程度。

作用：可以讓新員工在最短的時間內熟悉自己的工作內容；可以為招聘甄選人員提供關于職位的信息薪酬管理人員可以利用這些信息確定管理職位的相對價值，并檢驗管理職位的薪酬水平和該職位所承擔的責任是否一致

2023/2/1171、一般信息人力資源管理職責——人力資源管理職責約占所有職責的28%——所轄下屬的最高職務：高級程序員財務管理職責——不對年度營業(yè)收支預算負責——對下列財務指標負責：——上一會計年度銷售額$78，000——本會計年度銷售目標$220,000——上一會計年度銷售收入$275,000——本會計年度銷售收入目標$280,000

管理職位描述（部分）姓名：***公司名稱：****員工編號：***直接上級姓名：***職務名稱：**管理者直接上級職務：**管理者管理級別：督導級（supervisor）完成時間：*/*/****2023/2/1182、職位活動制定決策決策：任職者5%的時間都用于制定決策而且對本管理職位而言決策是非常重要的職能。與決策相關的活動以及它們對被職位的重要程度：重要程度

序號

活動描述關鍵性的5考慮決策的長期影響關鍵性的8在沒有指導和經驗的情況下，在新的環(huán)境

和突發(fā)事件中制定決策關鍵性的11在有時間壓力的情況下制定非常關鍵的決

策關鍵性的18在制定決策之前需要處理、評價大量信息關鍵性的21制定對客戶/消費者有重大影響的決策重要的7在制定決策時要深入考慮法律的、道德的

因素以及組織的政策和目標重要的14在必要的時候決策不能有任何遲疑一般的1在決策之前評價各種解決問題的候選方案

各自的成本與收益2023/2/119（二）個人職位價值報告

個人職位價值報告反映被分析職位在各工作維度以及工作評價因子上的得分。作用：提供給薪酬分析人員進行職位價值的比較。為職業(yè)生涯規(guī)劃專家分析不同管理職位之間的內在聯系，從而幫助進行職業(yè)生涯的設計。2023/2/120

個人職位價值報告（例）姓名：***公司名稱：****員工編號：***直接上級姓名：***職務名稱：**管理者直接上級職務：**管理者管理級別：督導級（supervisor）完成時間：*/*/****工作維度

平均分不重要輕微中等重要關鍵決策計劃與組織行政事務控制咨詢與創(chuàng)新2.41.11.81.13.6重要程度的平均值2023/2/121咨詢與創(chuàng)新協(xié)助表現力監(jiān)控商業(yè)指標3.61.92.31.2工作維度

平均分不重要輕微中等重要關鍵01234

表示被分析工作的任職者

表示參照組2023/2/122

工作評價值工作評價因素權重得分0255075100決策問題解決組織影響力人事職能知識經驗聯系10.50.7510.750.2543.649.845.637.954.348.7

總分值=193.5

2023/2/123（三）個人職位任職資格報告

個人職位任職資格報告反映哪些因子是影響該職位績效高低的重要因素哪些因子對該職位的績效高低沒有影響反映該職位對知識、技術和能力（KSAs）的需求程度。

2023/2/124

管理職位任職資格報告（例）

姓名：***公司名稱：****員工編號：***直接上級姓名：***職務名稱：**管理者直接上級職務：**管理者管理級別：督導級（supervisor）完成時間：*/*/****

重要程度平均值績效因素平均值不重要輕微中等重要關鍵工作管理商業(yè)計劃解決問題/制定決策溝通客戶/公眾關系人力資源開發(fā)人力資源管理組織支持專業(yè)知識1.71.62.02.00.62.42.22.71.3012342023/2/125

熟練程度平均值知識/技術/能力平均值不需要基本中等熟練精通領導能力計劃能力分配資源的能力管理技巧細條能力談判能力矛盾駕馭能力口頭表達能力信息管理能力分析能力……2.92.92.52.93.32.82.83.72.83.2012342023/2/126注意事項問卷發(fā)放的同時向被調查員工講解工作分析的意義，鼓勵員工真實客觀的填寫問卷，不要對表中填寫的任何內容產生顧慮。人力資源部的調查人員隨時解答員工填寫問卷時提出的問題。員工填寫完畢后，調查人員要認真地進行檢查是否有漏填、誤填的現象。2023/2/127信息輸入信息分析信息輸出MPDQ使用方法一、評價尺度

1、“重要性”評價尺度2023/2/129MPDQ的第2-11部分所用的評價尺度是5分評定。針對每個問題所描述的活動，問卷填寫者需要評定該活動相對于該工作所包含的所有其它項目的重要程度以及發(fā)生頻率。評價等級的描述如下：“0”——該活動與本工作完全無關“1”——該活動只占本工作的一小部分且重要程度不高“2”——該活動屬于本工作的一般重要部分“3”——該活動是本工作的重要組成部分“4”——該活動是本工作的關鍵部分或者說至關重要的部分2023/2/130“綜合評定”部分將管理工作分為10個職能范圍，并要求問卷填寫者：（1）明確每種職能所占用的時間比重；（2）評定每種職能的重要程度。在確定時間比例時，要提醒填寫者注意時間比例的總和是100%。重要程度的評定要求填寫者指出每種職能相對整個工作的重要性，所用尺度如下：“0”——不是本工作的職能“1”——不太重要“2”——一般重要“3”——重要“4”——很重要“5”——至關重要舉例：職能的重要性2023/2/131第一步----重要性右表列舉了主要的聯系對象和目的，請根據重要性程度和發(fā)生頻率對發(fā)生在你工作中的各種“工作聯系”作出評價內部聯系聯系目的信息分享影響說服命令指導董事會高層管理者部門經理級主管級專業(yè)類員工事物類員工其他員工0幾乎不發(fā)生1次要2一般重要3比較重要4關鍵第二步--其他聯系如果還有其他性質的聯系，請詳細寫明其聯系對象和目的外部聯系聯系目的收集或提供信息解決問題銷售產品服務協(xié)商談判客戶行業(yè)組織工會代表社區(qū)代表求職者媒體政府部門2023/2/1322、“決策權限”評價尺度2023/2/133對于“計劃與組織”部分，不僅用到了“重要性”的評價尺度，還用到了關于“決策權限”的評價尺度。這類評價尺度的等級描述如下