dy勞動合同法新規(guī)定與用工管理333

勞動合同法新規(guī)定與企業(yè)用工管理注意事項講座

無錫市勞動保障監(jiān)察支隊

范日華網(wǎng)友的聲音：老板不實施也沒轍用來被違反的法律

炒老板的時代終于來了民眾的呼吁：

●勞資關系是到了該好好調(diào)整的時候了勞動者的稱謂變遷國家主人翁工人階級老大哥建設者工人勞工勞動保障誠信制度勞動保障誠信制度是社會信用體系建設的有機組成部分；涉及勞動用工、工資支付、社會保險為主要內(nèi)容的勞動保障責任綜合評價體系；在書面審查的基礎上，對用人單位進行A、B、C分類管理；去年評定了143家勞動保障誠信企業(yè)，今年還將評定350家企業(yè)。勞動保障誠信企業(yè)指標(一)1、依法制定和遵守勞動保障規(guī)章制度；2、招用職工的情況；3、勞動合同的簽訂、履行情況；4、集體協(xié)商、集體合同制度建立、運作情況；5、支付勞動者報酬和執(zhí)行最低工資標準情況；6、參加社會保險和繳納社會保險費情況；勞動保障誠信企業(yè)指標(二)7、遵守工作時間和休息休假規(guī)定的情況；8、遵守女職工和未成年人特殊保護規(guī)定的情況；9、遵守國家有關職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓等規(guī)定的情況10、工會組建情況；11、按規(guī)定申領政府社保崗位補貼及享受稅收優(yōu)惠情況。誠信經(jīng)營

1、善待職工在工資待遇、福利待遇、勞動保護等方面善待勞動者，充分調(diào)動每個人的生產(chǎn)積極性是企業(yè)保護自身利益的根本。2、健全制度依法建立健全企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，嚴格執(zhí)行，避免不必要的矛盾是企業(yè)保護自身權益的保證。3、完善機制建立完善工會組織和內(nèi)部協(xié)商機制，及時化解矛盾，是企業(yè)保護自身權益的基礎。

一、注意規(guī)章制度的制定《勞動合同法》第四條對規(guī)章制度提出了共決權的要求。

●制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時：

●應當經(jīng)職代會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

●應當公示，或者告知勞動者。

●規(guī)章制度的必備條件：內(nèi)容合法、程序民主、依法公示。

規(guī)章制度制定中的注意點企業(yè)規(guī)章制度制定中的注意點：（1）規(guī)定細化；（2）具體量化；（3）具有可操作性；（4）必須依法公示企業(yè)要在政策法規(guī)范圍之內(nèi)通過民主程序制定規(guī)范的規(guī)章制度，以規(guī)章制度作為一種管理手段對職工行使用工管理權。企業(yè)的規(guī)章制度制定之后要向全體職工進行公示。用制度來對職工進行管理是最科學的。特別要注意對制度公示的證據(jù)保存。規(guī)章制度的公示方式員工手冊—簽收；文件傳閱—簽字；張貼公布—照相。時報訪談

廣州得潔洗滌劑廠廠長謝小夏：《勞動合同法》這樣一部法律，我們這樣的經(jīng)營者雖然可能受到?jīng)_擊，但也還沒到憂慮的程度.體會：◆保持著比較通暢的勞資溝通機制．◆寬松的條件下，保持著較高的人員穩(wěn)定率，員工服務企業(yè)一年以上的超過了98%，服務兩年以上的也在九成以上。

普通白領黃小姐：視工作為發(fā)展，不亂炒老板?！纛l繁跳槽對于普通勞動者而言，并無半點好處，一旦在本行業(yè)有了一個‘亂炒老板’的壞名聲，你叫他今后如何再在這個行業(yè)找到工作呢。

◆強勢地位的畢竟是資方，一個員工一旦選擇了一份工作，肯定在取得報酬的同時也會兼顧到這份工作或這個行業(yè)的發(fā)展二、對職工懲罰性解除勞動合同〈勞動合同法〉第三十九條賦予企業(yè)對職工懲罰性解除勞動合同的權力。懲罰性解除勞動合同的操作程序a弄清違紀事實，掌握相關證據(jù)；b準確適用法律規(guī)定；

c具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動或集體合同約定；d就事實和依據(jù)起草簡明扼要的解除勞動合同的通知書；e送達處理決定懲罰性解除勞動合同注意事項要熟悉法律、法規(guī)，準確適用法律規(guī)定；必須履行的程序性規(guī)定（國有集體）；制定完善的企業(yè)規(guī)章制度；企業(yè)規(guī)章制度的制訂和公示問題要到位；注意相關事實，取得證據(jù)；（保管）注意履行法定程序，包括征求工會的意見等；盡量采用協(xié)商解除，但是如果雙方同意協(xié)商一定要簽訂協(xié)議，并明確是勞動者提出解除合同（經(jīng)濟補償金）；解除文書中的細節(jié)將決定企業(yè)的解除行為能否成立，如：蓋章問題、落款時間問題。不同違紀行為的適用方式1、除名—對有曠工行為的國有集體企業(yè)職工適用；2、開除—對犯錯誤嚴重的國有集團企業(yè)職工適用3、辭退—法律規(guī)定已經(jīng)取消；4、自動離職—只對原固定工適用；5、解除勞動合同—適用于目前任何企業(yè)職工，錯誤大小只以規(guī)章制度所確定。新增懲罰性解除勞動合同情形〈勞動合同法〉第三十九條第四款：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。注意三個方面證據(jù)收集：1、兼職事實；2、造成嚴重影響的事實；3、經(jīng)單位提出后拒不改正事實。三、用人單位提前解除權的程序選擇《勞動合同法》第40條：勞動者無過錯，用人單位解除勞動合同需要提前30天書面通知或額外支付一個月的工資以后，可以解除勞動合同。注意事項：

1、提前三十天或者額外支付一個月工資。2、用人單位在勞動合同解除的方式上要根據(jù)不同的員工、不同的特點作出不同的選擇。四、試用期約定中注意事項〈勞動合同法〉第19條對試用期明確規(guī)定：合同期限3個月以上不滿一年，試用期不得超過一個月；合同期限在一年以上不滿三年，試用期不得超過二個月；合同期限三年以上和無固定期限，試用期不得超過六個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者在三個月以下的，不得約定試用期；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

試用期中工資的約定〈勞動合同法〉第20條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。注意事項：對一個崗位的工資可以設定不同的級差；最低工資是最基準的條件五、企業(yè)裁員的新規(guī)定在裁員的情形、裁員的程序、裁員的限制上，新法與原規(guī)定有很大的區(qū)別?？偟膩碚f，企業(yè)轉產(chǎn)、技術革新、經(jīng)營方式調(diào)整等非經(jīng)濟原因也可以進行裁員。在裁員的限制上，新法增加了社會選擇，裁員考慮的是勞動者與用人單位的合同形式以及勞動者的家庭狀況。放寬了用人單位裁減人員的程序要求

裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，無須按照規(guī)定的程序（即提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取意見后向勞動行政部門報告裁減方案）執(zhí)行。注意事項：1、人數(shù)的把握；2、程序性操作。六、終止勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)男乱?guī)定〈勞動合同法〉第46條第5款：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂情形外，終止固定期限勞動合同的—需支付經(jīng)濟補償金。注意事項：合同續(xù)訂時不能加重勞動者的約定條件；合同續(xù)訂時不得調(diào)整工作崗位；終止（解除）須依法。（否則“賠償金”）七、解除終止合同后的交接問題〈勞動合同法〉第50條規(guī)定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。注意事項：1、對交接的內(nèi)容、程序、范圍要提前約定明確（可以在合同中增加一個附件）；2、經(jīng)濟補償金的支付要及時。八、其他一些政策性問題1、有關高級管理人員的加班工資問題經(jīng)批準實行不定時工作制的，無需支付；未經(jīng)審批實行不定時工作制的，超過法定工作時間的部分應計算為加班加點時間，應支付；從公平合理的原則出發(fā)，對于實行年薪制的企業(yè)高級管理人員，如雙方約定不再另行支付，應予認可。2、有關特殊值班人員的加班工資問題對象：用人單位的門衛(wèi)、保安、消防等崗位的工作人員未經(jīng)審批實行綜合計算工時工作制的，超過法定工作時間，用人單位應支付其加班工資。門衛(wèi)、保安的睡覺時間（需履行一定的工作職責）怎么算：a如睡覺時間全部算為工作時間。（單位不同意）b如睡覺時間不計算工作時間。（職工不同意）c勞動合同中約定睡覺時間可折算一定的有效工作時間（最低不低于50%）(政策允許，雙贏)3、用人單位安排職工每周工作6天，每周工作時間未超過40小時，職工在每周六是否屬于休息日加班？用人單位規(guī)章制度規(guī)定實行每周工作6天，每周不超過40小時的工作制度，違法嗎？（不）這種情況下，職工星期六上班屬于加班？（不，無需支付加班工資）這一條款是統(tǒng)一了一個觀點：即40小時工作制度不一定要是雙休日。工資、加班的注意事項●工資名目要列清。尤其是加班加點工資要單獨列出●特殊情況下工資支付規(guī)定病假工資疾病救濟費不低于最低工資標準80%●禁止安排未成年人加班關于考勤制度◆考勤要有臺帳用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。（涉及到證據(jù)問題）◆考勤要真實4、工傷職工被懲罰性解除勞動合同后有關一次性就業(yè)補助金和醫(yī)療補助金的支付問題（YesorNo）一次性就業(yè)補助金和醫(yī)療補助金，是對工傷職工(工傷保險關系的終止)因職業(yè)傷害導致勞動能力喪失的經(jīng)濟補償。工傷職工停止享受工傷保險待遇的情形，不含工傷職工依法被用人單位解除勞動合同的情形。應按標準支付工傷職工一次性就業(yè)補助金費和醫(yī)療補助金。5、與風險掛鉤的獎金、業(yè)務提成作為經(jīng)濟補償金的計發(fā)基數(shù)問題。獎金和業(yè)務提成屬不屬于工資的范疇？（是，《省工資支付條例》62條）解除或者終止勞動關系的經(jīng)濟補償金計發(fā)標準？（依照勞動者的本人工資來計發(fā)的）因此在計算經(jīng)濟補償金時，與風險掛鉤的獎金和業(yè)務提成應作為工資的計發(fā)基數(shù)。6、勞動者因過錯造成用人單位經(jīng)濟損失的賠償責任的處理首先要衡量勞動者的過失程度：

a

一般過失（不宜要求）b

重大過失（只限于直接經(jīng)濟損失）具體賠償標準：

a

依據(jù)合同的約定b

規(guī)章制度規(guī)定

c

根據(jù)過失大小、損害程度，參照勞動者的工資收入水平，確定賠償?shù)臄?shù)額。

d

如無約定或者規(guī)定，則勞動者無需承擔賠償責任。勞動者正常提供勞動，無違反勞動紀律或者工作規(guī)則的行為，即使造成經(jīng)濟損失的，也不應承擔賠償責任。7、企業(yè)解散或者被依法撤消，是否可以終止“三期”女職工的勞動合同？如果終止，除按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金外，是否應支付其他待遇？單位解散或者被依法撤消，是終止勞動合同的法定情形。（單位可以終止）支付經(jīng)濟補償金外，還應一次性支付三期內(nèi)的生活費、產(chǎn)假工資和生育費用。標準：在產(chǎn)假期間支付基本工資，產(chǎn)假過后支付不