助理人力資源管理師績(jī)效管理串講

助理人力資源管理師績(jī)效管理串講助理人力資源管理師績(jī)效管理串講助理人力資源管理師績(jī)效管理串講第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行及開(kāi)發(fā)——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)兩部分：績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)、特點(diǎn)，及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則、要求做的統(tǒng)一規(guī)定；績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，分為管理總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。總流程設(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀角度進(jìn)行設(shè)計(jì)，具體程序設(shè)計(jì)是在小范圍內(nèi)，對(duì)部門(mén)或員工績(jī)效考評(píng)活動(dòng)過(guò)程的設(shè)計(jì)?？?jī)效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念、人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略要求?？?jī)效管理程序設(shè)計(jì)從程序、步驟、方法上切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。

第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行及開(kāi)發(fā)——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)二、績(jī)效管理總體流程設(shè)計(jì)的五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段

1、準(zhǔn)備階段：需解決四個(gè)方面的問(wèn)題明確績(jī)效管理的對(duì)象及各管理層級(jí)關(guān)系（誰(shuí)來(lái)考評(píng)、考評(píng)誰(shuí)）；根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確選擇考評(píng)方法（用什么方法）；根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系（考評(píng)什么、如何評(píng)價(jià)）；對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求（如何組織實(shí)施、什么時(shí)間做什么事）第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行及開(kāi)發(fā)——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)

2、實(shí)施階段：應(yīng)注意兩個(gè)問(wèn)題

通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力（目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五）；

收集信息并注意資料的積累。原始記錄登記制度的具體要求：所采集的材料盡可能以文形式證明所有行為，包括有利和不利的記錄；所采集材料應(yīng)說(shuō)明是考評(píng)者直接觀察的第一手資料還是間接由他人觀察的結(jié)果；詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、參及者；描述員工行為時(shí)，對(duì)行為的過(guò)程、環(huán)境、結(jié)果作出說(shuō)明；在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，以文描述記錄為依據(jù)，保證考評(píng)質(zhì)量。第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行及開(kāi)發(fā)——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)

3、考評(píng)階段：是績(jī)效管理的重心注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：考評(píng)的準(zhǔn)確性；考評(píng)的公正性；考評(píng)結(jié)果的反饋方式；考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)；考評(píng)方法的再審核。

4、總結(jié)階段：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷（對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度、績(jī)效管理體系、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系、考評(píng)者和被考評(píng)者全面全過(guò)程、企業(yè)組織的診斷）；

第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行及開(kāi)發(fā)——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任：召開(kāi)月度或季度、年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)；各級(jí)考評(píng)者應(yīng)掌握績(jī)效面談技巧。總結(jié)階段要完成的工作：（1）各考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告；（2）針對(duì)績(jī)效診斷揭示的企業(yè)組織問(wèn)題寫(xiě)出分析報(bào)告；（3）制定企業(yè)全員培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷及補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；（4）匯總各方意見(jiàn)，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、制度、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整修改的具體計(jì)劃。

第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行及開(kāi)發(fā)——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)

5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段：（1）重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)；（2）被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)；（3）績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)；（4）企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行及開(kāi)發(fā)——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行一、績(jī)效面談的種類(lèi)：

1、按具體內(nèi)容區(qū)分，有四種類(lèi)型：（1）績(jī)效計(jì)劃面談；（2）績(jī)效指導(dǎo)面談；（3）績(jī)效考評(píng)面談；（4）績(jī)效總結(jié)面談。

2、按績(jī)效面談的具體過(guò)程及特點(diǎn)，分為四種類(lèi)型：（1）單向勸導(dǎo)式面談；（2）雙向傾聽(tīng)式面談；（3）解決問(wèn)題式面談；（4）綜合式績(jī)效面談。

第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行及開(kāi)發(fā)——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行二、提高面談質(zhì)量的措施：

1、做好績(jī)效面談的各種準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談?dòng)?jì)劃；（2）收集各種及績(jī)效相關(guān)的信息資料。

2、采取有效的信息反饋方式：（1）具有針對(duì)性；（2）具有真實(shí)性；（3）具有及時(shí)性；（4）具有主動(dòng)性；

（5）具有適應(yīng)性。

3、采取薪酬、提升、激勵(lì)、懲罰等相應(yīng)的配套措施。第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行及開(kāi)發(fā)——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行三、績(jī)效改進(jìn)的方法及策略：績(jī)效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。（一）分析工作績(jī)效的差距及原因：

1、分析工作績(jī)效的差距：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略：

1、預(yù)防性策略及制止性策略；

2、正向激勵(lì)策略及負(fù)向激勵(lì)策略；第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行及開(kāi)發(fā)——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行為保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)以下原則要求：及時(shí)性原則；同一性原則；預(yù)告性原則；開(kāi)發(fā)性原則。

3、組織變革策略及人事調(diào)整策略：應(yīng)急性人事調(diào)整策略：勞動(dòng)組織的調(diào)整、崗位人員的調(diào)動(dòng)、解雇等非常措施。第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行及開(kāi)發(fā)——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行四、績(jī)效管理中的矛盾沖突及解決方法：（一）由于考評(píng)者及被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：

1、員工自我矛盾；2、主管自我矛盾；

3、組織目標(biāo)矛盾。

（二）為化解矛盾沖突應(yīng)采取的措施和方法：

1、在績(jī)效面談中，以行為為導(dǎo)向、以事實(shí)為依據(jù)、以制度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，及下屬進(jìn)行溝通交流；第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行及開(kāi)發(fā)——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行

2、在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去、當(dāng)前、今后可能的目標(biāo)適當(dāng)分開(kāi)，將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)及遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)；

3、適當(dāng)下放權(quán)限、鼓勵(lì)下屬參及。第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行及開(kāi)發(fā)——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第三單元績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查及評(píng)估：為檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通常采用以下同種方法：

1、座談法；

2、問(wèn)卷調(diào)查法；

3、查看工作記錄法；

4、總體評(píng)價(jià)法：功能分析、結(jié)構(gòu)分析、方法分析、信息分析、結(jié)果分析。第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法及應(yīng)用——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法從考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型：一、品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，重點(diǎn)都是該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人。該種考評(píng)很難具體掌握且教主操作性及其信度、效度較差；二、行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。標(biāo)準(zhǔn)較容易確定、操作性較強(qiáng)。適合對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)；三、效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，重點(diǎn)考量員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品。第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法及應(yīng)用——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法四、排列法：又稱(chēng)排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法；優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、花費(fèi)時(shí)間少，考評(píng)者在預(yù)定范圍內(nèi)對(duì)下屬進(jìn)行排序，減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差；缺點(diǎn)：有一定的局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，不能讓員工得到自身優(yōu)缺的反饋。

第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法及應(yīng)用——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法五、選擇排列法：又稱(chēng)交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣；在所有員工中選出最好和最差的，作為第一名和最后一名，在剩下的人中再選出最好的和最差的，分別將其排在第二名和倒數(shù)第二名，依此類(lèi)推，最后將所有員工按優(yōu)劣次序全部排列完畢。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，不僅上級(jí)可直接完成排序工作，還可擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)等其他考評(píng)方式之中。

第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法及應(yīng)用——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法六、成對(duì)比較法：又稱(chēng)配對(duì)比較法、兩兩比較法；基本程序：根據(jù)某種考評(píng)要素將所有參加考評(píng)的人員進(jìn)逐一比較，按最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序—根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者排序—依此類(lèi)推，經(jīng)匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果優(yōu)點(diǎn)：能發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，涉及人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用；缺點(diǎn)：?jiǎn)T工數(shù)目過(guò)多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評(píng)質(zhì)量將受到制約和影響。第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法及應(yīng)用——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法七、強(qiáng)制分布法：又稱(chēng)強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類(lèi)別中；優(yōu)點(diǎn)：可避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬松的情況發(fā)生，克服平均主義；缺點(diǎn)：只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法及應(yīng)用——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法一、關(guān)鍵事件法：又稱(chēng)重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗，這些行為被稱(chēng)為“關(guān)鍵事件”，考評(píng)者記錄關(guān)鍵事件，作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度；優(yōu)點(diǎn)：對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可用來(lái)向員工提供明確的信息，使員工知道自己哪些方面做得好，哪些做得不好；缺點(diǎn)：能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法及應(yīng)用——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：又稱(chēng)行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。該方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一績(jī)效維度中存在一系列行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化，可使考評(píng)結(jié)果更有效、公平；具體工作步驟：

1、進(jìn)行崗位分析，獲取該崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述；

2、建立績(jī)效等級(jí)，一般為5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義；第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法及應(yīng)用——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

3、由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將其歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；

4、審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；

5、建立行為錨定法的考評(píng)體系。第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法及應(yīng)用——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)：

1、對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確；

2、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確；

3、具有良好的反饋功能；

4、具有良好的連貫性和較高的信度；

5、考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法及應(yīng)用——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法三、行為觀察法：是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，及行為錨定等級(jí)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，及不能作行為重要性的缺點(diǎn)；缺點(diǎn)：編制一分行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程和結(jié)果。第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法及應(yīng)用——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法四、加權(quán)選擇量表法：是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，其具體形式是用一系列的形容性或描述性的詞句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。具體的設(shè)計(jì)方法：

1、通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述；

2、對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)評(píng)判，合并同類(lèi)項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)；

3、求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法及應(yīng)用——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

優(yōu)點(diǎn)：打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋；缺點(diǎn)：適用范圍較小，采用本法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。

第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法及應(yīng)用——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法一、目標(biāo)管理法：由員工及主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定，并及其盡可能一致；該方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)及組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到及組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。基本步驟：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定—組織規(guī)劃目標(biāo)—實(shí)施控制

第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法及應(yīng)用——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法二、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法：及目標(biāo)管理法基本接近，采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)需具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)及組織目標(biāo)的一致性。優(yōu)點(diǎn)：比目標(biāo)管理法有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)更詳細(xì)具體。能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估，為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用；缺點(diǎn)：需要占用較多的人力、物力、財(cái)務(wù)，需較高的管理成本。

第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法及應(yīng)用——重點(diǎn)內(nèi)容串講——第三單元